L’Unité Economique et social CERFRANCE Gironde, composée : de l'A.G.C. Gironde (Association de Gestion et de Comptabilité de Gironde), du Cebig (CENTRE BORDELAIS INFORMATIQUE ET GESTION) du C.G.A 33 (Centre de Gestion Agréé 33)
de la SARL DEFI INFORMATIQUE
Ayant son siège social au Représentée par , en sa qualité de Président de l’AGC Gironde, et de , en sa qualité de Directeur Général de l’AGC Gironde et les représentants dûment mandatés de chacune des structures juridiques constituant L’Unité Economique et social CERFRANCE Gironde, à savoir : , en sa qualité de Président de l’AGC Gironde, , en sa qualité de gérant de la SARL CEBIG, , en sa qualité de Président du CGA33. , en sa qualité de gérant de la SARL DEFI INFORMATIQUE,
D'une part,
Et l’organisation syndicale suivante : Le Cercle des Salariés Représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de de l’UES Cerfrance Gironde,
D’autre part,
PREAMBULE
La charte de mars 2022 a permis aux salariés et à l’entreprise d’évaluer le bon fonctionnement de l’organisation avec la mise en place du télétravail. La direction et le Cercle des Salariés ont souhaité négocier et mettre en place par accord le télétravail dans l’UES CERFRANCE Gironde en modifiant et adaptant certains points existants.
Aux termes des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier et de répondre ainsi à certaines attentes des salariés, avec un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie.
Il est rappelé que le télétravail est basé sur une démarche volontaire soumis à validation du manager.
Le télétravail peut faciliter la vie des salariés lors des différentes étapes de leur parcours professionnel et de leur vie personnelle/familiale.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs de l’UES, sous réserve de remplir les conditions fixées ci-après.
Article 2 – Principes généraux
Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire et ne peut être mis en place qu’avec l’accord conjoint du Responsable hiérarchique (responsable d’activité, de secteur, de service) et du salarié.
La charge de travail et les critères de résultats des salariés en télétravail doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’Entreprise.
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne le droit à la formation, à l’exercice et au bénéfice des droits collectifs.
Pour maintenir de bonnes conditions de travail en équipe, une bonne circulation de l’information, la communication de manière générale, et pour éviter les risques d’isolement, la réalisation des activités doit se faire de façon majoritaire sur le lieu habituel de travail et donc dans les locaux de l’entreprise.
Dans cette perspective, le télétravail s’exercera en respectant le principe d’une présence de deux journées maximum en télétravail par semaine.
Le télétravail pourra avoir lieu sur n’importe quel jour ouvré de la semaine. La ou les journées de télétravail seront fixées par accord des parties à la mise en place de l’accord individuel et ne pourront pas être modifiées. Le salarié et son responsable ont la possibilité de faire un point et le jour choisi pourra être revu.
Article 3 - Conditions de passage en télétravail – critères d’éligibilité
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, et dans une volonté de flexibilité, l'entreprise et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place et faciliter le télétravail pour les salariés autonomes dans leurs postes de travail et étant dans les objectifs de productivité définis pour leur activité.
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance.
Les salariés doivent disposer d’une autonomie suffisante dans les tâches à réaliser : la capacité du bénéficiaire à travailler seul, à distance, sans assistance, doit être avérée (maîtrise des outils de travail, production suffisante, en quantité et en qualité, discernement quant aux décisions à prendre).
Les salariés suivants ne sont pas éligibles au télétravail :
les salariés dont les fonctions nécessitent par nature l’accueil de public extérieur dans l’entreprise ( assistant de bureau )
les stagiaires et salariés en contrat d'alternance ou de formation (par exemple contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…)
les nouveaux embauchés ayant moins de 6 mois d’ancienneté
les salariés à temps partiel ayant moins de 4 jours de présence par semaine
les salariés assurant la majeure partie de leurs missions en clientèle (fonctions commerciales, et techniciens itinérants clients)
les salariés assurant le support matériel informatique interne
Article 4 – Suspension temporaire du télétravail
Différentes situations justifient la suspension temporaire du télétravail :
Le télétravail sera suspendu pour les besoins du service par exemple en cas de réunion, de formation ou en cas de missions nécessitant une action matérielle sur le lieu de travail (maintenance par exemple…).
La présence du salarié au sein de l’entreprise pour la participation aux réunions ou aux actions de formation est obligatoire. Le manager essayera autant que possible de prévenir le plus tôt possible.
Le télétravail pourrait être également suspendu s’il entraine, sur une journée donnée, une absence de plus de 50% de l’équipe dans les locaux engendrant une désorganisation (autres collaborateurs de l’équipe déjà en congés payés par exemple).
En cas de panne de matériel nécessaire au télétravail ou d’absence temporaire de connexion internet ou de coupure électrique sur le lieu de télétravail, le télétravail sera immédiatement suspendu et le salarié devra revenir dans l’entreprise. A défaut, l’absence pourra être retenue.
En cas de suspension exceptionnel du jour de télétravail, celui-ci n’est pas déplacé.
Article 5 - Modalités et conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique en joignant à la demande une déclaration sur l’honneur qu’il dispose d’un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail (espace de travail dédié et adapté, connexion internet haut débit et installation électrique conforme, déclaration de sa situation de télétravailleur auprès de son assurance).
Le passage au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus de passage en télétravail pour le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité fixées par le présent accord sera motivé par écrit.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser.
L’acceptation du télétravail est formalisée par courriel. Elle pourra portée sur une ou deux journées de télétravail hebdomadaire fixées, d’un commun accord entre le salarié et le manager, en fonction de l’organisation de la structure et de l’activité des salariés en situation de télétravail. En cas de désaccord, elle est déterminée unilatéralement par le manager.
Pour des questions de responsabilités de l’Entreprise, le responsable hiérarchique
a l’obligation de saisir dans eurecia les journées de télétravail du collaborateur.
Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
6.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service et ne nuit pas à la productivité du collaborateur. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
6.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le salarié a la possibilité d’y mettre un terme, à tout moment, sous réserve d’un préavis d’une semaine qui pourra être raccourci après accord des parties. Le salarié retrouve alors son poste physiquement au sein de son service, selon les modalités d’aménagement du temps de travail prévues dans son contrat.
La demande sera effectuée par écrit, soit courriel ou par courrier remis en main propre contre décharge.
Le salarié pourra suspendre sa journée de télétravail en prévenant au moins 24 h à l’avance son manager sans que cela ne remette en cause son accord de télétravail.
6.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail, notamment pour les raisons suivantes :
Condition d’éligibilité non remplie ;
Réorganisation de l’entreprise ou du service ;
Déménagement du salarié.
Si le salarié rencontre des difficultés techniques persistantes pour exercer son activité en télétravail.
Si le salarié connait du retard dans la réalisation de ses objectifs (notamment objectifs de chiffres d’affaires et/ou nombre d’heures facturées par an…)
Si le manager se rend compte que le salarié n’est pas dans les conditions optimales de concentration nécessaire à la réalisation de sa mission.
Si le salarié est difficilement joignable (non réponse aux appels ou et mails)
Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, des conditions de travail au domicile et pourra donner lieu à la cessation anticipée du télétravail ou à la possibilité pour le salarié à en bénéficier à nouveau.
La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 7 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile déclaré et habituel du salarié. Tout changement d’adresse doit être signalé à la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais.
En cas de changement de résidence, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.
Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail et horaires de travail
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel, la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l'établissement. Les plages horaires, durant lesquelles le salarié peut être contacté, correspondent aux horaires de travail applicables au sein de la société à l’exception des salariés dont le temps de travail est décompté en jours. La charge de travail à domicile doit correspondre aux objectifs individuels et au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne peut générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Il en découle, conformément à l’accord entreprise en vigueur, qu’aucune heure supplémentaire ne peut avoir lieu sans accord préalable du manager.
Le télétravailleur, avec un aménagement à l’heure de son temps de travail, doit organiser son travail en respectant ses horaires habituels de travail.
Le télétravailleur au forfait jour devra organiser son temps de travail en respectant les dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail.
Pendant ses horaires de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Pour les salariés au forfait jour, afin de garantir l’effectivité de ces temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les communications professionnelles pendant la plage horaire 20h – 8h30 ne pourront avoir lieu qu’en cas de circonstances exceptionnelles. En cas de difficulté, lors du télétravail, pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 9 - Suivi de la charge de travail et entretien annuel
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan au moins une fois par an, sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : entretien annuel portant notamment sur l’évaluation de la charge de travail.
De manière générale, l’Entreprise veille à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes et les mêmes critères que ceux utilisés pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Entreprise.
De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d’activité et l’évaluation de la performance seront équivalents à ceux qui sont appliqués aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.
La fixation des objectifs et l’évaluation de la performance ont lieu au cours d’un entretien avec le collaborateur.
A l’occasion d’entretiens périodiques (réunions individuelles régulières, entretien annuel), le manager apprécie le taux d’atteinte des objectifs fixés au collaborateur.
Article 10 - Équipements liés au télétravail
Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera exclusivement le matériel mis à sa disposition (pc portable et scanner uniquement,
l’écran déporté du bureau ne pouvant être déplacé).
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement.
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise.
Le matériel ne devra en aucun cas être utilisé pour une autre usage que professionnel ou prêté à un tiers. Il pourra faire l’objet d’un contrôle physique ou à distance à tout moment conformément aux dispositions de la charte informatique de l’Entreprise.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement. Il est également indiqué que lors de la mise en place du télétravail pour un salarié, l’employeur ne prendra en charge aucun frais de quelque nature que ce soit (abonnement, impression, factures diverses…).
Article 11 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation
« multirisque habitation » couvrant son domicile et le télétravail. Les télétravailleurs devront également attester sur l’honneur de la conformité électrique de leur domicile ou fournir une attestation Consuel.
Article 12 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Les documents dont le salarié a connaissance pour l’exécution de son travail restent la propriété de l’Entreprise et ne doit en aucun cas être transmis à des tiers. Ils restent sous l’entière responsabilité du collaborateur qui devra en assurer leur sauvegarde et leur conservation dans des conditions permettant d’en assurer la confidentialité.
La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 13 - Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, et/ou son responsable hiérarchique dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise la Direction des Ressources Humaines et son manager dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Tout accident survenu pendant la période de télétravail, pendant les horaires de travail, sera soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.
Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. L’entreprise fournira la liste des salariés qui effectuent du télétravail de façon régulière à la médecine du travail. Le médecin du travail pourra vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail (prévention contre l’isolement, troubles visuels, troubles musculosquelettiques…). Le salarié en télétravail respecte les convocations aux examens médicaux auprès de la médecine du travail, afin de s’assurer de son aptitude médicale.
Article 14 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Un salarié ayant obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou atteint d’une maladie chronique évolutive ou invalidante peut bénéficier de la mise en place du télétravail. L’avis du médecin du travail sera obligatoirement nécessaire. Les conditions d’exécution du télétravail peuvent être dérogatoires à celles fixées par le présent accord et prises en considération des préconisations médicales formulées pour le collaborateur qui en ferait la demande.
Article 15 - Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes
La Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, et notamment l’article L. 1222-9 du Code du travail, prévoient que l’accord précise les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.
En ce sens, les parties s’entendent à dire que les salariées enceintes de 5 mois révolus, dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise, et disposant d’un ordinateur portable professionnel et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance, et respectant les principes d’éligibilités pour le télétravail, pourront se voir préconiser une partie de leur activité en télétravail au-delà des dispositions du présent accord et en fonction de leur missions.
Article 16 - Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles (exemple menace d’épidémie, …) ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir la protection des salarié(e)s. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le principe du volontariat explicité dans le présent accord, ne s’applique pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la Direction procède à une information des salarié(e)s par tout moyen, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Article 17 - Dispositions finales
17.1 Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er juillet 2023, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
17.2 Suivi de l’accord
Le Comité Social Economique a pour mission de suivre la mise en place des actions définies par l’accord et l’évolution des indicateurs. Il pourra proposer d’éventuelles améliorations ou adaptations.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
17.3 Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir dans les 12 mois au plus, suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
17.4 Révision de l’accord
A la demande de la totalité des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
17.5 Notification et dépôt
Le présent accord sera déposée sur la plateforme nationale « télé accords » du ministère du travail ainsi qu’au greffe du Tribunal de Prud’hommes. Un exemplaire du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à ARTIGUES PRES BORDEAUX, le 15 juin 2023
En 5 exemplaires originaux
Pour le Cercle des salariés
– délégué syndical
Pour les entreprises composant l’UES Cerfrance Gironde :
