L’AFDAS, Opérateur de compétences, dont le siège social est au 66, rue de Stendhal, CS 32016 - 75990 Paris Cedex 20, représenté par :
Et d’autre part :
Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
;
La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC)
L’info’Com-CGT - Confédération Générale du Travail (CGT)
;
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »
D'autre part
Ci-après ensemble désignées « les Parties »
PREAMBULE :
Le présent accord est issu de la volonté commune des Parties d’ouvrir la possibilité du télétravail au sein de l’AFDAS.
Cela répond à une demande forte des salariés, relayée par les Organisations Syndicales signataires, dans la lignée des récents évènements liés à la crise sanitaire : l’épisode épidémique de Covid-19, au cours duquel des salariés ont été amenés à télétravailler temporairement, a permis d’alimenter la réflexion sur ce sujet.
Les Parties rappellent par ailleurs que l’évolution des technologies de l’information et de la communication, ainsi que la dématérialisation et l’évolution du système d’information de l’entreprise My A offrent aujourd’hui la possibilité d’organiser, de fait, une partie du travail avec des outils collaboratifs à distance.
Cette nouvelle façon d’organiser l’activité permet notamment, pour les salariés éligibles au télétravail, de :
réduire les temps de transport ;
trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
contribuer à la réduction des émissions polluantes ;
pallier des situations exceptionnelles (telles que les pandémies, catastrophes naturelles, etc.)
Cependant, la Direction réaffirme la nécessité de maintenir un lien social dans l’entreprise et donc la nécessité d’encadrer et de limiter le télétravail. Une première phase expérimentale d’un an permettra de capitaliser sur les bonnes pratiques et après un bilan quantitatif et qualitatif d’envisager la poursuite de ce modèle organisationnel.
Dans ce contexte, il est important que la mise en place de ce mode d’organisation du travail respecte d’une part, les impératifs liés au bon fonctionnement de l’AFDAS et d’autre part, ne porte pas atteinte à l’efficacité du collectif de travail.
Le télétravail doit être réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’activité de l’entreprise.
Dans cet esprit, les parties du présent accord rappellent que le télétravail au sein de l’AFDAS repose sur
le volontariat des salariés accepté par l’employeur.
Dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, les Parties signataires souhaitent donc conclure un accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’AFDAS.
C’est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées pour convenir ce qui suit.
ARTICLE PREMIER – PRINCIPES GENERAUX
1.1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’AFDAS sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée.
1.2 Principes directeurs
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa.
La mise en œuvre du télétravail repose sur quatre principes fondamentaux au sein de l’AFDAS :
le volontariat du salarié et l’acceptation de sa hiérarchie de son entrée dans le dispositif de télétravail ;
la formalisation de l’accord du salarié et de l’AFDAS ;
un principe de réversibilité du télétravail, tant du côté du salarié que de celui de l’entreprise ;
le respect des exigences opérationnelles.
1.3 Types de télétravail pouvant être exercés à l’AFDAS
Trois types de télétravail peuvent être exercés à l’AFDAS :
un télétravail régulier ;
un télétravail occasionnel ;
un télétravail lié à des circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
2.1. Conditions liées à l’activité exercée et à l’organisation générale de travail
L’organisation en télétravail dépend de la compatibilité du poste occupé par le salarié avec ce mode d’organisation. Cette compatibilité dépend notamment de :
l’activité exercée avec, par exemple appréciation de la possibilité d’organiser son travail en dehors des locaux de l’entreprise (cela implique d’occuper un poste pour lequel il n’est pas obligatoire d’être présent à temps plein dans les locaux de l’entreprise pour accomplir ses tâches principales, de disposer d’une autonomie sur son poste compatible avec le télétravail et d’une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager) et disposer des moyens techniques pour travailler à distance (ordinateur portable, accès à internet, accès aux logiciels utilisés …) sans que cela constitue un frein pour l’exercice de la fonction occupée ;
l’organisation de l’entreprise, et, en particulier, la compatibilité avec le bon fonctionnement du service, apprécié par le manager sur différents aspects tels que la nécessité de permanence au regard de l’effectif, l’animation et l’organisation du travail de l’équipe / du service, les aspects opérationnels de l’activité, le nombre de télétravailleurs (le nombre de télétravailleurs dans l’équipe ne doit pas perturber pas le bon fonctionnement du service en étant trop important par rapport au nombre de salariés présents dans les locaux de l’entreprise).
2.2. Conditions liées au salarié
Ces conditions intègrent des critères individuels et des prérequis liés au domicile.
Le salarié doit, cumulativement :
être sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD) de plus de 12 mois ;
justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l’entreprise et dans le poste occupé ;
avoir des aptitudes professionnelles reconnues par sa hiérarchie telles que : l’autonomie dans l’organisation de son travail, une connaissance approfondie du poste occupé, de l’environnement informatique et des applications métier indispensables à l’exercice de son activité ;
pouvoir fournir :
une attestation de sa compagnie d’assurance sur le fait que son assurance habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail ;
une attestation sur l’honneur de conformité électrique de son logement (voir Annexe 1) ;
une attestation sur l’honneur que son logement se situe dans une zone d’habitation présentant une couverture réseau suffisante (Internet) (voir Annexe 2) et que son domicile est bien pourvu d’un accès internet.
Pour les salariés à temps partiel, une condition spécifique d’éligibilité vient s’ajouter aux conditions susmentionnées : le salarié doit au minimum travailler à 80% (durée contractuelle minimale de 80%).
Afin de favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les Parties conviennent expressément d’exclure de la possibilité d’opter pour le télétravail régulier ou occasionnel, les salariés en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation), ainsi que les stagiaires. De même les salariés travaillant dans le cadre d’un contrat en intérim ne sont pas éligibles au télétravail régulier.
ARTICLE 3 – MISE EN PLACE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
3.1 Nécessité d’un accord de l’AFDAS
Le télétravail
ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de son manager et du Service Ressources Humaines.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
à titre préalable, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit d’abord en faire valider le principe par son manager ;
une fois cette acceptation de principe obtenue, le salarié en fait la demande écrite auprès du Service Ressources Humaines (en mettant en copie son manager) ;
pour pouvoir être utilement étudiée, la demande du salarié doit être accompagnée des différentes attestations indispensables pour pouvoir prétendre au télétravail, telles que prévues à l’article 2.2 du présent accord ;
la demande du salarié sera étudiée par le Service Ressources Humaines, puis une réponse lui sera transmise dans un délai maximum de 15 jours calendaires.
Les différentes étapes évoquées ci-dessus (demande et réponse) sont formalisées par le biais d’un formulaire spécifique dédié (voir Annexe 3). C’est au regard des conditions de passage en télétravail énoncées ci-dessus, que le Service Ressources Humaines, en lien avec le manager du salarié, valide ou non l’éligibilité du poste et du salarié au télétravail.
En cas de refus, le Service Ressources Humaines motive sa décision.
En cas d’acceptation du télétravail, le recours au télétravail du salarié ne fera pas l’objet d’une contractualisation (la formalisation de ce recours étant intervenue par le biais du formulaire actant la demande et l’acceptation du télétravail par le salarié et l’AFDAS).
En cas de changement de poste, de service ou de domicile du salarié, l’accord sur le télétravail devient caduc et la possibilité d’une organisation en télétravail de l’activité occupée doit être examinée avec le nouveau manager et être soumise à une nouvelle autorisation du Service Ressources Humaines.
3.2 Réversibilité du télétravail
Le télétravail est mis en œuvre sur la base du volontariat des salariés, et accordé selon les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord. Si la demande de passage en télétravail du salarié est acceptée, ce dernier aura toujours la possibilité, s’il ne souhaite pas poursuivre, pour une raison ou pour une autre, ce mode d’organisation de travail, de ne plus télétravailler.
L’AFDAS, de son côté, peut estimer que les conditions de télétravail du salarié ne sont plus réunies.
Durant les trois premiers mois de télétravail, l’AFDAS comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous un délai de prévenance de quinze jours calendaires.
Ce délai de prévenance passe ensuite à un mois.
3.3 Conditions matérielles de réalisation du télétravail
Le télétravail est une option, une souplesse d’organisation permise par l’AFDAS aux salariés.
Tous les salariés éligibles, qu’ils disposent ou non d’un ordinateur portable professionnel mis à disposition par l’AFDAS (en fonction du poste qu’ils occupent), peuvent en bénéficier.
Pour les salariés qui souhaiteraient bénéficier du télétravail en utilisant leur ordinateur personnel, leur accord écrit sur ce point sera demandé (par le biais du formulaire dédié – voir Annexe 3).
En tout état de cause, le salarié en télétravail :
doit disposer d’un cadre de travail adapté (un espace dédié au minimum), notamment au regard des impératifs liés à la confidentialité des données, documents et échanges et de la nécessaire isolation des lieux de vie ;
doit toujours respecter les règles fixées par la Charte informatique de l’AFDAS ;
doit respecter les mêmes obligations professionnelles que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Le service HERMES peut être amené à intervenir en support à distance sur l’installation des équipements AFDAS et les représentants du personnel (CSE) pourront venir vérifier, avec l’accord du salarié, la conformité de son environnement de travail.
Il est rappelé que le lieu de télétravail est le domicile du salarié, tel qu’indiqué sur son bulletin de salaire.
En cas de changement de domicile, le salarié devra en informer le Service des Ressources Humaines et communiquer les nouveaux documents relatifs à son assurance habitation et sa connexion internet.
Et si le salarié télétravaille, même exceptionnellement, depuis sa résidence secondaire ou de tout autre lieu, il devra en informer l’employeur avant le commencement du télétravail depuis ce lieu. Dans ce cas, le salarié devra également fournir les documents précités pour ce lieu.
3.4 Organisation du temps de télétravail
Le manager du télétravailleur est responsable de la planification des activités de son équipe. Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur à l’AFDAS.
Nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, les salariés à temps plein dont la demande de télétravail a été acceptée peuvent bénéficier d’
1 jour maximum de télétravail par semaine sans cumul possible ou de report d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre.
Si pendant une semaine donnée, le collaborateur est dans l’impossibilité de mobiliser une journée de télétravail, ce jour ne peut être ni reporté, ni cumulé.
Les salariés à temps partiel (80% d’un temps plein) dont la demande de télétravail a été acceptée peuvent bénéficier de 3 jours maximum par mois de télétravail.
Organisation du télétravail sur le mois
Le télétravail est effectué par journée entière. La prise de ½ journée de télétravail n’est pas autorisée.
Les jours réalisés en télétravail peuvent être accolés à un jour de congé payé (CP), un jour de réduction du temps de travail (JRTT) et à un jour férié en accord avec le manager.
Toutefois, le nombre de jours de présence dans les locaux de l’entreprise requis par semaine est de
3 jours minimum (semaine de 5 jours travaillées).
Ce qui signifie qu’un salarié qui poserait 2 jours de congés ne pourrait donc pas bénéficier de son jour de télétravail.
La pose des jours télétravaillés
s’organise en amont a minima sur le mois à venir.
Afin d’organiser au mieux l’activité, un planning des jours de télétravail au cours du mois à venir doit d’abord être mis en place, en amont de chaque mois, d’un commun accord entre le manager et le salarié. Les jours télétravaillés sont définis d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Dans un souci de suivi de l’organisation du travail, le télétravailleur doit ensuite utiliser le logiciel SAGE pour faire sa demande sur son espace personnel. La demande doit être validée par le manager avant le départ en télétravail. Le télétravailleur doit, enfin, indiquer dans son calendrier Outlook qu’il est en télétravail. En cas de non-utilisation des journées de télétravail au cours d’un mois, le salarié ne pourra pas bénéficier du report des journées de télétravail non utilisées.
Suspension temporaire du télétravail
Si les nécessités de service l’imposent, le manager peut exclure temporairement le bénéfice du télétravail ou décider d’en changer le jour sur la semaine en respectant les contraintes de présence minimum qu’il aura déterminées.
Certaines exclusions peuvent être prévisibles (exemple clôture comptable).
A l’inverse, certaines exclusions peuvent ne pas être prévisibles (appel d’offre, réunion institutionnelle, pic d’activité…). Dans ces situations de contraintes fortes, il pourra être demandé au collaborateur d’être présent sur son lieu de travail habituel ou de suspendre son jour de télétravail.
Il reviendra au manager le soin de déterminer la durée de la suspension et d’en informer ses équipes et le Directeur du service concerné.
Télétravail des salariés dont la situation individuelle est spécifique
Salariés reconnus travailleurs handicapés
Les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront à leur demande bénéficier de jours supplémentaires de télétravail et ainsi déroger aux limites énoncées ci-dessus. Ces dérogations nécessiteront la tenue d’un entretien organisé avec le manager du salarié et un membre du Service Ressources Humaines pour déterminer si la mise en place du télétravail est adaptée à la situation professionnelle et personnelle du salarié. Le médecin du travail et/ou le médecin traitant du salarié reconnu travailleur handicapé pourront être consultés pour avis. En tout état de cause, le nombre de jours de télétravail ne pourra excéder 2 jours par semaine pour un salarié reconnu travailleur handicapé.
Salariées en état de grossesse
Pour leur éviter la fatigue des temps de transport, les salariées enceintes pourront à compter de leur 5ème mois de grossesse et avant le démarrage de leur congé maternité demander une dérogation aux modalités de mise en œuvre du télétravail. La dérogation au nombre de jours télétravaillés réguliers pourra leur être accordée après avis du médecin du travail et en concertation avec le manager et le Service Ressources Humaines.
3.5 Suivi du temps de télétravail
Pour les salariés au forfait-jours, une journée de télétravail est décomptée, selon les règles habituelles, comme une journée travaillée. Etant précisé qu’en règle générale ces salariés ne sont habituellement pas contactés avant 8 heures 30 ni après 18 heures 30.
Pour les salariés au régime horaire : Les salariés doivent respecter leurs horaires de travail fixes, durant lesquels ils sont joignables ; il est rappelé que, sauf autorisation expresse de leur manager, ils ne sont pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires.
Les réunions de service doivent être organisées pendant le temps de travail en tenant compte des horaires individuels des collaborateurs et en se conformant à la charte des réunions.
L’organisation du télétravail est soumise au respect de la réglementation en vigueur, notamment concernant les temps de repos et les durées maximales de travail.
Les modalités d’organisation du télétravail, au regard de la charge de travail du salarié seront évoquées, chaque année, au cours de son entretien annuel d’évaluation.
3.6 Prise en charge des éventuels surcoûts liés au télétravail :
Le Service Ressources Humaines pourra analyser les demandes de prise en charge de surcoûts générés par le télétravail, et ce hormis les dépenses qui doivent être prises en charge par le salarié (connexion Internet, écran, clavier, souris et ordinateur personnel pour les salariés ayant accepté de télétravailler avec leur matériel personnel).
Par ailleurs, l’AFDAS verse aux salariés des tickets restaurant au titre de leurs jours de télétravail.
ARTICLE 4 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier pourra demander à télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs. Le nombre de jours ainsi télétravaillés ne pourra pas excéder
12 jours pendant la durée de l’accord. Ces jours ne peuvent se succéder, ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par mail auprès de son manager en respectant un délai minimum de prévenance de
48 heures et mentionne le motif de la demande ainsi que le jour visé.
Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. La demande devra également être saisie sur le logiciel SAGE.
ARTICLE 5 : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Le télétravail peut être également envisagé et mis en place, en cas de circonstances exceptionnelles, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles (notamment cas de force majeure, intempéries, épisode de pollution au sens de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical – hors arrêt de travail – en concertation avec le médecin du travail, menace d’épidémie….).
La mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
La Direction de l’AFDAS pourra, si la situation vient à se présenter, prévoir le recours au télétravail dans des conditions plus extensives que celles prévues aux articles 2 et 3 du présent accord : cela sera, le cas échéant, prévu dans une note spécifique adaptée à la situation rencontrée.
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ne pourra intervenir que si et seulement si le salarié bénéficie des équipements nécessaires pour télétravailler comme précisé dans les articles précédents.
ARTICLE 6 : REGLES GENERALES APPLICABLES AUX TELETRAVAILLEURS
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation ou d’évolution de carrière. Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le manager devra veiller à ne pas modifier la charge de travail Il est rappelé qu’en cas d’accident de travail, le télétravailleur doit informer de cet accident le Service Ressources Humaines de l’AFDAS dès que possible, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail …) le salarié en télétravail doit informer et justifier de son absence selon les mêmes délais et modalités que les salariés habituellement présents dans les locaux l’entreprise.
ARTICLE 7 : FORMATION AU TELETRAVAIL
Afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail, il est prévu :
un accompagnement de type e-learning sur les bonnes pratiques en matière de télétravail à destination du télétravailleur et du manager ;
un guide du télétravail (bonnes pratiques...) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager portant notamment sur les conditions d’exécution du télétravail.
ARTICLE 8 – STIPULATIONS FINALES
8.1 Durée de l’accord et date d’effet
Le présent accord est à durée déterminée.
Il prend effet le 1er septembre 2020, pour une durée d’un an, jusqu’au 31 août 2021.
8.2 Suivi de l’accord
Les Parties conviennent de se réunir au plus tard deux mois avant l’expiration de l’accord.
A cette issue, les Parties pourront convenir ensemble des conditions d’une éventuelle reconduction.
8.3 Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.
8.4 Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou en partie, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
8.5 Publicité
Un exemplaire du présent accord est communiqué au Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux.
Il sera diffusé par mail à l’ensemble des salariés, tenu à disposition des salariés de l'entreprise au Service Ressources Humaines et mis en ligne sur le réseau.
8.6 Dépôt
Le présent accord, sera, à la diligence de l'entreprise, déposé de façon dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera également, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris. Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des Parties signataires. Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Fait en 6 exemplaires à Paris, le 7 juillet 2020.
Pour l’AFDAS Le Directeur Général
Pour la CFDT
Pour l’info’Com-CGT
Pour la CFE-CGC
ANNEXE 1
ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Attestation à fournir à l’appui de chaque demande de télétravail.
NOM : PRENOM : POSTE OCCUPE : DEPARTEMENT/ SERVICE : ADRESSE DU DOMICILE, LIEU DU TELETRAVAIL :
Je soussigné(e) M, Mme…………………………………………….salarié(e) de l’AFDAS, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
Fait à , le . Signature
ANNEXE 2
ATTESTATION SUR L’HONNEUR QUE LE LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL SE SITUE DANS UNE ZONE D’HABITATION PRESENTANT UNE COUVERTURE RESEAU SUFFISANTE
Attestation à fournir à l’appui de chaque demande de télétravail.
NOM : PRENOM : POSTE OCCUPE : DEPARTEMENT/ SERVICE : ADRESSE DU DOMICILE, LIEU DU TELETRAVAIL :
Je certifie avoir compris que, pour bénéficier du télétravail, je dois pouvoir, lorsque je travaille, être joint, adresser ou recevoir des emails sans difficulté. J’atteste donc sur l’honneur que mon domicile, lieu de mon télétravail se situe dans une zone d’habitation présentant une couverture réseau internet performant (idéalement fibre).
Fait à , le . Signature
ANNEXE 3
FORMULAIRE DE DEMANDE DE BENEFICE DU TELETRAVAIL
Formulaire à fournir 15 jours minimum avant le début de chaque période de télétravail accompagné des pièces demandées.
NOM : PRENOM : POSTE OCCUPE : DEPARTEMENT/ SERVICE : ANCIENNETE AU SEIN DE L’ENTREPRISE : TEMPS PLEIN / TEMPS PARTIEL (minimum 80%) :
Etape 1 : Validation préalable de principe par le manager
Validé
Non validé
Etape 2 : Demande de bénéfice du télétravail auprès du Service Ressources Humaines
Demande à compléter (manuscrite) :
Je dispose d’un ordinateur portable professionnel
Je ne dispose pas d’un ordinateur portable professionnel mais je souhaite bénéficier du télétravail en utilisant mon ordinateur personnel
Fait à , le . Signature
Etape 3 : Réception du dossier au service Ressources Humaines
