En l’absence de convention collective, le Conseil d’administration de l’AFAPCA, réuni le 6 septembre 2024, décide d’adopter
à compter du 1er janvier 2025 et pour les emplois dont les contrats de travail ne relèvent pas de la catégorie des contrats aidés d’insertion du type PEC ou de contrats qui pourraient leur succéder à compter du 1er janvier 2025, l’avenant de l’accord d’établissement suivant :
TITRE 1 DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu entre l’AFAPCA – Centre de Ressources et d’ingénierie pour l’Insertion et l’Emploi, représenté par son président, M. XXX et l’ensemble des salariés de l’AFAPCA – Centre de Ressources et d’ingénierie pour l’Insertion et l’Emploi. Le présent accord est applicable à tout salarié de l’association
ARTICLE 1.2 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 1.3 : REVISION
L’accord peut être dénoncé : -Par l’employeur -Par les salariés représentant les 2/3 du personnel dans le mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’accord
La révision devra être faite par avenant conclu entre les parties contractantes. La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes. La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans les trois mois suivant la lettre de notification. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
ARTICLE 1.4 : DENONCIATION
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L2261-9 du Code du travail. La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire. Les négociations devront s’engager dans le délai de deux mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord, ou, à défaut d’accord, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
ARTICLE 1.5 : APPLICATION
Le présent accord entrera en vigueur au jour de la signature par les parties contractantes.
ARTICLE 1.6 : PUBLICITE
Un exemplaire du présent document est mis à disposition de chaque salarié dans les locaux de l’association. Il pourra être communiqué sur demande sur support électronique ou sur support papier.
TITRE 2 – RECRUTEMENT ET CONTRAT
ARTICLE 2.1 : RECRUTEMENT
Tout recrutement est effectué conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur. Tout nouveau candidat doit se soumettre au suivi médical conformément aux dispositions légales en vigueur et éventuellement communiquer le dernier avis d’aptitude.
ARTICLE 2.2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET EGALITE DE TRAITEMENT
L’égalité professionnelle et salariale entre les salariés femmes et hommes et l’égalité de traitement sont des principes intangibles qui doivent être pratiqués dans les faits par l’association. L’association s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’interdisent en conséquences de prendre toute décision concernant les relations de travail, notamment l’emploi, la rémunération, l’exécution du contrat de travail, d’un salarié en considération du sexe ou de la situation familiale. Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats. Dans le cadre du processus de recrutement et de l’attribution des missions, l’association s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de manière non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent aucun terme susceptible de décourager les femmes ou les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes ou attirer les candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes.
L’association veillera à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes. Il en va de même pour s’interdire toute discrimination, disparité ou inégalité, y compris à l’embauche, qui serait fondée sur un quelconque critère fixé à l’article L1132-1 du Code du travail, tel que l’origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, l’âge, les mœurs ou l’orientation sexuelle, ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l’embauche, le salaire, l’avancement, la formation, l’organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement.
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’association garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ou d’expérience conformément à l’article L3221-2 du Code du travail.
Les conditions d’emploi et de travail des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et respecter les prescriptions de la médecine du travail. Aucun salarié ne peut faire l’objet de discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap.
ARTICLE 2.3 : CONTRAT DE TRAVAIL
2.3.1. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail. Il doit être utilisé chaque fois que l’emploi proposé correspond à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
2.3.2. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Conformément aux articles L1242-1 et L1242-2 du Code du travail, le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) n'est autorisé que : - s'il n'a, en principe, ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, - pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, - dans l'un des cas expressément prévus par la loi.
Le CDD est obligatoirement écrit, établi selon les dispositions prévues par le Code du travail et comporte la définition précise de son motif.
Le CDD doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrés en deux exemplaires.
Le recours au CDD est interdit pour l’exécution de travaux dangereux, pour le remplacement d’un salarié gréviste ou le remplacement d’un salarié licencié pour une raison économique.
ARTICLE 2.4 : PERIODE D’ESSAI
Pour tous les salariés, une période d’essai est prévue dans le contrat de travail
ARTICLE 2.5 : RESPECT DES DONNEES PERSONNELLES
Les traitements de données personnelles sont effectués dans le respect des droits des personnes conformément aux dispositions protectrices de la loi Informatique et Liberté et du Règlement européen sur la protection des données
TITRE 3 – CLASSIFICATIONS – REMUNERATIONS
ARTICLE 3.1 : GRILLE DE CLASSIFICATION ET SALAIRES
La grille est divisée en 5 groupes :
Emplois du groupe 1 :Catégorie « Employés(es) »
Emplois du groupe 2 :Catégorie « Techniciens(nes) »
Emplois du groupe 3 :Catégorie « Conseillers(ères) – Référents(es) de parcours / Coordinateur (trice) »
Emplois du groupe 4 :Catégorie « Agent de développement »
Emplois du groupe 5 :Catégorie « Directeur (trice) »
Chaque groupe est composé de sous-groupes en fonction du niveau de qualification. Le coefficient affecté à chaque sous-groupe constitue la base de la rémunération minimale.
Catégorie
Groupe
Coefficient
Maîtrise du poste
Employés(es)
1A 260 Débutant(e)
1B 270 Confirmé(e)
1C 280 Expérimenté(e)
1D 290 Expert(e) Echelon 1
1E 305 Expert(e) Echelon 2
1F 315 Expert(e) Echelon 3
1G 325 Hors Classe Echelon 1
1H 335 Hors Classe Echelon 2
1I 345 Hors Classe Echelon 3
Techniciens(nes)
2A 310 Débutant(e)
2B 320 Confirmé(e)
2C 330 Expérimenté(e)
2D 340 Expert(e) Echelon 1
2E 350 Expert(e) Echelon 2
2F 360 Expert(e) Echelon 3
2G 370 Hors Classe Echelon 1
2H 380 Hors Classe Echelon 2
2I 390 Hors Classe Echelon 3
Conseillers(ères)
Référents(es) de parcours
3A 350 Débutant(e) 3B 370 Confirmé(e) 3C 380 Expérimenté(e) 3D 390 Expert(e) Echelon 1 3E 400 Expert(e) Echelon 2 3F 410 Expert(e) Echelon 3 3G 420 Hors Classe Echelon 1 3H 430 Hors Classe Echelon 2 3I 440 Hors Classe Echelon 3
1A Agent qui exécute des tâches constituées par un ensemble d’opérations simples à partir d’instructions de travail précises et détaillées. Il est placé sous le contrôle d’un agent de qualification supérieure. Exemples : Agent administratif effectuant des travaux de saisie informatique - Agent chargé de l’accueil, du secrétariat, de constitution de dossiers. 1B Agent qui effectue des travaux de nature et de mise en œuvre complexe. Il le fait d’après des instructions de caractère général portant sur des méthodes déjà pratiquées ou indiquées. Il a le choix des moyens à mettre en œuvre pour parvenir au résultat. Exemple : Agent administratif chargé de la passation des écritures comptables et de l’élaboration des bulletins de paye en utilisant des progiciels adaptés à ces tâches - Agent de gestion de dossiers administratifs. 1CAgent expérimenté, ayant fait ses preuves dans la fonction et capable d’autonomie. 1DAgent expert Echelon 1 du groupe « Employés (es) », ayant fait ses preuves dans la fonction et capable d’une totale autonomie. 1E Agent expert Echelon 2 du groupe « Employés (es) », étant depuis au moins 5 ans « Agent expert Echelon 1 » 1F Agent expert Echelon 3 du groupe « Employés (es) », étant depuis au moins 5 ans « Agent expert Echelon 2 » 1GAgent hors classe Echelon 1 du groupe « Employés (es) » ayant atteint la maitrise de poste « Agent Expert Echelon 3 » sans possibilité de changer de groupe et maitrisant l’intégralité des tâches demandées. 1HAgent hors classe Echelon 2 du groupe « Employés (es) », étant depuis au moins 5 ans « Agent hors classe Echelon 1 du groupe « Employés (es) » 1IAgent hors classe Echelon 3 du groupe « Employés (es) », étant depuis au moins 5 ans « Agent hors classe Echelon 2 du groupe « Employés (es) »
Savoir de base et niveau de connaissance pouvant être pré requis
Cet emploi est accessible à partir de formation de niveau V, ou IV ou III (CAP/BEP/BAC pro /BTS gestion administrative ou titre homologué de formation continue) ou une expérience professionnelle.
Compétences
Technicité : ► Mettre en œuvre les méthodes et procédures afférentes au poste. ► Respecter les délais de réalisation. ► Maitriser l’outil informatique. ► Assurer l’accueil physique et/ou téléphonique. ► Classer et archiver les documents. Traitement de l’information : ► Traiter toutes les informations internes et externes concernant l’ensemble de l’administration de l’Association avec les moyens bureautiques habituels. ► Respecter les consignes données. ► Réaliser un compte rendu régulier des activités administratives à l’attention de la direction. Communication / relation de travail en équipe, autonomie et responsabilité : ► Orienter les personnes se présentant à l’accueil (physique ou téléphonique). ► Organiser son travail, hiérarchiser les taches à réaliser et prendre des initiatives. ► Travailler en équipe. ► Etre discret(e) quant aux informations connues dans l’exercice de la fonction. Contribution, raison d’être de l’emploi : ► Assurer l’ensemble des travaux administratifs et leur suivi. ► Pouvoir aider la direction dans la prise de décision.
Groupe 2 – Techniciens(nes)
2AAgent qui assure les travaux qui lui sont confiés dans un domaine de compétences particulier à partir de directives précisant les objectifs à atteindre dans le cadre des dispositifs ayant fait l’objet d’une convention entre les organismes partenaires financeurs et l’Association. Exemple : Comptable, Encadrant technique, Moniteur d’auto-école, TISF, CESF… 2BAgent qui maîtrise les compétences techniques nécessaires à la gestion de son domaine de compétences en appliquant les méthodes déjà pratiquées ou indiquées. Il a le choix des moyens à mettre en œuvre pour parvenir au résultat. 2CAgent expérimenté, ayant fait ses preuves dans la fonction et capable d’autonomie. 2DAgent expert Echelon 1 du groupe « Techniciens (nes) », ayant fait ses preuves dans la fonction et capable d’une totale autonomie. 2E Agent expert Echelon 2 du groupe « Techniciens (nes) », étant depuis au moins 5 ans « Agent expert Echelon 1 » 2F Agent expert Echelon 3 du groupe « Techniciens (nes) », étant depuis au moins 5 ans « Agent expert Echelon 2 » 2GAgent hors classe Echelon 1 du groupe « Techniciens (nes) » ayant atteint la maitrise de poste « Agent Expert Echelon 3 » sans possibilité de changer de groupe et maitrisant l’intégralité des tâches demandées. 2HAgent hors classe Echelon 2 du groupe « Techniciens (nes) », étant depuis au moins 5 ans « Agent hors classe Echelon 1 du groupe « « Techniciens (nes) » 2IAgent hors classe Echelon 3 du groupe « Techniciens (nes) », étant depuis au moins 5 ans « Agent hors classe Echelon 2 du groupe « Techniciens (nes) »
Savoir de base et niveau de connaissance pouvant être pré requis
Cet emploi est accessible à partir de formation de niveau IV ou III (BAC/BAC pro /BTS ou titre homologué de formation continue) ou une expérience professionnelle.
Compétences
Technicité : ► Maitriser les connaissances techniques en lien avec les dispositifs ayant fait l’objet d’une convention entre les organismes partenaires financeurs et l’Association. ► Mettre en œuvre des apprentissages avec une pédagogie adaptée aux difficultés des publics accueillis sur l’Association. ► Définir des objectifs et les étapes du parcours. ► Dresser un bilan de l’action. ► Respecter les délais de réalisation. ► Maitriser l’outil informatique. Traitement de l’information : ► Mettre en œuvre le parcours défini avec le/la conseiller(ère) – référent(e) de parcours. ► Formaliser les étapes de parcours. ► Respecter les consignes données. ► Réaliser un compte rendu régulier des activités à l’attention de la direction. Communication / relation de travail en équipe, autonomie et responsabilité : ► Créer une relation personnalisée avec les publics accueillis sur l’Association. ► Collaborer avec le/la conseiller(ère) – référent(e) de parcours et les différents partenaires de l’Association. ► S’adapter et encadrer des publics variés. ► Gérer des situations d’urgence, de conflit. ► Organiser son travail, hiérarchiser les taches à réaliser et prendre des initiatives. ► Travailler en équipe. ► Etre discret(e) quant aux informations connues dans l’exercice de la fonction. Contribution, raison d’être de l’emploi : ► Permettre un bon positionnement des personnes accompagnées. ► Veiller à l’évolution des personnes accompagnées dans leur parcours. ► Pouvoir aider la direction dans la prise de décision.
Groupe 3 – Conseillers(ères) – Référents(es) de parcours
3AAgent qui coordonne des activités différentes et complémentaires, ou assure lui-même une activité fonctionnelle ou opérationnelle mettant en œuvre une large autonomie et une formation approfondie de sa spécialité. Il assure les missions qui lui sont confiées. Il exécute des tâches spécifiques dont la pratique est nécessaire aux activités de l’Association, ce qui implique une capacité d’initiative pour des actions non complètement définies appelant une information permanente. Exemple : Agent chargé du suivi professionnel et/ou social de personnes en contrats aidés d’insertion ou de personnes en difficultés d’insertion - Agent chargé de l’intégration et du suivi de dispositifs d’insertion dans la commande publique (marchés publics)…
3BAgent ayant fait ses preuves dans la fonction. Il peut être appelé à participer à la définition de ses missions. 3CAgent expérimenté, ayant fait ses preuves dans la fonction et capable d’autonomie. 3DAgent expert Echelon 1 du groupe « Conseillers(ères) – Référents(es) de parcours », ayant fait ses preuves dans la fonction et capable d’une totale autonomie. 3E Agent expert Echelon 2 du groupe « Conseillers(ères) – Référents(es) de parcours », étant depuis au moins 5 ans « Agent expert Echelon 1 » 3F Agent expert Echelon 3 du groupe « Conseillers(ères) – Référents(es) de parcours », étant depuis au moins 5 ans « Agent expert Echelon 2 » 3GAgent hors classe Echelon 1 du groupe « Conseillers(ères) – Référents(es) de parcours » ayant atteint la maitrise de poste « Agent Expert Echelon 3 » sans possibilité de changer de groupe et maitrisant l’intégralité des tâches demandées. 3HAgent hors classe Echelon 2 du groupe « Conseillers(ères) – Référents(es) de parcours », étant depuis au moins 5 ans « Agent hors classe Echelon 1 du groupe « Conseillers(ères) – Référents(es) de parcours » 3IAgent hors classe Echelon 3 du groupe « Conseillers(ères) – Référents(es) de parcours », étant depuis au moins 5 ans « Agent hors classe Echelon 2 du groupe « Conseillers(ères) – Référents(es) de parcours »
3JRéférents(es) de parcours Coordinateur (trice) en
charge du suivi professionnel des participants d’un dispositif et ayant fait ses preuves dans la fonction. Il est appelé à tenir des objectifs de résultats en rapport avec les conventions signées avec le donneur d’ordre et a une fonction de coordination.
3KAgent expert Echelon 1 du groupe « Référents(es) de parcours Coordinateur (trice) » en
charge du suivi professionnel des participants d’un dispositif et ayant fait ses preuves dans la fonction et capable d’une totale autonomie dans sa fonction de référent et de coordination du dispositif et des agents rattachés à ce dispositif.
3LAgent expert Echelon 2 du groupe « Référents(es) de parcours Coordinateur (trice) », étant depuis au moins 5 ans « Agent expert Echelon 1 » 3M Agent expert Echelon 3 du groupe « Référents(es) de parcours Coordinateur (trice) », étant depuis au moins 5 ans « Agent expert Echelon 2 » 3NAgent hors classe Echelon 1 du groupe « Conseillers(ères) – Référents(es) de parcours – Coordinateur (trice) » ayant atteint la maitrise de poste « Agent Expert Echelon 3 » sans possibilité de changer de groupe et maitrisant l’intégralité des tâches demandées. 3OAgent hors classe Echelon 2 du groupe « Conseillers(ères) – Référents(es) de parcours – Coordinateur (trice) », étant depuis au moins 5 ans « Agent hors classe Echelon 1 du groupe « Conseillers(ères) – Référents(es) de parcours – Coordinateur (trice) » 3PAgent hors classe Echelon 3 du groupe « Conseillers(ères) – Référents(es) de parcours – Coordinateur (trice) », étant depuis au moins 5 ans « Agent hors classe Echelon 2 du groupe « Conseillers(ères) – Référents(es) de parcours – Coordinateur (trice) »
Savoir de base et niveau de connaissance pouvant être pré requis
Cet emploi est accessible à partir de formation de niveau IV ou III (BAC/BAC pro /BTS ou titre homologué de formation continue) ou une expérience professionnelle.
Compétences
Technicité : ► Connaitre les filières professionnelles et le tissu socio-économique du bassin d’emploi local. ► Maitriser les domaines liés aux recrutements, à la formation et à la mobilité des bénéficiaires de l’Association. ► Maitriser l’environnement financier du dispositif et adapter sa posture professionnelle en fonction des exigences. ► Définir des objectifs et les étapes du parcours. ► Dresser un bilan de l’action. ► Evaluer la progression des bénéficiaires. ► Respecter les délais de réalisation. ► Maitriser l’outil informatique. Traitement de l’information : ► Mettre en œuvre le parcours défini avec le/la technicien (ne). ► Formaliser les étapes de parcours. ► Réaliser des diagnostics, définition et mise en œuvre de préconisations. ► Respecter les consignes données. ► Réaliser un compte rendu régulier des activités à l’attention de la direction. Communication / relation de travail en équipe, autonomie et responsabilité : ► Créer une relation personnalisée avec les publics accueillis sur l’Association. ► Assurer la fonction de référent d’étape et la coordination avec les référents du bénéficiaire. ► S’adapter et encadrer des publics variés en mettant en œuvre un accompagnement individualisé d’insertion sociale et professionnelle avec l’ensemble des acteurs internes et externes de l’Association. ► Orienter, en fonction des difficultés, les bénéficiaires vers les bons interlocuteurs. ► Gérer des situations d’urgence, de conflit. ► Organiser son travail, hiérarchiser les taches à réaliser et prendre des initiatives. ► Travailler en équipe. ► Etre discret(e) quant aux informations connues dans l’exercice de la fonction. ► Créer et maintenir des liens avec les partenaires institutionnels et financiers. Contribution, raison d’être de l’emploi : ► Accompagner les bénéficiaires dans toutes les étapes d’un dispositif. ► Accompagner les partenaires dans toutes les étapes d’un dispositif. ► Veiller à l’émergence des projets professionnels en lien avec les problèmes sociaux et situations individuelles. ► Promouvoir les dispositifs portés par l’Association. ► Pouvoir aider le directeur (trice) dans la prise de décision. Coordination ► Mobiliser du temps, des ressources, l’équipe et les compétences de chacun ► Organiser en planifiant les projets et en vérifiant la conformité administrative de l’organisation ► Garantir la démarche qualité ► Coordonner l’équipe de façon opérationnelle ► Suivre l’avancement des dispositifs ► Gérer les risques opérationnels ► Accompagner le changement ► Faciliter la communication au sein de l’équipe
Groupe 4– Agent de développement
4AAgent ayant la qualification d’agent de développement Dans le cadre d’une mission de service public et/ou d’intérêt général, l’agent de développement contribue au développement et à la mise en œuvre, sur son territoire, de projet en lien avec les statuts de l’Association (ex : clauses sociales dans la commande publique). L’agent de développement exerce une veille territoriale, un accompagnent des partenaires dans des réflexions relatives au développement social, territorial et dans la mise en œuvre de projets à destination des publics relevant des statuts de l’Association. 4BAgent ayant fait ses preuves dans la fonction. Il peut être appelé à participer à la définition de ses missions. 4CAgent expérimenté, ayant fait ses preuves dans la fonction et autonome. 4DAgent expert Echelon 1 du groupe « Agent de développement », ayant fait ses preuves dans la fonction et capable d’une totale autonomie dans la conduite et la proposition de projet. 4EAgent expert Echelon 2 du groupe « Agent de développement », étant depuis au moins 5 ans « Agent expert Echelon 1 » du groupe « Agent de développement » 4F Agent expert Echelon 3 du groupe « Agent de développement », étant depuis au moins 5 ans « Agent expert Echelon 2 » du groupe « Agent de développement » 4GAgent hors classe Echelon 1 du groupe « Agent de développement » ayant atteint la maitrise de poste « Agent Expert Echelon 3 » sans possibilité de changer de groupe et maitrisant l’intégralité des tâches demandées. 4HAgent hors classe Echelon 2 du groupe « Agent de développement » étant depuis au moins 5 ans « Agent hors classe Echelon 1 du groupe « Agent de développement » 4IAgent hors classe Echelon 3 du groupe « Agent de développement » étant depuis au moins 5 ans « Agent hors classe Echelon 2 du groupe « Agent de développement »
Savoir de base et niveau de connaissance pouvant être pré requis
Cet emploi est accessible à partir de formation de niveau II et I (Licence, Maitrise, Master ou titre homologué de formation continue) ou une expérience professionnelle de plusieurs années.
Compétences
Technicité : ► Maitriser les domaines des marchés publics. ► Maitriser l’ensemble des processus RH pour tous les salariés. ► Maitriser les domaines suivants :
dispositifs et mesures en faveur de l’emploi, de l’insertion notamment de l’insertion par l’activité économique, de la formation professionnelle
accompagnement des publics éligibles/éloignés de l’emploi
organisation et fonctionnement des collectivités territoriales et/ou des organismes publics
commande publique
développement économique local
► Etre apte à l’ingénierie de projets ainsi qu’à l’animation de partenariats ► Etre apte à faire de la veille juridique, économique et sociale ► Maitriser l’outil informatique. Traitement de l’information : ► Développer, suivre et évaluer des activités en lien avec le supérieur hiérarchique ► Etre force de proposition, souple et diplomate ► Etre apte à gérer plusieurs dossiers à la fois ► Etre capable de centraliser et de transmettre les informations ► Etre capable d’argumenter, d’adhérer à un projet et de négocier ► Avoir de la rigueur, être organisé(e), avoir de l’initiative ► Organiser son travail, hiérarchiser les taches à réaliser et prendre des initiatives. Communication / relation de travail en équipe, autonomie et responsabilité : ► Etre autonome en fonction d’une responsabilité définie lors de la prise de poste. ► Travailler en équipe. ► Etre discret(e) quant aux informations connues dans l’exercice de la fonction. ► Créer et maintenir des liens avec les partenaires institutionnels et financiers. Contribution, raison d’être de l’emploi : ► Développer, animer et pérenniser les projets qui lui sont confiés au sein de l’Association. Participer au développement de l’Association. ► Pouvoir aider le directeur (trice) dans la prise de décision.
Groupe 5– Directeur (trice)
5AAgent ayant la qualification de Directeur (trice) de l’Association. Dans le cadre du projet de l’Association, défini par le Conseil d’Administration, et des objectifs qui lui sont assignés, le/la directeur (trice) met en place les moyens et coordonne l’ensemble des actions du projet associatif. Porteur du projet de la structure, il/elle est l’interface entre tous les acteurs : Conseil d’Administration, Bureau associatif, salariés, institutionnels, partenaires. Il/elle représente l’Association et la promeut, anticipe les évolutions et propose au Conseil d’Administration des orientations.
L’ancienne prime de responsabilité de 90 points du responsable technique pour l’encadrement du personnel permanent, l’administration et la gestion courante de l’Association, est incorporée dans le coefficient initial.
5BAgent ayant fait ses preuves dans la fonction. Il peut être appelé à participer à la définition de ses missions. 5CAgent expérimenté, ayant fait ses preuves dans la fonction et autonome. 5DAgent expert Echelon 1 du groupe « Directeur (trice) », ayant fait ses preuves dans la fonction et capable d’une totale autonomie dans la conduite et la proposition de projet. 5E Agent expert Echelon 2 du groupe « Directeur (trice) », étant depuis au moins 5 ans « Agent expert Echelon 1 » du groupe « Directeur (trice) » 5F Agent expert Echelon 3 du groupe « Directeur (trice) », étant depuis au moins 5 ans « Agent expert Echelon 2 » du groupe « Directeur (trice) » 5GAgent hors classe Echelon 1 du groupe « Directeur (trice) » ayant atteint la maitrise de poste « Agent Expert Echelon 3 » sans possibilité de changer de groupe et maitrisant l’intégralité des tâches demandées. 5HAgent hors classe Echelon 2 du groupe « Directeur (trice) », étant depuis au moins 5 ans « Agent hors classe Echelon 1 du groupe « Directeur (trice) » 5IAgent hors classe Echelon 3 du groupe « Directeur (trice) », étant depuis au moins 5 ans « Agent hors classe Echelon 2 du groupe « Directeur (trice) »
Savoir de base et niveau de connaissance pouvant être pré requis
Cet emploi est accessible à partir de formation de niveau II et I (Licence, Maitrise, Master ou titre homologué de formation continue) ou une expérience professionnelle de plusieurs années. Bonnes connaissances et expériences professionnelles dans les activités encadrées. Connaissance en gestion d’entreprise de type PME (finance, droit, social...). Connaissance en gestion RH et management.
Compétences
Technicité : ► Maitriser l’ensemble des techniques de gestion pour assurer le contrôle budgétaire, financier, social… de l’Association. ► Maitriser les domaines des marchés publics. ► Maitriser l’ensemble des processus RH pour tous les salariés. ► Maitriser le secteur d’activité de l’Association. ► Connaitre l’ensemble des missions de l’Association. ► Assurer le montage des projets, les mettre en œuvre et les promouvoir auprès des partenaires. ► Maitriser l’outil informatique. ► Assurer une veille juridique. Traitement de l’information : ► Suivre avec les équipes le parcours des bénéficiaires des dispositifs portés par l’Association. ► Négocier les conventionnements avec les partenaires de l’Association. ► Rendre compte au Conseil d’Administration. Communication / relation de travail en équipe, autonomie et responsabilité : ► Etre autonome en fonction d’une délégation par le Conseil d’Administration définie lors de la prise de poste. ► Réagir à l’imprévu et prendre des décisions urgentes. ► Organiser et animer le travail en équipe. ► Organiser les délégations auprès de son équipe et assurer le suivi. ► Faire partager le projet de l’Association par l’ensemble de l’équipe. ► Etre discret(e) quant aux informations connues dans l’exercice de la fonction. ► Créer et maintenir des liens avec les partenaires institutionnels et financiers. Contribution, raison d’être de l’emploi : ► Optimiser le budget de l’Association de façon à utiliser au mieux les financements, par la mise en place d’une gestion rigoureuse.
Le statut « Cadre » est attribué aux salariés dont la classe relève du groupe 5 – Directeur (trice). Ce statut est caractérisé par le fait de cotiser à une caisse de retraite complémentaire relevant du régime AGIRC
ARTICLE 3.2 : PROGRESSION SALARIALE
3.2.1 Prime d’ancienneté :
Tous les salariés permanents dans l’Association depuis au moins 2 ans bénéficient d’une prime d’ancienneté sous forme de points supplémentaires attribués selon le barème ci-dessous :
Nombre d’années d’expérience nécessaires pour l’obtention des points d’ancienneté inhérents
2 ans 5 ans 8 ans 11 ans 14 ans 17 ans 20 ans 25 ans 30 ans 35 ans 40 ans 7 pts 7 pts 7 pts 8 pts 9 pts 10 pts 10 pts 10 pts 10 pts 15 pts 15 pts
Soit un maximum de 108 points au bout de 40 ans d’ancienneté. Cette prime est versée mensuellement et suit la même évolution que la valeur du point. L’ancienneté d’un salarié correspond au temps écoulé depuis la date d’embauche figurant sur son contrat de travail. Lorsqu’un CDI succède à un CDD, l’ancienneté prend en compte l’ensemble des contrats de travail.
3.2.2 Prime de responsabilité :
La prime de responsabilité est accordée à l'employé pour compenser un surcroît d’activité ou d’obligations qu’il doit assumer. Cette prime est versée mensuellement et suit la même évolution que la valeur du point. Cette prime se traduit sous forme de points supplémentaires attribués selon le barème ci-dessous :
Nombre de points
Définition des taches à réaliser
15 pts Réalisation des bilans financiers, des bilans pédagogiques ou/et, Garant du bon fonctionnement d’une mission récurrente confiée en plus de la catégorie de son poste et des fonctions habituelles Prime non attribuée pour une fonction de coordination car un groupe d’emploi existe déjà. Elle s’applique pour une tache supplémentaire récurrente 30 pts Réalisation des bilans des bilans financiers, des bilans pédagogiques ou/et, Garant du bon fonctionnement de la mission confiée Animations de réunion auprès de partenaires Encadrement d’équipe de – de 10 personnes Sur site détaché (en dehors de l’adresse du siège social) 15 pts Direction d’un établissement de plus de 11 salariés Prime attribuée aux salariés dont la classe relève du groupe 5 – Directeur (trice). 30 pts Direction d’un établissement de plus de 20 salariés Prime attribuée aux salariés dont la classe relève du groupe 5 – Directeur (trice). 45 pts Direction d’un établissement de plus de 50 salariés Prime attribuée aux salariés dont la classe relève du groupe 5 – Directeur (trice).
3.2.3 : Prime de fin d’année
La prime de fin d’année ne peut être versée qu’à la condition où le résultat de l’association de l’année N présente un excédent. Cet excédent se calcule lors de l’atterrissage comptable réalisé au mois d’octobre de l’année N. A défaut d’un excédent ou de moyens suffisants, la prime ne sera pas versée. Le montant global des primes est fixé chaque année par le Conseil d’Administration et la mise en place d’une Décision Unilatérale de l’Employeur, après discussions avec les représentants du personnel élus du CSE. Les conditions de calcul :
Pour tous les salariés de l’association
Au prorata des mois de présence sur l’année N
Au prorata des ETP de chaque contrat
Prime avec un plafond maximum par salarié
ARTICLE 3.3 : VALEUR DU POINT
En cas d’accord, la grille de salaires s’appliquera à compter du 1er janvier 2025 avec une valeur du point fixée à 7 euros.
Le bureau de
l’Association pourra, après délibération, décider éventuellement de sa réévaluation au 1er juillet de chaque année.
TITRE 4 – DUREE ET TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES
ARTICLE 4.1 : TEMPS DE TRAVAIL
4.1.1. Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effective est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
4.1.2. Durées maximales de travail
La durée de travail effective journalière ne dépasse pas 10 heures par jour. La durée de travail effective hebdomadaire ne dépasse pas 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
4.1.3. Temps de repas
Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif. Ce temps n’est pas rémunéré et n’est pas comptabilisé, sauf si un salarié reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
4.1.4. Temps de pause
Une journée de travail de six heures est coupée par un repos minimum de trente minutes.
Une journée de travail de 7 heures est coupée d’une pause de quarante-cinq minutes
ARTICLE 4.2 : REPOS HEBDOMADAIRE ET TRAVAIL EXCEPTIONNEL
4.2.1. Repos hebdomadaire
Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
4.2.2. Jours fériés - 1er mai
Seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé, s’il tombe un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération. Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.
Les jours suivants sont chômés et payés : - Ascension (Vendredi), - 1 jour durant les vacances de Noël
4.2.4. Jours de congés supplémentaires
- Journée de solidarité (Lundi de Pentecôte), - 2 jours par an pour raison familiale
Le congé pour raison familiale est une période qui vous est octroyée par l’association dans le but de prendre soin d'un membre de votre famille proche victime d'un accident, une maladie soudaine, ou tout autre urgence médicale qualifiée.
Vous devez accompagner votre demande de congé de :
Un certificat médical ou d’hospitalisation
Un certificat de mariage
Un certificat de baptême
Un certificat de communion
Un certificat de décès
Ces certificats doivent attester d’un événement concernant un membre de votre groupe familial.
Seuls les liens familiaux suivants sont acceptés : - Parents, - Beaux parents - Conjoint marié ou pacsé ou concubin - Enfants - Fratrie
ARTICLE 4.3 : SPECIFICITES DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
4.3.1. Durée de travail du salarié à temps partiel
Les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures sont considérés comme des salariés à temps partiel. La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine. Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.
4.3.2. Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires
Le nombre des heures complémentaires ne peut être supérieur
au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.
Titre 5– ABSENCES
ARTICLE 5.1 : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail peut être suspendu, notamment par différents événements d’ordre privé ou professionnel. Il s’agit d’une période où le contrat de travail, sans être rompu, cesse de produire tout ou partie de ses effets. La suspension du contrat de travail implique que lors de la reprise de l’exécution normale du contrat de travail, le salarié retrouve l’emploi qu’il a quitté temporairement ou un emploi similaire correspondant à ses compétences et un salaire au moins égal à celui correspondant à son emploi précédent.
Les périodes de suspension sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
5.1.1. Suspension pour cause de maladie, accident, maternité
Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de la maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical, et notamment conformément aux dispositions du Code de la Sécurité sociale, constituent une suspension du contrat de travail.
En cas d’indisponibilité du salarié pour maladie ou accident, le salarié adressera un certificat médical à l’employeur dans les 48 heures, soit deux jours ouvrables.
Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d’effet dans un délai de 4 jours ouvrés, pourra être considéré comme une faute pouvant entraîner l’engagement d’une procédure disciplinaire.
5.1.2. Prise en charge des jours de carence
Lorsqu’un salarié est absent pour raison médicale, l’association prend en charge, sous conditions,
les trois jours de carence non payés par la Sécurité sociale.
L’absence doit avoir fait l’objet d’un arrêt de travail remis par le salarié à l’association dans les délais impartis mentionnés ci-dessus.
5.1.3. Subrogation
L’association perçoit en lieu et place du salarié les indemnités de Sécurité sociale dues au titre de la maladie, congé paternité, maladie professionnelle, maternité en contrepartie du versement du salaire maintenu durant la période d’absence. L’association continue ainsi de verser au salarié son salaire habituel sans que celui-ci ne soit pénalisé par les délais générés lors du traitement de son dossier par la Sécurité sociale.
La subrogation ne peut intervenir que si le salarié a des droits ouverts à la Sécurité sociale au titre des indemnités nature (indemnités journalières, congés maternité, etc.).
ARTICLE 5.2 : DETERMINATION ET MODALITE DE PRISE DE CONGES PAYES
5.2.1. Droit aux congés payés
Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit un total de 30 jours ouvrables sur l’année.
Les congés peuvent être pris dès l’embauche.
Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits que les salariés à temps plein
Les salariés de retour d'un congé de maternité prévu ou d'un congé d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise
5.2.2. Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Le salarié à temps partiel a droit au même nombre de jours de congés que s’il travaillait à plein temps. Par exemple, pour un mois de travail à 24 heures par semaine, il acquiert deux jours et demi de congé, comme le salarié travaillant 35 heures par semaine.
5.2.3. Modalités de prise de congés
La période annuelle de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Le calcul se fait du lundi au vendredi même pour les temps partiels.
5.2.4. Règles de fractionnement et de report
Les jours de congés payés peuvent être reportés jusqu’au 31 mai de l’année N + 1.
L'attribution de jours de congés de fractionnement supplémentaires sont expressément exclus.
Titre 6 – REGIME DE MUTUELLE
ARTICLE 6.1 : PRINCIPE
Un régime de mutuelle est proposé à l’ensemble des salariés conformément à la règlementation applicable au 1er janvier 2016, au titre de l’article L911-1 et suivants du Code de Sécurité sociale. Le salarié bénéficie de cette mutuelle qui est prise en charge pour moitié par lui-même et pour moitié par l’employeur. La partie à la charge du salarié est retenue sur sa fiche de paie à la fin du mois. La cotisation mensuelle est révisable chaque année en fonction du plafond de la Sécurité sociale.
Par ailleurs, conformément aux dispositions du décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire, il est admis que certains salariés peuvent choisir de ne pas cotiser, quelle que soit leur date d’embauche, dès lors qu’ils en font la demande et qu’ils-elles justifient a minima annuellement de leur situation :
- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en frais de santé ;
- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze 12 mois, même s'ils-elles ne bénéficient pas d'une couverture individuelle en frais de santé souscrite par ailleurs ;
- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
- les salariés bénéficiaires d’une couverture maladie universelle prévue à l’article L861-3 du Code de la Sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ;
- les salariés bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé prévue à l’article L.863-1 du Code de la Sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salarié-e-s cessent de bénéficier de cette aide ;
- les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel.
- les salariés qui bénéficient par ailleurs (par exemple, dans le cadre d’un autre emploi), pour le risque frais de santé, y compris en tant qu’ayants droit), d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l’arrêté du 26 mars 2012 (JO du 8 mai 2012) : - dispositif de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire répondant aux conditions d’exonération sociales et fiscales attachées à ces régimes, - contrat d’assurance de groupe Madelin issu de la loi n°94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle, - régime de fonctionnaires régit par le décret n°2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l’Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels, - régime des agents territoriaux régit par le décret n°2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents, - régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du Code de la Sécurité sociale, - ou encore régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n°46-1541 du 22 juin 1946.
Dans ces cas, le salarié doit justifier de cette couverture chaque année.
Le salarié entrant dans un des cas précités et qui ne souhaiterait pas être affiliés, devra le faire savoir par écrit à la Direction et y joindre les documents justificatifs. A titre informatif, les demandes doivent comprendre la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.
En tout état de cause, ce salarié sera tenu d’adhérer au régime lorsqu’il-elle cessera de justifier de leur situation.
Titre 7 – REGIME DE PREVOYANCE
ARTICLE 7.1 : PRINCIPE
Tout salarié de l’association bénéficie d’un régime de prévoyance au sein de l’AG2R La Mondiale.
Ce régime de prévoyance doit obligatoirement le couvrir en cas : - d’incapacité de travail temporaire ; - d’incapacité permanente totale, invalidité ; - de décès.
Les garanties couvertes ainsi que les montants attribués sont fonction du contrat signé entre l’association et l’organisme de prévoyance.
Les cotisations sont à la charge de l’employeur.
ARTICLE 7.2 : STATUT « CADRE »
Ce statut est caractérisé par le fait de sur cotiser au régime de prévoyance. Il est attribué aux salariés dont la classe relève du groupe 5 – Directeur (trice).
Titre 8 – FORMATION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 8.1 : OBLIGATION DE L’EMPLOYEUR
Conformément à la loi, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois et des besoins de l’association.
Conformément à la loi, l’employeur peut proposer des actions de formation qui participent au développement des compétences et des qualifications du salarié. A cette fin, le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation. L’association consacre au moins 1% de sa masse salariale pour la formation professionnelle, comme toute entreprise de moins de 10 salariés. La répartition des fonds de formation doit être conforme aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 8.2 : ENTRETIEN PROFESSIONNEL
L’employeur assure l’entretien professionnel prévu à l’article L6315-1 du Code du travail pour les salariés permanents.
ARTICLE 8.3 : PLAN DE FORMATION DE L’ASSOCIATION
Un plan de formation est établi à la fin de chaque année, pour l’année suivante. Celui-ci prend en compte les demandes exprimées par les salariés au cours de leur entretien annuel.
Ce plan est élaboré par le Président de l’association ou son représentant et soumis pour avis aux représentants du personnel élus du CSE. Un échéancier pouvant porter sur plusieurs années est établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue.
L’association établit tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation.
Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d’une priorité pour examen de sa candidature en cas de vacance d’un poste dont la qualification correspond à la formation reçue.
Le contrat de travail du salarié qui part en formation dans le cadre du plan de formation continue à produire tous ses effets. Le départ en formation décidé par l’employeur est assimilé à un envoi en mission professionnelle, de ce fait, la rémunération est maintenue dans sa totalité et les frais pédagogiques sont entièrement à la charge de l’employeur, ainsi que les coûts d’hébergement et de déplacement.
ARTICLE 8.4 : CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION
Les règles relatives au congé individuel de formation s’appliquent à l’association.
Un droit au congé est ouvert au bénéfice des salariés en CDI qui justifient d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont un an dans la même entreprise.
Le salarié en CDD doit justifier d’une ancienneté d’au moins 2 ans, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de la dernière année.
ARTICLE 8.5 : EGALITE D’ACCES A LA FORMATION
L’association s’engage à maintenir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en veillant à ce que le taux d’heures de formation attribuées aux femmes et aux hommes reflète leur proportion dans les effectifs. Les formations ne seront pas organisées, dans la mesure du possible, le mercredi et pendant les vacances scolaires et seront compatibles avec les horaires habituels de travail.
Titre 9 – TELETRAVAIL
Les dispositions concernant le télétravail sont reprises dans la charte du télétravail de l’association.
TITRE 10 – INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
ARTICLE 10.1 : LIBERTE D’OPINION ET LIBERTE CIVIQUE
Les parties contractantes s’engagent au respect de la liberté d’opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d’adhérer librement à un syndicat constitué conformément au Code du travail.
Chacun s’engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l’embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l’organisation du travail.
Les personnes possèdent pleine liberté d’adhérer à tel ou tel parti, mouvement ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
ARTICLE 10.2 : DROIT SYNDICAL ET SECTIONS SYNDICALES D’ENTREPRISE
L’exercice du droit syndical est reconnu dans l’association. L’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s’exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.
ARTICLE 10.3 : CALCUL DES EFFECTIFS
10.3.1. Seuil déclenchant l’organisation obligatoire des élections
Le personnel élit des représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique dans toutes les structures d'au moins onze salariés. L’effectif de onze salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs.
10.3.2. Modalités de calcul des effectifs
Les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément à l’article L1111-2 du Code du travail :
1° Les salariés titulaires d'un
CDI à temps plein sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise (chaque salarié à temps plein compte pour un ETP) ;
2° Les
salariés titulaires d'un CDD, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents.
Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation; 3°
Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.
Récapitulatif : CDI en temps complet = 1 CDI en temps partiel = 1 x prorata durée temps travail CDD en temps complet = 1 x prorata temps présence (sur 12 derniers mois) CDD en temps partiel = 1 x prorata durée temps travail x prorata temps présence (sur 12 derniers mois)
Exemple : une salariée travaille 26 heures par semaine pendant 3 mois. On fera le calcul suivant : 1 x 26/35 (prorata durée temps de travail) x 3/12 (prorata temps de présence) = 0,18
Ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise (art. L1111-3) : • Les
apprentis ;
• Les
titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée d'attribution de l'aide financière mentionnée à l'article L. 5134-72 ;
• Les
titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée d'attribution de l'aide financière mentionnée à l'article L. 5134-30 ;
• Les
titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.
ARTICLE 10.4 : ELECTIONS, ELECTORAT ET ELIGIBILITE
Les élections ont lieu selon les dispositions légales en vigueur et sont définies dans le protocole d’accord pré-électoral. Le Président ou son représentant affiche les modalités des élections, selon le protocole d’accord qu’il soit ou non signé par les organisations syndicales.
Sont électeurs tous les salariés de l’association ayant travaillé dans le mois précédant les élections. Sont éligibles les électeurs âgés de dix-huit ans révolus, et ayant travaillé six mois, consécutifs ou non, dans les 12 mois précédant les élections, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré de l'employeur. L’élection des membres du CSE est réalisée par vote électronique sur le lieu de travail ou à distance.
ARTICLE 10.5 : ORGANISATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
10.5.1. Nombre de membres élus du Comité Social et Economique
Le nombre d'élus du Comité Social et Economique est déterminé par décret en Conseil d'Etat compte tenu du nombre des salariés.
10.5.2. Durée du mandat
Les élus du Comité Social et Economique sont élus pour un mandat de
2 ans.
La rupture ou l’arrivée du terme d’un contrat de travail entraîne la cessation du mandat.
10.5.3. Utilisation des heures de délégation
Pour les élus salariés, les heures de délégation se définissent et s'exercent dans les conditions fixées par le Code du travail.
10.5.4 Mise en place de bons de délégation
Un bon de délégation précisant les heures de départ et de retour du salarié est délivré, sur sa demande, à un élu qui souhaite s’absenter de son poste de travail pour exercer son mandat. L’employeur ou son représentant vise le bon de délégation au départ du salarié et à son retour.
10.5.5. Conditions de fonctionnement et attributions
L'employeur met à la disposition du Comité Social et Economique un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ils peuvent être reçus, en cas d’urgence, sur leur demande. Ce temps n’est pas déduit du crédit d’heures. Les élus du Comité Social et Economique peuvent, conformément à la loi, se faire assister, lors de leurs interventions auprès de la direction de l’association par un représentant de leur organisation syndicale appartenant ou non à l'entreprise.
Les élus du Comité Social et Economique peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.
10.5.6. Déplacement hors de l’entreprise
Les représentants du personnel élus du CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission et établir des permanences pour rencontrer les salariés.
ARTICLE 10.6 : REUNIONS ET MODALITES DE REMUNERATION
Les réunions des représentants du personnel pourront se tenir en tout ou partie en dehors des heures de travail, selon des modalités arrêtées entre les élus de l'institution concernée et la direction de la structure.
Les heures sont rémunérées conformément aux dispositions de l’article L2315-11 du Code du travail.
Les réunions qui se tiennent dans le cadre de celles à périodicité fixée par les textes de même que celles provoquées à l'initiative de l'employeur ne s'imputent pas sur le crédit d'heures.
Titre 11 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’association reconnaît que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe avant tout par un sentiment du « travail bien fait » au sein d’un environnement de travail agréable.
L’association peut se référer aux guides et documents produits par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) en matière de qualité de vie au travail.
La direction veille à développer un climat favorable à l’instauration de bonnes relations de travail en développant notamment l’écoute et le dialogue avec son équipe.
Conformément à l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
La fonction Ressources Humaines coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de la structure. D’autre part, la qualité de vie au travail implique la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l’entreprise. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment dans la prévention et l’identification des situations individuelles.
Les instances représentatives du personnel participent à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés. Article L4121-1 et s. du code du travail
Fait à Aurillac, le 6 septembre 2024 sur 31 pages en autant d’exemplaires que de signataires
