Arrêté d’une part : Entre, M., Directeur Général de l’AFORP, dont le siège social est situé 64, avenue de la Plaine de France à TREMBLAY-EN-FRANCE (93 290), Siret 775728454,
Et
M., déléguée syndicale représentant le syndicat CFE-CGC, M., délégué syndical représentant le syndicat CFTC, M., délégué syndical représentant le syndicat FO, M., délégué syndical représentant le syndicat SNPEFP-CGT,
D’autre part,
Préambule :
La direction de l’AFORP et les organisations syndicales se sont réunies les 19 mars et 2 avril 2026 afin de rédiger un accord d’entreprise relatif au télétravail. Cet accord marque la volonté de l’AFORP, en accord avec les organisations syndicales signataires, de retrouver du lien social, de lutter contre une baisse de la productivité et de l'innovation et d’enrayer les difficultés liées au management à distance.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article I: Définition du télétravail PAGEREF _Toc230173616 \h 3 Article II: Champ d’application et conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc230173617 \h 3 II-1 Eligibilité du collaborateur PAGEREF _Toc230173618 \h 3 II-2 Eligibilité du poste PAGEREF _Toc230173619 \h 3 II-3 Eligibilité technique PAGEREF _Toc230173620 \h 4 II-4 Eligibilité du domicile PAGEREF _Toc230173621 \h 4 Article III : Conditions de passage en télétravail PAGEREF _Toc230173622 \h 4 Article IV: Les modalités d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc230173623 \h 4 Article V: Règles générales de fonctionnement du télétravail PAGEREF _Toc230173624 \h 5 V-1: Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur PAGEREF _Toc230173625 \h 5 V-2 : La gestion du temps de travail PAGEREF _Toc230173626 \h 6 V-3 : Droits et obligations du télétravailleur et du responsable hiérarchique PAGEREF _Toc230173627 \h 6 Article VI: Principes d’adaptation et de réversibilité PAGEREF _Toc230173628 \h 6 Article VII: Environnement de travail PAGEREF _Toc230173629 \h 6 VII-1 : Equipement de travail PAGEREF _Toc230173630 \h 6 VII-2 : Santé et sécurité PAGEREF _Toc230173631 \h 7 Article VIII: Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 PAGEREF _Toc230173632 \h 7 Article IX : Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc230173633 \h 7 Article X: Dépôt. PAGEREF _Toc230173634 \h 7
Article I: Définition du télétravail Selon les dispositions de l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Les situations de travail « nomade » avec utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié. En cas de télétravail en dehors du domicile du salarié, le salarié en informera préalablement le service Ressources Humaines par mail pour des raisons liées à la couverture en cas d’accident du travail. Par principe, le télétravail est effectué sur les jours ouvrés de la semaine. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article.
Article II: Champ d’application et conditions d’éligibilité Le présent accord concerne les salariés en contrat à durée indéterminée à
temps plein et ayant validé la fin de la période d’essai.
En cas de situation exceptionnelle, la direction des ressources humaines et le manager pourront étudier l’éligibilité au télétravail de manière dérogatoire aux articles ci-dessous (Epidémies, pollution, grève des transports, conditions climatiques exceptionnelles…).
II-1 Eligibilité du collaborateur Sont éligibles les salariés en contrat à durée indéterminée. Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique. En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable hiérarchique.
II-2 Eligibilité du poste Le télétravail est ouvert à des fonctions de nature à pouvoir être exercées à distance. Ainsi ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés dont la présence sur site est impérative au regard des tâches quotidiennes à accomplir. De fait, les salariés occupant les fonctions d’agent de maintenance, de technicien de maintenance, d’agent de service ne sont pas éligibles au télétravail. Le responsable concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. II-3 Eligibilité technique Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l’exercice du télétravail. Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. A défaut de ce matériel, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail. L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail. II-4 Eligibilité du domicile Le domicile du salarié au sens du présent accord s’entend de la résidence habituelle considérée pour l’indemnisation des frais de transport domicile/lieu de travail. L’adresse du domicile choisie par le salarié doit être située en France métropolitaine. Pour rappel, tout changement d’adresse du domicile doit être signalé au service Ressources Humaines. Il est recommandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité. L’AFORP ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré. Article III : Conditions de passage en télétravail Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié. Conformément à l’article L.1222-11, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, le télétravail pourra être imposé par l’employeur sans accord des salariés. Le passage à une situation de télétravail est soumis aux conditions de l’article II. Article IV: Les modalités d’organisation du télétravail
Le télétravail s’organise dans un cadre annuel sur la période allant du 1er septembre au 31 août.
Le télétravail s’effectue par demi-journée ou journée entière. Le télétravail ne pourra pas excéder
un jour de télétravail par semaine sur la base d’un EQTP.
Les jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise. Ainsi, toutes les réunions liées à l’activité de centre se feront en présentiel pour tous les collaborateurs à l’exception de ceux en animation chez le client. Le taux d’encadrement sur site de 1 pour 25 devra obligatoirement être respecté. Le télétravail
ne sera pas possible :
durant les périodes de pose de congés possible en juillet-août et en décembre-janvier identifiées dans le calendrier d’activité de l’accord relatif à la durée et l’organisation du temps de travail
le vendredi précédant un départ en congé et le lundi de retour de congé
le jour ouvré précédant ou suivant une absence quelle qu’elle soit (congé payé, congé spécifique formateur, CET, RTT, RC, RCE, jour férié, etc.)
pendant les sessions d’examens qui se dérouleront de mai à juillet que ce soit au sein ou en dehors des centres AFORP pour les personnes affectées à l’activité d’un centre (ROP, RA, RP, assistantes...).
pendant les semaines dites de retour de sections pour les personnes affectées à l’activité d’un centre (ROP, RA, RP, assistantes...).
En cas d’absence pour raisons médicales (arrêt de travail) ou autre, l’accès au télétravail dans la semaine sera conditionné au retour en présentiel le jour de reprise. Le collaborateur doit poser ses jours de télétravail avec un délai de prévenance raisonnable
durant les horaires collectifs de l’AFORP sauf circonstances exceptionnelles (intempéries, grève…) dans le système informatique dédié à la gestion des absences (Lucca). On entend par délai raisonnable, le temps nécessaire au manager pour statuer sur la demande avant la date prévisionnelle de télétravail.
Le télétravailleur ou le responsable hiérarchique pourront modifier par courriel le ou les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord par courriel entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique. Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail,
sous réserve de prévenir au plus tard la veille de ladite journée le responsable hiérarchique durant les horaires collectifs de l’AFORP et par courriel.
Article V: Règles générales de fonctionnement du télétravail Les jours de télétravail doivent être saisis dans l’outil YPAREO pour les formateurs ou Outlook pour les autres, en utilisant le motif « télétravail ». Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires. V-1: Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;
elles doivent se situer impérativement dans les horaires collectifs de l’AFORP pour les salariés en décompte horaires.
V-2 : La gestion du temps de travail Le télétravailleur, en lien avec le responsable hiérarchique, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le télétravailleur ainsi que le responsable hiérarchique respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. V-3 : Droits et obligations du télétravailleur et du responsable hiérarchique Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable par les outils de communication professionnels sur les plages horaires définies conformément à l’article V.1. Le responsable hiérarchique, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail. Article VI: Principes d’adaptation et de réversibilité Par principe, le télétravail commence par une période d’adaptation. Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider d’y mettre fin ou de le modifier à tout moment. Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et le responsable hiérarchique formalisé par courriel. Toute suspension de l’exécution du contrat durant cette période entraine une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. Toute décision du responsable hiérarchique de mettre fin au télétravail sera motivée. Article VII: Environnement de travail VII-1 : Equipement de travail Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur ainsi que la règlementation relative à la protection des données. Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. Le service d’aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, l’entreprise procèdera à toutes les réparations nécessaires. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable du service informatique dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. En cas de perte, de vol du matériel, le télétravailleur devra en informer
immédiatement le responsable administratif (pour les salariés du processus opérations) ou le responsable hiérarchique (pour les salariés des autres processus).
VII-2 : Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail (domicile ou autre lieu communiqué préalablement au service ressources humaines). Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Article VIII: Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 Les travailleurs handicapés ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. Dans l’hypothèse où ils bénéficient d’un aménagement particulier sur le lieu de travail, une étude de faisabilité sera envisagée pour un aménagement à domicile. Article IX : Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord entrera en vigueur à compter
du 1er septembre 2026 et prendra fin le 31 août 2027.
A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme accord à durée indéterminée. Article X: Dépôt. Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition du personnel sur l’intranet.
