L’Association de Gestion et de Comptabilité des Côtes d’Armor (AGC Côtes d’Armor) dont le siège est situé à PLERIN (22195) Avenue du Chalutier sans Pitié, BP 90530,
Représentée par M., agissant en qualité de Président,
L’Association d’Économie Rurale des Côtes d’Armor (AER Côtes d’Armor), dont le siège est situé à PLERIN (22195) Avenue du Chalutier sans Pitié, BP 530,
Représentée par M., agissant en qualité de Président,
Le Centre de Gestion Agréé des Entreprises Côtes d’Armor (CGAE Côtes d’Armor), dont le siège est situé à PLERIN (22195) Maison des Agriculteurs, BP 535,
Représenté par M., agissant en qualité de Président,
La société à responsabilité limitée (SARL) CIG Côtes d’Armor, dont le siège est situé à PLERIN (22195) Avenue du Chalutier sans Pitié, BP 530,
Représentée M., agissant en qualité de gérant,
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale FGA-CFDT représentée par ses délégués syndicaux M. et M.
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical M.
D’AUTRE PART
Il est convenu ce qui suit
Sommaire
Table des matières TOC \o \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc153799787 \h 4 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc153799788 \h 4 2.LES GRANDS PRINCIPES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc153799789 \h 4 3.CONDITIONS D’ELIGIBILITE PAGEREF _Toc153799790 \h 5 3.1.Ancienneté PAGEREF _Toc153799791 \h 5 3.2.Alternants et stagiaires PAGEREF _Toc153799792 \h 5 3.3.Critères métier PAGEREF _Toc153799793 \h 5 3.3.1.Coachs digitaux PAGEREF _Toc153799794 \h 5 3.3.2.Assistant(e)s d’accueil, d’agence ou de service PAGEREF _Toc153799795 \h 5 3.4.Critère d’autonomie et d’organisation PAGEREF _Toc153799796 \h 5 4.CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc153799797 \h 6 4.1.Lieu de télétravail PAGEREF _Toc153799798 \h 6 4.2.Organisation du travail PAGEREF _Toc153799799 \h 6 4.3.Suivi : PAGEREF _Toc153799800 \h 6 4.4.Matériel de travail : PAGEREF _Toc153799801 \h 7 4.5.Protection des données : PAGEREF _Toc153799802 \h 7 4.6.Problèmes techniques et indisponibilités : PAGEREF _Toc153799803 \h 7 4.7.Droits du télétravailleur : PAGEREF _Toc153799804 \h 7 5.LE TÉLÉTRAVAIL RÉCURRENT PAGEREF _Toc153799805 \h 8 5.1.Organisation du télétravail récurrent PAGEREF _Toc153799806 \h 8 5.2.Conditions de mise en place PAGEREF _Toc153799807 \h 9 5.2.1.Demande et réponse PAGEREF _Toc153799808 \h 9 5.2.2.Durée PAGEREF _Toc153799809 \h 9 5.2.3.Période d’adaptation PAGEREF _Toc153799810 \h 9 5.3.Réversibilité et renouvellement PAGEREF _Toc153799811 \h 9 5.4.Suspension temporaire PAGEREF _Toc153799812 \h 10 6.LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc153799813 \h 10 6.1.Bénéficiaires du télétravail PAGEREF _Toc153799814 \h 10 6.2.Évènements déclencheurs du télétravail exceptionnel : PAGEREF _Toc153799815 \h 10 6.3.Mise en œuvre du télétravail exceptionnel : PAGEREF _Toc153799816 \h 10 7.LE TELETRAVAIL EN CAS DE FORCE MAJEURE PAGEREF _Toc153799817 \h 10 7.1.Évènements déclencheurs du télétravail en cas de force majeure : PAGEREF _Toc153799818 \h 10 7.2.Mise en œuvre du télétravail en cas de force majeure : PAGEREF _Toc153799819 \h 11 8.LE TELETRAVAIL AMENAGE POUR FAIRE FACE A DES SITUATIONS SPECIFIQUES PAGEREF _Toc153799820 \h 11 9.Remboursement des frais professionnels liés au télétravail PAGEREF _Toc153799821 \h 11 10.Période de transition ou d’évolution en cours d’année PAGEREF _Toc153799822 \h 12 11.COMMUNICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc153799823 \h 12 12.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc153799824 \h 12 13.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc153799825 \h 12 13.1.Durée, révision, dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc153799826 \h 12 13.2.Publicité PAGEREF _Toc153799827 \h 13
PREAMBULE Le présent accord a été élaboré en vue de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de l’UES Cerfrance Côtes d’Armor.
Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établies par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002 puis de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. L’accord respecte également les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017.
Le télétravail désigne « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. » Il s’agit d’une organisation du travail incluant régulièrement et alternativement des périodes travaillées dans les locaux de l’entreprise et au domicile du salarié, une attention particulière étant portée sur le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise.
La crise sanitaire liée à la Covid 19 a contraint l’entreprise à recourir en urgence au télétravail pour toutes les activités pouvant être réalisées à distance et à expérimenter ce mode d’organisation du travail. Toutefois, ce télétravail intervient dans un contexte exceptionnel et se distingue à de nombreux égards du télétravail effectué dans des conditions normales.
L’UES Cerfrance Côtes d’Armor souhaite mettre en œuvre ce mode d’organisation du travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale et une meilleure efficacité professionnelle en permettant aux salariés de réduire le temps passé dans les transports et d’organiser leur temps de travail avec flexibilité. Elle considère que le télétravail est une forme d’organisation du travail qui apporte des effets positifs en matière :
de qualité de vie,
d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs
de responsabilisation,
d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles,
d’impact environnemental
Cette forme d’organisation du travail repose sur :
Une adhésion volontaire.
Une organisation de travail adéquate.
Un suivi spécifique adapté de sa mise en œuvre
Une vigilance particulière quant au respect du droit à la déconnexion
Une présence minimum indispensable au sein de l’équipe
Un respect des temps collectifs, notamment réunions, formations, …
Une équité d’accès au télétravail qui prend en compte les différences d’organisation du travail.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Cerfrance Côtes d’Armor sous réserve des critères d’éligibilité définis à l’article 3.
LES GRANDS PRINCIPES DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, il est convenu de la mise en place des quatre formes de télétravail, selon les modalités décrites dans le présent accord :
Le télétravail récurrent.
Le télétravail exceptionnel.
Le télétravail en cas de force majeure.
Le télétravail aménagé pour faire face à des situations spécifiques.
CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Ancienneté
Le télétravail nécessite de la part du collaborateur une bonne maîtrise de son activité, des processus, des outils et des équipes. Il ne peut donc être envisagé dès le premier jour d’activité.
C’est pourquoi il pourra être mis en place :
Qu’après la fin de la période d’essai pour les salariés en CDI.
Qu’après 3 mois d’ancienneté cumulée pour les salariés en CDD.
Alternants et stagiaires
Les alternants et stagiaires sont en situation d’apprenant et ont besoin d’une grande proximité avec leurs tuteurs et les équipes dont ils font partie. C’est pourquoi le télétravail ne pourra être envisagé :
Pour les stagiaires.
Pour les alternants dans leur première année de contrat.
Critères métier
Certains métiers ne sont pas compatibles ou seulement partiellement compatibles avec le télétravail récurrent. Au jour de la signature de l’accord, c’est notamment le cas des métiers suivants :
Coachs digitaux
Les coachs digitaux du fait de leur grande présence sur le terrain et pour des raisons d’accès spécifiques à l’outil informatique, ne peuvent accéder au télétravail récurrent.
Assistant(e)s d’accueil, d’agence ou de service
Ces salarié(e)s dont une des missions principales est d’assurer l’accueil physique dans les agences ou d’être à proximité des équipes, par dérogation aux dispositions qui s’appliquent aux autres collaborateurs, pourront bénéficier du télétravail récurrent sur une base de 12 jours par année civile, prise par journée complète, qu’ils/elles pourront consacrer aux tâches administratives, de reporting ….
Les parties conviennent d’échanger régulièrement sur les nouveaux métiers qui pourraient s’ajouter à cette liste dans le futur.
Critère d’autonomie et d’organisation
Le télétravail nécessitant une bonne capacité à s’auto-organiser, il ne peut être accessible aux salariés qui n’ont pas une réelle autonomie dans les tâches confiées, ni les capacités d’organisation ni la productivité suffisante pour ce faire. Dans ce cadre, il est prévu que le manager ait la capacité au-delà de l’ancienneté exigée au point 3.1 de refuser le télétravail si des éléments objectifs concernant une insuffisance d’autonomie ou d’organisation sont caractérisés (cf point 5.2).
CONDITIONS DE TRAVAIL
Lieu de télétravail
Le télétravail est réalisable par défaut au domicile principal du salarié en France (par défaut, l'adresse déclarée à l’entreprise comme lieu d'habitation habituel).
Il sera donc ouvert aux salariés qui justifieront des équipements permettant de bonnes conditions de travail à leur domicile, et notamment :
Une installation électrique conforme.
Une connexion internet avec un débit suffisant pour exercer son activité professionnelle.
Un espace de travail adapté. Le salarié devra disposer de l’ergonomie nécessaire pour exercer son activité en toute sécurité, dans des bonnes conditions de confort et de concentration (notamment en évitant tout bruit ambiant).
Avant toute mise en œuvre du télétravail, le salarié attestera de la réalité de ces éléments par une déclaration sur l’honneur (par la signature de son avenant) qui inclura aussi le fait qu’il a bien déclaré son activité de télétravail auprès de son assureur et vérifié que son assurance multirisques habitation le couvre en cas de télétravail.
Sur demande, le télétravail pourra aussi être réalisé dans un autre lieu sur le territoire français pour peu que les conditions telles que décrites ci-dessus soient respectées et sur autorisation préalable du manager formulé par écrit.
La réalisation du travail dans des locaux appartenant à l’employeur autre que le lieu de travail habituel avec l’accord du management n’est pas considéré comme du télétravail (par exemple dans une autre agence).
Un prêt de matériel informatique sera possible sur demande et en fonction des stocks disponibles.
Organisation du travail
Le salarié en télétravail s’engage à fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique, que son lieu d’exécution soit dans les locaux de l’entreprise ou non, et ce dans le respect des règles relatives à la durée du travail.
L’organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le télétravailleur est affecté et pendant ceux-ci, le collaborateur devra être joignable. Chaque télétravailleur est tenu de respecter le temps de travail effectif pour lequel il est rémunéré.
Le télétravail s’exerce dans le respect des conditions suivantes :
Le télétravail s’effectue obligatoirement dans la plage horaire habituelle tel que défini dans l’accord en vigueur sur l’aménagement du temps de travail
Le télétravailleur sera joignable à minima sur les plages fixes suivantes de 8h30 à 11h45 et de 14h à 16h30.
La régulation de la charge de travail permet le respect des horaires ou du forfait, dans le cas contraire, le télétravailleur en informe sans délai l’entreprise.
Suivi :
Le responsable hiérarchique échangera régulièrement avec le salarié en télétravail pour assurer un suivi de ses réalisations et spécifiquement avant la fin de la période d’adaptation (définie à l’article 5.2.3). Ces points pourront être déterminants dans la poursuite de ce mode d’organisation. Un point spécifique sera aussi fait lors de l’entretien professionnel ou annuel pendant lequel un échange sera effectué avec le télétravailleur portant notamment sur son activité professionnelle, ses conditions d’activité et sa charge de travail. En cas de besoin (constat d’un manque d’autonomie, d’organisation, de productivité …) un échange pourra être organisé par le manager sans attendre ces entretiens.
Matériel de travail :
L’employeur fournit et assure la maintenance des équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail et notamment un ordinateur portable.
L’employeur prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel qu’il fournit. L’employeur, conformément aux dispositions légales, assume la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration du matériel fourni et utilisé par le télétravailleur.
Les télétravailleurs sont tenus : – d’aviser immédiatement et sans délai, l’employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ; – de prendre soin de ce matériel ; – de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ; – d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’employeur à l’exclusion de toute autre utilisation (tel que décrit dans la charte informatique applicable).
S’ils ne disposent pas déjà d’un téléphone mobile fourni par l’employeur, les salariés en télétravail utiliseront les solutions mises à disposition par l’employeur (type Teams, C3S …) pour passer et recevoir leurs appels depuis leur ordinateurs portables, y compris vers les mobiles.
En cas de situation de handicap, du matériel spécifique pourra être fourni, sur préconisation des services de la médecine du travail.
En cas de cessation du télétravail, le télétravailleur s’engage à restituer le matériel qui lui a été confié le jour de son retour définitif dans l’entreprise.
Protection des données :
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. Étant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, et ce dans le respect des dispositions de la charte informatique.
Problèmes techniques et indisponibilités :
En cas de problème technique, le salarié sollicite l’assistance technique du service informatique qui fait le nécessaire pour régler le problème.
En cas d’impossibilité, le salarié prévient son responsable hiérarchique et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail sur le site de télétravail ou la nécessité de retourner sur le site de l’entreprise.
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
Droits du télétravailleur :
Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs : pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.).
Le salarié en télétravail reste couvert par la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution de son travail à son domicile. Toutes les obligations pesant sur les locaux d'un employeur ne sont pas transposables à l'identique au domicile du salarié. Afin que le télétravailleur soit responsabilisé dans ce domaine, il est informé de la politique en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. A ce titre, il doit disposer, ce dont il atteste, d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
L’employeur informera le médecin du travail de la qualité de télétravailleur du salarié concerné. Il sera demandé au médecin du travail d’apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile et de vérifier les impacts éventuels sur sa santé physique et/ou morale liés à la situation de télétravail.
Pour respecter sa vie privée, l’employeur ne sollicitera pas le salarié en télétravail en dehors des plages de travail habituelles. En dehors de ces horaires le salarié n’est pas tenu d’être disponible.
Sauf accord du salarié, l’accès à son domicile est par principe interdit. L’accord du salarié est également requis s’il s’agit d’une visite de sécurité effectuée par toute personne ayant un mandat de représentation du personnel ou par l’employeur.
Les risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. Les managers seront attentifs aux risques liés à l’environnement du télétravail (lieu calme et sécurisé / postures / isolement), aux outils et ressources (être à l’aise avec les outils / assistance à distance /accès aux données), et à l’exécution du travail (autonomie/suivi de l’activité/gestion du temps/droit à la déconnexion/organisation personnelle/relation avec le collectif/relation avec le manager).
Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle. Par conséquent, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Une sensibilisation sera effectuée à la mise en œuvre de cet accord.
LE TÉLÉTRAVAIL RÉCURRENT
Organisation du télétravail récurrent
Le télétravail dans l’entreprise est organisé dans un cadre annuel et avec un maximum de 2 jours par semaine, à l’exception des dispositions prévues pour les assistantes d’agence/de service.
Pour ces métiers, le télétravail ne peut dépasser une journée/semaine.
Il devra être pris par défaut en journées complètes. Par exception, il pourra être pris par demi-journée en cas d’absence sur l’autre partie de la journée et pour lui éviter un déplacement notamment temps partiel, aménagement du temps de travail, congé-payé, optimisation des déplacements sur d’autres sites (entreprise, clientèle). Pour permettre un temps minimum passé au sein de son équipe et pour des raisons d’équité, le nombre de jours de télétravail maximum est fixé à :
55 jours par année civile pour un salarié à temps plein, à temps partiel ou en forfait réduit dont le temps de travail est supérieur ou égal à 90% (référence temps plein).
45 jours par année civile pour un salarié à temps partiel ou en forfait réduit dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80 % et inférieur à 90 %.
Il n’est pas accessible aux salariés à temps partiel ou en forfait réduit dont le temps de travail est inférieur à 80 %.
Concernant les assistantes d’agence / de service (cf article 3.3.2) : elles bénéficieront de 12 jours /année civile
Ces jours étant non fixes, le salarié s’engage à effectuer sa demande au minimum 1 semaine en avance en précisant quel jour sera effectué en télétravail en utilisant les outils de gestion des temps et des absences prévus à cet effet (Chronos, à la date de signature de cet accord). Elle ne sera effective qu’après validation explicite par son manager qui prendra en compte les besoins de son service, les spécificités de son activité et les impératifs de présence en réunion, formation …qui resteront prioritaires. A défaut de validation 48 heures avant le jour du télétravail, la demande est réputé acceptée.
Il est recommandé de ne pas accoler des jours de télétravail à des absences (comme des congés payés, des RTT/JRS, maladie …) pour ne pas impacter le temps passé au sein de l’équipe.
Les jours de télétravail non pris sur l’année en cours ne sont pas reportables sur l’année suivante.
Conditions de mise en place
Demande et réponse
Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il en fait la demande via le formulaire dédié à disposition sur l’espace intranet de l’entreprise.
Son responsable hiérarchique disposera d’un délai de quinze jours calendaires pour lui faire connaître sa réponse. Celui-ci étudiera la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le salarié, le respect des conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 3, sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données, les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou aux utilisateurs. Le refus éventuel aurait notamment comme objectif d’éviter de mettre le collaborateur et/ou son service en situation d’échec et ferait l’objet d’une réponse écrite et motivée. En cas de refus de sa hiérarchie, le salarié qui le souhaite pourra s’adresser à la Direction du Développement Humain qui réalisera une analyse complémentaire de sa demande et de la justification du refus du management.
Durée
En cas d’accord du salarié et de l’entreprise, un avenant au contrat de travail organisera le télétravail. Il sera conclu pour une durée maximum d’un an et renouvelable par tacite reconduction et pour une nouvelle durée identique.
Période d’adaptation
Pour les nouveaux entrants, la mise en place du télétravail est assortie d’une période d’adaptation de 6 mois pendant laquelle l’employeur comme le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine ouvrée.
L’objectif de cette période est de vérifier et de tester le bon fonctionnement des technologies de communication et d’information au domicile du salarié ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du salarié avec ce mode d’organisation du travail et notamment son autonomie (voir article 3.4).
Réversibilité et renouvellement
L’organisation du travail sous forme de télétravail sera réversible à l’initiative du salarié ou de l’employeur :
En cours de période en respectant un préavis d’un mois,
A chaque date de renouvellement.
S'il est mis fin au télétravail sur demande de l'employeur, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les raisons de cet arrêt y seront exposées au salarié. Lorsqu’il est mis fin à l'organisation du télétravail, le salarié reprend ses activités dans le cadre de son contrat de travail préexistant à l’avenant contractuel relatif au télétravail. Un entretien de type « bilan » sera obligatoirement effectué entre les parties. L’entretien est à l’initiative de l’employeur et préalable à la date d’échéance annuelle de l’avenant au contrat de travail. L’entretien est l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec accusé de réception ou remis en mains propres.
Suspension temporaire
Le responsable hiérarchique s’efforcera à prendre en compte, dans la mesure du possible, les demandes de télétravail des salariés de son équipe pour organiser la vie de son service/de son agence. Néanmoins, le télétravailleur sera tenu de participer aux réunions en présentiel et formations portées à sa connaissance où sa présence est jugée indispensable par son responsable hiérarchique.
Pour ce faire, il est admis qu'en raison de circonstances particulières (réunions importantes, évènements personnels, formation, séminaire de travail, effectif minimum de présence dans les locaux...) le salarié ou son responsable hiérarchique, pourront suspendre provisoirement le télétravail prévu pour une période donnée, en respectant un délai minimum de prévenance de 8 jours, sachant que ce délai pourra être ramené à 24 heures en présence d’un évènement exceptionnel ou imprévu.
LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Bénéficiaires du télétravail
Ce mode de télétravail s’adresse exclusivement aux salariés exclus du télétravail récurrent :
Les coachs digitaux (au jour de la signature de cet accord).
Les salariés dont le temps de travail (temps partiel ou forfait jour réduit) est inférieur à 80 % d’un temps plein et supérieur ou égal à 50%.
Ces métiers bénéficient de 5 jours / an de télétravail exceptionnel
Évènements déclencheurs du télétravail exceptionnel :
Distinct du dispositif de télétravail récurrent, le télétravail exceptionnel vise à répondre à un besoin ponctuel, irrégulier et inhabituel lié à un évènement extérieur subi individuellement par le salarié rendant impossible le déplacement du collaborateur vers son lieu de travail. Cela peut se présenter, par exemples, en cas d’aléas climatiques empêchant la circulation (neige, inondation, épisode caniculaire…), de difficultés dans les transports (grève dans les transports publics…), de pics de pollution interdisant la circulation de certains véhicules, de panne de véhicule. Le télétravail exceptionnel peut alors apparaître comme une solution permettant au salarié de travailler malgré la difficulté importante ou l’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.
Mise en œuvre du télétravail exceptionnel :
Les situations de télétravail exceptionnel sont ouvertes uniquement aux salariés équipés d'outils de télétravail mis à disposition par l'entreprise, et répondant aux conditions d'éligibilités visées à l'article 3 de l’accord. Comme le télétravail récurrent, il repose sur le principe du double volontariat.
Compte tenu de la nature ponctuelle et imprévue du télétravail exceptionnel, celui-ci peut être formalisé par écrit par tout moyen (préférablement par mail). Le télétravail devra être fait de préférence par journée entière et donnera lieu à une information obligatoire immédiate du responsable hiérarchique dès la prise effective de ladite journée. Chaque demande de journée de télétravail doit être saisie par le salarié via l’outil de gestion des temps et des absences mis à disposition. En cas de refus, le responsable hiérarchique devra motiver son refus de manière objective et factuelle.
LE TELETRAVAIL EN CAS DE FORCE MAJEURE
Évènements déclencheurs du télétravail en cas de force majeure :
L’article L.1222-11 du code du travail dispose qu’« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. » Dans cette hypothèse, le télétravail peut être imposé par l'employeur de manière collective et notamment pour garantir la sécurité, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens.
Mise en œuvre du télétravail en cas de force majeure :
L’employeur peut mettre en œuvre unilatéralement le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail.
Dans cette hypothèse, le CSE sera informé le plus tôt possible des modalités de la mise en œuvre du télétravail dans ce cadre. Il sera par ailleurs consulté sur cette décision dans les plus brefs délais. Toutes les dispositions précitées ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail pour cause de force majeure.
LE TELETRAVAIL AMENAGE POUR FAIRE FACE A DES SITUATIONS SPECIFIQUES
Un télétravail avec une fréquence différente du télétravail récurrent peut-être mis en place pour accompagner les collaborateurs qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 se trouvant dans des situations particulières suivantes et sur préconisation du médecin du travail :
Les collaborateurs en situation de handicap
Les collaborateurs ayant des contraintes médicales.
Les collaboratrices enceintes.
Les collaborateurs de retour après un arrêt de longue maladie.
Le télétravail pourra aussi être aménagé pour :
Les collaborateurs parents d’enfants handicapés nécessitant la présence du parent au domicile.
Les collaborateurs proches aidants selon la définition de l’article L3142-16 du Code du Travail.
Les collaborateurs concernés souhaitant recourir à cette forme de télétravail, peuvent y accéder sous réserve d'une concertation avec le responsable hiérarchique et en cas de restrictions médicales avec le médecin du travail, afin d'examiner non seulement la compatibilité du poste avec le télétravail, mais également d'examiner ses modalités de mise en œuvre (durée, nombre de jours en télétravail...).
Ils doivent formuler une demande écrite et motivée auprès de leur responsable hiérarchique. A réception de la demande, l’employeur devra répondre dans les plus brefs délais.
En cas de réponse positive à la demande de télétravail aménagé, un avenant au contrat de travail sera conclu précisant la période et les modalités du télétravail.
Il est rappelé que le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié, afin de conserver le lien social avec l'entreprise. Les dispositions des articles 5-2.3-Période d’adaptation, 5-3-Réversibilité et renouvellement et 5.4-Suspension temporaire, sont aussi applicables au télétravail aménagé.
L’entreprise pourra prendre en charge tout ou partie l’installation de l’espace de travail du salarié à son domicile sur reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et sur préconisation du médecin du travail.
Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L’organisation du travail sous la forme du télétravail relève d’une décision individuelle du salarié. Il est rappelé que la prise en charge des frais professionnels liés au télétravail est facultative.
Le présent accord ne prévoit pas de participation financière au titre du télétravail.
Le salarié en télétravail bénéficiera, au même titre que le salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise, des titres restaurants, dès lors que sa journée de travail est réalisée sur une journée complète entrecoupée d’une pause pour la prise du déjeuner.
Période de transition ou d’évolution en cours d’année
En cas de mise en place du télétravail en cours d’année ou de changement d’horaires de travail en cours d’année, une proratisation du nombre de jours de télétravail sera effectuée proportionnellement au nombre de mois entier concerné (quel que soit la date d’effet) qui restent à réaliser sur l’année, à concurrence maximale du nombre de jours de télétravail total prévu pour la nouvelle situation.
Exemples
Exemple 1 : Mise en place de télétravail à partir du 1er février pour un salarié à 100%. Le salarié bénéficiera de 50,5 jours.
Exemple 2 : Un salarié à 100% passe à 80% à partir du 1er juillet. Le salarié bénéficiera à compter du 1er juillet de 22.5 jours de télétravail possible dans la limite de 45 maximum sur la totalité de l’année.
COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise sera diffusé et mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise. Chaque collaborateur et manager devra prendre le temps de lire et de s’approprier le contenu du présent accord.
Le présent accord sera présenté pour information au CSE du 21/12/2023.
SUIVI DE L’ACCORD
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail se réunira dans les 6 mois après la date de mise en œuvre de l’accord puis annuellement pour échanger sur le télétravail. Elle se verra communiquer deux fois par an des éléments statistiques sur le nombre de collaborateurs ayant bénéficié des différents types de télétravail et du nombre de jours réels télétravaillés.
DISPOSITIONS FINALES
Durée, révision, dénonciation de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1er février 2024.
Il cessera de produire ses effets automatiquement à la date du 31/12/2024. Dans les mois qui précèdent cette date la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner les résultats de l'accord et négocier éventuellement un nouvel accord.
Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de l’entreprise :
La Direction notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge le présent accord auprès des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord donnera lieu à dépôt sur la plateforme numérique TéléAccords. Un exemplaire en sera remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, et au secrétaire du Comité Social d'Entreprise.
Enfin, mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
