ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
FEMMES / HOMMES
Entre les soussignées :
[NOM] Dont le siège social est situé au [LIEU] à [LIEU] Représenté par Monsieur M. [NOM], Directeur Général
D’une part,
Et L’organisation syndicale représentative : CFDT, représentée par M. [NOM], Délégué syndical
D’autre part,
Préambule L’accord Égalité professionnelle 2021-2025 a permis des avancées notables sur les domaines suivants :
Domaine Rémunération effectif
Améliorer notre index égalité professionnelle, de 80 à 2021 à 95 en 2024.
Mettre en place un suivi et contrôle annuel des écarts de rémunération en fonction des emplois repères et des degrés de la CCN, réalisé tous les ans avec les données au 30/06.
Réduire une partie des écarts de rémunération, notamment sur les emplois repères Comptable Conseil, Conseiller généraliste, Conseiller spécialiste et Responsable d’équipe.
Améliorer l’accès à la promotion entre 2022 et 2024 : 60 évolutions de degré débutant à professionnel ont eu lieu.
Mettre en place la sur-cotisation retraite volontaire pour les salarié.e.s en temps partiels et sa communication. 5 personnes (femmes) en bénéficient à date.
Domaine Articulation Vie privée / vie professionnelle
Tester le temps plein sur 4 jours ou 4 jours et ½ : 8 personnes en temps partiels ont pu revenir à un temps plein sur 4 jours et demi.
Créer et communiquer le guide de la parentalité.
Négocier un accord don de jour, signé le 08/06/2022.
Domaine Santé Sécurité
Mettre en place le process de signalement « Harcèlement moral et sexuel ».
Déployer un e-learning de sensibilisation sur les agissements sexistes et sexuels à l’ensemble des collaborateurs (252 personnes), puis l’intégrer dans les parcours d’intégration des nouveaux entrants depuis 2024.
Domaine Recrutement :
Professionnaliser le recrutement via des formations à destination des acteurs du recrutement à la non-discrimination (octobre 2023)
Atteindre une mixité 50/50 dans le recrutement des alternants.
Données propres à l’entreprise
L’entreprise [NOM] ne présente pas une répartition femmes hommes équilibrée au sens de la mixité professionnelle. En 2025, 202 salarié·e·s sur 258 sont des femmes, ce qui représente 78% de l’effectif.
Données propres à la branche En 2024, la proportion de femmes est de 72,8 %, contre 27,2 % pour les hommes. Soit une progression de 1,1 point depuis 2020. Le personnel féminin reste largement prépondérant dans les métiers comptables et la filière service interne, avec des proportions quasi stables depuis plusieurs années. Depuis 13 ans, les femmes constituent la majorité dans les métiers du conseil et, depuis deux ans elles sont également majoritaires dans la filière management. La famille informatique représente 2 % de l’effectif d’un Cerfrance contre 1 % l’année dernière et, bien que ce domaine reste majoritairement masculin, la proportion de femmes y progresse nettement, passant de 31 % à 45 %. La note moyenne obtenue à l’index égalité professionnelle par les Cerfrance en 2024 s’établit à 91. Elle reste stable sur les trois dernières années.
ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord est :
Conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.
S’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise, quels que soient leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation), leur statut (employé, cadre) ou leur temps de travail.
Les dispositions du présent accord s’appliquent sans distinction à tous les collaborateurs, dans le respect des principes d’égalité de traitement, de non-discrimination et de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel. Les domaines retenus A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année N-1, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Articulation des temps de vie
Santé Sécurité au travail
Embauche
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Dans le premier tableau qui répartit les salarié·e·s par « tranche de rémunération », nous observons que parmi les cadres, 14% des hommes ont un salaire supérieur à 4000 € brut par mois, contre 7% des femmes cadres : les très hauts salaires de l’entreprise bénéficient à des hommes. Pour autant en 2021, il n’y avait aucune femme sur cette tranche de rémunération. Les hommes de la catégorie « Employés » sont mieux positionnés que les femmes : 69% d’entre eux gagnent plus de 2500€ contre 41% des femmes. Pour autant il est important de rappeler que la catégorie « employés » au sein de [NOM] regroupe la majorité des salarié.e.s (Personnel d’exécution au conseiller généraliste) Sur la catégorie « Employés », on note des différences de rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes. 160,58 € de différence en défaveur des femmes.
L’écart entre les médianes met en avant une situation favorable pour les hommes puisque la moitié d’entre eux gagnent à minima 307 € de plus que la moitié des femmes ce qui constitue une différence de rémunération importante sur la catégorie employé (~13 % d’écart).
La moyenne des femmes étant plus élevée que la médiane, il en est déduit que des salaires très hauts font monter la rémunération moyenne des femmes. À l’inverse, la moyenne des hommes est inférieure à la médiane, il existe donc des salaires plus bas qui viennent peser sur la moyenne.
Nous nous sommes également interpellés par les éléments présentés pour le poste « Comptable » professionnel, où la rémunération moyenne des hommes est supérieure de 176€ mensuels par rapport aux femmes. L’écart femmes-hommes sur le poste « Comptable » professionnel est en défaveur des femmes avec un écart moyen de 7,5%. Il est à noter tout de même que les hommes sont généralement plus anciens (14 ans d’ancienneté moyenne) que les femmes (11.6 ans d’ancienneté moyenne).
Nous nous sommes interpellés sur la catégorie « Employés » (Chiffres de l’index 2024) :
La différence de rémunération des femmes de plus de 50 ans versus les employés femme de 40 à 49 ans qui faisait apparaître 2.37% de différence favorable à la tranche d’âge 40-49 ans. Ce qui s’explique en partie par le fait que la tranche 40-49 ans comprend aucun Personnel d’exécution (contre 5 de plus 50 ans), 50% de moins d’Assistant comptable, 200% de plus de Conseillers.
La différence de rémunération des femmes de plus 50 ans versus les hommes de plus 50 ans qui faisait apparaître 5.64% de différence favorable aux hommes. Ce qui s’explique par l’absence de deux emplois repères dans cette tranche d’âge chez les hommes : Personnel d’exécution et Assistant comptable.
Nous nous sommes interpellés sur la catégorie « Cadres » (Chiffre de l’index 2024), sachant que la catégorie « Cadres » à [NOM] regroupe principalement les Responsables de Direction, les Responsables de Service, les Responsables d’Équipe ainsi que les Experts-Comptables :
La différence de rémunération des femmes de plus de 50 ans versus les femmes de 40 à 49 ans qui faisait apparaître 6.1% de différence favorable à la tranche d’âge 40-49 ans. Elle s’explique en partie par le fait que dans la tranche 40-49 ans, nous avons une proportion plus élevée de Responsable de service et d’Experts-Comptables.
La différence de rémunération des femmes de plus 50 ans versus les hommes de plus 50 ans qui faisait apparaître 29.82% de différence favorable aux hommes. Elle s’explique par la présence dans cette catégorie du Directeur Général.
Description des actions correctives de l’ancien accord qui sont désormais entrées dans les processus de l’entreprise et qui continueront à s’appliquer :
Explorer les écarts salariaux par emploi repère et degré tous les ans avec les données salariales au 30/06 (écarts présentés lors de l’information consultation sur la politique sociale au CSE de juillet), suivi de nos indicateurs sur le sujet.
Vérifier la durée dans le degré « débutant » et savoir le justifier.
Communiquer annuellement sur la possibilité pour les personnes à temps partiel de surcotiser à l’assurance retraite.
Description de ou des actions correctives
Objectif Réduire les écarts de salaire non justifiés entre les Hommes et les Femmes de plus de 50 ans Moyens particuliers à mettre en œuvre Réaliser une étude statistique par âge, sexe, ancienneté et emploi repère, portant exclusivement sur les salarié.e.s de plus de 50 ans au 31/12 de chaque année.Identifier des écarts de rémunération non expliqués (hors ancienneté, performance, niveau de responsabilité).Analyser spécifiquement des évolutions salariales passées (augmentation moyenne, fréquence, montant).Comparer avec les rémunérations des tranches d’âge inférieures pour détecter un éventuel décrochage.Mettre en place un plan de rattrapage salarial individuel pour les écarts injustifiés.Inclure un suivi spécifique dans les revues d’effectifs pour les salarié.e.s de plus de 50 ans. Pilotes Direction des Ressources Humaines.Managers concernés. Délégation syndicale (DS) Echéances Lancement de l’étude : 1er trimestre 2026 Analyse et diagnostic finalisés : juillet 2026 Présentation au CSE : juillet 2026 Plan de rattrapage et mesures correctrices : 2ème semestre 2027Processus à répéter tous les ans Indicateur(s) de suivi Étude menée (Oui/Non).Nombre de salarié.e.s > 50 ans analysés.Nombre de métiers/familles métier concernés.Écart salarial moyen H/F après 50 ans, avant et après actions.Nombre de situations d’écarts injustifiés identifiées.Nombre de mesures correctrices mises en place.Évolution de l’écart salarial global H/F pour les 50+.Taux d’augmentation annuelle des femmes vs hommes après 50 ans. Budgétisation L’entreprise mobilisera un budget dédié à la réalisation de ce diagnostic et, le cas échéant, à un plan de rattrapage salarial, dans la limite des enveloppes annuelles de gestion salariale. Objectif Réduire les écarts de salaire non justifiés entre les Femmes de plus de 50 ans et les Femmes de 40-49 ansÉviter un “décrochage” salarial en seconde partie de carrière (stagnation, moindre accès aux augmentations, effets des temps partiels/interruptions de carrière), à poste, niveau et performance comparables. Moyens particuliers à mettre en œuvre Mesurer l’écart global puis l’écart à périmètre identique (ex : “même métier + même degré + même ancienneté) des Femmes 40-49 ans vs Femmes de plus de 50 ans.Mettre en place un plan de correction ciblé pour les situations d’écarts non justifiés : rattrapages individuels, repositionnement d’emploi repère et/ou degré.Mettre en place d’un point de vigilance systématique en revue salariale : “contrôle 50+” sur les femmes : absence d’évolution non expliquée. Pilotes Direction des Ressources Humaines Managers des familles d’emplois concernées Délégation syndicale (DS) Echéances Lancement de l’étude : 1er trimestre 2026 Analyse et diagnostic finalisés : juillet 2026 Présentation au CSE : juillet 2026 Plan de rattrapage et mesures correctrices : 2ème semestre 2027Processus à répéter tous les ans Indicateur(s) de suivi Étude réalisée (Oui/Non)% des femmes de plus de 50 ans couvertes par l’analyse (objectif : 100 %).Écart moyen de rémunération Femmes de plus de 50 ans vs Femmes 40-49 (global).Nombre de situations d’écarts non justifiés identifiées.% de situations corrigées (objectif : 100 % des écarts non justifiés traités).Évolution annuelle de l’écart intra-genre (N vs N1). Budget L’entreprise mobilisera un budget dédié à la réalisation de ce diagnostic et, le cas échéant, à un plan de rattrapage salarial, dans la limite des enveloppes annuelles de gestion salariale. Objectif Analyser les métiers de l’emploi repère « Personnel d’exécution » occupés exclusivement (ou quasi exclusivement) par des femmes Moyens particuliers à mettre en œuvre Vérifier l’absence d’écarts de rémunération injustifiés.Identifier d’éventuels freins à la mixité.Repérer des leviers de revalorisation, d’évolution ou de diversification des parcours. Pilotes Direction des Ressources Humaines Managers concernés Commission GEPP Echéance 30/06/2027 Indicateur(s) de suivi Réalisation de l’étude (Oui / Non). Nombre d’entretiens effectués avec les salariées. Nombre de réunions de travail avec la Commission GEPP Budget Estimation entre 3 000 et 5 000 € selon l’ampleur du périmètre : Étude interne : 0 à 3 000 € (temps RH, consolidation des données, outils internes).Budget formation associée (si montée en compétences ou action correctrice à mener) : 500 à 2 000 € supplémentaires. ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION DES TEMPS DE VIE
En 2025, nous notons une proportion importante de femmes travaillant à temps partiel pour les 2 catégories professionnelles, 30 % pour les cadres et 27 % pour les employés. Ce taux est bien supérieur à celui des hommes. Nos temps partiels se composent à 58% à temps partiels choisis, 15% de congés parentaux, 10% de retraite progressive, 8% en lien avec une pathologie, 9% en lien avec une autre activité professionnelle.
Lorsqu’une demande de diminution ou d’augmentation du temps de travail est réalisée, elle est prise en compte et aucun refus n’a eu lieu au cours de ces 4 dernières années. Les âges mettent en avant des salarié.es pouvant être concerné.es par une parentalité et /ou par une situation de proche aidant : 36% de notre effectif a entre 26 et 40 ans, 24 % ont entre 41 et 50 ans, 29% ont plus de 50 ans. Les élus tiennent à préciser une différence de condition de travail pour les assistants accueils qui sont exclusivement une population féminine (temps de travail fixe, pas de possibilité de télétravailler).
Description des actions correctives de l’ancien accord qui sont désormais entrées dans les process de l’entreprise et qui continueront à s’appliquer :
Mise à jour du guide de la parentalité et mise en avant de son existence.
Suivi de l’accord Don de jours mis en place.
Communication annuelle au mois d’août sur la flexibilité de la Rentrée scolaire.
Description de ou des actions correctives
Objectif Faciliter les retours des personnes en congé maternité Moyens particuliers à mettre en œuvre Mettre en place d’un questionnaire à diffuser aux collaboratrices étant revenues de maternité ces 2 dernières années sur leurs conditions de retour en poste.Proposer un entretien informel de pré-retour 15 jours avant la reprise (téléphone, visio…)Mettre à jour du guide parentalité avec un focus "Retour de congé maternité" avec les droits, dispositifs et contacts utiles.Mettre en place d’un parcours de réintégration personnalisé.Mettre en place d’une réunion d’information pour les managers. Pilotes Direction des Ressources Humaines.Managers.Service de santé au travail.CSSCT. Echéance T2 2026 : rédaction et administration du questionnaire.T4 2026 création entretien pré-retour, sensibilisation des managers.T2 2027 : rédaction du guide retour maternité et déploiement officiel du dispositif pour toutes les salariées revenant de congé maternité.Annuellement dès 2028 : bilan RH, ajustement du dispositif, présentation en CSSCT. Indicateur(s) de suivi % d’entretiens pré-retours effectués.Nombre de managers sensibilisés.Nombre de situations nécessitant une intervention RH.Taux de maintien dans le poste à 6 mois et à 12 mois. Budget 2000€ Objectif Conditions de travail des personnels d’accueil Moyens particuliers à mettre en œuvre Cartographier les tâches réalisées par le personnel d’accueil pour identifier celles pouvant être effectuées à distance : traitement des mails, gestion administrative, saisie/traitement de dossiers, préparation de documents, reporting, tâches de back-office…Identifier des périodes horaires où l’accueil peut être assuré par : roulement interne, polyvalence organisée, renfort ponctuel.Définir un cadre d’expérimentation avec la mise en place d’une phase pilote, limitée à 1 jour de télétravail par semaine pour les volontaires.Formaliser le cadre : règles de présence, remplacement, organisation des priorités, tâches éligibles et non éligibles.Mettre à disposition des équipements nécessaires (ordinateur portable, accès sécurisé, casque, connexion VPN).Retour d’expérience : Recueil systématique des retours auprès : des salariées concernées, des collaborateurs internes, de la hiérarchie. Avec analyse des impacts positifs ou difficultés rencontrées. Pilotes Direction des Ressources Humaines.Managers du Pôle accueil.CSSCT. Echéances S2 2026 :Analyse des tâches et validation organisationnelle.Définition du cadre expérimental.Achat/installation de matériel.S1 2027 : lancement de l’expérimentation télétravail (durée recommandée : 6 mois).S2 2027 : bilan partagé avec la DS, ajustements, décision de généralisation ou de modification. Indicateur(s) de suivi Nombre de personnels d’accueil éligibles / volontaires.Nombre de jours télétravaillés réalisés sur la période.Taux d’utilisation du dispositif (% de volontaires l’utilisant réellement).Évaluation de la satisfaction des salariées concernées Retour sur la continuité du service (signalements / incidents).Mesure de la charge de travail avant/après expérimentation. Budget Mise en œuvre : 3000 à 5000€ (Matériel informatique, accès VPN / sécurité (MFA)), temps d’analyse et d’organisation RH / managers. Budget de suivi : 0 à 1000€ Objectif Accompagnement « Proche aidant » Moyens particuliers à mettre en œuvre Mettre à disposition un guide interne “Être proche aidant” avec les ressources (Séparer le Guide parentalité du proche aidant).Diffuser une communication interne lors de la journée nationale des aidants (6 octobre).Faciliter les aménagements possibles des conditions de travail selon les situations et les possibilités de service.Faciliter la prise des congés légaux liés à l’aide à un proche. Pilotes Direction des Ressources Humaines.Managers.Service de santé au travail.CSSCT. Echéances T1 2027 : création du guide interne, mise en place de la communication initiale.Annuellement dès 2027 : campagne de sensibilisation, mise à jour du guide, bilan en CSSCT. Indicateur(s) de suivi Nombre d’actions de communication réalisées.Nombre de salariés ayant sollicité un aménagement (par sexe et catégorie professionnelle)Nombre d’aménagements accordés.Taux de maintien dans l’emploi des salarié.e.s proches aidants. Budget 2000€
ARTICLE 4 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : SANTE SECURITE AU TRAVAIL
Nous avons fait le constat que 3 référents « Harcèlement moral et sexuel » sont en place au sein de l’entreprise (Elus : un homme + une femme + DRH), que la procédure de signalement « Agissement sexiste et sexuel » est en place et que l’ensemble des collaborateurs ont été sensibilisés. La direction et les élus s’entendent pour dire qu’il y aurait nécessité d’aller plus loin sur ce domaine en lien avec la relation avec les adhérents, compte tenu que la majorité des RDV adhérents se fait à leur domicile.
Description des actions correctives de l’ancien accord qui sont désormais entrées dans les processus de l’entreprise et qui continueront à s’appliquer :
Communication annuelle sur la procédure de signalement « Agissements sexistes et harcèlement sexuel » et mise en avant des référents.
Formation e-learning « Agissement sexiste et harcèlement sexuel » à chaque nouvel(le) embauché(e).
Suivi et adaptation de la charge de travail pour les personnes qui diminuent leur temps de travail en cours de campagne.
Description de ou des actions correctives
Objectif Redonner de la visibilité et développer les actions de prévention sur les agissements sexistes et sexuels Moyens particuliers à mettre en œuvre Mettre en place un questionnaire anonyme afin de faire un état des lieux des comportements inappropriés des adhérentsMettre en place une procédure de signalement dédiée aux “Incivilités / comportements inappropriés adhérents”.Mettre à disposition d’un “script” ou phrases ressources. Pilotes Direction des Ressources Humaines.Référents Harcèlement sexuel & agissements sexistes et CSSCT.Managers Echéances S2 2026 : Réalisation de l’enquête S1 2027 :Finalisation de la procédure “Incivilités / comportements inappropriés adhérents”.Création du formulaire de signalement.Communication.Annuellement dès 2028 : campagne de sensibilisation et bilan et adaptation des outils. Indicateur(s) de suivi Questionnaire administré / retour questionnaireExistence d’une procédure dédiée (Oui/Non).Nombre d’actions de communication réalisées par an.Nombre de signalements liés à des comportements adhérents (sans détail nominatif).Délai moyen de traitement.Nombre d’interventions managériales. Budget 2000€ Objectif Information et prévention des violences conjugales Moyens particuliers à mettre en œuvre Mettre en place un plan de communication « Les violences conjugales ne sont pas un tabou » : Diffuser une campagne d’information interne sur les violences conjugales, signes d’alerte, ressources internes, numéros d’urgence et dispositifs officiels.Mettre à disposition d’un guide « Violences conjugales ».Sensibiliser les managers, RH, référents Harcèlement. Pilotes Direction des Ressources Humaines.CSSCT.Médecine du Travail.Managers. Echéances S2 2026 : Création du kit interne d’information (affiches, guide, intranet).S2 2026 – S1 2027 :Lancement de la 1ère campagne d’information.Sensibilisation des managers, référents et RH.Annuellement dès 2028 :Campagne interne de sensibilisation.Mise à jour des supports.Bilan annuel en CSSCT. Indicateur(s) de suivi Nombre d’actions de sensibilisation menées par an (affiches, actualités intranet, événements).Nombre de personnes formées (managers, RH, référents).Mise à disposition du kit documentaire (Oui/Non).Amélioration de la capacité d’orientation des managers et RH.Identification de situations nécessitant un accompagnement. Budget Budget information / Formation à titre indicatif : 5000€
Objectif Sensibiliser à l’endométriose Moyens particuliers à mettre en œuvre Déployer une campagne d’information.Sensibiliser la ligne managériale (réunion d’information).Adapter ou aménager ponctuellement des conditions de travail.Communiquer sur la possibilité de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé Pilotes Direction des Ressources Humaines.CSSCT.Médecine du travail.Managers. Echéances S2 2026 : conception du kit d’information, sensibilisation managériale.Mars 2027 : première campagne de sensibilisation interne (semaine européenne).Annuellement : renouvellement de la campagne et bilan en CSSCT. Indicateur(s) de suivi Nombre de campagnes de sensibilisation menées.Nombre de managers sensibilisés.Existence du kit documentaire (Oui/Non).Nombre de communications internes diffusées.Nombre de demandes d’aménagements ponctuels (sans information personnelle). Budget 1500€ ARTICLE 5 – EMBAUCHE La part d’hommes parmi les personnes embauchées en 2025 est de 22%. 4 hommes ont été embauchés sur cette période, 100% d’entre eux dans la catégorie des employé·e·s. L’AGC Alliance comtoise arrive à garantir la mixité dans les recrutements d’alternant.
Description des actions correctives de l’ancien accord qui sont désormais entrées dans les processus de l’entreprise et qui continueront à s’appliquer :
Favoriser le recrutement au niveau des alternants 50/50 (H/F).
Mettre à jour la sensibilisation / formation de l’ensemble des acteurs du recrutement tous les 3 ans.
Description de ou des actions correctives Objectif Mettre en place un feedback stagiaires Moyens particuliers à mettre en œuvre Mettre en place un questionnaire, transmis à chaque stagiaire en fin de mission, permettant de recueillir : perception du climat de travail, perception des métiers de l’entreprise, la qualité de l’accompagnement, le vécu au sein de l’équipe (inclusion, respect, non-discrimination).Analyser les retours : repérer des dysfonctionnements récurrents, identifier les bonnes pratiques, ajuster la stratégie d’accueil des stagiaires. Pilotes Direction des Ressources Humaines.Tuteurs Managers.CCSCT. Echéances T4 2026 : création du questionnaire.2027 : déploiement du dispositif.S2 2027 : premier bilan RH, ajustements si nécessaire. Indicateur(s) de suivi Taux de stagiaires ayant reçu le questionnaire (%).Taux de questionnaires complétés. Budget 500€
ARTICLE 6 – CONFORMITE AUX OBLIGATIONS LEGALES RELATIVES A LA TRANSPARENCE DES REMUNERATIONS
L’AGC Alliance Comtoise s’engage à appliquer l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la transparence des rémunérations dès la publication de la loi et de son (ou de ses) décret(s) d’application.Dès l’entrée en vigueur de ce cadre juridique, l’entreprise procédera à l’analyse des obligations qui en découlent et mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires pour assurer une conformité complète, durable et actualisée. Cela inclut notamment :
L’adaptation des outils internes de pilotage et de suivi des rémunérations.
La mise à jour des procédures de gestion salariale.
La mise en conformité des obligations de publicité ou de communication interne et externe.
Le respect des obligations de transmission, d’affichage ou de reporting,
Et, plus largement, toute formalité administrative rendue obligatoire par la loi ou ses décrets.
L’entreprise s’engage à associer les représentants du personnel et, en particulier, le Comité Social et Économique, à toute évolution significative découlant de l’application de ces nouvelles dispositions réglementaires. Une information dédiée sera faite dès que les textes définitifs seront publiés. La présente clause entrera automatiquement en vigueur sans qu’il soit nécessaire d’adopter un avenant à l’accord, dès la publication du décret d’application officialisant les modalités pratiques de mise en œuvre de la transparence salariale. ARTICLE 7 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femme-homme ». Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée de : [NOM], élue CSE et membre de CSSCT [NOM], Délégué syndicale CFDT [NOM], DRH
La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit au moins une fois par an et/ou à la demande de l’un des signataires du présent accord. La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions : - de veiller à la bonne application du présent accord ; - de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ; - d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ; - de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués. Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
ARTICLE 9 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 4 février 2030. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 10– RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 11 – PUBLICITÉ
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé -sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; -et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de [LIEU] au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion.
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Fait à [LIEU], le 04/02/2026, en 2 exemplaires originaux.
Monsieur [NOM] Directeur Général Monsieur [NOM] Délégué syndical CFDT
