Le règlement intérieur fixe les règles qui s’appliquent à tous les salariés et constitue un cadre indispensable pour assurer un fonctionnement harmonieux et conforme aux exigences légales. Les mesures prises dans l’application des dispositions du règlement intérieur le sont de manière graduée et proportionnée toujours dans l’esprit d’organiser la vie d’entreprise, de manière encadrante et bienveillante, et non à des fins de sanction systématique des personnes. La hiérarchie veille à son application. La précédente édition du règlement intérieur applicable à l’association date de XXX. Cependant, depuis cette date, de nombreuses évolutions législatives, réglementaires et sociales sont intervenues. Ces changements ne sont pas seulement des dispositions légales ; ils reflètent aussi les nouveaux enjeux auxquels les structures employeuses doivent faire face, notamment en matière de harcèlement, de discrimination, de sécurité numérique, ou encore de télétravail. Ces évolutions ont un impact direct sur les conditions de travail et sur nos responsabilités en tant qu’employeur. L’objectif de l’actualisation du règlement intérieur de l’XXXXXXXXXX est double :
Assurer la conformité légale : Il est indispensable que notre règlement intérieur respecte les textes en vigueur pour éviter tout risque juridique pour l’entreprise.
Adapter nos pratiques aux réalités actuelles : Un règlement à jour permet d’encadrer clairement les nouvelles situations, telles que le développement du télétravail, les enjeux liés à la cybersécurité ou encore la prévention des comportements inappropriés, les protocoles d’hygiène qui ont découlé du COVID .
Enfin, il s’agit également de garantir la transparence et l’équité au sein de l’association en définissant clairement les droits et obligations de chacun. L’actualisation de ce document n’est pas une simple formalité : elle contribue à renforcer la confiance et le dialogue entre la structure et les collaborateurs. C’est dans cette démarche d’amélioration et de conformité que la Direction a présenté au CSE les reformulations, précisions et ajouts qu’elle souhaitait intégrer dans cette nouvelle édition du règlement intérieur. Le présent document a ainsi donné lieu à échange avec les membres du CSE qui ont pu émettre un avis en date du XXXXXXX.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1 : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc219889327 \h 3 Chapitre 2 : DISCIPLINE GENERALE PAGEREF _Toc219889328 \h 4 Chapitre 3 : HYGIENE ET SECURITE PAGEREF _Toc219889329 \h 14 Chapitre 4 : Vivre ensemble et dignité du salarié PAGEREF _Toc219889330 \h 21 Chapitre 5 : SANCTIONS ET GARANTIES DE PROCEDURE PAGEREF _Toc219889331 \h 27 Chapitre 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATION DU REGLEMENT INTERIEUR PAGEREF _Toc219889332 \h 32
Chapitre 1 : DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 1 : OBJET Conformément aux dispositions des articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail, le présent Règlement intérieur fixe exclusivement : - les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ; - les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et sécurité ; - les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises. Le règlement intérieur rappelle également : - les dispositions relatives aux droits de la défense du salarié dans le cadre des procédures disciplinaires ; - les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes. Par ailleurs, ce règlement intérieur contient des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés (C. trav., art. L. 1321-2-1).
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION Ce Règlement s'applique à l'ensemble du personnel de l’XXXXXXXXXX quel que soient les établissements, peu importe qu'il soit employé sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, et ce quel que soit le lieu où chaque personne exerce son activité. Les salariés des entreprises extérieures, les intérimaires et les stagiaires sont également concernés par les dispositions du Règlement relatives à l'hygiène, la sécurité et à la discipline générale. En revanche, les dispositions relatives à la procédure disciplinaire et à l'échelle des sanctions ne leur sont pas applicables. Les dispositions de ce règlement intérieur sont applicables non seulement dans l'établissement proprement dit, mais aussi dans tout local ou espace accessoire à l'établissement (comme les parcs, parkings, aires de circulation ou de stationnement temporaire, aires de livraison, lieux de restauration, etc.), voire hors de l'entreprise à l'occasion de travail effectué pour le compte de l’entreprise, notamment chez les adhérents. La hiérarchie est fondée à veiller à son application. De même les dispositions de ce règlement intérieur s’appliquent aux représentants du personnel sous réserve des conditions et modalités fixées par la législation pour l'exercice de leurs mandats.
Toute personne à son embauche ou lors de son entrée dans l'entreprise, se verra remettre un exemplaire du présent règlement.
Article 3 : NOTES DE SERVICE Des notes de service peuvent compléter ou préciser les dispositions du présent Règlement ou ses modalités d'application. Si elles portent prescriptions générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1, L. 1321-2, L. 4122-1 du Code du travail et rappelées à l'article 1er ci-dessus, elles reçoivent application, sauf cas d'urgence prévu à l'article L. 1321-5 du Code du travail, sous réserve du respect des formalités prévues à l'article L. 1321-4 du même code de dépôt s’appliquant au présent règlement. Dans les autres cas, et notamment s'il s'agit de préciser simplement certaines modalités d'application du présent Règlement ou de fixer des prescriptions n'ayant pas un caractère général et permanent, elles font l'objet d'un affichage ou d'une communication particulière et s'appliquent directement.
Chapitre 2 : DISCIPLINE GENERALE Article 4 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DISCIPLINE Les membres du personnel doivent adopter dans l'exercice de leurs fonctions une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun. Tout manquement aux règles relatives à la discipline pourra donner lieu à l'application de l'une des sanctions prévues par le présent règlement. Chaque salarié exerçant son activité au sein d'une collectivité de travail, il est nécessaire que soit défini, au-delà des règles et obligations qui régissent l'activité de chacun, un ensemble de règles destinées à assurer l'organisation cohérente et ordonnée de la vie collective. C'est l'objet des présentes règles de discipline qui ne font pas obstacle à l'exercice des fonctions de représentant du personnel, élu ou mandaté. Le personnel est tenu de se conformer aux consignes et prescriptions générales ou particulières pour le maintien de la discipline portées à sa connaissance par le présent règlement, par voie de notes de services ou d’affiches ainsi qu’aux instructions qui lui sont données par la Direction. Sous réserve de l'exercice du droit de grève, tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit. Article 5 : DISCIPLINE QUANT A L’ACCES A L’ENTREPRISE Les modalités d’accès aux locaux de l’entreprise peuvent différer selon les établissements et donnent lieu à des consignes spécifiques et codes de conduite dissociés. Ces codes sont annexés au présent règlement. 5.1 Parking et stationnement La mise à la disposition du personnel d'un emplacement pour garer les véhicules a pour but de faciliter le stationnement à proximité du lieu de travail dans la limite des places disponibles. Les voitures doivent être fermées à clés et les autres véhicules immobilisés par un dispositif antivol. La Direction décline toute responsabilité en cas d'effraction sur les véhicules, accrochages ou vols. L'utilisation du parc de stationnement implique nécessairement l'acceptation et l'observation de toutes les dispositions définies ci-dessus. L'utilisation des véhicules à l'intérieur des voies de circulation de l'entreprise est soumise à autorisation et au respect du Code de la route. Le personnel doit respecter les principes de circulation sur le parking et respecter les marquages au sol (zébras et/ou interdiction de stationner, circuit piétons). 5.2 Accès aux locaux Il est formellement interdit au personnel bénéficiant d’une clé ou d’un badge d’entrée de le communiquer à une tierce personne. La possession d’une clé ou d’un badge d’entrée ne donne pas l’autorisation au personnel en disposant un droit d’accès libre en dehors des jours ou heures d’ouverture. Le fait d’user de manière abusive de son droit d’accès aux locaux, en dehors des horaires et/ou pour des raisons étrangères au travail, constitue un manquement qui peut être sanctionné. Le personnel n'a accès aux locaux de l'entreprise que pour l'exécution de la prestation prévue au contrat de travail. Il n'est pas autorisé à se trouver dans les locaux de l'entreprise en dehors des heures de travail pour un motif non lié au travail, à l'exception des représentants du personnel dans le cadre de leur mandat. La circulation dans les locaux est également interdite au personnel en suspension de contrat sans autorisation préalable de la hiérarchie et/ou dans le cadre d’un rendez-vous programmé. De même, il est interdit au personnel d'introduire ou de faire introduire des personnes étrangères à l'entreprise sans autorisation préalable de la hiérarchie et sous réserve des droits particuliers accordés aux représentants du personnel. Les personnes extérieures à l’entreprise doivent respecter la procédure de déclaration (registre des présences) et les consignes transmises (notamment le protocole de sécurité pour les entreprises intervenant sur chantier). La présence dans l’entreprise en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise doit être subordonnée, quel que soit le poste et l’objectif de la visite, à une autorisation de la Direction Générale.
Le non- respect de ces dispositions est passible de sanctions disciplinaires conformément au Chapitre 5 du présent règlement.
Article 6 : DISCIPLINE QUANT AUX HORAIRES DE TRAVAIL 6.1 Respect des horaires de travail Les horaires de prise de poste et de fin de poste peuvent être flexibles permettant à chaque collaborateur d'adopter un emploi du temps adapté à ses contraintes mais la prise de poste doit intervenir au plus tard à 9h30 et la fin de journée au plus tôt à 17h00 sauf disposition individuelle spécifique (temps partiel, …). Une arrivée après 9h30 ou un départ avant 17h00 nécessite une information par tout moyen au manager. Afin de préserver l'efficacité et la continuité du travail collectif, il est demandé aux collaborateurs qui arrivent après la majorité de leurs collègues et qui souhaitent de faire preuve de courtoisie en les saluant d’effectuer ces salutations de manière discrète, sans interrompre les activités en cours ni engager de discussions prolongées sur les postes de travail. Cette consigne vise à garantir un équilibre entre la convivialité au sein de l’équipe et le respect du temps et de la concentration de chacun en dehors de ces plages justification retard ou autres. 6.2 Sorties pendant les horaires de travail Sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel et de l'article L.4131-1du code du travail, et du droit de retrait, aucun salarié ne peut s'absenter de son poste sans motif valable, ni quitter l'entreprise pendant les heures de travail sans une autorisation préalable de son responsable hiérarchique. Cette disposition est également valable pour les personnels en télétravail. Dans ce cas, les outils partagés de planification et/ou d’agenda devront être mis à jour de manière à faciliter l’information et la fluidité des communications/passations entre collègues.
Article 7 : DISCIPLINE QUANT aux absences et conges Tout membre du personnel dans l'impossibilité d'assurer son service ou ses fonctions, pour quelque cause que ce soit, est tenu d'en informer au plus tôt son responsable hiérarchique ou le service Ressources Humaines, avant même son heure de prise de poste si possible, par téléphone ou par tout autre moyen de communication, personnellement ou par personne interposée. 7.1 Absence pour maladie ou accident En cas de maladie ou accident, un certificat médical justifiant de l'état du salarié et précisant la durée probable de son incapacité de travail, doit être remis au plus tard dans les 48h. L’obligation de produire un certificat ne dispense pas de l’obligation de prévenance rappelée en préambule de l’article 7 dans les meilleurs délais.
La même procédure d’information doit être accomplie pour justifier de la nécessité d'une prolongation de l'incapacité au-delà de la date d'expiration du certificat initial. Le défaut d’information et/ou de production de ces informations dans les délais prescrits pourra entraîner des sanctions dans les conditions du Chapitre 5 du présent règlement. 7.2 Absence planifiée : congés payés annuels et absences liées à l’aménagement du temps de travail Toute absence prévisible doit être préalablement autorisée par le responsable et être renseignée dès acceptation sur les outils partagés de planification d’activité et/ou agendas partagés. Sauf cas exceptionnel, une demande d'autorisation dûment motivée, doit être présentée 7 jours au moins à l'avance. La durée du congé annuel payé et ses modalités sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le salarié ne peut décider lui-même seul de ses dates de congés ou autres jours de repos (récupération, repos récupérateur, …). C’est l’employeur qui fixe les dates de congé et valide la demande de congés exprimée par le salarié. Les congés et absences liées aux récupérations sont accordés en fonction des besoins du service. Si le salarié peut demander une modification de ses dates de congés ou poser des congés sans délai, cela doit être motivé par des circonstances exceptionnelles et en tout état de cause l’employeur n’est tenu d’accorder les congés ainsi demandés ou modifiés. La Direction répondra à ces demandes dans un délai de 10 jours (sous réserve de présence du responsable hiérarchique). Le non-respect des dates de départ et de reprise fixées par la Direction pourra entraîner, à l'encontre de son auteur des sanctions disciplinaires dans les conditions du Chapitre 5 des présentes. 7.3 Absence inopinée autorisée par le code du travail, la convention collective ou un accord d’entreprise Toute absence due à un cas de force majeure ou évènement familial (défini par la loi ou par accord d’entreprise) devra être justifiée auprès de la Direction dans les trois jours de l'absence. Sauf cas de force majeure et sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel, l'absence exceptionnelle nécessite obligatoirement une autorisation préalable de la hiérarchie. 7.4 Absence inopinée non autorisée Toute absence inopinée non autorisée doit donner lieu à prévenance et être justifié. Le manageur hiérarchique a autorité pour décider si, compte tenu des besoins du service, l’absence sera compensée ou déduite en paie en absence non autorisée.
Le salarié ne peut décider unilatéralement que des jours d’absence inopinée pourront être qualifiés en congés payés ou récupération et indemnisés comme tel. Il est rappelé la différence entre un motif valable ou légitime de l’absence et la justification d’absence tel que nécessaire à sa qualification et son traitement en paie. La présentation d’un « motif valable » exposant le bien-fondé de l’absence ne présuppose en rien de la qualification légale de l’absence et de son décompte sur le temps de travail et en paie. En l’absence d’un justificatif d’absence qualifiant celle-ci comme une absence autorisée payée (pour évènement familial, maladie, …), la qualification de l’absence en absence autorisée non payée, absence non autorisée non payé, en absence autorisée payée, en congé payé, ou report du temps non réalisé est de l’autorité du chef de service en application des orientations de la Direction. Toute absence injustifiée ou non autorisée, tous retards injustifiés et réitérés pourront entraîner, après mise en demeure -sauf cas de récidive-, à l'encontre de leur auteur, la mise en œuvre des procédures visant à déclarer le salarié démissionnaire ou sanctionner un comportement fautif.
Article 8 : DISCIPLINE DANS LE CADRE DE L’EXECUTION DU TRAVAIL 8.1 Règle générale Le personnel est tenu de se conformer aux directives et instructions émanant de la Direction de l'entreprise ou le cas échéant du chef d'établissement ainsi qu'aux ordres donnés par les responsables hiérarchiques directs. Ainsi, il est tenu de respecter les prescriptions et consignes portées à sa connaissance notamment par voie d'affichage ou note de service et ceci sans préjudice des droits propres reconnus aux représentants du personnel. Nul ne peut transformer le contenu des taches du poste auquel il est affecté sans consigne ou accord préalable en ce sens. 8.3 Tenue vestimentaire De façon à n’occasionner aucun trouble dans et pour l’entreprise, chaque salarié doit se présenter en tenue propre, décente, correcte et appropriée à la fonction exercée. Le port de vêtements porteurs d’inscriptions, de signes, de sigles interdits et réprimés par la loi (cf art 24 de la loi du 29 juillet 1881, 225-1, 222-33-1-1, 421-2-5 621-1 , R625-8-3 du Code pénal) et/ou contraires aux bonnes mœurs (cf art 6 du Code Civil) sont strictement interdit . 8.4 Relation avec les adhérents et clients Le personnel ne doit tenir aucun propos dénigrant ou discriminatoire ni un comportement de tel nature à l’égard des adhérents. La privauté (familiarité excessive auprès de personnes qui ne sont pas considérées comme intimes) à l’égard des adhérents est proscrite. Les agissements du personnel ne doivent pas dépasser le rôle de leurs fonctions et leurs comportements doivent rester guidés par les bonnes pratiques professionnelles, le respect à l’égard des adhérents et collègues, l’éthique professionnelle. Toute difficulté relationnelle avec un adhérent doit être exprimée sans délai auprès de la Direction qui interviendra en médiation et/ou résolution dans le respect des droits des parties. 8.5 Respect des convictions et croyances et principe de neutralité La Direction ne saurait interdire au salarié d'avoir une conviction religieuse, syndicale, politique, philosophique (article L1121-1 du code du travail). Dans ce cadre toute sanction, mesure discriminatoire ou licenciement justifié par l'appartenance religieuse du salarié est illégale. Personnels en lien avec le public Dans la mesure où le non-respect du principe de neutralité est susceptible de faire perdre à l’XXXXXXXXXX des adhérents, le principe de neutralité est instauré. Conformément à l’article L. 1321-2-1 le principe de neutralité au sein de l’entreprise, emporte limitation de l’expression des convictions personnelles, notamment religieuses, politiques ou philosophiques, des salariés, justifiée par la nature de la tâche à accomplir, les nécessités tirées du bon fonctionnement de l’entreprise ou l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux et proportionnée au but recherché. Compte tenu des attentes légitimes de ses adhérents, et de la nécessité d’assurer une prestation conforme à l’objet de l’XXX, les salariés devront veiller à ne pas porter de façon visible quelle qu’en soit la taille, des signes religieux, philosophiques ou spirituels uniquement lorsqu’ils sont en contact avec le public et les adhérents que ce soit dans l’établissement ou chez les adhérents. Cette interdiction s’applique de manière générale et indifférenciée à tous les salariés placés dans la même situation et est spéciale en ce sens qu’elle ne concerne que les salariés en contact avec la clientèle ou les usagers, dans l’exercice de leur activité auprès d’elle. Collectif de travail Pour assurer le fonctionnement de l’association dans un environnement serein et la bonne entente des collaborateurs dans un souci de respect, la Direction élargit le principe de neutralité dans l’entreprise au collectif de travail dans les dispositions suivantes. Il est interdit d’user de prosélytisme et d’actes de pression ou d’agression à l’égard d’autres salariés du fait de ses convictions. Toute personne intervenant dans l’entreprise, sous contrat de travail ou pas, ne peut se prévaloir de son appartenance religieuse, politique ou philosophique pour refuser d’exécuter sa mission ou pour perturber le bon fonctionnement de l’entreprise. Les abus du droit d’expression tels que le prosélytisme et les actes de pression ou d’agression à l’égard d’autres salariés ou de clients pourront être sanctionnés dans les conditions du Chapitre 5 des présentes. 8.6 Déontologie et éthique professionnelle Dans le cadre de ses missions, chaque collaborateur du cabinet s’engage à respecter les principes fondamentaux de déontologie et d’éthique professionnelle propres à la profession. Ces principes incluent, mais ne se limitent pas à, les engagements suivants : 1. Devoir de réserve et non-divulgation d'informations Les collaborateurs doivent faire preuve de réserve dans leurs propos et attitudes, que ce soit dans l’exercice de leurs fonctions ou dans un cadre privé. Ils sont strictement tenus à la confidentialité des informations dont ils ont connaissance dans le cadre de leurs missions, y compris après la fin de leur relation contractuelle avec le cabinet. La divulgation d'informations sensibles ou confidentielles est strictement interdite, sauf dans les cas expressément prévus par la loi, notamment en matière de droit d’alerte. 2. Devoir de conseil Les collaborateurs ont pour mission de fournir des conseils clairs, précis et adaptés aux besoins des adhérents, dans le respect des règles professionnelles, de la législation en vigueur et de leur strict périmètre de compétence. Ils doivent veiller à toujours agir dans l’intérêt des adhérents tout en respectant les limites légales et éthiques. 3. Prévention de la corruption et respect de l'intégrité Toute forme de corruption, active ou passive, est strictement interdite. Les collaborateurs doivent éviter toute situation ou comportement susceptible de créer un conflit d’intérêt ou d’affecter leur impartialité. Ils s’abstiennent d’accepter ou d’offrir des avantages, cadeaux ou autres gratifications qui pourraient être perçus comme une tentative d’influencer leurs décisions professionnelles.
4. Respect des valeurs professionnelles et engagement personnel Chaque collaborateur s’engage à exercer ses missions avec honnêteté, intégrité, impartialité et objectivité, contribuant ainsi à préserver la réputation et la crédibilité du cabinet. Toute conduite contraire à ces principes pourra faire l’objet de mesures disciplinaires conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Article 9 : UTILISATION DES MATERIELS ET LOCAUX DE L’ENTREPRISE 9.1 Circulation dans les locaux de l’entreprise Les conditions de circulation et accès dans les différents locaux de l’XXX peuvent différer selon les établissements et donnent lieu à des consignes spécifiques locales et codes de conduite dissociés. Ces codes sont annexés au présent règlement 9.2 Usage général des locaux Les locaux de l'XXX sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres ; il ne doit pas y être fait de travail personnel. Il est interdit : -D'introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus sous réserve des droits accordés aux membres du CSE dans le cadre des activités sociales et culturelles de l’instance. -De faire circuler sans autorisation de la Direction des listes de souscription ou de collecte ; seules les collectes des cotisations syndicales et la diffusion de publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions fixées par la Loi. -D’introduire des appareils photos et caméras et/ou de photographier ou filmer sans l’autorisation de la Direction. -D’introduire des armes ou objets pouvant être apparentés à des armes, même en les laissant dans les vestiaires. L'affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet ; les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être décollées, lacérées ou détruites. Le développement des bureaux flexibles et nomades suppose de limiter la personnalisation des espaces de travail. Le personnel disposant d’un bureau fermé peut personnaliser son espace de travail à la stricte condition que cela reste mesuré, discret, correct et adapté au cadre professionnel (sans dessins ou inscriptions sexistes, racistes, provocateurs…). Le poste de travail doit rester suffisamment dégagé pour permettre au personnel d’entretien de réaliser son travail dans de bonnes conditions. 9.3 Usage général du matériel de l’entreprise Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état et d'une façon générale d'utiliser conformément à son objet, tout le matériel disponible collectif ou qui lui est attribué dans le cadre de l'exécution de son travail. Ainsi en aucun cas le matériel de l'entreprise ne doit être utilisé : -Soit à des fins personnelles -Soit à d'autres fins auxquelles il est destiné (sauf accord préalable du responsable hiérarchique) Lors de la cessation de son contrat de travail, tout membre du personnel, avant de quitter l'entreprise est tenu de restituer tous matériels ou documents en sa possession et appartenant à l'entreprise. A défaut, l’entreprise pourra engager toute procédure qu’elle estimera utile à la récupération de son matériel. Il est interdit, sauf autorisation préalable de son responsable hiérarchique pour tout membre du personnel, d'emporter chez soi ou d'utiliser à des fins personnelles le matériel de l'entreprise. Dans le cadre du télétravail, les fournitures et équipements qui peuvent être emporter sur le lieu de télétravail sont précisément détaillés et le télétravailleur ne peut décider seul d’emmener un équipement listé. En cas de disparition renouvelée, la fouille liée à la recherche d'objets volés pourra être effectuée dans les conditions prévues par le Code de procédure pénale c'est à dire notamment en présence d'un officier de police judiciaire. Toutefois, en cas de disparitions renouvelées et rapprochées de marchandises, d'objets ou de matériels appartenant à l'XXX, au personnel ou aux adhérents, le personnel pourra être appelé à présenter le contenu de ses effets personnels selon les dispositions prévues en l’article 9.7. 9.4 Dessertes individuelles Les personnels disposent de casiers et/ou dessertes individuelles personnelles. Elles ne doivent être utilisées que pour l'usage auquel elles sont destinées c’est-à-dire le dépôt journalier des effets personnels durant le temps de travail et des équipements individuels en dehors du temps de travail. Elles ne doivent pas contenir de denrées périssables, de vêtements ou effets souillés. Pour la bonne continuité de l’activité, ces dessertes ne doivent en aucun cas être utilisées pour stocker des documents professionnels ou des équipements professionnels à usage collectif. Si cette pratique devait être constatée de manière régulière et ou intempestive, elle pourrait être considérée comme de la rétention et donner lieu à des sanctions. L’employeur pourra demander l’ouverture des dessertes individuelles pour des raisons de sécurité, d’hygiène, de nettoyage, de disparition d’objets ou de matériel, ou encore pour prévenir ou mettre fin à une infraction. L’ouverture se fera selon les dispositions prévues en l’article 9.7. 9.5 Usage des véhicules de service Seules les personnes dûment autorisées peuvent utiliser les véhicules de l'entreprise en rapport avec le poste occupé, sous réserve de disposer d’un permis de conduire en cours de validité correspondant à la catégorie de véhicule concernée. L'entreprise a mis au point un code de conduite définissant et illustrant les différentes consignes et comportements attendus en situation de conduite d’un véhicule de l’entreprise. Ces codes sont annexés au présent règlement. 9.6 Utilisation des ressources informatiques L'utilisation des outils informatiques de l'entreprise et la connexion d'un équipement sur le réseau sont soumises à autorisation. L'entreprise pourra en outre prévoir des restrictions d'accès spécifiques à son organisation (carte d'authentification, filtrage d'accès, etc.). Tout salarié est responsable de l'usage des outils informatiques et du réseau auxquels il a accès. Il a aussi la charge, à son niveau, de contribuer à la sécurité générale. L'utilisation d'Internet, de l'Intranet, du téléphone, de la messagerie électronique etc. de l'entreprise doit, dans le cas où un usage personnel a été expressément autorisé, être utilisée de bonne foi et avec mesure. Les salariés ayant accès à Internet doivent veiller à ne pas diffuser d'informations sensibles ou confidentielles sur les activités de l'entreprise. L'utilisation d'Internet doit être réalisée dans le respect des règles de sécurité et des dispositions légales relatives notamment au droit de propriété, à la diffamation, aux fausses nouvelles, aux injures et provocations. L'entreprise a mis au point dans ce cadre une charte informatique définissant et illustrant les différentes consignes et comportements attendus. Cette charte est intégrée au présent règlement intérieur en annexe. 9.7 Fouilles En cas de nécessité, notamment en cas de disparition renouvelées et rapprochées d’objets, de matériels appartenant à l’XXX, à des collègues ou adhérents ou pour des raisons de sécurité collective liées à l’activité de l’entreprise, il pourra être procédé de manière non systématique et ponctuellement à des fouilles selon les modalités suivantes. Fouille de sac : L’employeur peut organiser une fouille des sacs des salariés dans un contexte de disparitions renouvelées et rapprochées d’objets ou de matériels appartenant à l’entreprise. Si le salarié refuse que son sac soit contrôlé, l’employeur pourra faire appel à un officier de police judiciaire et le salarié se tiendra sur place à sa disposition, conformément à l’article 73 du CPP. Fouille des dessertes et casiers individuels : L’ouverture se fera en présence d’un représentant du personnel, ou en cas d’indisponibilité, d’un salarié requis à cet effet par l’employeur et sauf risque ou évènement particulier, en présence du salarié. Dès lors que le salarié aura été prévenu suffisamment tôt, son absence n’empêchera pas d’ouverture du vestiaire ou casier.
Dans tous les cas, avant toute opération de contrôle, l’employeur notifiera et rappellera au salarié ses droits. Le salarié sera informé de son droit de s'opposer à un tel contrôle et pourra exiger la présence d'un témoin (salarié ou représentant du personnel) lors de cette vérification. Si le salarié ne donne pas son accord à la fouille, l’employeur pourra solliciter un officier de police judiciaire pour qu’il soit procédé à l’ouverture et la fouille du casier ou vestiaire. L’employeur veillera à ce que le contrôle préserve la dignité et l’intégrité de la personne, par une fouille à l’abri des regards. Si un salarié a été surpris en flagrant délit et notamment s'il a été trouvé en possession d'objets relatifs à l'infraction, il pourra être immédiatement conduit devant l'officier de police judiciaire le plus proche. Dans ce cas, la Direction pourra retenir l'intéressé pendant le temps nécessaire à sa conduite devant l'officier de police judiciaire qui aura seule compétence pour procéder à la fouille de l'intéressé même sans son consentement. 9.8 Vidéosurveillance Dans le cas où les parkings ou locaux des établissements de l’XXX seraient équipés de vidéosurveillance, lesquels auront pu être préalablement déclarés auprès de la Commission Nationale de l’Informatique et des libertés (CNIL), le personnel et le CSE seront informés de leur existence. Sous réserve qu’elles soient indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, les images issues du dispositif de vidéo surveillance pourront servir de preuves en matière de sanctions disciplinaires.
Chapitre 3 : HYGIENE ET SECURITE
Article 10 : PRESCRIPTIONS GENERALES – PREVENTION DES RISQUES
L'employeur étant tenu de mettre au service des salariés les moyens qu'il estime nécessaires à la bonne exécution de leur travail et la protection des personnes et des biens devant être pour lui un souci constant et une stricte obligation, il se réserve la possibilité de faire preuve de la plus grande fermeté pour tout ce qui touche à l'hygiène et à la sécurité et ce dans l'intérêt des salariés eux-mêmes.
En conséquence, toutes les obligations contenues dans le présent titre sont d'application stricte, aucune ne pouvant être considérée comme secondaire.
L'inobservation des mesures d'hygiène et de sécurité constitue une faute disciplinaire susceptible d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le personnel est donc tenu :
•de se conformer aux indications générales et permanentes portées à sa connaissance comme aux consignes particulières édictées pour l'exécution de certains travaux,
•d'utiliser et de ne pas détériorer les moyens de protection collectifs et individuels mis à sa disposition,
•de ne pas adopter intentionnellement ou par négligence, une attitude qui pourrait porter préjudice aux conditions normales d'hygiène et de sécurité,
•de prendre soin, en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé et de celles de ses collègues de travail
•de prendre de lui-même l'initiative de précautions complémentaires que la prudence ou l'expérience professionnelle peut lui suggérer
Il appartient au personnel d'encadrement de compléter l'information des personnes sous leurs ordres en ce qui concerne les consignes relatives à l'accomplissement du travail et de contrôler le respect de ces consignes. Toute infraction aux obligations relatives à l'hygiène et sécurité pourra donner lieu à l'application de l'une des sanctions disciplinaires prévues au présent Règlement.
Article 11 : etat de sante et suivi medical Compte tenu de l’emploi occupé et des missions supposant une bonne condition physique, l’aptitude physique pleine et entière à pratiquer du sport de manière quotidienne et intense est une condition essentielle à la réalisation de l’activité. Les salariés sont tenus de se soumettre aux examens médicaux légalement obligatoires prévus aux articles R.4624-10 et suivants du code du travail. Une surveillance particulière peut être exercée par le Médecin de Travail pour certains employés affectés à des travaux comportant des exigences ou des risques spéciaux. Tout refus de se soumettre à un examen médical obligatoire pourra entraîner, à l'encontre de son auteur, des sanctions disciplinaires dans les conditions du Chapitre 5 des présentes. Tout traitement ou toute restriction médicale temporaire ou durable nécessitant un aménagement ou une attention particulière quant au poste de travail pour éviter tout risque de santé et de sécurité pour le collaborateur, ses collègues de travail doit être communiqué, sans remise en cause du principe de secret médical. Toute personne présentant une blessure (n’entravant pas sa capacité de travail) doit la protéger avec un pansement et l’isoler par un gant ou tout autre dispositif de protection. Comme stipulé dans l’article 3.1, il convient que chaque collaborateur dans ce cas prenne de lui-même l'initiative de précautions complémentaires que la prudence ou l'expérience professionnelle peut lui suggérer.
Article 12 : consignes et protocoles d’hygiene dans l’entreprise Par mesure de prévention et de respect de l’entreprise, de la collectivité de travail et des clients, le personnel doit se présenter au travail avec une hygiène corporelle rigoureuse.
Des protocoles et notes de service et/ou plans de continuité de l’activité peuvent également être mis en œuvre pour répondre à des problématiques de santé publiques ponctuelles ou plus durables. Ces notes de service pourraient, en cas de non-respect, donner lieu à des mesures et sanctions disciplinaires telles qu’exposées et encadrées par le présent règlement.
Article 13 : LOCAUX SOCIAUX ET INSTALLATIONS SANITAIRES Conformément aux articles R. 4228-1 et suivants du Code du travail, des installations sanitaires sont mises à la disposition du personnel. Ces installations doivent être tenues en état constant de propreté. Les installations sanitaires et plus généralement les locaux et moyens accessoires (parking, aire de circulation, jardins, cantine/cafétéria, wc, etc.) sont strictement réservés à un usage professionnel ou en lien strict avec l’activité professionnelle. Tout détournement pourra entrainer une sanction disciplinaire. Compte tenu de la mise à disposition de salles de pauses dans les différents établissements, les repas doivent être pris dans ces lieux dédiés et il est interdit de déjeuner sur son poste de travail. Les équipements électroménagers ne doivent être utilisés que pour l’usage quotidien lié aux pauses et repas sur place. Ils ne doivent pas être utilisés à des fins personnelles de stockage notamment. La dégradation, matérielle ou hygiénique, des installations dans les sanitaires et locaux sociaux, qu’elles soient propriété de l’entreprise ou mis à disposition par un prestataire, pourra entraîner une mesure disciplinaire et, selon son degré de gravité et d’intention de nuire, une plainte devant les services compétents.
Article 14 : ALCOOL ET SUSTANCES ILLICITES Il est interdit de pénétrer dans les locaux professionnels ou encore de prendre la route en état d'ébriété, que ce soit pour un trajet professionnel ou un trajet personnel au départ de l’XXX, ou sous l'emprise de substances illicites. 14.1 Alcool Les salariés ne doivent pas introduire de boissons alcoolisées sur les lieux de travail autres que celles nécessaires au repas et autorisées par la loi (vin, bière, cidre et poiré, C. trav., art. R. 4228-20, al. 1). Dans ce cadre, la consommation doit être modérée (consommation <0,2 g/l de sang ou 0,10 mg/l d'air expiré), exceptionnelle dès lors que le salarié demeure à la disposition de l’employeur. Par exception, conformément à l’article R4228-20 du code du travail, la consommation d’alcool est interdite aux personnels dont le poste de travail (« poste à risque ») implique soit l’utilisation de véhicules terrestres à moteur, soit une activité en hauteur même temporairement Compte tenu des risques sanitaires et sociaux liés à la consommation d’alcool, des objectifs gouvernementaux publiés et mis à jour par santé publique France, par principe de sécurité, de prévention et pour éviter tout encouragement de consommation d’alcool sur le lieu et à l’occasion du travail, la Direction considère comme approprié et justifié d’élargir l’interdiction à l’ensemble du personnel, sauf situations strictement encadrées par l’entreprise. 14.2 Produits stupéfiants Il est interdit à tout membre du personnel d’introduire dans l’enceinte de quelque établissement que ce soit de l’entreprise, détenir, employer, transporter, faciliter l’usage, stocker des substances stupéfiantes classées comme telles par l’autorité règlementaire en application de l’article L5132-7 du code de la santé publique , en l’espèce l’arrêté ministériel du 22 février 1990 , régulièrement complété fixant la liste des substances classées comme stupéfiants, et/ou visés par la convention unique sur les stupéfiants du 30 mars 1961 et la convention de Vienne sur les substance psychotropes du 21 février 1971 publié par Décret n°77-41 du 11 janvier 1977. 14.3 Contrôle et sanction pour les postes dits « à risque » En présence d’un état apparent d’emprise sous alcool ou substance illicite susceptible de constituer un danger pour lui-même, pour les autres salariés ou l’entourage, avant une prise de poste, pendant le poste ou en fin de journée, il pourra être demandé au salarié occupant un poste visé à l’article 15.1 de se soumettre à un test d'alcoolémie au moyen d’un éthylotest chimique conforme à la norme NF, ou test salivaire homologué ou test bandelette homologué. Ce contrôle, qui pourra être diligenté par la Direction ou un de ses représentants interviendra dans une salle fermée à l’abri des regards et dans le respect de la personne. L’employeur sollicitera la présence d’un représentant du personnel ou par défaut désignera un témoin pour garantir le résultat. Le salarié a la possibilité de se faire assister d'un tiers. Avant de procéder aux opérations de contrôle ou test (s) visé au présent, le salarié sera informé qu’il peut le refuser mais que si tel est le cas le refus de dépistage est susceptible d’entrainer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Il sera également informé que toute positivité pourra de la même façon entrainer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Si le test s’avère positif le salarié a la faculté : -de demander une vérification du taux d’alcool et de demander à bénéficier d'une contre-expertise par éthylomètre, laquelle aura lieu 30 minutes après le dépistage par Ethylotest soit dans les locaux de l’entreprise, soit à défaut d’éthylomètre disponible dans les locaux de la gendarmerie ou de la police nationale. L’éthylomètre pourra être remplacé par une analyse de sang pourvu que le salarié y consente et que le médecin du travail ou infirmier du service de santé au travail soit disponible. S’il advenait que le service de santé au travail soit indisponible, la contre-expertise aura lieu dans un laboratoire d’analyse médicale ou à l’hôpital et sera réalisé par un médecin, le cas échéant médecin biologiste -de demander à bénéficier d'une contre-expertise de dépistage de stupéfiants. La contre-expertise aura lieu par test urinaire ou prise de sang aux frais de l’employeur et sera réalisée à défaut de disponibilité du service de santé au travail par un professionnel de santé.
L’employeur dressera une fiche d’incident établie et validée en CSE et invitera les parties à la signer. 14.4 Contrôle et sanction pour les personnels ne relevant pas de postes dits « à risque »
La consommation d’alcool ou de stupéfiants peut occasionner des risques et amener à des comportements non professionnels y compris pour les personnels ne relevant pas de postes dits « à risque ».
Aussi, la Direction précise, et notamment au regard de son obligation de résultat en termes de sécurité de ses salariés, que le recours au dépistage pourra également être mis en œuvre pour tout personnel dans le cadre du protocole SST « comportement anormal » n'amenant pas à une évacuation par les secours et lorsque le salarié exigera de pouvoir regagner son domicile par ses propres moyens. Le contrôle sera encadré par les mêmes garanties de procédure qu’en l’article 15.3.
Le salarié pourra refuser ce dépistage.
A défaut, et peu important le niveau d’imprégnation, la preuve de l’état d’ivresse et/ou de l’intempérance peut être rapportée par tous moyens.
Article 15 : INTERDICTION DE FUMER ET DE VAPOTER
En application du Décret du 29 mai 1992 consécutif à la Loi EVIN du 10 janvier 1991 renforcé par l’article R.3511-1 du Code de la santé publique, il est interdit de fumer au sein des bâtiments de la société soit tous les lieux de travail ou de repos collectifs ou individuels, fermés et couverts et notamment dans les bureaux, salles de réunions, salles de pause, les sanitaires, les couloirs de la société.
Il est aussi strictement interdit de fumer en extérieur à proximité de tout matériel présentant un risque d’incendie ou explosion.
Il doit être fait usage des éventuels espaces fumeurs aménagés à l’extérieur des bâtiments. Ces aménagements doivent être respectés et utilisés conformément à leur objet. En l’absence de tels espaces, il est demandé aux personnels fumeurs de ne pas stationner devant les entrées principales des bâtiments.
De la même manière, il est formellement interdit de vapoter dans les locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l'établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif.
Le non-respect de l'obligation de ces obligations donnera lieu au prononcé d'une sanction disciplinaire dans les conditions prévues au présent Règlement intérieur.
Article 16 : PREVENTION DES RISQUES ET ACCIDENTS 16.1 Utilisation des équipements et matériels de travail La prévention des risques d'accidents impose l'obligation pour chaque membre du personnel de conserver en bon état de marche et de veiller à l'entretien des machines, appareils, installations et en général de tout le matériel qui lui sera confié dans le cadre de l'exécution de son travail. Toute défectuosité ou anomalie du fonctionnement d’une machine, installation ou autre ou des dispositifs de protection dont ils sont munis doit immédiatement être signalée au responsable hiérarchique. En cas de risque imminent pour la sécurité ou l’intégrité du matériel, l’utilisation doit en être immédiatement stoppée en prenant toute mesure (notification visible, sécurisation de la zone, neutralisation) pour qu’aucun autre client ou autre collaborateur puisse l’utiliser avant par défaut d’information. Sauf habilitation expresse de l’entreprise ou attachée à la qualification, il est formellement interdit au personnel d'exécution d'intervenir de sa propre initiative sur un équipement ou matériel de travail dont l'entretien est confié à un personnel spécialisé. Il est formellement interdit de se servir des équipements et matériels de travail à des fins autres que celles prévues par les nécessités du service. 16.3 Utilisation des équipements de protection La Direction rappelle que cette même prévention des risques impose au personnel de conserver en bon état et d'utiliser conformément à leur objet, les équipements de protection individuelle et collective de travail. Dans le cas où le port d’équipement individuel de protection serait prescrit, de manière collective ou individuelle, il est rendu obligatoire par notes de service. 16.4 Prévention des incendies Tout membre du personnel est tenu de respecter scrupuleusement les consignes relatives à la prévention des incendies, définies dans les notes de services. Les salariés doivent participer aux exercices d'évacuation. Il est interdit de déposer et de laisser séjourner des matières inflammables dans les escaliers, passages, couloirs, sous les escaliers ainsi qu'à proximité des issues des locaux et bâtiments. Il est interdit de déplacer les extincteurs ou de s'en servir sans motif valable. Les matériels de secours ne doivent être utilisés que conformément à leur destination. Les issues de secours doivent toujours être libres et n'être jamais encombrées d'objets divers. Les postes d'incendie et les tableaux électroniques ne doivent jamais être encombrés par un objet quelconque. En raison des dangers qui pourraient en résulter, il est formellement interdit d'apporter des modifications quelconques aux installations existantes d'eau, de gaz ou d'électricité, ou même de faire des réparations sans avoir obtenu au préalable l'autorisation de la Direction. 16.5 Risques électriques Pour prévenir tout risque électrique et d’incendie, il est interdit de faire stationner les véhicules 2 roues électriques de type vélo, trottinette électrique et de les charger à l’intérieur des locaux (cagibis, réserves, bureaux, …). Tout collaborateur souhaitant brancher un appareil électrique personnel, notamment à résistance, doit préalablement demander l’autorisation à la Direction, qui se laisse la possibilité d’en vérifier l’utilité au regard des contraintes d’exercice de l’activité, et faire identifier et contrôler le dit matériel par le service maintenance qui jugera de la compatibilité avec les installations de l’entreprise.
ARTICLE 17 : Situation dangeureuse Tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé a le droit de se retirer de son poste, conformément aux articles L. 4131-1, L. 4131-3 et L. 4132- 1 du Code du travail. Toutefois cette faculté doit être exercée de telle manière qu'elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent. Le salarié doit signaler immédiatement à l'employeur l'existence de la situation de travail qu'il estime dangereuse. Tout salarié ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans les installations ou le fonctionnement des matériels est tenu d'en informer l'employeur. Conformément à l'article L.4131-3 du code du travail, aucune sanction ne pourra être prise à l'encontre d'un salarié ou groupe de salariés qui se seraient retirés d'une situation dangereuse. Dans ce cas, la Direction prendra toutes mesures nécessaires pour permettre au personnel de cesser son activité et de quitter immédiatement son poste de travail. Lorsque la santé et la sécurité paraissent compromises, les salariés peuvent néanmoins être appelés à participer au rétablissement de conditions normales de travail suivant des modalités appropriées à la situation concrète (modification de l'horaire de travail, accomplissement d'heures supplémentaires, affectation momentanée à un autre emploi …). ARTICLE 18 : accident du travail Tout accident, même bénin et n’occasionnant pas de prise en charge ou d’arrêt, survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile, soit au cours du travail, doit être déclaré le jour même par l'intéressé ou par tout autre témoin au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime, par tout moyen. Au-delà de cette première information, et sauf impossibilité médicale, le salarié doit se montrer disponible (physiquement ou par téléphone) dans les 24h de l’accident pour procéder à la description des circonstances de l’accident nécessaire à la déclaration de l’accident de travail.
Le salarié victime d’un accident ainsi que les éventuels témoins sollicités pour la déclaration et l’analyse de l’accident de travail sont tenus de préciser les circonstances de l’accident en se montrant objectifs, sincères et de bonne foi. Ces conditions sont nécessaires à l’appréhension correcte de la situation, aux obligations administratives et à la détermination d’actions correctives ou préventives appropriées. Toute fausse déclaration ou témoignage en la matière constitue une faute grave. Les protocoles SST mis en œuvre pour l’organisation des secours, pour la caractérisation et l’analyse des accidents de travail, donnent lieu à discussion en CSE et sont diffusées par voie de notes de service. Sous réserve des formalités de déclaration et d’information au personnel est informé de l’existence d’un système de vidéosurveillance et que ce dernier réponde pleinement aux règles de déclaration et de gestion imposées par la règlementation d’autre part, les enregistrements vidéo pourront servir de support à la compréhension et à l’analyse des accidents du travail dans un souci d’amélioration de la sécurité. Il est entendu que les évènements annexes à l’accident qui pourraient être visionnés ne pourront pas être utilisés à des fins disciplinaires en dehors d’un recadrage hiérarchique sauf constatation de faits extrêmement graves pour la sécurité ou démontrant une malhonnêteté flagrante, auquel cas les instances représentatives seront informées. Les salariés concernés par les images vidéo pourront assister au visionnage.
Chapitre 4 : Vivre ensemble et dignité du salarié
ARTICLE 19 : principe de prevention de la sante mentale et de la dignite du salarié
Le respect des principes de civilité et de dignité au travail est un fondement essentiel pour garantir des conditions de travail harmonieuses et respectueuses au sein du cabinet. La qualité des relations interpersonnelles repose sur la responsabilité partagée de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de l’organisation, et plus particulièrement des managers, qui jouent un rôle clé dans la prévention et la résolution des tensions. Il appartient à chacun de favoriser un climat de confiance et de respect mutuel en adoptant des comportements courtois, bienveillants et inclusifs. Il est également de la responsabilité de chaque salarié et manager d’être vigilant face aux premiers signes d’incivilité, de désaccords ou de mésentente, et d’agir rapidement pour prévenir l’escalade des conflits ou l’installation pernicieuse de comportements sexistes, discriminants ou harcelants. L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : -des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; -des actions d'information et de formation ; -la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés […] ». Or, assurer la sécurité et protéger la santé des salariés suppose de prévenir toute forme d’atteinte et notamment de violence sexuelle et sexiste au travail. Le CSE a compétence de contribuer à la prévention et à la protection de la santé « physique et mentale » des salariés (C. trav., art. L. 4612-1), de proposer des actions de prévention en matière de harcèlement moral (C. trav., art. L. 4612-3). Le droit d'alerte du CSE est applicable en cas de harcèlement moral (C. trav., art. L. 2312-59. Les services de santé au travail ont pour mission exclusive d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. A cette fin, ils conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement sexuel ou moral (C. trav., art. L. 4622-2). Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou sexuel (C. trav., art. L. 1152-6).
ARTICLE 20 : principes de CIVILITE ET DE vivre ensemble L’incivilité réfère à des comportements impolis, grossiers, discourtois et qui font preuve d’un manque de considération pour autrui (Pearson 1999). Ceci peut se manifester par l’utilisation d’un langage grossier ou en élevant le ton, lorsque l’on répand des rumeurs ou que l’on entretient des préjugés. Regarder de « travers », mais aussi ignorer une collègue, refuser de l’aider ou simplement ne pas lui dire « bonjour » sont autant de comportements incivils. L’incivilité prend donc plusieurs formes et mène souvent à une escalade. 20.1 Code de civilité Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir être en collectivité à l’intérieur de l’XXX mais aussi en présence de public ou d’adhérents : se saluer, se respecter dans les échanges, tenir compte du collectif dans ses propos et actions. Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans l’entreprise. Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du code du travail et du code pénal. Les personnels travaillant collectivement dans une même zone de travail doivent respecter les principes généraux du vivre ensemble assurant la quiétude et des conditions de travail acceptables pour leurs collègues à savoir (liste non exhaustive) : -Limitation du volume sonore des conversations téléphoniques et/ou des interpellations entre collègues -Limitation des conversations privées entre collègues dans la zone de travail et/ou limitation du volume sonore -L’usage personnel du téléphone portable est interdit sauf urgence ; son usage doit se faire dans le respect des règles de sécurité (article 9.2) -Les téléphones portables personnels doivent être mis en vibreur pendant le temps de travail -Utilisation concertée des systèmes de climatisation / aération Les désaccords relatifs aux partages des espaces, à la courtoisie, pourront donner lieu à des médiations à l’initiative des protagonistes ou des managers de manière à résoudre les problématiques dès l’apparition des premiers signes de mésentente avant que cela ne puisse consciemment ou inconsciemment dériver vers des comportements discriminants ou harcelants. 20.2 Echanges numériques Il est rappelé que l’utilisation excessive ou mal encadrée des outils numériques peut générer du stress, des tensions et des risques pour la santé mentale. En conséquence, il est demandé à chacun d’adopter un usage raisonné et d’alerter en cas de difficultés. Les managers ont un rôle clé dans l’encadrement de l’usage des outils numériques afin de s’assurer que les échanges restent dans un cadre normé et professionnel partagé par tous. Ils veillent à la diffusion d’une culture d’échange respectueuse et bienveillante dans les communications numériques. Les collaborateurs sont tenus de respecter les bonnes pratiques définies dans la charte informatique du cabinet. Ces pratiques incluent notamment l'utilisation professionnelle et modérée des outils numériques mis à disposition, l’usage approprié et modéré des messageries instantanées et l’interdiction d’utiliser ces outils pour des comportements inappropriés ou nuisibles. Les collaborateurs sont invités à signaler toute dérive ou situation problématique liée à l’utilisation des outils numériques, afin que des mesures correctives puissent être prises rapidement. Le respect des dispositions énoncées dans les chartes sur le droit à la déconnexion et l’utilisation des outils numériques (jointes en annexe) contribue à la prévention des RPS et à la création d’un environnement de travail équilibré et respectueux. Toute infraction à ces dispositions pourra donner lieu à des mesures disciplinaires conformément à la législation en vigueur.
ARTICLE 21 : PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION Conformément aux articles L.1132-1 et suivants du Code du Travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
ARTICLE 22 : INTERDICTION ET SANCTION DES COMPORTEMENTS SEXISTES
Selon les dispositions de l'article L 1142-2-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant..
Peuvent être constitutifs d’agissements sexistes à l’égard d’un(e) salarié(e) des agissements à caractère sexiste qui ne le/la vise pas directement.
L’article 621-1 du Code pénal définit l’outrage sexiste en ces termes :
« Constitue un outrage sexiste le fait, hors les cas prévus aux articles 222-13, 222-32, 222-33 et 222-33-2-2, d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensant ».
A titre d’exemple et manière non exhaustive, peuvent être considérés comme des actes et comportements sexistes : les remarques et blagues sexistes, les incivilités, les marques de mépris, les interpellations familières dirigées contre les personnes à raison de leur sexe, les formes de séduction non souhaitées, les réflexions non désirées sur la grossesse et la situation de famille, les réflexions malveillantes, humiliantes ou faussement bienveillance liées au sexe de la personne, sur l’apparence physique et les aptitudes, les emails, messages (SMS) et affichages sexistes, …
Cette infraction est punie de l'amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe (le texte prévoit également la possibilité de peines complémentaires). La peine se voit alourdie (contravention de 5ème classe) dans certains cas (tenant à la qualité de l’auteur de l’agissement coupable ou à celle de sa victime, au lieu de commission de l’infraction, ou à la raison pour laquelle elle a été commise). La peine se voit ainsi aggravée lorsque l’outrage est imputable à « une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ».
Tout salarié ayant procédé à comportements sexistes est passible d'une sanction disciplinaire.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de comportement sexiste ou pour les avoir relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire est nul.
ARTICLE 23 : INTERDICTION ET SANCTION DU HARCELEMENT SEXUEL
Article L1153-1 du Code du travail : Aucun salarié ne doit subir des faits
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Article L. 1153-2 du Code du travail : Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul.
Article L. 1153-5 du Code du travail : L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du Code pénal. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.
Article L. 1153-5-1 du Code du travail : Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Article 222-33 du code pénal : Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L'infraction est également constituée :
I Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
II Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;
7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;
8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.
ARTICLE 24 : INTERDICTION ET SANCTION DU HARCELEMENT MORAL
Article L. 1152-1 du Code du travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L. 1152-2 du Code du travail : Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Article L. 1152-3 du Code du travail : Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
Article L. 1152-4 du Code du travail : L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du Code pénal.
Article L. 1152-5 du Code du travail : Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
Article 222-33-2-2 du code pénal : Le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n'ont entraîné aucune incapacité de travail.
L'infraction est également constituée :
a) Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Les faits mentionnés aux premier à quatrième alinéas sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende :
1° Lorsqu'ils ont causé une incapacité totale de travail supérieure à huit jours ;
2° Lorsqu'ils ont été commis sur un mineur ;
3° Lorsqu'ils ont été commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Lorsqu'ils ont été commis par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;
5° Lorsqu'un mineur était présent et y a assisté.
Les faits mentionnés aux premiers à quatrième alinéas sont punis de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende lorsqu'ils sont commis dans deux des circonstances mentionnées aux 1° à 5° ».
Chapitre 5 : SANCTIONS ET GARANTIES DE PROCEDURE
ARTICLE 25 : DEFINITION DE LA FAUTE
Est considéré comme fautif un comportement qui se manifeste par un acte positif ou une abstention de nature volontaire ne correspondant pas à l’exécution normale de la relation contractuelle. Il peut s’agir du non-respect d’une disposition du règlement intérieur, du code du travail, mais aussi de l’inexécution ou de la mauvaise exécution du travail.
Sont notamment considérés comme tels, sans que cette liste soit limitative :
-la présence sur les lieux de travail en état d'ivresse ou sous l'emprise de la drogue,
-sauf publications syndicales, la distribution de tracts, imprimés, journaux, l'organisation de quêtes ou de collectes, les affichages non autorisés,
-le manque de respect que ce soit vis à vis des autres salariés, des représentants de l'entreprise ou de toute personne extérieure,
-l'introduction dans les locaux de l'entreprise ou dans ses dépendances de personnes étrangères, sans l’autorisation de la Direction,
-l'abandon de son travail sans motif légitime ou sans autorisation, sauf disposition légale,
-l'organisation de réunions dans l'enceinte de l'entreprise ou la présence dans l'entreprise en dehors des horaires de travail, sous réserve des dispositions légales propres aux représentants du personnel, élus ou mandatés, et aux adhérents d'une section syndicale,
-le fait de se livrer à des travaux personnels sur les lieux du travail ou de faire exécuter des travaux pour son compte personnel,
-la fraude dans les horaires,
-le lacérage ou la destruction des affiches apposées par la Direction,
-tout manquement aux consignes d’hygiène et de sécurité,
-la dégradation volontaire du matériel,
-le fait de fumer ou vapoter en dehors des endroits autorisés,
-le refus d’obéissance caractérisé,
-les rixes, injures et voies de faits, à l’encontre de tout membre du personnel ou partie prenante du cabinet,
-tout manquement à l’obligation de discrétion professionnelle,
-le détournement, vol, abus de confiance,
-le refus de se soumettre aux visites médicales obligatoires,
-le non-respect ou la modification des dates de congé,
-tout agissement caractérisant des faits ou actes relevant de sexisme, du harcèlement sexuel ou moral,
-la désorganisation volontaire de la bonne marche de l’entreprise,
-les critiques et dénigrements systématiques.
ARTICLE 26 : NATURE ET ECHELLE DES SANCTIONS Toute violation des dispositions du Règlement intérieur ou tout comportement considéré comme fautif par l'employeur pourra, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l'objet de l'une des sanctions suivantes : -la mise en garde écrite : observation écrite de mise en garde ou rappel de consigne, - l'avertissement écrit : Cette mesure constitue un rappel à l'ordre faisant état d'un comportement fautif, sans incidence immédiate ou non sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, -la mise à pied disciplinaire : Cette mesure constitue une exclusion temporaire de l'entreprise, entraînant la privation de la rémunération correspondante. Elle pourra être prononcée pour une durée allant de un à dix jours ouvrés, suivant la gravité des faits reprochés. -la mutation disciplinaire : Cette mesure consiste en un changement de poste à titre temporaire ou définitif, sans perte de rémunération. -la rétrogradation disciplinaire : Cette mesure consiste en un changement de poste à titre temporaire ou définitif, avec perte de responsabilité et de rémunération. -le licenciement disciplinaire : Cette mesure entraîne la rupture du contrat de travail, sous réserve du préavis, exécuté ou non, et versement d'une éventuelle indemnité de licenciement. -le licenciement pour faute grave : Cette mesure entraîne la rupture du contrat de travail mais sans préavis ni indemnité de licenciement. -le licenciement pour faute lourde : Cette mesure est privative non seulement du préavis et de l'indemnité de licenciement. Les fautes même légères sont aggravées par la récidive, sous réserve de l'application de l'article L. 1332-4 et L. 1332-5 du Code du travail. Cet ordre d’énumération, qui détermine l’échelle des sanctions, ne lie pas l’employeur.
ARTICLE 27 : DROITS DES SALARIES & PROCEDURES Pas de dispositions conventionnelles particulières. Voir s’il y a des particularités liées à la structure associative et au périmètre de délégation de pouvoir entre le Président et la DG. 27.1 Procédure applicable jusqu’aux avertissements écrits Conformément aux dispositions de l'article L. 1332-1 du Code du travail, les simples avertissements écrits font l'objet d'une notification au salarié concerné précisant les griefs retenus contre lui. Cette notification est effectuée soit par lettre remise en main propre contre signature d'un récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou non. 27.2 Procédure applicable aux autres sanctions Lorsqu'une sanction, autre qu'un simple avertissement écrit, est envisagée, la procédure prévue par l'article L. 1332-2 du Code du travail est mise en œuvre selon les modalités précisées ci-après, à l'exception des licenciements soumis à l'application de la procédure prévue aux articles L. 1232-2 à L. 1232-4, L. 1232-6 et L. 1232-7 du Code du travail. Le salarié à l'égard duquel la sanction est envisagée est convoqué à un entretien dans un délai maximum de 2 mois. Cette convocation est effectuée soit par lettre remise en main propre contre signature d'un récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. L'entretien a pour objet d'exposer au salarié le ou les motifs de la sanction envisagée et de recueillir ses explications. La notification de la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est opérée soit par lettre remise en main propre contre signature d'un exemplaire, soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou non. Cette notification indique les motifs de la sanction. Si, suite à l'entretien, aucune sanction n'est finalement prise, information en est donnée au salarié concerné. 27.3 Mise à pied conservatoire Si l'agissement du salarié rend indispensable une mesure conservatoire de mise à pied avec effet immédiat, cette mesure lui est signifiée de vive voix et il doit alors s'y conformer immédiatement. Confirmation de cette mesure lui est parallèlement faite par écrit en même temps que la convocation à l'entretien dans les formes prévues pour la procédure disciplinaire ouverte. La mesure conservatoire de mise à pied porte effet jusqu'à la notification de la sanction définitive à moins qu'en fonction des circonstances une durée de mise à pied plus brève ait été signifiée et confirmée au salarié. Si la sanction prise en définitive est une mise à pied, elle peut se confondre en tout ou partie avec celle notifiée à titre conservatoire. 26.4 Prescription Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5.
ARTICLE 28 : DISPOSITIF DE PROTECTION DES LANCEURS D'ALERTE L'article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique dispose que : I.- Un lanceur d'alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n'ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnées au I de l'article 8, le lanceur d'alerte doit en avoir eu personnellement connaissance. II.- Les faits, informations et documents, quel que soit leur forme ou leur support, dont la révélation ou la divulgation est interdite par les dispositions relatives au secret de la défense nationale, au secret médical, au secret des délibérations judiciaires, au secret de l'enquête ou de l'instruction judiciaires ou au secret professionnel de l'avocat sont exclus du régime de l'alerte.
Conformément à l'article 6-1 de la même loi, le dispositif de protection des lanceurs d'alerte s'applique également aux : 1° Facilitateurs, entendus comme toute personne physique ou toute personne morale de droit privé à but non lucratif qui aide un lanceur d'alerte à effectuer un signalement ou une divulgation dans le respect des articles 6 et 8 ; 2° Personnes physiques en lien avec un lanceur d'alerte, au sens des mêmes articles 6 et 8, qui risquent de faire l'objet de l'une des mesures mentionnées au II de l'article 10-1 dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de leur client ou du destinataire de leurs services ; 3° Entités juridiques contrôlées, au sens de l'article L. 233-3 du code de commerce, par un lanceur d'alerte au sens des articles 6 et 8 de la présente loi, pour lesquelles il travaille ou avec lesquelles il est en lien dans un contexte professionnel. La procédure de signalement à respecter est fixée par l’article 8 de la loi du 9 Décembre 2016 et par le décret n°2022-1284 du 3 Octobre 2022. Article L 1132-2 du Code du travail : Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève. » Article L 1132-3-3 du Code du travail : Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont elle a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. » Article L 1121-2 du Code du travail : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi. En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte au sens de l’article 6 de la loi, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans les conditions prévues au chapitre V du titre V du livre IV de la première partie du code du travail.
A l’occasion de tout litige relatif à la rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte au sens de l’article 6 de la loi, le Conseil de prud’hommes peut, en complément de tout autre sanction, obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation du salarié ayant lancé l’alerte jusqu’à son plafond mentionné à l’article L 6323-11-1 du Code du travail.
Chapitre 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATION DU REGLEMENT INTERIEUR
ARTICLE 29 : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR Le présent règlement intérieur a été soumis à l'avis du comité social et économique en date du XXXXX. Il a été communiqué, accompagné de cet avis, à l'Inspecteur du travail et déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Auch en date au plus tard le XXXXX et affiché à la même date. Il entre en application 1 mois après accomplissement de la dernière formalité, emportant ainsi à compter du XXXXX annulation et remplacement du règlement intérieur précédemment en vigueur. Le Règlement intérieur est communiqué à tout salarié ou toute personne concernée lors de son embauche ou de son introduction dans la société.
ARTICLE 30 : modifications ulterieures Toute modification ultérieure, adjonction ou retrait de clause de ce règlement devra être soumise à la procédure prévue par l'article L. 1321-4 du Code du travail. Il est en outre rappelé que toute clause devenue contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, du fait de l'évolution de ces dernières serait nulle de plein droit.
