L’AGC de Seine Normandie, dit Cerfrance Seine Normandie, Association loi 1901, dont le siège social est situé Chemin de la Bretèque - Cité de l’Agriculture, 76230 BOIS-GUILLAUME, déclarée à la Préfecture de Seine-Maritime sous le numéro 775 573 768, représentée par Madame ______________ en sa qualité de Présidente dûment habilitée à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part,
ET
L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, énumérée ci-après :
CFDT Agri-Agro, représentée par Madame _______________, en sa qualité de Déléguée Syndicale dûment mandatée à cet effet.
Ci-après dénommée « la Délégation Syndicale ».
D’autre part.
Ci-après désignées collectivement « les Parties ».
1.1 - OBJET DE L’ACCORD4 1.2 - CHAMP D’APPLICATION4
TITRE 2. MAINTENIR UNE ÉGALITÉ AU SEIN DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT4
2.1 - PROMOUVOIR LA MIXITÉ DANS LE RECRUTEMENT ET LE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE4 2.2 - CONTINUER À SENSIBILISER LES COLLABORATEURS CHARGÉS DU RECRUTEMENT6
TITRE 3. GARANTIR UNE RÉMUNÉRATION EFFECTIVE6
TITRE 4. ADAPTER ET AMÉLIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL7
4.2 - ACCOMPAGNER LA PARENTALITÉ7
TITRE 5. MAINTENIR L’ACCÈS À LA FORMATION POUR TOUS9
TITRE 6. MIEUX COMMUNIQUER SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE10
TITRE 7. DISPOSITIONS FINALES10
7.1 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD10 7.2 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS11 7.3 - SUIVI DE L’ACCORD PAR LA COMMISSION ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE11 7.4 - DÉPÔT DE L’ACCORD11 7.5 - INFORMATIONS DES COLLABORATEURS11 7.6 - RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD11 7.7 - CONTESTATIONS12 7.8 - SIGNATURE ÉLECTRONIQUE12
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
En date du 16 juillet 2020, un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été conclu au sein de l’AGC de Seine Normandie, pour une durée de trois ans. Celui-ci étant arrivé à échéance, les parties ont souhaité se laisser le temps nécessaire afin de mener des négociations approfondies en vue de la conclusion d’un nouvel accord.
Ainsi, par ce nouvel accord, l’entreprise souhaite réaffirmer son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Convaincue que la diversité des parcours et des perspectives renforce la performance collective, l’entreprise considère l’égalité professionnelle comme un levier essentiel de sa politique sociale afin de renforcer l’engagement des collaborateurs, attirer de nouveaux talents et les fidéliser.
Ce nouvel accord s’inscrit dans le cadre des obligations légales fixées par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et prolonge les initiatives antérieures menées pour assurer une égalité réelle entre les sexes dans tous les aspects de la vie professionnelle : recrutement, rémunération, accès à la formation et gestion des carrières.
La poursuite des actions conduites en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue naturellement une priorité pour les parties signataires de l’accord, se projetant vers une consolidation des actions déjà entreprises afin de tendre vers une meilleure égalité professionnelle au sein de l’AGC de Seine Normandie.
Cet accord marque une étape supplémentaire dans la construction d’un environnement de travail respectueux, inclusif et ouvert à tous.
Il annule et remplace tout accord précédemment conclu relatif à l’égalité professionnelle ainsi que tout usage en la matière.
TITRE 1. ARTICLES INTRODUCTIFS
1.1 - OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’AGC de Seine Normandie et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Selon l’article R. 2242-2 du Code du travail, les Parties ont souhaité se fixer des objectifs de progression et des actions au sein des thématiques suivantes : les conditions d'accès à l’emploi, la mixité des emplois, la rémunération dont les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que la formation professionnelle.
1.2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’AGC de Seine Normandie, quelle que soit la nature et la forme de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, temps complet, temps partiel…).
TITRE 2. MAINTENIR UNE ÉGALITÉ AU SEIN DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Les Parties au présent accord constatent que l’ensemble des actions prévues au sein de l’ancien accord relatif à l’égalité professionnelle en date du 16 juillet 2020 en matière de recrutement ont été réalisées et ont produit leurs effets. Ainsi, les actions ci-dessous envisagées s’inscrivent dans une amélioration continue sur ce sujet.
2.1 - PROMOUVOIR LA MIXITÉ DANS LE RECRUTEMENT ET LE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE
État des lieux
Le bilan social 2023 fait apparaître un déséquilibre entre le nombre de collaborateurs hommes et femmes, en particulier sur les emplois repères actuels « assistant comptable » et « comptable » où la représentation masculine est minoritaire. Extrait du Bilan social 2023 - Page 5 : « Répartition des salariés par filière ».
Objectif de progression
L’entreprise se fixe pour objectif d’augmenter de 5% la proportion de collaborateurs hommes sur les emplois repères « assistant comptable » et « comptable » d’ici la fin de la période couverte par le présent accord.
Actions envisagées
Pour diversifier les candidatures, les offres d’emploi sont diffusées via une pluralité de canaux : plateformes généralistes et spécialisées (gratuites et payantes), réseaux sociaux professionnels, ainsi qu’auprès des établissements de formation ciblant ces métiers et ouvrant sur plus de digitalisation. Le développement de partenariats avec ces écoles sera renforcé afin de mieux faire connaître les opportunités proposées par l’entreprise auprès d’un public plus large, dans la mesure où de nouveaux profils sont recherchés.
Par ailleurs, une étude qualitative sera conduite sur les supports et modalités de recrutement, en particulier sur le contenu et la formulation des annonces, afin d’identifier les éventuels freins à la candidature des profils masculins. Les résultats permettront, le cas échéant, d’ajuster les pratiques de rédaction ou de ciblage pour garantir une approche réellement inclusive.
Indicateurs de suivi
L’effectivité de ces actions sera évaluée annuellement au travers des indicateurs suivants :
Nombre d’écoles partenaires (nouveaux partenariats conclus et partenariats renouvelés) ;
Nombre d’étudiants H/F rencontrés lors des salons, forums ou événements de recrutement ;
Nombre de candidatures H/F issues de ces événements, dont le nombre d’alternants recrutés ;
Nombre de vues et taux de candidatures masculines sur les annonces ciblées ;
Nombre total de candidatures masculines reçues pour les postes visés.
2.2 - CONTINUER À SENSIBILISER LES COLLABORATEURS CHARGÉS DU RECRUTEMENT
État des lieux
Des disparités dans les profils recrutés ont été observées en fonction des managers, ce qui met en lumière un risque de biais cognitifs dans le processus de recrutement. Ces biais peuvent nuire à l’objectivité de l’évaluation des candidatures et à la diversité des recrutements.
Objectif de progression
L’objectif est que 100 % des managers et personnels amenés à intervenir dans le processus de recrutement soient formés et/ou sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de l’évaluation équitable, d’ici l’échéance du présent accord. Ces actions visent à promouvoir les bonnes pratiques et à ancrer une culture commune fondée sur l’objectivité, l’inclusivité et la diversité.
Actions envisagées
Effectuer les recrutements en binôme : Afin de garantir une évaluation juste et objective des candidatures, les entretiens de recrutement sont systématiquement réalisés en binôme et, si possible, en binôme mixte H/F. Cette organisation permet de croiser les regards, réduire les biais individuels, favoriser l’échange d’analyses complémentaires sur les compétences et le potentiel des candidats, et renforcer la transparence du processus.
Organiser des ateliers de recrutement : Des ateliers de recrutement à destination des managers et de tout autre collaborateur appelé à recruter sont régulièrement organisés.
Développer des formations et des recyclages en matière de recrutement : Proposer une formation recrutement dans les douze mois de la prise de poste de management et prévoir un recyclage tous les quatre ans.
Création d’un guide d’entretien : Un guide d'entretien structuré sera rédigé et mis à disposition des recruteurs.
Développer la mise en situation technique : La mise en situation technique, lorsqu’elle est pertinente, est utilisée pour évaluer les compétences et la mise en pratique lors du recrutement. Les critères de sélection sont objectifs et basés uniquement sur les compétences et aptitudes requises pour le poste.
Indicateurs de suivi
L’avancement et l’efficacité de ces actions seront mesurés à travers les indicateurs suivants :
Nombre de managers femmes et hommes formés par an ;
Nombre de managers femmes et hommes sensibilisés via les ateliers de recrutement par an ;
Nombre de mises en situation technique réalisées (femmes et hommes), en comparaison avec le nombre total d’entretiens de recrutement effectués.
TITRE 3. GARANTIR UNE RÉMUNÉRATION EFFECTIVE ET UNE ÉQUITÉ DE PROMOTION
État des lieux
Les outils et méthodes d’analyse ne permettent pas d’identifier à ce jour et, de manière suffisamment fine, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette situation limite la capacité de l’entreprise à mettre en place des actions correctives ciblées et efficaces sur le moyen et long terme.
Objectif de progression
L’objectif est de mieux outiller l’entreprise pour disposer d’un outil qui actualise, en temps réel et permettra de faire des simulations et des projections au fil de l’eau afin de pouvoir mesurer les impacts des augmentations et mesurer les écarts entre les hommes et les femmes.
Actions envisagées
Mise en place d’un outil adapté : Une étude sera conduite en vue de sélectionner un outil d’analyse des rémunérations, compatible avec les processus internes. Cet outil devra permettre une lecture détaillée des écarts, par sexe, en croisant plusieurs critères (emploi repère, ancienneté, niveau de maîtrise…).
Amélioration des outils internes de suivi : Les tableaux de préparation des revues salariales (à ce jour sous un format Excel) seront améliorés pour permettre une extraction plus fine et une analyse systématique des écarts.
Fixer un objectif de réduction des écarts de rémunération : Une fois l’entreprise outillée, les parties s’engagent à fixer un objectif de réduction des écarts de rémunération lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). L’entreprise s’engage à s’outiller dans les deux ans suivants la signature de l’accord.
Indicateurs de suiviLes indicateurs suivants seront utilisés pour mesurer les progrès accomplis :
Résultat de l’index égalité professionnelle sur le critère des écarts de rémunération ;
Taux de promotion par emploi repère et par genre ;
Rémunérations par genre, par tranche d’ancienneté et par niveau de maîtrise ;
Ancienneté moyenne par emploi repère, niveau de maîtrise et par genre.
TITRE 4. ADAPTER ET AMÉLIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL
4.2 - ACCOMPAGNER LA PARENTALITÉ
État des lieux
Depuis la mise en place de l’accord relatif au télétravail signé en 2022, peu de collaboratrices ont sollicité le bénéfice du télétravail exceptionnel pendant la grossesse. De la même manière, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est très peu pris dans l’entreprise. Les Parties au présent accord souhaitent donc renforcer l’accompagnement des futurs et jeunes parents, qu’il s’agisse des femmes ou des hommes, dans un souci d’égalité.
Objectif de progression
L’entreprise souhaite faciliter le maintien dans l’emploi des salarié(e)s pendant la grossesse et à l’arrivée de l’enfant. Elle souhaite également favoriser une prise complète des congés maternité, paternité ou d’accueil de l’enfant, avec un objectif de 90% de congés pris dans leur intégralité.
Actions envisagées
Télétravail exceptionnel : L’AGC de Seine Normandie souhaite rappeler le dispositif du télétravail exceptionnel existant au sein de l’actuel accord relatif au télétravail, applicable durant la grossesse. Il est précisément prévu que les collaboratrices enceintes peuvent bénéficier de mesures particulières afin de favoriser leur bien-être durant la grossesse, leur maintien dans l’emploi et limiter leurs déplacements.
Les Parties au présent accord ont souhaité étendre ce dispositif en faveur du second parent, en cas de grossesse difficile ou d’alitement de la mère.
Pour bénéficier de ce dispositif, une demande doit être formulée auprès du Service des Ressources Humaines. Sa mise en place sera ensuite étudiée au cas par cas, conjointement entre le manager concerné et le Service des Ressources Humaines. Un certificat médical sera nécessairement demandé à l’appui de la demande.
Le recours à ce dispositif pourra également être envisagé lors de l’arrivée ou de l’accueil de l’enfant, notamment pour les collaboratrices allaitantes.
Aménagement des horaires en cas d’adoption : Dans le cadre d’un parcours d’adoption, un aménagement spécifique des horaires de travail pourra être proposé afin de tenir compte des démarches, déplacements ou ajustements personnels que ce projet implique. Ces mesures seront étudiées au cas par cas pour concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Cet aménagement est ouvert à tout collaborateur engagé dans un processus d’adoption, sur présentation des justificatifs nécessaires attestant de l’ouverture d’un dossier d’adoption auprès des autorités compétentes. La demande doit être adressée au Service des Ressources Humaines, qui organisera ensuite un entretien avec le collaborateur concerné afin d'échanger sur ses besoins et d'examiner les modalités d’aménagement adaptées.
Inciter à la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant : À la naissance d’un enfant, le second parent bénéficie d’un droit au congé de paternité et d'accueil de l’enfant. L’entreprise souhaite encourager les collaborateurs à en faire usage. En effet, il est essentiel de savourer certains moments de la vie, et l’arrivée d’un enfant en est un.
Pour encourager la prise de ce congé, l’entreprise garantit le maintien intégral du salaire. Concrètement, si le collaborateur perçoit une rémunération supérieure au plafond des indemnités journalières, l’entreprise prend à sa charge la différence.
Indicateurs de suivi
Le suivi de ces actions s’appuiera sur les indicateurs suivants :
Nombre de forfaits de télétravail exceptionnel mis en place pendant et après une grossesse, rapporté au nombre de grossesses déclarées (mères et seconds parents) ;
Nombre de congés maternité, paternité, parental et d’accueil de l’enfant pris sur l’année ;
Pourcentage d’atteinte des primes d’objectifs après un retour de congé maternité, parental, paternité ou d’accueil de l’enfant.
TITRE 5. MAINTENIR L’ACCÈS À LA FORMATION POUR TOUS
État des lieux
À ce jour, la majorité des formations proposées par l’entreprise se déroule en présentiel, impliquant des déplacements parfois contraignants. Ces modalités peuvent représenter un frein pour certains collaborateurs, notamment ceux ayant des contraintes familiales, ce qui entraîne une inégalité d’accès. Une analyse des données montre que les femmes sont moins formées que les hommes, avec un écart de 4 points (90% des hommes contre 86% des femmes en 2024).
Objectif de progression
Afin de garantir une égalité d’accès à la formation, l’entreprise vise à augmenter la part des formations réalisées à distance (visioconférence, e-learning, modules hybrides) de +5% la première année, +10% la deuxième année, pour atteindre un objectif de 20% à l’échéance de l’accord. Les lieux de formation doivent également être diversifiés, en les répartissant plus équitablement sur l’ensemble du territoire de l’entreprise.
Actions envisagées
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’accès à la formation pour l’ensemble de ses collaborateurs. Cet engagement s’inscrit dans une démarche globale visant à :
Favoriser la montée en compétences : en garantissant à chaque collaborateur l’opportunité de développer ses connaissances et aptitudes professionnelles, quelles que soient sa fonction ou son ancienneté au sein de l’entreprise.
Renforcer l’employabilité : en adaptant les formations aux évolutions des métiers, des outils et des technologies, tout en tenant compte des aspirations individuelles et des besoins collectifs.
Promouvoir l’égalité d’accès : en veillant à ce que chaque collaborateur, indépendamment de son genre, de son statut ou de ses conditions de travail, puisse bénéficier de dispositifs de formation adaptés.
L’entreprise s’engage à proposer plus majoritairement des parcours de formation variés et accessibles, intégrant le digital, des approches hybrides, afin de s’adapter aux contraintes et aux préférences de chacun.
Une vigilance particulière sera portée sur la formation des collaborateurs dits « seniors », c’est-à-dire les collaborateurs ayant plus de cinquante-huit ans, afin de maintenir leur employabilité.
Il est également rappelé que les collaborateurs ont la possibilité de demander des formations tout au long de l’année, via Adequasys, aussi bien des formations évolutives que techniques.
Afin de faciliter l’accès au formation pour tous et réduire les déplacements et s’adapter à tous, l’entreprise met en place des formations en présentiel sur l'ensemble du territoire.
Le Service Formation interne suit et évalue l’impact des actions de formation sur les trajectoires professionnelles ainsi que la satisfaction des collaborateurs.
Indicateurs de suivi
Le suivi de ces actions s’appuiera sur les indicateurs suivants :
Nombre de formations réalisées à distance (e-learning, visioconférence…) sur le nombre total de formations effectuées ;
Nombre de formations dispensées sur chaque territoire ;
Nombre de collaborateurs formés par tranche d’âge et par genre ;
Nombre total d’heures de formation suivies, ventilées par genre et par emploi repère.
Typologie de formations par emploi repère par genre.
TITRE 6. MIEUX COMMUNIQUER SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
État des lieux
À ce jour, la communication interne autour de l’égalité professionnelle demeure limitée, se restreignant essentiellement à la publication annuelle de l’index égalité professionnelle. Cette absence de relais et de pédagogie autour des enjeux d’égalité limite la sensibilisation des collaborateurs et la valorisation des actions déjà engagées.
Objectif de progression
L’entreprise ambitionne d’instaurer une communication plus régulière et pédagogique sur les questions d’égalité professionnelle. L’objectif fixé est de publier au minimum deux communications par an sur l’intranet, afin d’informer et d’impliquer davantage l’ensemble des collaborateurs.
Actions concrètes
L’entreprise s’engage à valoriser ses engagements en matière d’égalité professionnelle à travers les actions suivantes :
Détailler les résultats de l’index égalité professionnelle : Le simple score de l’index sera désormais accompagné d’une présentation plus détaillée des résultats obtenus par indicateur. Ce détail sera partagé en amont avec les membres du Comité Social et Économique (CSE).
Publication d’articles sur l’intranet : Les articles pourront porter, à titre d’exemples, sur la présentation des actions mises en place dans le cadre du présent accord ou encore relayer les initiatives ou les bonnes pratiques repérées au sein de l’entreprise, dans la profession ou dans d’autres structures.
Indicateur de suivi
Sera annuellement suivi :
Nombre de publications relatives à l’égalité professionnelle diffusées sur l’intranet.
TITRE 7. DISPOSITIONS FINALES
7.1 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter de la date de signature par toutes les parties.
7.2 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties s’engagent, à l’issue d’une période de quatre ans, à se réunir pour ouvrir de nouvelles négociations relatives à l’égalité professionnelle. À cette occasion, le bilan de ce présent accord sera effectué, notamment la présentation du suivi des différents indicateurs.
À défaut de parvenir à une signature d’un nouvel accord, un plan d’action devra être mis en place à l’initiative de l’employeur.
7.3 - SUIVI DE L’ACCORD PAR LA COMMISSION ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Le suivi annuel du présent accord et ses indicateurs sera assuré conjointement par la Direction ainsi que la Commission Égalité Professionnelle. Ladite commission étudiera l'effet des actions et proposera d'éventuelles améliorations ou adaptations, qui seront reprises par le CSE à l'occasion de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l'entreprise.
Les indicateurs seront partagés, sous réserve que la confidentialité des collaborateurs soit respectée. La moyenne ne pourra être calculée qu’à partir du moment que la donnée soit au minimum de 3.
7.4 - DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord et les pièces associées seront déposés, par voie dématérialisée, au plus tard dans les quinze jours suivant la date limite autorisée pour leur conclusion. Ce dépôt sera effectué à l’initiative de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/).
Un exemplaire du présent accord sera également remis par l'entreprise au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.
7.5 - INFORMATIONS DES COLLABORATEURS
Les collaborateurs de l’entreprise seront informés de la conclusion de cet accord en interne par le biais d’une communication effectuée sur l’intranet de l’entreprise. L’accord sera également déposé au sein de la Base Documentaire, consultable par l’ensemble des collaborateurs.
7.6 - RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord ne pourra être révisé que par avenant conclu selon l'une des formes prévues pour la signature des accords. Tout comme l’accord, l’avenant devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes.
L’accord pourra également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties. Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, l’accord continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord en la matière ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Une nouvelle négociation s’engage, à la demande de l’une ou de l’autre des parties, dans les trois mois qui suivent la date de dénonciation.
7.7 - CONTESTATIONS
Préalablement à la saisine du juge, les Parties s’efforceront de résoudre amiablement les litiges afférents à l’application du présent accord.
En cas d’échec de cette tentative de règlement amiable, les différends sont portés devant les juridictions compétentes du siège social de l’entreprise. Elles ne pourront être saisies que par les signataires de cet accord.
7.8 - SIGNATURE ÉLECTRONIQUE
Les Parties au présent accord conviennent que le procédé de signature électronique utilisé pour exprimer le consentement de chaque partie à la conclusion du présent accord produit des effets juridiques au même titre qu’une signature manuscrite.
L’accord signé sous forme électronique a donc la qualité d’un document original ayant force probante. Les dispositions indiquées dans l’accord leur sont opposables et sont susceptibles d'être mises en œuvre en justice.
L’exigence de pluralité d’originaux est réputée satisfaite conformément aux dispositions de l’article 1375 du Code civil.
Fait à Bois-Guillaume, le 06 juin 2025.
Pour l’AGC de Seine Normandie Pour l’Organisation Syndicale
PrésidenteDéléguée Syndicale CFDT
GLOSSAIRE
Congé d’adoption : Période de suspension du contrat de travail accordée à un ou aux deux parents salariés pour leur permettre d'accueillir un enfant adopté. La durée du congé varie selon le nombre d’enfants adoptés et le nombre d’enfants déjà à charge.
Congé maternité : Période de suspension du contrat de travail accordée à une salariée, avant et après l’accouchement afin de lui permettre de se reposer, de préparer la naissance et de s’occuper de son enfant. La durée de ce congé varie selon le nombre d’enfants attendus et le nombre d’enfants déjà à charge.
Congé de naissance : Période de suspension du contrat de travail accordée au second parent afin de lui permettre d’être présent au moment de la naissance d’un enfant. Le congé, d’une durée de trois jours ouvrables, commence soit le jour de la naissance de l’enfant, soit le premier jour ouvrable suivant.
Congé parental d'éducation : Période de suspension du contrat de travail pendant laquelle un salarié peut cesser totalement ou partiellement son activité professionnelle pour s’occuper de son enfant, après la naissance ou l’adoption.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : Période de suspension du contrat de travail accordée au second parent de l’enfant pour lui permettre d’être présent à la naissance et de s’occuper de l’enfant. La durée de ce congé est de vingt-cinq jours calendaires pour une naissance ou trente-deux jours en cas de naissances multiples. Il s’ajoute au congé de naissance.
Index égalité professionnelle : Outil visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Il est obligatoire pour toute entreprise présentant au moins cinquante salariés au cours de l’année écoulée. Il doit être publié chaque année, au plus tard le 1er mars.
