la délégation syndicale Cfdt représentée par Monsieur ,
d'autre part,
Préambule :
Il est apparu nécessaire de :
faire évoluer l’accord de télétravail existant. Le présent accord annule et remplace celui du8 Juillet 2021.
conserver au sein des activités de Cerfrance Mayenne - Sarthe la possibilité de recourir au télétravail à domicile.
Intégrer la possibilité d’adopter un nouveau mode de travail, le 100% télétravail, correspondant aux aspirations de certains salariés, résidant en dehors de notre territoire.
Lorsque
l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation
les contraintes clients le permettent
sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management.
Le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentielle de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
ARTICLE 1 : DEFINITION
Selon l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail dans l’UES Cerfrance Mayenne - Sarthe s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera toute ou une partie de son activité professionnelle à son domicile.
Il faut distinguer deux cas différents :
Le télétravail partiel, où l’activité est exercée alternativement à son domicile et sur le lieu de travail habituel.
Le 100% télétravail, où l’activité s’exerce uniquement au domicile du collaborateur.
Conditions tenant au poste
Seules sont éligibles au télétravail les activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Pour un salarié disposant d’activités télétravaillable et non télétravaillable, le télétravail ne pourra être mis en place que sous réserve que les activités télétravaillables puissent être regroupées et constituer l’équivalent d’une journée de travail. Il appartiendra au responsable de service de veiller à ce que l’organisation mise en place dans un tel contexte n’ait pas de conséquence préjudiciable sur l’organisation, la performance et la continuité du service. En tout état de cause, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de reporter une charge de travail sur les salariés présents sur site.
Conditions tenant au salarié
Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée et ayant une autonomie suffisante dans leur poste de travail.
La capacité du salarié à travailler de façon régulière et autonome à distance est évaluée par l’encadrement.
Le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser et ne pas avoir besoin d’un soutien managérial et technique important.
Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à :
Respecter les consignes de l’encadrement sur les activités confiées,
Appliquer les accords relatifs aux horaires de travail et au droit à la déconnexion,
Être joignable pendant ses horaires de travail par téléphone comme par messagerie. Cette joignabilité s’entend aussi bien en interne (équipe) que vis-à-vis des adhérents-clients ;.
Renseigner son planning aussi bien sous l’outil de gestion du temps que dans son agenda électronique.
Respecter les permanences et les temps collectifs notamment lors des réunions de service.
Activer la webcam dès lors que l’arrière-plan peut être flouté.
Le salarié s’engage à être présent sur site une journée initialement prévue pour être télétravaillée lorsque sa présence est nécessaire pour des raisons de service (exemple : remplacement d’un arrêt maladie, formation, accueil-accompagnement d’un nouveau collaborateur, réunion de service...)
En cas de changement de poste au sein du même service, l’autorisation du collaborateur à télétravailler sera requestionnée au regard de l’autonomie observée dans le nouveau poste. Durant un laps de temps, dont la durée sera évaluée avec le nouveau responsable de service, l’autorisation à télétravailler pourra être suspendue.
Enfin, compte tenu de la relation de confiance renforcée induit par le travail à distance, l’irrespect des instructions employeur pourra être un motif légitime de refus d’accès ou de poursuite de télétravail
Conditions tenant au domicile du salarié
Un espace dédié au télétravail est requis ainsi qu’un accès internet haut débit, conditions indispensables à la réalisation du télétravail à son domicile.
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.
L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.
En cas de problème technique empêchant le télétravail, le télétravailleur informe sans délai son responsable hiérarchique et revient aussitôt sur son lieu de travail habituel.
En cas de problèmes techniques répétitifs non imputables au CERFRANCE Mayenne Sarthe, le télétravail fait l’objet d’une suspension temporaire ou permanente selon la situation rencontrée jusqu’à correction du dispositif par le salarié.
La répartition du temps de travail s’opère par demi-journée ou journée.
Le télétravail partiel pourra être mis en œuvre selon deux types de modalités :
un télétravail régulier, à raison de :
1 jour par semaine pour les salariés à temps partiel
2 jours par semaine pour les salariés à temps plein
Ces journées seront programmées et formalisées par une demande dans l’outil RH de suivi des absences. Les demandes seront validées par le responsable hiérarchique dans le même outil.
un télétravail évènementiel pour s’adapter à des situations particulières (conditions climatiques, grèves des transports, pénurie de carburant, ….).
Aucune de ces possibilités de télétravail n’est compatible avec une garde d’enfant.
ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
2.1. Principe du volontariat
Conformément aux dispositions légales, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur, sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter
pour le télétravail régulier, il adresse sa demande dans l’outil RH de suivi des absences à son responsable hiérarchique. Celui-ci étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur, sa capacité d’autonomie et d’organisation. Le salarié aura déjà fait preuve d’une certaine autonomie et d’une bonne gestion de son organisation dans la prise régulière des RTT et des congés. La validation du responsable se fera également dans le même outil.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. Le collaborateur pourra demander un entretien au responsable des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus. Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.
Les périodes d’exclusion seront décidées avec le salarié en fonction des besoins de l’entreprise.
Pour le télétravail événementiel, le salarié adresse sa demande dans l’outil RH de suivi des absences. La validation du responsable se fera également dans ce même outil.
Pour le 100% télétravail, il s’agira d’un mode de travail à temps complet, formalisé dans le contrat de travail du collaborateur.
Nous rappelons que le télétravail ne peut avoir lieu les jours de formation ou lors d’évènements nécessitant la présence obligatoire dans l’entreprise.
2.2. Conditions de mise en place - Information préalable
2.2.1 Période probatoire
Durant les 3 premiers mois de télétravail partiel (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.
2.2.2 Réversibilité permanente
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
2.2.3 Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail, sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles, auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail, peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
2.3. Modalités contractuelles
Tout collaborateur embauché ou passant en mode 100% télétravail devra préalablement signer un contrat de travail (ou à défaut un avenant) indiquant les modalités d’organisation du travail.
Le collaborateur certifie bénéficier d’une connexion internet fiable avec un débit suffisant.
Pour les collaborateurs en télétravail partiel, aucune indemnité ne sera envisagée pour l'utilisation des locaux, l’électricité, la connexion internet.
2.4 Respect de la vie privée et charge de travail
Les journées de télétravail doivent correspondre à l’horaire théorique journalier du salarié.
Les règles relatives aux horaires de travail et à la durée du travail applicables au sein de Cerfrance Mayenne Sarthe s’appliquent aux télétravailleurs.
Le télétravail s’effectue par journée entière ou demie-journée de travail.
De fait il n’est pas possible de coupler sur une demie-journée du télétravail avec du travail sur site ou des rendez-vous ou réunions à l’extérieur. Ainsi, si le salarié doit se déplacer sur site alors qu’il devait être en journée ou demie-journée télétravail, alors il devra être sur site toute la demie-journée (pas de démarrage ni de retour en télétravail).
Le télétravailleur en forfait jours s’engage à être joignable par téléphone tout en respectant les temps de repos et l’obligation de déconnexion.
L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
Dans un souci de protection de la vie privée des télétravailleurs et dans le cadre du droit à la déconnexion des salariés, l’employeur, le manager et les collègues de travail ne peuvent pas contacter le télétravailleur en dehors des horaires de travail du salarié et des plages horaires en vigueur.
Le Responsable hiérarchique assure le suivi de l’activité des télétravailleurs dans les mêmes conditions que celui du personnel sur site tout en tenant compte des spécificités relatives au télétravail déclinées dans cet accord.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé.
2.5 Protection des données
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, à mettre en place toutes les mises à jour nécessaire depuis leur domicile et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.
De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de leur organisme employeur.
ARTICLE 3 : DROITS COLLECTIFS
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.
ARTICLE 4 : DUREE ET DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2025 et est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS GENERALES
La partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature en application de l’article L. 2231-5 du code du travail.
Un exemplaire est établi pour chaque partie.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du Travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et le dépôt d’un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de LAVAL.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Un exemplaire sera également adressé par voie électronique à la CPPNI à l’adresse suivante cppni@cn.cerfrance.fr
Fait à Laval, le 4 Février 2025
En 3 exemplaires
Signatures
La Directrice Générale de l'UES Cerfrance Le Délégué Syndical CFDT,
