ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre les soussignés : L’unité économique et sociale CERFRANCE 49, représentée par , composée des membres ci-dessous :
Le Groupement d’intérêt économique (GIE) Groupe Cerfrance Maine et Loire, représenté par t agissant en qualité d’administrateur.
L’AGC Cerfrance Maine et Loire, représentée par Monsieur t agissant en qualité de Président,
L’Association d’Economie Rurale de Maine et Loire (AER) représentée par Monsieur S , agissant en qualité de Président.
L’Antenne de Maine et Loire du Bureau Juridique et fiscal des Pays de La Loire représentée par Monsieur agissant en qualité de gérant.
La société Azur Conseil informatique, représentée par Monsieur n agissant en qualité de gérant.
La société Actis environnement, représentée par Monsieur n agissant en qualité de gérant,
D’une part
Et
Les délégations suivantes
Le délégué syndical, CFDT, Monsieur A r
Préambule
Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par le Code du travail, et leur volonté de promouvoir l’égalité de traitement, de prévenir toute forme de discrimination et de favoriser un environnement de travail respectueux et équitable. Le présent accord s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue, fondée sur un diagnostic partagé et des actions concrètes, mesurables et suivies.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du groupe Cerfrance dont les entités juridiques sont citées ci-dessus, quel que soit leur contrat de travail ou leur statut.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre (4) ans à compter de son entrée en vigueur. Il sera
tacitement reconduit une fois pour une durée équivalente, sauf dénonciation par l’une des parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail, et au plus tard trois mois avant son échéance.
Les parties conviennent toutefois de se réunir avant l’échéance afin d’examiner l’opportunité d’une renégociation, notamment au regard de l’évolution de l’Index égalité professionnelle et du diagnostic annuel.
Article 3 – Diagnostic de la situation
Un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé sur la base des indicateurs du bilan social 2024. Au 31 décembre 2024, l’entreprise compte
278 salariés en CDI, dont :
182 femmes, soit 65,5 % de l’effectif,
96 hommes, soit 34,5 % de l’effectif.
?? L’entreprise présente une
majorité féminine marquée
La répartition par catégorie professionnelle met en évidence :
Une parité femmes / hommes chez les cadres (17 femmes et 17 hommes),
Une forte féminisation des emplois hors management, avec 165 femmes pour 79 hommes.
3-1 Concernant le temps de travail :
50 salariés travaillent à temps partiel, dont 45 femmes et 5 hommes,
Soit 90 % des temps partiels occupés par des femmes.
3-2 La rémunération
L’analyse des rémunérations a été réalisée
en équivalent temps plein (ETP), afin de neutraliser l’impact du temps partiel et d’apprécier les écarts de rémunération à temps de travail comparable.
Cette analyse met en évidence que, selon les catégories de postes :
Certaines fonctions présentent des
niveaux de rémunération proches entre les femmes et les hommes (notamment sur des fonctions d’exécution ou techniques),
D’autres fonctions, en particulier dans les
métiers du conseil et du management, présentent des écarts de rémunération plus marqués, généralement en faveur des hommes.
Ces écarts s’expliquent notamment par :
La répartition des femmes et des hommes selon les métiers et niveaux de responsabilité,
Les différences de parcours professionnels et d’ancienneté,
L’accès différencié aux fonctions à responsabilité,
Sans exclure la nécessité d’actions correctrices lorsque des écarts non justifiés sont constatés à poste et compétences équivalents.
3-3 Evolution de rémunération
L’analyse des évolutions de rémunération a été réalisée
à échantillon constant, afin de comparer les augmentations accordées aux femmes et aux hommes sur un périmètre de salariés identique.
Cette analyse met en évidence que :
Les
taux moyens d’augmentation sont globalement comparables entre les femmes et les hommes,
Dans certaines catégories de postes, les taux d’augmentation des femmes sont équivalents, voire supérieurs, à ceux des hommes,
Aucune disparité systématique défavorable aux femmes n’est constatée sur les augmentations à périmètre constant.
Ces éléments traduisent une politique d’augmentation reposant sur des critères objectifs et non discriminatoires.
3-4 Formation
L’analyse de l’accès à la formation professionnelle (hors CIF) met en évidence une participation significative des femmes et des hommes aux actions de formation. Sur l’année de référence, il est constaté que :
200 femmes ont bénéficié d’actions de formation, représentant 701,4 jours de formation,
106 hommes ont bénéficié d’actions de formation, représentant 290,1 jours de formation,
soit un total de
306 salariés formés pour 991,5 jours de formation.
Ces résultats traduisent :
une
forte mobilisation de la formation au sein de l’entreprise,
un
accès majoritaire des femmes à la formation, cohérent avec leur poids dans les effectifs,
une répartition équilibrée des actions de formation entre les différents services et niveaux de responsabilité, y compris le management.
Aucune disparité significative défavorable aux femmes n’est constatée en matière d’accès à la formation professionnelle.
3-5 : Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
2022 :93
2023 :98
2024 :89
A noter, 100% des personnes en retour de congé maternité ont une évolution salariale conforme à la moyenne de leur catégorie.
Article 4 – Axes et domaines d’action
Accès aux postes
L’ensemble des postes à pourvoir sont ouverts aux femmes et aux hommes tant au travers de candidatures externes que internes.
Vérification annuelle du taux de candidats hommes et femmes retenus.
Chaque année, une analyse des augmentations et des rémunérations moyennes par catégorie professionnelle est réalisée.
Une vigilance particulière est établie sur les équilibres en termes de rémunération et d’accès aux postes et leurs évolutions.
Vérification des taux moyens d’augmentation annuels par catégorie professionnelle.
Analyse et transparence sur les explications en cas d’écart
Les résultats de ces analyses annuelles sont communiqués annuellement à la commission NAO du CSE.
Chaque année, une analyse des volumes de formations à destination des hommes et des femmes est réalisée, l’entreprise s’engage à proposer des catalogues de formations riches et adaptées aux métiers.
Vérification annuelle du nombre de jours de formation attribués aux hommes et aux femmes.
Article 5 -Révision de l’accord
A la demande de la direction ou des représentants du personnel signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord.
Article 6-Communication de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités du Maine et Loire. Une fois signé, il sera consultable par l’ensemble des salariés. Fait à Angers, le ______________________ Pour :
AGC CERFRANCE 49
AER 49
Groupement d’Intérêt Economique (GIE)
M. S , Président et Administrateur
Actis Environnement
Azur Conseil Informatique
Antenne Maine et Loire du BFJPL
M. , Gérant
Pour la délégation CFDT, agissant pour l’ensemble des structures :
