L’ensemble des salariés de la présente société, consulté sur le présent projet d’accord
D’autre part,
SOMMAIRE
Préambule
CHAPITRE I : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE …………………………….…………………………………… 4
Article 1 – Champ d’application
Article 2 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
Article 3 – Mise en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
Article 4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Article 5 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
CHAPITRE II : DUREE DE PREAVIS ………….…….………………………………………………………………….. 12
CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES ……….………………………..……………………………………….. 14
PREAMBULE
La société, dans ses rapports avec ses salariés, applique uniquement les dispositions du code du travail.
Le présent accord vise à compléter ces mêmes dispositions légales aux besoins et aux spécificités qui sont ceux de la société.
A cet effet, les parties signataires ont souhaité prévoir les modalités de recours au dispositif forfait annuel en jours pour les cadres et les non cadres autonomes de la société.
Consciente de l’intérêt que peut représenter ces différents sujets pour certains de ses salariés, la société a donc engagé des négociations.
En l’absence de délégué syndical et de représentation du personnel du fait d’un effectif moyen de 1.11 salarié équivalent temps plein, la société a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur ces différents thèmes.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.
Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de la société le 3 février 2025.
Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 24 février 2025 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.
IL EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
CHAPITRE I : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1. Champ d’application territorial
Le présent chapitre sera applicable au sein de la société dont le siège social est actuellement situé 34 avenue de la Gare, 43100 BRIOUDE ainsi que dans l’ensemble de ses établissements actuels ou à venir.
Les salariés expatriés ou détachés au regard du droit de la Sécurité sociale, mais dont le contrat de travail avec la société est maintenu, entrent également dans le champ d’application dudit accord.
Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Ce chapitre concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Ainsi, sont susceptibles et peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société,
les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 2 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent chapitre des conventions individuelles de forfait jours sur l’année et dont le volume est plafonné à
218 jours travaillés par an (journée de solidarité incluse).
Ce volume de 218 jours s’entend pour une année complète de travail et à l’égard d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, et notamment en cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours à réaliser par le salarié est appelé à être réajusté en conséquence.
Les parties peuvent également convenir d’une convention de forfait jours réduit, à savoir une convention fixant un nombre de jours travaillés inférieur au plafond fixé par le présent accord.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié concerné par la convention de forfait jours devront préciser :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions,
le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini,
la référence au présent accord.
ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 3.1. Volume du forfait jours
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder, par année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés, celui fixé par l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours (journée de solidarité incluse).
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.
Période de référence pour le décompte du forfait jours
Dans l’optique d’une meilleure articulation du dispositif du forfait jours avec la prise des congés payés, il est précisé que la période de référence de calcul du forfait jours s’entend de l’année civile (qui correspond également à la période d’acquisition des congés payés), soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
Détermination du nombre de jours de repos
Le dispositif du forfait jours implique par essence l’attribution de jours de repos en sus des droits à congés payés et du chômage des jours fériés légaux.
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié employé sous convention de forfait jours est, par année complète de travail et pour un volume intégral de droits à congés payés, déterminé comme suit : Nombre de jours calendaires de la période de référence
–
Nombre de jours de repos hebdomadaires compris dans la période de référence
–
25 jours ouvrés de congés payés
–
Nombre de jours fériés chômés ouvrés compris dans la période de référence = Nombre de jours possiblement travaillés
Volume de jours de repos = Nombre de jours possiblement travaillés - Nombre de jours travaillés fixés à la convention de forfait
Dans l’optique d’assurer l’organisation du forfait jours et d’anticiper tout risque de dépassement du plafond de jours travaillés, le nombre prévisionnel de jours de repos sera calculé par la société au début de chaque année de référence et en considération du calendrier propre à celle-ci.
Ainsi, au 1er janvier de chaque année, la société portera à la connaissance de chaque salarié concerné, et ce par tout moyen, le volume théorique de ses droits à repos.
Exemple pour l’année de référence 2025, soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 :
365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés acquis – 10 jours fériés chômés – 218 jours (plafond de la convention de forfait) = 8 jours de repos
Par ailleurs, en considération du calcul précité, il est précisé qu’en cas :
d’embauche au 1er janvier (date de début de période de référence) :
Le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Ainsi, pour un salarié embauché sous convention de forfaits jours prévoyant un volume de 218 jours travaillés, le volume de jour à réaliser par l’intéressé au cours de la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée, sera de 243 jours (218 jours + 25 jours).
d’embauche ou de départ en cours d’année :
Le nombre de jours de travail à accomplir par le salarié employé sous convention de forfait jours sera réduit ou augmenté au prorata du nombre de jours ouvrés de présence au cours de la période de référence.
Exemple : Un salarié est embauché le 15 mars 2025 sous convention de forfait de 218 jours :
Nombre de jours ouvrés sur les 12 mois de référence (1er janvier 2025 au 31 décembre 2025) : 251 jours
Nombre de jours possiblement travaillés sur la période (15 mars 2025 au 31 décembre 2025) :
Nombre de jours calendaires de la période de référence : 292 jours - Nombre de jours de repos hebdomadaires compris dans la période de référence : 84 jours - Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis sur N-1 (1er janvier 2024 au 31 décembre 2024) : 0 jour - Nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence : 9 jours = 199 jours possiblement travaillés
Nombre de jours à travailler sur la période de référence :
[218 + 25] x 199 / 251 = 192.57, soit 192 jours
Nombre de jours de repos sur la période de référence :
199 jours – 192 jours = 7 jours
d’attribution de jours supplémentaires de congés payés au titre de l’application de la législation relative au fractionnement :
Les éventuels jours de fractionnement seront déduits du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
d’absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail (à savoir pour causes accidentelles, d’intempéries, de force majeure, d’inventaire, de chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond de jours travaillés dans la mesure où celles-ci peuvent faire l’objet d’une récupération.
Un jour d’absence pour inventaire par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 218 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées (maladie, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle, congés payés pour événements familiaux, …) ne pouvant faire l’objet d’une récupération, celles-ci seront déduites du plafond des jours travaillés.
Un jour d’absence pour maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés pendant la période de 12 mois considérée. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur la période considérée (218 – 1 jour d’absence pour maladie).
Les autres absences non-rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur la période de 12 mois considérée (218 – 5 jours ouvrés).
Article 3.2. Contrepartie à la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Programmation et fixation des jours de repos
Une fraction des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’année de référence à l’initiative de la société. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 30 janvier de chaque année.
Le solde des jours de repos non programmés par la société au 30 janvier de chaque année est pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.
Le salarié devra informer au plus tard 7 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. La société dispose d’un délai de 5 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos peuvent être :
pris par journée et par demi-journée,
accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année de référence (du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée) :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report),
sans préjudice de l’application du dispositif de renonciation à des jours de repos, aucun paiement des jours non-pris ne sera effectué.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre de chaque année de référence, la société des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la société se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année de référence considérée.
Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec la société, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire.
Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.
L'accord entre le salarié et la société est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 du présent chapitre relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans la société et aux congés payés.
Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans la société, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à la société (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux, …).
Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la société, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. La société dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande.
L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.
Article 3.3. La rémunération
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par les dispositions légales en vigueur, et le cas échéant, celles du contrat de travail.
La rémunération octroyée au salarié en forfait annuel en jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
En conséquence, aucune déduction de la rémunération pour une absence inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.
ARTICLE 4 – GARANTIE D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et l’amplitude des journées d’activité restent dans des limites raisonnables et respectent, en tout état de cause, les différents seuils ou limites qui suivent.
Il est précisé que ces seuils ou limites n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une atteinte ou une limitation à son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication issus des nouvelles technologiques.
Article 4.1. Respect des règles en matière de durée du travail
Il est rappelé que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.
Sauf dérogations légales ou, le cas échéant, conventionnelles, tout salarié employé sous convention de forfait jours devra donc bénéficier :
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives.
Article 4.2. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La société prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
La société définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.
La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Article 5.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
Article 5.2. Entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans la société, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.
Article 5.3. Entretien exceptionnel
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
Article 5.4. Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
La société est tenue d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à la société, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
La société fournira aux salariés un document ou un outil permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
A la fin de chaque année de référence, la société remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Article 5.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par la société.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
CHAPITRE II – PREAVIS
Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la société précitée embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Définition du préavis
Le préavis est la période pendant laquelle le contrat de travail continue de produire ses effets bien que l'une des parties ait notifié à l'autre sa décision de le rompre.
Les parties ne peuvent pas y renoncer par avance.
Il doit être observé en cas de rupture du contrat à durée indéterminée, quel qu'en soit l'auteur.
Des dérogations sont toutefois prévues par la loi :
en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, de force majeure ou d'inaptitude physique d'origine professionnelle ou non professionnelle,
en cas d'adhésion du salarié à un contrat de sécurisation professionnelle,
au profit des femmes enceintes et des salariés souhaitant élever leur enfant à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, ou rompant leur contrat à l'issue d'un congé pour création d'entreprise.
Durée du préavis
La durée du préavis diffère selon qu'il est consécutif à une démission ou à un licenciement :
la durée du préavis consécutif à un licenciement, lorsqu’il n’est pas motivé par une faute grave, est prévue par l’article L 1234-1 du Code du travail,
la durée du préavis consécutif à une démission n’est pas fixée par la loi, sauf pour certaines catégories de salariés (assistants maternels, journalistes professionnels et VRP). Ainsi, l’existence et la durée du préavis résultent soit d’une convention ou accord collectif de travail.
Le présent chapitre a donc pour objet de
fixer la durée du préavis dans le cadre d’une démission, mais aussi dans le cadre d’un licenciement.
Ainsi, la durée du préavis varie en fonction de l’ancienneté et du statut du salarié concerné de la façon suivante :
pour les salariés non-cadres :
ancienneté inférieure à 6 mois : 2 semaines,
ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois,
ancienneté d'au moins 2 ans : 2 mois.
pour les salariés cadres :
ancienneté inférieure à 6 mois : 1 mois,
ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 2 mois,
ancienneté d'au moins 2 ans : 3 mois.
Ancienneté
Le critère retenu pour la détermination de la durée minimale légale du préavis est l'ancienneté de services continus chez un même employeur.
L'ancienneté s'apprécie à la date de la notification de la rupture.
Il est précisé que les périodes :
d’arrêt maladie sont exclues du calcul de l’ancienneté du salarié pour déterminer la durée du préavis et l’indemnité compensatrice de préavis,
de suspension consécutives à un accident du travail, ou une maladie professionnelle doivent être comptabilisées, dans la mesure où elles sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou, le cas échéant, conventionnels liés à l’ancienneté. Il en va de même de tous les congés et absences expressément assimilés par la loi ou la jurisprudence à une période de travail effectif pour la détermination des droits et avantages liés à l’ancienneté (exemples : congé de maternité, congé d'adoption).
CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 3 mars 2025, et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Article 6.2. Révision de l’accord
Conformément à l’article L2232-22 du code du travail, pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 6.3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis de 6 mois, le présent accord cessera de produire effet.
Article 6.4. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, la société s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle.
Article 6.5. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de la société, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc.
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la société. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 6.6. Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou, le cas échéant, conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un an après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 6.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay (version sur support papier signé des parties) à l’adresse postale suivante : 4 rue Richond des Brus, 43011 LE PUY EN VELAY.
Monsieur … se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage.
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Fait à …, le 24 février 2025.
Pour la SAS AFORM FRANCE,
Monsieur …,
Directeur général.
Les salariés (PV de la consultation du 24 février 2025)
