L'UES AGC Gascogne Occitane / AER Gascogne Adour composées des entités AGC Gascogne Occitane et AER 32 :
L'AGC Gascogne Occitane, dont le Siège social est situé au 16 rue Louis Pasteur Parc Technologique Delta Sud VERNIOLLE (09340)
L'AER 32, dont le Siège social est situé au 1 Avenue du Stade VIC FEZENSAC (32190)
Représentée par dûment habilitée à l’effet du présent accord en sa qualité de,
D’une part,
Et
Pour l'UES AGC Gascogne Occitane / AER Gascogne Adour composées des entités AGC Gascogne Occitane et AER 32 :
Le Syndicat CFDT, représenté par sa déléguée syndicale,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par sa déléguée syndicale,
Le Syndicat FO, représenté par son délégué syndical,
D’autre part.
PREAMBULE
Un projet de fusion-absorption de l’AGC 09 et de l’AGC 31 par l’AGC 32 a été présenté aux représentants du personnel de l’AGC 09, l’AGC 31 et l’AGC 32.
Les représentants du personnel compétents ont rendu un avis sur le projet :
Le CHSCT en date du 10/09/2018 et le CE en date du 18/09/2018 pour l’AGC 31 ;
Le CHSCT en date du 06/09/2018 et le CE en date du 17/09/2018 pour l’AGC 32.
La fusion-absorption a eu lieu le 1er janvier 2019.
Dans la mesure où l’absorbante est l’AGC 32, cette fusion ne remet pas en cause l’UES entre l’AGC 32 et l’AER 32.
Par ailleurs, en application de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les mandats des représentants du personnel des membres de la délégation unique du personnel et des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l'UES AGC
Gascogne Occitane / AER Gascogne Adour ont été prorogés au 20 Juin 2019.
Conformément aux dispositions issues du Titre IV de l’ordonnance n° 2017-1386, le comité social et économique devra être constitué au terme de ces mandats.
L’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 complétée par le décret d’application 2017-1819 du 29 décembre 2017 a redéfini, en profondeur, le cadre d’organisation du dialogue social au sein des entreprises et permet de négocier par accord collectif de nombreuses dispositions en la matière.
Afin d’adapter au mieux ce cadre au contexte de l’UES et de maintenir la qualité de son dialogue social actuel, les parties au présent accord ont convenu d’aménager certains aspects du dispositif légal.
À ce titre, le présent accord s’inscrit dans le cadre fixé de la négociation collective qui incite les partenaires sociaux et les employeurs à se réapproprier et déterminer, d’un commun accord, les règles de fonctionnement du dialogue social au sein de l’entreprise.
La mise en place de la nouvelle instance, le Comité Social et Économique (CSE), se substitue de plein droit et rend caduque l’ensemble de l’architecture sociale des instances représentatives du personnel de l’entreprise.
Le présent accord vise à déterminer :
- le cadre de mise en place du futur comité social et économique ; - les modalités de fonctionnement du futur comité social et économique.
Les points non abordés par le présent accord feront, le cas échéant, l’objet de précisions dans le protocole d’accord préélectoral ou seront régis par les dispositions légales supplétives.
Dans le cadre de la présente négociation, les parties se sont appuyées sur la situation du personnel de l‘UES AGC Gascogne Occitane/AER32 au 1 janvier 2019 dont l’Equivalent Temps Plein (ETP) est supérieur à 300 salariés.
Enfin, un accord en date du 22 octobre 2018 et relatif au budget de fonctionnement et aux activités sociales et culturelles a été conclu par la Direction et les organisations syndicales majoritaires de l’UES AGC/AER32. Les parties précisent que cet accord n’est pas remis en cause par le présent accord et n’est donc pas révisé. De la même manière, l’accord d’adaptation relatif à l’accord d’entreprise de l’UES AGC/AER32 n’a pas remis en cause l’accord du 22 octobre 2018 et ne l’a pas révisé. Par ailleurs, le présent accord fixe les règles applicables au sein de l’UES en matière de dialogue social, d’institutions représentatives du personnel et de droit syndical.
Le présent accord et l’accord en date du 22 octobre 2018 constituent les seuls accords permettant d’identifier les règles applicables en matière de CSE, de dialogue social, d’institutions représentatives du personnel et de droit syndical.
En conséquence, le présent accord révise, et le cas échéant se substitue, aux dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein de l’AGC Gascogne Occitane et de l’AER 32, de l’AGC 31 et de l’AGC 09 en ce qui concerne le dialogue social, les institutions représentatives du personnel et le droit syndical (à l’exception des dispositions de l’accord du 22 octobre 2018).
Enfin, le présent accord détermine :
- le cadre de mise en place du futur comité social et économique ; - les modalités de fonctionnement du futur comité social et économique.
EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Sommaire
CHAPITRE I : Dispositions générales CHAPITRE II : Les engagements réciproques CHAPITRE III :Le comité social et économique CHAPITRE IV : Le droit syndical dans l’entreprise CHAPITRE V : Les délègues syndicaux CHAPITRE VI : La formation CHAPITRE VII : La gestion de carrière des représentants du personnel
Annexe 1 : Exemple de Bons de délégation Annexe 2 : Exemple de calcul sur la déduction des heures de délégation Annexe 3 : Contenu de la BDES
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article I.1. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entité issue de la fusion, ainsi qu’aux salariés de l’AER 32.
Article I.2. Objet de l’accord
Le présent accord et l’accord en date du 22 octobre 2018 constituent les seuls accords permettant d’identifier les règles applicables en matière de CSE, de dialogue social, d’institutions représentatives du personnel et de droit syndical.
En conséquence, le présent accord révise, et le cas échéant se substitue, aux dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein de l’AGC AGC Gascogne Occitane et de l’AER 32, de l’AGC 31 et de l’AGC 09 en ce qui concerne le dialogue social, les institutions représentatives du personnel et le droit syndical (à l’exception des dispositions de l’accord du 22 octobre 2018).
Enfin, le présent accord détermine :
- le cadre de mise en place du futur comité social et économique ; - les modalités de fonctionnement du futur comité social et économique.
Article I.3. Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à partir du jour qui suit son dépôt tel que visé à l’article I.11.
Article I.4. Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article I.5. Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer dans le cadre d’une commission d’interprétation à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la réception de cette demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent accord.
La commission est composée des représentants de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord.
La commission statue dans les 15 jours de la réunion, le cas échéant, un procès-verbal d’interprétation signé par l’ensemble des participants servira de référence à l’application du présent accord et sera communiqué à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Jusqu'à l'expiration de la période nécessaire à l'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Les dispositions du présent article sont mises en œuvre sans préjudice de l’application des articles I.8 et I.9 du présent accord.
Article I.6. Suivi de l’accord
Tous les 3 ans, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.
Article I.7. Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article I.8. Révision
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.
Article I.9. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article I.10. Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Article I.11. Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de télé procédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Auch.
Article I.12. Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article I.13. Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
CHAPITRE II : LES ENGAGEMENTS RECIPROQUES
Article II.1. Les engagements de la Direction
La Direction s’engage à :
Respecter l’exercice du droit syndical, notamment des mandats des délégués syndicaux ainsi que des mandats des membres du comité social et économique, des représentants syndicaux et des représentants des sections syndicales ;
Assurer aux salariés détenant un mandat un traitement comparable à celui de l’ensemble des salariés de l’entreprise ;
Déduire les heures de délégations des élus sur leur volume de travail.
Article II.2. Les engagements des organisations syndicales et des salariés élus et/ou désignés
Les salariés élus et/ou désignés s’engagent :
À se conformer à la réglementation relative à l’affichage et à la distribution des tracts ;
À utiliser les crédits d’heures conformément à la réglementation en vigueur et sans perturber le bon fonctionnement de l’entreprise ;
À observer la confidentialité des informations présentées comme telles par la Direction ;
De manière plus générale, à réserver une discrétion certaine sur l’ensemble des dossiers traités dans le cadre de l’exercice de leur(s) mandat(s) ;
À respecter les besoins d’égalité avec le reste des salariés dans l’entreprise et assurer une exemplarité à l’égard de ces derniers.
CHAPITRE III : LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Article III.1. Cadre de la mise en place du CSE
Les parties font le constat que l’UES, telle qu’elle est composée après la fusion repose sur une organisation centralisée dans laquelle les décisions relatives à la politique économique, commerciale et sociale sont prises par les instances dirigeantes de l’UES.
C’est donc dans l’objectif de donner un effet utile et constructif au dialogue social et de prendre en compte la nécessité d’avoir une instance rassemblée au plus près des enjeux de l’UES que les parties au présent accord ont décidé que le Comité Social et Economique sera mis en place au niveau de l’UES, constituant un établissement distinct unique au sens des articles L. 2313-2 à L. 2313-5 relatifs au Comité Social et Economique.
Ainsi, la mise en place d’un CSE unique permettra d’assurer une cohésion des élus, une meilleure circulation de l’information et d’échanger sur les choix stratégiques qui y sont faits au niveau de l’UES.
Le Comité Social et Economique représentera l’ensemble des salariés de l’UES.
Les parties conviennent également que toute absorption d’une ou plusieurs entités (société, activité ou établissement) par une société appartenant à l’UES sera sans incidence sur le fait que le CSE est mis en place uniquement au niveau de l’UES, constituant un établissement unique.
De la même manière, les parties conviennent que toute modification du périmètre de l’UES, sera sans incidence sur le fait que le CSE est mis en place uniquement au niveau de l’UES, constituant un établissement unique.
Dans ces conditions, post-opération d’absorption de l’AGC 09 et de l’AGC 31, le CSE demeurera uniquement mis en place au niveau de l’UES, le nouveau périmètre constitué demeurant un établissement unique.
En conséquence, les entités absorbées ou les nouvelles sociétés entrant au sein de l’UES ne constitueront pas des établissements distincts.
Article III.2. Mise en place du CSE
Article III.2-1. Bureau du CSE
Le bureau est composé : - d’un Secrétaire, - d’un Secrétaire adjoint, - d’un Trésorier, - d’un Trésorier adjoint, - de 3 Rapporteurs : un par Commission.
Les membres du bureau sont obligatoirement des élus titulaires.
Article III.2-2. Modalités de désignation
Le Secrétaire, le Secrétaire adjoint, le Trésorier et le Trésorier adjoint sont désignés lors de la 1ère réunion de mise en place du CSE après les élections. Chaque poste est pourvu au scrutin uninominal à 1 tour, à bulletins secrets à la majorité simple aussi dite relative (nombre de voix supérieur à celui qu’obtiennent les concurrents). En cas de partage des voix, il est procédé à un second tour de scrutin. Si aucune majorité ne se dégage, le candidat le plus âgé est élu.
Par ailleurs, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, à la majorité des membres présents pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Les rapporteurs de chaque Commission sont désignés (lors de la 1ère réunion des commissions parmi les membres titulaires du CSE des commissions) par les membres de la Commission, par vote à main levée ou à bulletins secrets à la majorité simple. En cas de partage des voix, il est procédé à un second tour de scrutin. Si aucune majorité ne se dégage, le candidat le plus âgé est élu.
Article III.2-3. Le secrétaire
Le secrétaire du CSE est obligatoirement choisi parmi les membres titulaires du CSE.
Lorsque survient une absence temporaire du secrétaire, le secrétaire-adjoint exerce les fonctions dévolues au secrétaire jusqu’au retour de ce dernier.
Dans l’hypothèse où le secrétaire cesse définitivement ses fonctions, il est procédé lors de la réunion suivante à son remplacement définitif.
Article III.2-4. Le secrétaire-adjoint
Le secrétaire-adjoint, choisi parmi les membres titulaires, assiste le secrétaire dans ses fonctions.
En cas d’absence temporaire ou d’indisponibilité du secrétaire, le secrétaire-adjoint exerce les fonctions dévolues à ce dernier jusqu’à son retour.
Dans l’hypothèse où le secrétaire-adjoint cesse définitivement ses fonctions, il est procédé lors de la réunion suivante à son remplacement définitif.
Article III.2-5. Le trésorier
Le trésorier est choisi parmi les membres titulaires du comité.
Lorsque survient une absence temporaire du trésorier, le trésorier-adjoint exerce les fonctions dévolues au trésorier jusqu’au retour de ce dernier.
Dans l’hypothèse où le trésorier cesse définitivement ses fonctions, il est procédé lors de la réunion suivante à son remplacement définitif.
Article III.2-6. Le trésorier-adjoint
Le trésorier-adjoint, choisi parmi les membres titulaires, assiste le trésorier dans ses fonctions.
En cas d’absence temporaire ou d’indisponibilité du trésorier, le trésorier-adjoint exerce les fonctions dévolues à ce dernier jusqu’à son retour.
Dans l’hypothèse où le trésorier-adjoint cesse définitivement ses fonctions, il est procédé lors de la réunion suivante à son remplacement définitif.
Article III.2-7. Règlement intérieur du CSE
Le CSE, par la voix de son Secrétaire propose un projet de règlement intérieur dans le trimestre qui suit la mise en place du CSE.
Ce texte fait l’objet d’une approbation à la majorité des membres du CSE en réunion.
Article III.3. Composition et fonctionnement du CSE
Article III.3.1. Nombre d’élus et augmentation du nombre d’heures de délégation
Un protocole d’accord préélectoral peut fixer le nombre de membres et le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise.
Article III.3.2. Les crédits d’heures de délégation et les bons de délégation
La mission des représentants du personnel est importante dans le fonctionnement de la vie sociale de l’UES. A ce titre, la Direction rappelle que les représentants du personnel doivent pouvoir exercer pleinement leur mandat et que les crédits d’heures dont ils disposent doivent pouvoir être pris dans le respect des dispositions en vigueur.
Article III.3.2.1 : Les membres élus du CSE
Les membres élus titulaires du CSE disposent d’un crédit d’heures de délégation déterminé dans le cadre du protocole d’accord préélectoral, conformément aux dispositions légales.
Les heures de délégation sont mutualisées entre les membres. Les élus peuvent se répartir les heures entre eux (membres titulaires entre eux ou avec les membres suppléants) sans que cela ne conduise l’un d’eux à disposer dans le mois, de plus d’1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. Pour ce faire, les membres titulaires du CSE doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois. Cette information se fait via un document écrit précisant leur identité et le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux et remis au service des ressources humaines (servicerh@go.cerfrance.fr) au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation.
Il est précisé que l’annualisation des heures est calculée sur 12 mois glissants.
Article III.3.2.2 : Les membres désignés des Commissions santé, sécurité et conditions de travail
Les membres de la commission bénéficient de 5 heures de délégation par mois pour l’exercice de leurs missions qui ne font l’objet d’aucun report ni d’aucune mutualisation. Il est rappelé que le temps passé aux réunions des Commissions santé, sécurité et conditions de travail est rémunéré comme temps de travail effectif et n’est pas déduit du crédit d’heures de délégations.
Article III.3.2.3 : Les bons de délégation
Les crédits d’heures accordés en vertu de dispositions légales et conventionnelles sont, de plein droit, considérés comme du temps de travail effectif et payés à l’échéance normale.
Toutefois, afin de permettre au responsable de service d’organiser l’activité de son service, de pallier aux absences, et de faciliter les déplacements des élus, des bons de délégation sont utilisés pour toutes les absences liées au crédit d’heures.
Le circuit de signature et de diffusion de ces bons permettent : - d’informer la hiérarchie afin d’anticiper l’organisation de l’activité, - d’informer le responsable des Ressources Humaines, chargé de suivre l’utilisation du crédit d’heures. Ils sont établis par l’ensemble des représentants du personnel de l’entreprise qui s’absentent dans le cadre de leur mandat selon un délai de prévenance de 8 jours ouvrés. En cas de situation exceptionnelle, le délai de prévenance peut être inférieur.
Préalablement à l’absence, le collaborateur remet ce bon à son responsable hiérarchique qui le vise à son retour, et ce, sans constituer pour autant une demande d’autorisation préalable, dans le strict respect de la liberté de déplacement dont bénéficient les représentants du personnel.
Pour les détenteurs de mandats bénéficiant d’un décompte du temps de travail en forfait jours, le barème de conversion retenu est le suivant :
- une demi-journée : 4 heures de délégation, - si la fraction restante est inférieure à 4h, il disposera d'une demi-journée.
La Direction transmettra le bon de délégation applicable à compter de l’exercice des nouveaux mandats.
Article III.4. Modalités des réunions du CSE
Afin de tenir compte de la période fiscale et du congé principal, les parties conviennent d’organiser les réunions de l’instance selon le calendrier suivant :
Janvier,
Février,
Mars
Avril,
Juin,
Juillet,
Septembre
Octobre,
Novembre,
Décembre.
Soit 10 réunions ordinaires par an. Un calendrier annuel sera fixé à chaque début d’année. Les réunions auront lieu, en principe, soit le mardi soit le jeudi. Les membres suppléants ne sont pas conviés aux réunions du Comité social et Economique, sauf en cas de remplacement d’un membre titulaire absent. Afin de pouvoir, le cas échéant, participer aux réunions en cas d’absence des titulaires, les suppléants reçoivent les convocations aux réunions à titre indicatif, de même que l’ordre du jour et les documents afférents. Cette communication vaut convocation du suppléant uniquement en cas d’absence du titulaire qu’il remplace.
Chaque titulaire informe le Secrétaire et le Président du CSE, dès qu’il a connaissance de son absence à une ou plusieurs réunions du CSE, du nom du membre suppléant amené à le remplacer.
Les réunions du CSE sont présidées par l’employeur ou son représentant, qui peut être assisté de 3 représentants.
Article III.5. Organisation des réunions
L’ordre du jour est arrêté conjointement par le Secrétaire et le Président du CSE.
La convocation des membres du CSE est adressée par la Direction des ressources humaines, par courriel, au moins 3 jours ouvrés avant la réunion accompagnée de l’ordre du jour et des documents afférents lorsqu’ils n’ont pas été mis sur la base de données économique et sociale.
Une fois par trimestre, une partie spécifique de l’ordre du jour sera dédié aux questions, santé, sécurité et conditions de travail et aux travaux de la Commission santé, sécurité et conditions de travail, le cas échéant.
Le procès-verbal de la réunion du Comité Social et Economique est rédigé par le Secrétaire qui communique à l’ensemble des membres du Comité, y compris le Président et les suppléants, bien que ces derniers ne siègent pas aux réunions du Comité au plus tard dans les 10 jours ouvrés suivant la réunion à laquelle il se rapporte.
Article III.6. Le recours à la visioconférence
Le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l'absence d'accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile.
Article III.7 Les Commissions
Le CSE disposera des seules commissions suivantes, dès lors que l’ETP est d’au moins 300 salariés :
Article III.7.1. Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Article III.7.1.1. Nombre de membres de la commission
Conformément à l’article L. 2315-39 du Code du travail, la commission est présidée par l’employeur ou son représentant, qui pourra être assisté de 2 personnes. Le Président ou son représentant pourront se faire assister par toute personne de l’entreprise aux fins de traiter les sujets abordés en commission, sans que pour autant le nombre de personnes de la délégation patronale, invités compris, excède le nombre de représentants salariés.
Elle comprend 3
membres du CSE, dont 1 au moins sera agent de maitrise ou cadre.
Les modalités de désignation seront vues dans l’article III.7.1.4.
Article III.7.1.2. Missions déléguées à la commission
Les missions confiées aux CSSCT sont notamment les suivantes :
Contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’Entreprise,
Travailler à l’actualisation du document unique d’évaluation des risques,
Constater la proportion de salariés exposés à l’un des facteurs de risques professionnels tels que visés à l’article L.4161-1 du Code du travail.
Procéder à l'analyse des risques professionnels et saisir le CSE de toute initiative qu'elle estime utile,
Susciter toute initiative qu’elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention permettant d’améliorer la santé, la sécurité et les conditions de travail,
Réaliser toute enquête en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, notamment celles menée après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave,
Décider des inspections réalisées en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail dans le respect des dispositions légales.
Article III.7.1.3. Modalités de fonctionnement
La commission se réunit au moins 15 jours avant chaque réunion du comité social et économique portant en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, soit 4 fois par an.
Lorsqu’une partie spécifique de l’ordre du jour du CSE est dédiée aux questions, santé, sécurité et conditions de travail, le rapporteur de la commission présente les travaux de cette dernière au CSE.
Est invité aux réunions de la commission, le cas échéant avec voix consultative :
Le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail.
De plus, l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités.
Le calendrier annuel des réunions de la CSSCT est établi par son Président et communiqué aux membres de la commission un mois au moins avant la première réunion de l’année. Au regard des impératifs d’agenda, la Direction pourra modifier une ou des dates de réunion de la CSSCT planifiées sous réserve d’en informer préalablement les membres avec indication de la nouvelle date retenue en s’efforçant de respecter un délai d’un mois.
Dans la perspective de la prochaine réunion de la CSSCT, le secrétaire de la CSSCT peut suggérer au Président des points à inscrire à l’ordre du jour.
Le Président de la CSSCT ou le responsable des ressources humaines préparent l’ordre du jour et adresse aux membres dans un délai d’au moins 3 jours ouvrés les convocations par courrier électronique et anime les réunions.
Article III.7.1.4. Modalités de désignation
Les membres de la commission sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres titulaires, à la majorité des membres titulaires présents lors de la 1ère réunion de mise en place du CSE après les élections.
En cas d’égalité des voix lors de la désignation, le candidat en départage le plus âgé est désigné. Les membres de la commission sont nommés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Article III.7.1.5. Moyens alloués à la commission
La commission dispose de moyens qui seront attribués via le budget de fonctionnement du CSE.
Article III.7.1.6. Formation des membres de la commission
Les membres de la commission bénéficient de la formation initiale, nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Conformément à l’article L. 2315-40 du Code du travail, la formation est organisée sur une durée maximale de cinq jours avec prise en charge par l’employeur.
Article III.7.2. Commission formation
Les missions confiées à la commission formation sont les suivantes : - De préparer les délibérations du comité prévues aux 1° et 3° de l'article L. 2312-17 dans les domaines qui relèvent de sa compétence ; - D'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ; - D'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
Elle comprend 3
membres du CSE, dont 1 au moins sera agent de maitrise ou cadre.
Les modalités de désignation sont énoncées dans l’article III.7.1.4.
La commission se réunit au moins 1 fois par an permettant ainsi de préparer les délibérations du CSE.
Article III.7.3. Commission de l’égalité professionnelle
La Commission de l’égalité professionnelle est notamment chargée de préparer les délibérations du comité dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.
Elle comprend 3
membres du CSE, dont 1 au moins sera agent de maitrise ou cadre.
Les modalités de désignation sont énoncées dans l’article III.7.1.4.
La commission se réunit 1 fois par an.
Article III.7.4. Dispositions communes aux réunions et commissions
Le temps passé par les membres du CSE aux réunions et séances de la CSSCT organisées par l’employeur n’est pas déduit de leurs heures de délégation.
Le temps passé en réunion de commission formation et commission de l’égalité professionnelle est rémunéré comme du temps de travail effectif dans une limite de 4 heures par an.
Article III.8. Périodicité et modalités des consultations récurrentes du CSE
Dans le cadre des dispositions de l’article L.2312-19 du Code du travail, les parties entendent définir le contenu, la périodicité et les modalités des consultations obligatoires récurrentes du CSE. Cet article a donc pour finalité d’organiser les trois consultations récurrentes portant sur :
Les orientations stratégiques et ses conséquences ;
La situation économique et financière de l’entreprise ;
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Article III.8.1. La préparation des réunions
Pour les besoins des consultations récurrentes du CSE rappelées ci-avant, les membres du CSE reçoivent de la Direction, les informations nécessaires à la formulation d’un avis. Cette information se fera via la BDES, contenant l’ensemble des documents nécessaires à chacune des réunions d’information attachées aux réunions de consultation obligatoires.
Les informations sont communiquées prioritairement via la BDES au CSE au plus tard 5 jours ouvrés avant chaque réunion auxquelles elles se rapportent.
Article III.8.2. La consultation sur les orientations stratégiques
Conformément aux dispositions légales, la consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise porte sur les orientations stratégiques définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise et les conséquences de ces orientations au sein de l’entreprise. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et sur les orientations de la formation professionnelle.
Cette consultation aura lieu tous les 3 ans, au cours d’une réunion ordinaire du CSE.
Article III.8.3. La consultation sur la situation économique et financière
La consultation annuelle du CSE sur la situation économique et financière de l'entreprise porte sur:
La situation économique et financière de l'entreprise,
La politique de recherche et de développement technologique,
L’utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche,
Et jusqu’à sa disparition, l'utilisation du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi.
Cette consultation aura lieu tous les ans, au cours d’une réunion ordinaire du CSE.
Article III.8.4. La consultation sur la politique sociale
La consultation du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur :
L’évolution de l'emploi ;
Les qualifications ;
Le programme pluriannuel de formation ;
Les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur ;
L’apprentissage ;
Les conditions d'accueil en stage ;
Les conditions de travail,
Les congés et l'aménagement du temps de travail ;
La durée du travail ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit.
La consultation porte également sur le bilan social de l’entreprise.
Cette consultation aura lieu tous les ans, au cours d’une réunion ordinaire du CSE.
Article III.8.5. Cadencement des 3 grandes réunions d’information consultation du CSE
L’ensemble de ces consultations se fera de la manière suivante :
Présentation par la Direction des éléments transmis en amont au CSE, avec des précisions éventuelles ;
Echanges avec les membres du CSE sur ces éléments ;
Le CSE émet un avis au cours de la réunion suivante et le processus d’information consultation prend fin.
Par conséquent, le délai maximal dans lesquels les avis du CSE sont rendus est fixé à 1 mois calendaire et 5 jours ouvrés à compter de la remise des documents via la BDES.
En cas d'intervention d'un expert mandaté par le comité social et économique dans les cas prévus par le code du travail, ce délai est porté à 1 mois et 15 jours calendaire. Le comité se prononcera par des avis séparés sur chacun de ces thèmes.
Article III.8.6. Les informations trimestrielles
Chaque trimestre, l’employeur met à disposition du CSE, via la BDES, des informations sur l’évolution générale des commandes et l’exécution des programmes de production, les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l’entreprise ainsi que l’évolution mois par mois des effectifs et de la qualification des salariés par sexe.
Article III.9. Consultations et informations ponctuelles
Le CSE est informé et consulté sur tous les thèmes prévus par l’article L 2312-8 du Code du travail, ainsi que dans les cas suivants : - Mise en œuvre de moyens de contrôle de l’activité des salariés ; - Restructuration et compression des effectifs ; - Licenciement collectif pour motif économique ; - Offre publique d’acquisition ; - Procédure de sauvegarde, de redressement et liquidation judiciaire.
Article III.10. La base de données économique et sociale (BDES)
Article III.10.1. Organisation et architecture
Afin que les informations qui y sont intégrées restent lisibles et accessibles aussi bien pour les élus ayant accès à la BDES que pour les personnes chargées de l’alimenter, les parties estiment nécessaire de redéfinir l’organisation, l’architecture et le contenu de la Base de Données, conformément à l’article L.2312-21 du Code du travail.
L’organisation
Les rubriques définies seront les suivantes :
Investissement social et investissement matériel et immatériel
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Fonds propres et endettement
Ensemble de la rémunération des salariés et dirigeants
Activités sociales et culturelles
Rémunérations des financeurs
Flux financiers à destination de l’entreprise
Informations trimestrielles
L’architecture en fonction des 3 consultations récurrentes
Thèmes Sous-thèmes Consultation orientations stratégiques Consultation situation économique et financière Consultation politique sociale
Investissement social et
Investissement matériel et immatériel
Evolution des effectifs
x
Evolutions des emplois
x
Evolution de l’emploi des personnes handicapés et mesures prises
x
Evolution du nombre de stagiaires
x
Formation professionnelle x (orientation)
x
Conditions de travail
x
Evolution des actifs nets d’amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations) x x
Le cas échéant, dépenses de recherche et développement x x
L’évolution de la productivité et le taux d’utilisation des capacités de productions, lorsque ces éléments sont mesurables dans l’entreprise x x
Egalité professionnelle
Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise
x
Indicateurs relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
x
Stratégie d’actions
x
Fonds propres, endettement et impôt
Capitaux propres de l’entreprise
Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières
Impôts et taxes
Ensemble de la rémunération des salariés et dirigeants
Evolution des rémunérations salariales
x
Epargne salariale : intéressement, participation
x
Rémunérations accessoires : primes, avantage en nature, régime de prévoyance
x
Rémunération des dirigeants mandataires sociaux
x
Représentation du personnel et activités sociales et culturelles
Représentation du personnel
x Activités sociales et culturelles
x
Rémunération des financeurs
Rémunérations des actionnaires
x
Rémunération de l’actionnariat salarié
x x
Flux financiers à destination de l’entreprise
Aides publiques x x
Réductions d’impôts
Exonérations et réductions de cotisations sociales
Crédits d’impôts
Mécénat
Résultats financiers x x
Article III.10.2. Le contenu de la base de données
Les informations figurant dans la BDES portent uniquement sur l’année en cours et sur les deux années précédentes au niveau de l’UES.
Période transitoire : Etant donné qu’au 1er janvier 2019, l’AGC 31 et l’AGC 09 ont été absorbées par l’AGC 32, les données démarreront sur l’année 2018 et reprendront les données cumulées des 3 entités.
Le contenu de la base de données est présenté en annexe 2.
Article III.10.3. Salariés concernés
Les personnes ayant accès à la BDES sont les suivantes :
Membres du Comité Social et Economique
Délégués Syndicaux
Article III.10.4. Modalités d’accès, sécurité et confidentialité
Les éléments d'information transmis de manière récurrente au Comité sont mis à la disposition de leurs membres de manière permanente dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au Comité.
Il est rappelé ici que les membres du CSE sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la BDES revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. (Art. R. 2312-13 du Code du travail). Les documents identifiés comme confidentiels seront filigranés avec la mention « confidentiel ». Les informations de la base portent sur l’année en cours et les deux années précédentes.
Article III.10.5. Mise en service
La mise en service opérationnelle de la BDES sous format numérique nécessite une information préalable des acteurs.
Par ailleurs, dès qu’une nouvelle information sera déposée sur cette base, les salariés concernés fixés à l’article III.10.3 recevront un mail.
CHAPITRE IV : LE DROIT SYNDICAL DANS L’ENTREPRISE
Article IV.1. La liberté d’opinion et d’adhésion
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel, régulièrement constitué, en vertu des dispositions du code du travail.
En aucun cas, les dispositions prises, notamment celles concernant l’embauche, la formation professionnelle, la discipline générale, l’avancement, l’application des sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l’intéressé appartient ou n’appartient pas à un syndicat ou à toute organisation professionnelle, politique ou confessionnelle, exerce ou n’exerce pas un mandat syndical.
L’employeur ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque.
Article IV.2. La mission de la section syndicale
La section syndicale assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres conformément aux dispositions du Code du travail.
Article IV.3. Les réunions syndicales et invitation de personnalités extérieures
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans les locaux syndicaux mis à leur disposition.
Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux affectés aux sections syndicales.
Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, avec l'accord de l'employeur.
Les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.
Les consignes de sécurité et formalités d’entrée dans l’entreprise devront être respectées pour toute personne extérieure à l’entreprise.
Article IV.4. Les moyens matériels de la section syndicale
L’employeur met à la disposition des sections syndicales, constituées conformément aux dispositions légales en vigueur, un local commun sur le site de Muret. Ce local est distinct de celui affecté au comité social et économique.
Le local mis à disposition des sections syndicales aura lieu pendant les heures d’ouverture de l’entreprise. Les sections syndicales organiseront entre elles la répartition du temps d’utilisation « par roulement ».
Ce local est doté du matériel suivant : Bureau, Chaises, 1 ordinateur fixe Une ligne téléphonique et une connexion internet.
Les fournitures de bureau sont à la charge des organisations syndicales.
L’entretien et la maintenance du matériel mis à disposition sont pris en charge par la Société.
Article IV.5. Les moyens de communication de la section syndicale
Article IV.5.1. Le contenu des publications syndicales
Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse.
Les affiches, publications et tracts seront simultanément communiqués à la direction des ressources humaines soit par remise en main propre soit par envoi d’un courrier électronique à l’adresse suivante : servicerh@go.cerfrance.fr.
En outre, une publication syndicale ne peut contenir en tout état de cause des prises de position purement politiques ou encore des attaques personnelles à l'égard d'un salarié de la société, excédant les limites admissibles d'une polémique née d'un conflit social.
Article IV.5.2. L’affichage
Article IV.5.2.1. L’affichage papier
Afin que les organisations syndicales puissent apposer leurs communications destinées à l’information du personnel, la direction met à leur disposition des panneaux réservés à cet usage dans chaque agence.
Article IV.5.2.2. L’affichage dématérialisé et site syndical
Tout syndicat ayant constitué une section syndicale a la possibilité de diffuser des informations syndicales via un site syndical mis à disposition par l’employeur.
Le site syndical est un panneau d'affichage électronique dont l'objet est de mettre à disposition des salariés des informations syndicales dans le cadre de la réglementation relative à l'affichage syndical.
Chaque communication syndicale qui figure sur le site sera donc, simultanément à sa mise en ligne, transmise à la Direction.
La limitation du volume de stockage est de l'ordre de 1 giga par organisation syndicale.
Chaque organisation syndicale concernée désignera un responsable de publication qui est l'interlocuteur d'un représentant désigné de l'entreprise. A défaut de désignation, le site d'affichage électronique ne peut entrer en service.
Le site syndical dispose d’un caractère statique ; il est donc interdit aux organisation syndicales d’user de techniques telles que le renvoi à des liens hypertextes, à l’utilisation de forums, de tchat.
Les informations contenues dans les pages du site syndical sont librement déterminées par l'organisation syndicale, sous réserve qu'elles revêtent un caractère exclusivement syndical en application de la réglementation des panneaux d'affichage.
Elles ne doivent contenir ni injure, ni diffamation conformément aux dispositions légales relatives à la presse.
La protection de la vie privée et notamment le droit à l'image doivent être respectés. En application des dispositions de l'article L. 2142-3 du Code du travail, chaque nouvelle communication syndicale éditée sur le site syndical est transmise simultanément à la direction des ressources humaines de l'entreprise à l’adresse suivante : servicerh@go.cerfrance.fr.
Article IV.5.3. Le tract papier
Les tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail. Par cette expression, il faut entendre les heures auxquelles les salariés regagnent ou quittent leur poste. Les heures d’entrée et de sortie du travail correspondant aux heures d’ouverture et de fermeture des agences.
Est donc exclue toute distribution de tracts :
Au cours d’une période où il n'y a pas d'entrée ou de sortie de travail et en mettant à profit les allées et venues des salariés pour raison professionnelle ;
Au cours de pauses accordées sur les lieux de travail ;
Au cours du temps de repas pris dans l’enceinte de l’entreprise.
Article IV.5.4. L’interdiction d’utilisation des outils de communication mis à disposition par l’employeur pour un usage professionnel
A titre d’exemples :
L’interdiction d’utilisation de la messagerie électronique
La diffusion de tracts et de publications syndicaux sur la messagerie électronique professionnelle des salariés n’est pas autorisée.
L’interdiction d’utilisation des sms sur les téléphones professionnels
L’interdiction d’utilisation du site la Fabrique, du site intranet et toutes autres réseaux sociaux internes ou externes créés par l’employeur…
Article IV.6. Les manquements et sanctions
Il est rappelé que l’employeur peut user de son pouvoir disciplinaire à l'encontre de la personne qui n'a pas respecté les règles de l'accord collectif.
Article IV.7. Le représentant de la section syndicale
Chaque syndicat qui constitue, conformément aux dispositions légales en vigueur une section syndicale au sein de l’UES peut dans les conditions légales, s'il n'est pas représentatif dans l’UES désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'UES.
Les prérogatives du représentant de la section syndicale et les modalités d’exercice de son mandat sont celles que lui reconnaissent les dispositions du Code du travail.
En outre, chaque représentant de la section syndicale dispose de 4 heures de délégation par mois.
Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale.
CHAPITRE V : LES DELEGUES SYNDICAUX
Article V.1. Cadre de la désignation
Les parties font le constat que l’UES, telle qu’elle est composée après la fusion repose sur une organisation centralisée dans laquelle les décisions relatives à la politique économique, commerciale et sociale seront prises par les instances dirigeantes de l’UES.
Dans ces conditions, les parties constatent que la mesure de la représentativité va s’exercer sur le périmètre de l’UES dans sa globalité, et que dans ces conditions, l’UES, constitue également un établissement distinct unique au sens de l’article L. 2143-3 du Code du travail relatif aux Délégués Syndicaux.
Dès lors, chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES désigne un délégué syndical titulaire.
Article V.2. Les missions
Désignés par leur propre organisation syndicale, les délégués syndicaux ont notamment pour mission d’exprimer les revendications collectives et individuelles des salariés notamment sur les salaires, l’emploi, les conditions de travail et la formation et de négocier et conclure des accords collectifs.
Article IV.3. Les heures de délégations
Chaque délégué syndical titulaire dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
Chaque délégué syndical titulaire bénéficie d’un crédit d’heures mensuel conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur :
Ce temps est égal à :
- 12 heures par mois dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;
18 heures par mois dans les entreprises de 151 à 500 salariés ;
24 heures par mois dans les entreprises de plus de 500 salariés.
L’exercice de plusieurs mandats de représentation entraîne le cumul des crédits d’heures affectés à chacun d’eux. Ce cumul est toutefois limité pour les salariés à temps partiel. Leur temps de travail ne peut être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation du crédit d’heures.
Les heures de délégation mensuelles pour l’exercice de leurs missions ne font pas l’objet de report.
Le volume de travail des délégués syndicaux est réduit proportionnellement à leur droit pendant leur mandat (cf. annexe 2).
Le temps passé par le délégué syndical à exercer certaines activités ne s’impute pas sur le contingent d’heures de délégations tout en étant rémunéré.
Il s’agit du temps passé :
En réunion organisée à l’initiative de l’employeur ;
En négociation des accords collectifs de travail.
Et le temps nécessaire pour s’y rendre dans la limite du temps indiqué par le site Michelin.
Dans le cas où un salarié serait appelé par une organisation syndicale à exercer une fonction de représentation permanente des salariés, en dehors de l’entreprise, il bénéficiera d’un congé sans solde non renouvelable. Trois mois avant l’expiration de ce congé, il devra, s’il désire reprendre son emploi, en avertir son employeur, afin d’être réintégré dans son emploi ou à un poste équivalent comportant des avantages identiques à ceux dont il bénéficiait avant son détachement. Cet agent bénéficie, à la fin de son congé, et en cas de besoin, d’une formation de nature à faciliter sa réadaptation ou sa réorientation professionnelle. Cette formation peut être déterminée en fonction d’un bilan de compétences.
CHAPITRE VI : FORMATION
Article VI.1. Le congé de formation économique, sociale et syndicale
Article VI.1.1. L’objet
L'objet du congé de formation économique, sociale et syndicale est de permettre aux salariés qui le désirent de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés.
Article VI.1.2. Les bénéficiaires
Peuvent bénéficier du congé de formation économique, sociale et syndicale tous les salariés, quels que soient leur ancienneté et l'effectif de l'entreprise.
Article VI.1.3. Les organismes habilités
Les stages ou sessions de formation doivent être organisés soit par des centres rattachés aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et à celle dont la vocation statutaire revêt un caractère national et interprofessionnel et qui recueillent plus de 3 % des suffrages exprimés lors des élections professionnelles, soit par des instituts spécialisés.
La liste des centres ou instituts habilités à dispenser les formations dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale est arrêtée après avis des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel et celles dont la vocation statutaire revêt un caractère national et interprofessionnel et qui recueillent plus de 30 % des suffrages exprimés lors des élections.
Article VI.1.4. La durée
La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours travaillés par an.
Par exception, la durée maximale est portée à 18 jours, pour les animateurs des stages et des sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
Certains congés de formation ou autorisations d'absence s'imputent sur les 12 ou 18 jours de congé de formation économique, sociale et syndicale. Il s'agit du congé de formation économique des titulaires du CSE, du congé de formation des membres de la CSSCT et du congé de formation des conseillers du salarié.
Le fractionnement de la durée de formation est possible. Dans ce cas, la durée de l’absence ne peut pas être inférieure à une demi-journée.
Article VI.1.5. La demande
Le salarié désireux de participer à un stage de formation économique, sociale ou syndicale doit présenter une demande au service des ressources humaines, au moins 30 jours à l'avance.
La demande prend la forme d’un courrier écrit devant préciser :
La date et la durée de l'absence sollicitée ;
Le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.
Lorsque le congé demandé excède 12 jours, la demande doit indiquer la qualité d'animateur ou de salarié appelé à exercer des responsabilités syndicales ; en cas de stages ou sessions multiples envisagés au cours de l'année civile, cette mention particulière figure sur chacune des demandes de congé.
Les frais de formation et de déplacement ne sont pas pris en charge par l’employeur.
Article VI.2. Le stage de la formation économique des titulaires du CSE
Article VI.2.1. La durée
Le stage de formation économique des titulaires du CSE est d'une durée maximale de 5 jours, qui s'imputent sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Article VI.2.2. La demande
Le salarié désireux de participer à un stage de formation économique doit présenter une demande au service des ressources humaines, au moins 30 jours à l'avance.
La demande prend la forme d’un courrier écrit devant préciser :
-la date et la durée de l'absence sollicitée ; -le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session
Article VI.2.3. La rémunération du salarié pendant la durée de la formation
Le temps consacré aux formations des membres du CSE (formation économique et formation santé et sécurité) est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.
Lorsqu'un membre titulaire du CSE travaille à temps partiel, l’employeur n'est pas tenu, sauf accord particulier, de prendre en charge la rémunération du temps consacré à la formation économique excédant la durée hebdomadaire prévue par le contrat de travail à temps partiel.
Article VI.2.4. Le financement de la formation par le comité social et économique
Le financement de la formation, c'est-à-dire le prix du stage éventuellement les frais de déplacement et d'hébergement, est pris en charge par le comité lui-même sur son budget de fonctionnement.
Article VI.3. Le stage de la formation santé et sécurité des membres du CSE
Les membres du CSE ou le cas échéant les membres de la CSSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Cette formation doit être dispensée aux membres du CSE ou le cas échéant aux membres de la CSSCT dès leur première désignation. Elle doit être renouvelée lorsque les représentants du personnel ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non.
Article VI.3.1. La durée
La durée maximale du stage de formation est de 5 jours. Le congé de formation est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en deux fois. Les jours de formation s'imputent sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Articles VI.3.2. La demande
Pour bénéficier de ce droit à congé de formation, le représentant du personnel doit en faire la demande par écrit auprès du service des ressources humaines. Cette demande doit préciser la date à laquelle il souhaite prendre son congé, la durée de celui-ci, le prix du stage et le nom de l'organisme qui assurera la formation.
La demande de congé doit être présentée au moins 30 jours avant le début du stage.
Article VI.3.3. La rémunération pendant la formation
Le temps passé à la formation des membres du CSE ou le cas échéant des membres de la CSSCT est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit du crédit d'heures des membres du CSE ou le cas échéant des membres de la CSSCT, mais est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.
VI.3.2.4. Le financement de la formation
La formation est prise en charge par l'employeur.
Cette prise en charge comprend :
Les frais de déplacement, sont pris en charge selon le barème établi par l’AGC Gascogne Occitane.
Les frais de séjour sont pris en charge à concurrence du montant de l'indemnité de mission fixée en application des dispositions réglementaires. Cette indemnité équivaut au maximum à 60€.
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CHAPITRE VII : LA GESTION DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Article VII.1. L’entretien de prise de mandat
Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail est organisé en début de mandat un entretien avec le représentant du personnel titulaire d’un mandat lourd.
Cet entretien est effectué avec sa hiérarchie et le service ressources humaines
Cet entretien a pour objectif de favoriser une adaptation sur la charge de travail du salarié au volume du crédit d’heures qui lui est octroyé dans le cadre de son ou de ses mandats.
A sa demande, le salarié mandaté peut demander à être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Il en informe préalablement la direction des ressources humaines.
Cet entretien est formalisé sous l’aspect d’un compte rendu d’entretien.
Article VII.2. La distinction du « mandat lourd » et du « mandat léger »
Le volume de l’activité syndicale par rapport au temps de travail consacré à l’activité professionnelle est un élément déterminant dans la gestion de carrière des représentants du personnel.
Aussi, la distinction suivante est-elle retenue :
- un représentant du personnel est dit titulaire d’un « mandat lourd » lorsque l’exercice cumulé de plusieurs mandats le conduit à consacrer plus de 39 heures mensuelles à l’exercice de ses mandats ;
- par opposition, un représentant du personnel est dit titulaire d’un « mandat léger » lorsqu’il consacre moins de 39 heures mensuelles à l’exercice de ses mandats.
Article VII.3. L’entretien annuel tripartite
Un entretien tripartite entre le DRH, le supérieur hiérarchique et le salarié mandaté est effectué chaque année dès lors qu’il dispose de plus de 39 heures mensuelles de délégation.
Cet entretien a pour vocation :
D’effectuer un suivi de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice du mandat du salarié depuis l’entretien de prise de mandat ;
De vérifier la juste adaptation entre la charge de travail et les objectifs professionnels.
Article VII.4. L’entretien de fin de mandat
Un entretien professionnel est réalisé avec le salarié élu ou mandaté au terme de son mandat. Cet entretien est effectué avec sa hiérarchie et le service ressources humaines.
Des lors que le salarié dispose d’un mandat lourd, l’entretien permet de procéder à un recensement des compétences acquises au cours du mandat, et d’apprécier les besoins de formation nécessaires à la reprise de l’activité professionnelle.
Cet entretien est formalisé sous l’aspect d’un compte rendu de l’entretien. A sa demande, le salarié mandaté peut demander à être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Il en informe préalablement la direction des ressources humaines.
