Accord d'entreprise AFNIC
Accord d'entreprise relative à l'organisation du télétravail
Début : 01/01/2024
Fin : 31/12/2027
Le 30/11/2023
Accord d’entreprise relative à l’organisation du télétravail
Novembre 2023
IDENTIFICATION DU DOCUMENT |
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Titre |
Accord d’entreprise relative à l’organisation du télétravail |
Hyperlien |
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Référence |
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Version |
V2 |
Date de mise à jour |
04/09/2023 |
CLASSIFICATION |
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Responsable du document |
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Niveau de classification (insérer un « X » sous le niveau requis) |
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Public |
Interne |
Restreint |
Secret |
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X |
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À compléter pour niveau « restreint » ou « secret » |
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Destinataire(s) (nom et/ou groupe) (Liste obligatoirement nominative pour le niveau « Secret ») |
Ensemble des collaborateurs de l’XXXXXXX DREETS |
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SUIVI DES RÉVISIONS |
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Version |
Rédacteur |
Date |
Nature de la révision |
V1 |
HMA |
12/12/2022 |
Création du document |
V2 |
DSE |
13/09/2023 |
Evolution du document |
APPLICABILITÉ (facultatif) |
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Version |
Date |
Commentaire |
V1 |
01/01/2023 |
Date d’effet de l’accord |
V2 |
01/01/2024 |
Date d’effet de l’accord |
SOMMAIRE
Parties à la signature 6
Préambule 7
Article 1 - Objectifs et enjeux de l’accord 8
Article 2 - Définitions et principes relatifs au travail télétravail 9
2.1. Télétravail 9
2.2. Télétravailleur 9
Article 3 - Conditions de passage au télétravail 10
3.1. – Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité 10
3.2 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 10
3.3 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 11
3.4 - Accessibilité du télétravail aux travailleurs en situation de handicap 11
Article 4 – Le lieu du télétravail 11
Article 5 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 12
Article 6 – Modalités de contrôle du temps de travail 12
Article 7 – Modalités pratiques de réalisation de la prestation de travail en situation de télétravail 13
Article 8 – Organisation et suivi du télétravail par les directions de l’XXXXXXX 14
Article 9 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés 14
9.1. Télétravail régulier 14
9.1.1 Modalités de positionnement des jours télétravaillés 14
9.1.2 Nombre de jours télétravaillés 15
9.1.3 Situations particulières 16
9.2. Télétravail occasionnel « Travail à distance ponctuel – TDP » 17
9.3. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 17
Article 10 – Équipements liés au télétravail 18
10.1. Equipements fournis 18
10.2. Obligations des télétravailleurs 18
Article 11 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 19
Article 12 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail 19
Article 13 – Obligation de discrétion et de confidentialité 20
Article 14 – Santé et sécurité au travail 20
Article 15 - Protection des libertés individuelles et de la vie privée 21
15.1. Accès au domicile du salarié dans le cadre du télétravail 21
15.2. Protection de la vie privée et droit à la déconnexion 21
Article 16 – Modalités de suivi de l’accord 22
Article 17 - Entrée en vigueur et Durée de l’accord 22
Article 18 - Révision et dénonciation du présent accord 22
Article 19. – Formalités 22
Parties à la signature
Entre :
L'XXXXXXX (Association Française pour le Nommage Internet en Coopération)
dont le siège social est situé 1, rue Stephenson – 78180 MONTIGNY LE BRETONNEUX
Code SIRET 414 757 567 00022 Code NAF 6311Z
ci-après dénommée l’Entreprise,
représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentées par :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX Délégué syndical CFE – CGC
XXXXXXXXXXXXXXXXXX Délégué syndical CFTC
XXXXXXXXXXXXXXXXX Délégué syndical CGT
d'autre part,
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans un historique initié dans les négociations et l’accord relatifs à la qualité de vie au travail au sein de l’XXXXXXX.
En effet, lors des négociations annuelles obligatoires 2019, les parties à la négociation avaient souhaité échanger relativement à la mise en place d’un droit au télétravail et la Direction avait indiquée être ouverte à un développement de ce dispositif, dans un objectif d’optimisation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de réalisme relativement à des situations individuelles actuelles ou futures.
La Direction avait en particulier rappelé, d’une part, sa volonté de privilégier le travailler ensemble et le lien régulier entre l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs et, d’autre part, l’existence depuis plusieurs années du dispositif de travail à distance ponctuel et du temps de travail sur 4 jours ouvrés.
Les parties signataires entendent inscrire cet accord dans le cadre des actions conduites en matière de Responsabilité Sociale de l’Entreprise et des engagements pris à travers les accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le droit à la déconnexion. Elles considèrent que les expérimentations menées, au sein de toutes les directions, ont démontré les apports du télétravail pour celles et ceux qui souhaitent y avoir recours.
Le présent accord du télétravail est conclu dans le cadre des dispositions des articles
L. 1222-9 et suivants du Code du travail et annule et remplace en totalité l’avenant n°2 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion.
Enfin, suite à la demande des trois organisations syndicales représentatives, conformément à l’Accord de Branche des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés conseils relatif à l’organisation hybride du travail du 13 décembre 2022 et en accord avec la Direction, des négociations ont eu lieu au mois de septembre 2023 et octobre 2023 permettant la conclusion de ce nouvel Accord dont les termes sont définis ci-après.
Article 1 - Objectifs et enjeux de l’accord
Les objectifs et enjeux de cet accord partagés par l’ensemble des parties signataires sont multiples.
Objectifs de l’accord :
Encadrer juridiquement la pratique du télétravail ;
Permettre aux salariés qui le désirent d’effectuer du télétravail ;
Organiser ce mode d’organisation du travail ;
Assurer la continuité d’activité de l’XXXXXXX.
Enjeux de l’accord :
Privilégier le travailler ensemble afin de :
Maintenir le lien social entre l’XXXXXXX et ses collaborateurs ainsi que la cohésion d’équipe ;
Renforcer la culture d’entreprise, le sentiment d’appartenance grâce à l’interaction entre les collègues en partageant expériences et savoir-faire et en développant nos valeurs communes ;
Permettre aux collaborateurs qui ne possèdent pas un environnement de travail personnel propice, d’accéder à un espace de travail au sein de l’XXXXXXX permettant de travailler en présentiel à 100 % s’ils le souhaitent ;
Prendre en compte la bonne intégration des nouveaux collaborateurs de l’XXXXXXX ;
Apporter aux collaborateurs une souplesse d’organisation et de conciliation vie privée/vie personnelle, réduire le temps de trajet et ainsi la fatigue des salariés ;
Développer l’attractivité de l’XXXXXXX ;
Participer à la réduction de l’empreinte carbone dans le cadre de notre démarche RSE ;
Renforcer la performance organisationnelle au sein de l’XXXXXXX en apportant aux salariés souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail.
Article 2 - Définitions et principes relatifs au travail télétravail
2.1. Télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail*, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
il s’effectue en dehors de l’entreprise ;
le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
2.2. Télétravailleur
Définition du « télétravailleur »
Au sens du présent Accord, est considérée comme « télétravailleur » toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 2.1.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise n’est pas suffisant pour conférer au collaborateur la qualité de télétravailleur.
Application de l’accord
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’XXXXXXX.
*modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017
Article 3 - Conditions de passage au télétravail
3.1. – Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert aux activités de l’XXXXXXX pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.
Les parties conviennent que la totalité des activités actuelles de l’XXXXXXX peuvent être éligibles au télétravail.
Les parties conviennent toutefois d’exclure à l’avenir les postes d’accueil physique au sein des locaux, si ceux-ci devaient être tenu par un salarié de l’XXXXXXX.
Si un autre poste devait être ouvert au recrutement considéré comme non éligible au télétravail, les parties conviennent de l’inscrire dans un avenant au présent accord.
Néanmoins, compte tenu de contraintes matérielles identifiées et des nécessités opérationnelles définies par la Direction, le principe de la limitation du télétravail pour certaines activités et / ou dans certaines périodes est affirmé par les parties.
3.2 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), le télétravail repose sur un principe de double volontariat. Par le présent Accord, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail, et la direction a la possibilité de refuser des demandes de télétravail, en motivant sa décision.
Le présent Accord s’applique sans réserve à l’ensemble des salariés faisant la demande de jours de télétravail, lors de la réalisation des entretiens annuels individuels (2 fois par an) et matériellement, au fil de l’année, par la demande dans le logiciel de gestion des temps soumise à acceptation du manager.
3.3 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Les modalités d’organisation du télétravail au sein de l’XXXXXXX sont régies par le présent Accord, dont le principe central est de proposer, sans obligation, des modalités encadrées de télétravail à l’ensemble des collaborateurs.
De fait, les collaborateurs ont en permanence la possibilité d’exercer leur activité professionnelle en totalité sous forme présentielle.
Le télétravailleur est donc libre de revenir sans délai à une exécution du contrat sans télétravail.
3.4 - Accessibilité du télétravail aux travailleurs en situation de handicap
Sous réserve de justifier de l’ensemble des critères d’éligibilité visés ci-dessus, le télétravail est accessible aux travailleurs en situation de handicap.
Les modalités d’accès et d’adaptation sont régies en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du Code du travail.
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un traitement prioritaire lorsqu’elle fait l’objet d’une préconisation du médecin du travail. Dans ce cas, elle sera menée en corrélation avec les services de médecine du travail afin d’identifier l’ensemble des équipements adaptés nécessaires.
Article 4 – Le lieu du télétravail
Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent Accord prendra la forme d’un télétravail réalisé au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise, de manière régulière et alternée ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée, dans des circonstances particulières). Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.
À titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail, telle notamment un lieu de coworking, pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve que le lieu de télétravail soit indiqué dans l’outil de déclaration d’activité et que les contraintes techniques
(conditions de sécurité, qualité de la connexion internet notamment) ne s’y opposent pas.
Article 5 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le télétravail ne modifie pas l’horaire de travail, ni l’amplitude de travail effectif applicable au sein de l’XXXXXXX ; le salarié doit donc, a minima, être joignable lors des durant ses plages horaires de travail.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’XXXXXXX.
Chaque collaborateur, compte tenu des horaires différents pratiquées par l’ensemble des collaborateurs, pourra chercher à joindre un télétravailleur dans la plage 8 heures 30 à 19 heures 30.
Il est précisé l’absence d’obligation d’être joint dans cette plage horaire élargie, si la sollicitation est en dehors de la plage de travail réelle du collaborateur.
Dans le respect du droit à la déconnexion, il appartiendra au télétravailleur de se déconnecter ou de ne pas répondre au téléphone professionnel, avant ou après sa journée de travail.
La définition de ces plages horaires ne s’oppose pas à l’exercice de l’astreinte, pour les salariés l’exerçant, dont les règles demeurent en application.
Article 6 – Modalités de contrôle du temps de travail
Le temps de travail en situation de télétravail est contrôlé dans les mêmes conditions que le travail en présentiel, par les déclarations du collaborateur sur l’application de gestion de l’activité de l’XXXXXXX (actuellement SPARTE).
Comme pour l’activité en présentiel, le manager pourra demander au collaborateur en situation de télétravail de justifier de l’avancement de son activité.
Enfin, il est rappelé l’accès à la durée et aux heures de connexion en VPN par les services techniques de l’XXXXXXX et cette information, de manière ponctuelle et exceptionnelle, pourra être exploitée en cas de désaccord entre le manager et le collaborateur télétravailleur.
Salariés au forfait
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.
Article 7 – Modalités pratiques de réalisation de la prestation de travail en situation de télétravail
Les modalités pratiques de réalisation matérielle (équipement) et de déclaration d’activité sont les suivantes et sont déjà largement pratiquées dans le cadre du dispositif de travail à distance ponctuel (TDP) existant depuis plusieurs années, ainsi que dans le cadre du télétravail expérimental en cours depuis juin 2022.
Ces modalités ont été éprouvées et donnent satisfaction.
A savoir :
Détenir un équipement minimum mis à disposition par l’XXXXXXX : un ordinateur portable offrant un accès à distance sécurisé par VPN aux applications et données essentielles à l’accomplissement du travail, ainsi que d’un téléphone mobile professionnel ;
Disposer d’un accès internet personnel stable et suffisamment performant ;
Etre joignable et réactif, pendant les horaires habituels de travail, en répondant dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’XXXXXXX (a minima via la messagerie instantanée, les courriels et le téléphone mobile professionnel) ;
Disposer d’un lieu adapté, offrant le calme et le confort ergonomique nécessaires à de bonnes conditions de travail et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées : bureau dédié isolé, sans perturbations extérieures importantes (jeunes enfants, visites personnelles…) ;
Le télétravail ne modifie pas l’horaire de travail, ni l’amplitude de travail effectif applicable au sein des locaux ; le salarié doit donc, être joignable lors de ses plages réelles horaires de travail ;
Le télétravail peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre la Direction et le salarié (formalisé via l’outil de gestion des temps). La Direction sera libre d’accepter ou non la demande du salarié. L’unité de décompte est la demi-journée ou la journée de travail pour les cadres autonomes ; pour les cadres intégrés, employés et techniciens, la demi-journée et la journée de télétravail correspondront respectivement à 4 heures et 8 heures ;
Les éventuelles heures supplémentaires, justifiées par une activité identifiée à réaliser, doivent être impérativement validées par le manager avant leur réalisation.
Les parties soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Article 8 – Organisation et suivi du télétravail par les directions de l’XXXXXXX
A l’instar de ce qui a été mis en place début juin 2022 et les expérimentations effectuées, chaque Direction de l’XXXXXXX effectuera un suivi des périodes de télétravail en place dans la Direction, avec une forme de publicité et de transparence, ainsi que l’établissement d’indicateurs.
Ce suivi devra en particulier et sans exhaustivité permettre une identification :
Des personnes présentes ou en télétravail ;
De la continuité du service en présentiel sur l’ensemble de la semaine ;
Des temps de présence commune de l’ensemble des membres de la direction ou du service ;
Des dysfonctionnements générés par des absences physiques ;
Des arbitrages ayant dû être opérés par les managers en dehors d’accord spontané ;
…
Des indicateurs devront y être associés, afin de mesurer l’efficience du dispositif.
Par ailleurs, des temps de réunions communs à l’ensemble des collaborateurs seront nécessairement en présence physique (réunions plénières, séminaires, certaines phases de travail en équipe des projets, en particulier).
Article 9 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés
9.1. Télétravail régulier
Le principe d’exécution par défaut du contrat de travail est et reste le travail en présentiel permettant le travail collectif, facilitant la cohésion et le travail en équipe et permettant la richesse des échanges informels.
Les jours télétravaillés sont déterminés en concertation avec le management et sont soumis aux réalités opérationnelles à la seule estimation du manager, prenant notamment en compte la nécessité d’une présence régulière au sein des locaux.
En particulier, des obligations de présence prioritaires ou plus fréquentes pourront être identifiées par les managers, telles que des tâches matérielles régulières, le management d’une équipe, l’encadrement d’une personne embauchée récemment ou d’un alternant, l’équilibre au sein d’un service pour assurer une présence physique régulière, sans que cela soit exhaustif.
Le nombre de jours de travail en situation présentielle, dans le cadre d’un contrat à temps complet et sur une année complète, est fixé à 94 jours minimum.
Ce travail en présentiel s’entend dans les locaux de l’XXXXXXX ou en situation de mission.
Ainsi, compte tenu du nombre moyen de jours de travail à l’XXXXXXX de 178 jours, le nombre de jours télétravaillés, dans le cadre d’un contrat à temps complet et sur une année complète, ne pourra excéder un plafond maximum de 84 jours.
Ce nombre de jours pouvant être télétravaillés est un maximum, soumis aux contraintes d’organisation du service et de l’XXXXXXX, et ne peut en aucun cas constituer un droit opposable à l’employeur.
Organisation du télétravail et périodes d’absences
Par ailleurs, certaines périodes d’absence donnent lieu à réduction du plafond du nombre de jours télétravaillés selon la formule suivante :
((nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours calendaires d’absence) X plafond théorique du nombre de jours télétravaillés) ÷ nombre de jours calendaires dans l’année
((365 - nombre de jours calendaires d’absence) x 84) ÷ 365
Le nombre obtenu est arrondi au demi inférieur.
Périodes d’absence impactant le plafond du nombre de jours télétravaillés entrant dans le nombre de jours calendaires d’absence |
Périodes d’absence n’impactant pas le plafond du nombre de jours télétravaillés entrant dans le nombre de jours calendaires d’absence |
Arrivée/départ en cours d’année |
Congé payé |
Absence non rémunérée par l’employeur |
Congé pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille) |
Arrêt de travail pour maladie ou accident du travail |
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Jour enfant malade |
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Congé de maternité, paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption |
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Congé parental |
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Grève |
A titre exceptionnel et sur décision de la Direction, les salariés pourront réaliser un
(ou plusieurs) jour(s) de télétravail sans que ceci impacte le nombre de jours de télétravail.
A l’exception de jours octroyés sans délais, il est demandé une visibilité au trimestre, avec une demande du collaborateur ; parallèlement, le manager devra donner une visibilité sur les charges du service.
La situation des salariés nouvellement embauchés, en contrat d’alternance ou en temps partiel fera l’objet d’une attention particulière du management, afin de garantir une présence régulière adaptée.
De fait, pour ces salariés et pour ceux qui les encadrent directement, les périodes de télétravail seront réduites, afin d’assurer une présence régulière suffisante, une prise de connaissance des activités professionnelles ou encore des apprentissages professionnels efficients. Les managers concernés, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, auront toute latitude à organiser le travail de ces collaborateurs.
En particulier, pour les collaborateurs en temps partiel, il est précisé, le principe de la proportionnalité au temps de travail contractuel de l’accès au télétravail.
Il est toutefois souligné que les obligations de service, la nécessité d’une présence physique régulière, ainsi que la présence aux temps de réunion communs à l’ensemble des collaborateurs, s’imposent aux collaborateurs à temps partiels.
La situation ponctuelle de collaborateurs rencontrant des difficultés de santé constatées par la médecine du travail, ainsi que de collaboratrices enceintes, pourra enfin être examinée, sur déclaration auprès de la Direction, afin d’adapter la possibilité de télétravail à cette situation particulière.
Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, pourront solliciter un examen particulier de leur situation et solliciter un rythme de travail individualisé, dérogeant au rythme de télétravail établi dans l’entreprise.
9.2. Télétravail occasionnel « Travail à distance ponctuel – TDP »
Les jours de travail à distance ponctuels (TDP) pratiqués depuis plusieurs années au sein de l’XXXXXXX ne sont pas supprimés, mais recentrés sur des situations ou périodes particulières, exceptionnelles et qui ne peuvent être prévues préalablement
(grèves des transports, intempéries, difficultés ponctuelles rencontrées par le collaborateur).
Les signataires du présent Accord ont souhaité maintenir ce dispositif, afin de permettre une souplesse dans des situations exceptionnelles.
Ces jours de TDP n’ont pas vocation à augmenter le nombre maximal de jours de télétravail défini dans le présent Accord.
9.3. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de Direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dès lors, dans une telle situation, une information sera réalisée sans délai auprès des salariés, sur :
la période prévue ou prévisible du télétravail ;
les informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles ;
les informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail : contacts utiles dans l’entreprise, organisation du temps de travail, organisation des échanges entre salariés, ainsi qu’entre salariés et représentants du personnel, modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise, règles d’utilisation des outils numériques, etc.
Concomitamment, une information sera également réalisée sans délai auprès du comité social et économique. Cette information sera suivie, dans les plus brefs délais, de l’organisation d’une consultation de ce comité sur la mise en place du télétravail pour faire face à des circonstances exceptionnelles.
Comme indiqué à l’article 9.1.2, le(s) jour(s) télétravail pris dans cette situation précise n’impacteront pas le quota de jours de télétravail.
Article 10 – Équipements liés au télétravail
10.1. Equipements fournis
L’XXXXXXX fournit à l’ensemble des collaborateurs le matériel informatique et de communication, ainsi que les logiciels permettant l’exercice de leur activité, tant en situation de travail en présentiel que de télétravail.
Les équipements fournis sont les suivants :
Un ordinateur portable disposant d’un dispositif d’appel téléphonique ;
Un accès VPN ;
Un téléphone mobile.
Selon la nature des fonctions exercées par le salarié, des équipements complémentaires pourront être mis à disposition du salarié.
L’entreprise prend en charge l’assurance du matériel confié.
Un support technique est accessible en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
10.2. Obligations des télétravailleurs
Les collaborateurs en situation de télétravail sont tenus aux mêmes obligations qu’en situation de travail en présentiel :
d’utiliser uniquement le matériel professionnel en conformité avec les modalités définies dans la charte d'utilisation des moyens numériques ;
de ne se connecter à distance à l’environnement de travail de l’XXXXXXX que via le matériel fourni par l’XXXXXXX et validé pour cet usage ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le collaborateur aura été informé ;
d’aviser immédiatement l’XXXXXXX en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
de respecter intégralement les dispositifs de la Politique de de Sécurité des Systèmes d’information.
Tout manquement à ces obligations pourra donner lieu à sanction disciplinaire.
Article 11 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Dans la mesure où le présent Accord est d’application sur le principe strict du volontariat, aucun remboursement de frais professionnels liés au télétravail (électricité, frais de chauffage,…) ne sera consenti par l’employeur.
Il est rappelé que chaque collaborateur dispose d’un bureau fixe au sein des locaux avec possibilité de rangement de ses effets professionnels.
Par ailleurs, le matériel est fourni et financé par l’employeur (ordinateur portable, téléphone mobile…).
En cas de déclenchement de télétravail décidé par l’employeur conformément aux dispositions de l’article 9.3 (cas exceptionnel et cas de force majeure), et dans la mesure où le télétravail n’est plus de nature volontaire dans ce cas, une indemnité de télétravail d’un montant de 2,60 € par jour de télétravail sera versé au collaborateur par jour de télétravail, dans la limite de 57,20 € par mois.
Article 12 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Les collaborateurs souhaitant bénéficier du télétravail s’engagent à communiquer à l’XXXXXXX leur nouvelle adresse en cas de déménagement.
Ils doivent également :
fournir, à la Direction des Ressources Humaines de l’XXXXXXX, chaque année, et si le lieu du domicile principal du salarié change, et avant le démarrage du télétravail, deux attestations :
une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques ;
un justificatif d’assurance multirisques habitation couvrant l’activité de télétravail à domicile.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par ces formalités.
Article 13 – Obligation de discrétion et de confidentialité
Les salariés en situation de télétravail sont soumis à une obligation de discrétion et de confidentialité durant leur activité, tant vis-à-vis de leurs proches que de tout autre personne.
Cette obligation consiste notamment au verrouillage systématique de leur ordinateur portable lors d’une absence même momentanée, à l’identique de l’obligation prévue lors du travail effectué dans les locaux de l’XXXXXXX.
Article 14 – Santé et sécurité au travail
Comme pour tout salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs. À ce titre, chaque télétravailleur doit être informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation
(C. trav., art. R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail).
Afin de prévenir le risque d’isolement et les risques psychosociaux qui y sont inhérents, l’entreprise organise l’encadrement des télétravailleurs de manière à ce qu’ils :
participent régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ; en particulier certaines réunions (plénières en particulier) et ont l’obligation d’une participation en présentiel sur décision du manager ou de la direction générale ;
puissent rencontrer en présentiel régulièrement leur hiérarchie, notamment pour évaluer leur charges de travail et cela a minima lors des deux entretiens annuels individuels de l’année et de l’entretien professionnel ;
bénéficient de l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines.
Il est rappelé que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et obligations qu’en présentiel, relativement aux temps de pause et de repos journalier et hebdomadaire.
En outre, les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le télétravailleur doit immédiatement en informer l’employeur, dans un délai de 24 heures au plus tard.
Par ailleurs, l’identification des risques professionnels liés à l’organisation du télétravail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées.
Article 15 - Protection des libertés individuelles et de la vie privée
15.1. Accès au domicile du salarié dans le cadre du télétravail
L’accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.
Le collaborateur souhaitant exercer une partie de son activité en télétravail autorise, par exception, l’accès à son domicile, pour les visites de sécurité effectuées par l’entreprise ou par toute personne mandatée par elle ou par le comité social et économique.
15.2. Protection de la vie privée et droit à la déconnexion
L’XXXXXXX s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées tels que définit dans notre Accord d’aménagement du temps de travail.
En dehors de ces plages, et sauf exercice de l’astreinte, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, en application duquel il n’est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés, ni d’y répondre.
L’XXXXXXX s’interdit enfin l’installation de dispositifs de surveillance des personnes ou de leur activité professionnelle sur les appareils mobiles et portables professionnels, en dehors des procédures d’information et de consultation légales.
Article 16 – Modalités de suivi de l’accord
Un point sur les modalités de suivi du présent accord sera à l’ordre du jour du CSE deux fois par an.
Les parties s’accordent à rappeler que chaque salarié estimant que les droits qui lui sont conférés au titre du présent Accord ne sont pas respectés, peuvent contacter directement sa hiérarchie directe et indirecte, les représentants du personnel, les ressources humaines, la direction générale.
Article 17 - Entrée en vigueur et Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du
1er janvier 2024.
Les parties à la signature du présent Accord se réuniront au plus tard trois mois avant son terme, afin d’acter la reconduction du présent Accord ou la demande de renégociation.
Article 18 - Révision et dénonciation du présent accord
Révision :
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent Accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chacune des autres parties.
Au plus tard, dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties doivent se réunir, à l’initiative de la Direction, afin de négocier un avenant de révision.
Article 19. – Formalités
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent avenant est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Une copie du présent avenant sera portée à l’attention du personnel par publication sur l’intranet de l’Association.
Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes.
Un exemplaire sera conservé par la Direction et un exemplaire sera remis à chaque Délégation Syndicale.
Fait à Saint Quentin en Yvelines,
Le XXXXXXXXXXXXXX
En 5 exemplaires.
Directeur Général Syndicat CFE – CGC
xxx xxx
Syndicat CGT Syndicat CFTC
XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX
Mise à jour : 2024-01-18
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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