la délégation syndicale Cfdt représentée par Monsieur,
d'autre part,
Préambule :
Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de Cerfrance Mayenne - Sarthe la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :
l’attente des salariés de pouvoir recourir à ce type d’organisation
la préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.
Lorsque
l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation
les contraintes clients le permettent
sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management.
Le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentielle de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
ARTICLE 1 : DEFINITION
Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d‘un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » …
« Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail dans l’UES Cerfrance Mayenne - Sarthe s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise.
Ceci sera formalisé par un accord annexé au document d’organisation du temps de travail. Il est convenu que pendant la durée de l’accord, le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail partiel. Les collaborateurs, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation de l’équipe n’en soit pas mise en difficulté.
Les métiers nécessitant une présence ou un contact clientèle journalier (accueil, commerciaux…) ne pourront pas bénéficier de cet accord.
L’absence du salarié du bureau ne doit pas nécessiter son remplacement.
La répartition du temps de travail s’opère par journée.
Le télétravail pourra être mis en oeuvre selon trois types de modalités :
un télétravail régulier, en optant pour l’un des deux choix ci-dessous à raison de :
10 jours par an
20 jours par an.
Ces journées seront programmées avec une régularité de 1 ou 2 jours par mois, selon le choix ci-dessus et prévus dans le document d’organisation du travail de l’agent, en début d’exercice et non reportables
un télétravail occasionnel à raison de 4 jours par an
un télétravail évènementiel pour s’adapter à des situations particulières (conditions climatiques, grèves des transports, pénurie de carburant, ….).
Toutes ces possibilités de télétravail ne sont pas compatibles avec une garde d’enfant. A ce titre, le télétravail ne pourra pas être envisagé le mercredi.
ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
2.1. Principe du volontariat
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur, sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter
pour le télétravail régulier ou occasionnel
, il adresse une demande écrite ou un mail à son responsable hiérarchique avec copie au responsable des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur, sa capacité d’autonomie et d’organisation. Le salarié aura déjà fait preuve d’une certaine autonomie et d’une bonne gestion de son organisation dans la prise régulière des RTT et des congés
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. Le collaborateur pourra demander un entretien au responsable des ressources humaines en cas de contestation des motivations du refus. Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.
Les périodes d’exclusion seront décidées avec le salarié en fonction des besoins de l’entreprise.
Pour le télétravail événementiel, le salarié adresse une demande mail à son responsable hiérarchique. L’accord sera établi par une acceptation par mail du responsable hiérarchique.
Nous rappelons que le télétravail ne peut avoir lieu les jours de formation ou lors d’évènements nécessitant la présence obligatoire dans l’entreprise.
2.2. Conditions de mise en place - Information préalable
L’entreprise mettra à disposition un ensemble de documents sur les avantages et les inconvénients, les règles et les procédures de mise en place du télétravail.
2.2.1 Période probatoire
Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit (Recommandé avec accusé de réception).
2.2.2 Durée
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant, annexé au document d’organisation du temps de travail pour sa mise en œuvre, prévoira une durée d’un an. Cet avenant sera renouvelé chaque année et non par tacite reconduction.
2.2.3 Renouvellement
Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera fait entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, à l’initiative du responsable hiérarchique. Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. En cas de volonté de renouvellement, l’avenant annexé au document d’organisation du temps de travail sera renouvelé année par année.
2.2.4 Réversibilité permanente
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
2.2.5 Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail, sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles, auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail, peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée dans le document de suivi de l’avenant.
2.3. Modalités contractuelles
Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son document d’organisation du travail. Cet avenant précisera les éléments suivants :
la date de démarrage du télétravail
la durée de validité de l’avenant
la période probatoire
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail
les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire)
la plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint
son numéro de téléphone pour être joignable à tout moment
Le collaborateur certifie bénéficier d’une connexion internet fiable avec un débit suffisant.
Aucune indemnité ne sera envisagée pour l'utilisation des locaux, l’électricité, la connexion internet.
2.4 Respect de la vie privée
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. Pour rappel, une journée de travail est égale à huit heures.
Dans ce cadre, le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise.
La plage horaire correspond à la plage de travail obligatoire prévu au règlement intérieur (9h - 12h et 14h - 17h). L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur et à ce titre, ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie.
ARTICLE 3 : DROITS COLLECTIFS
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.
ARTICLE 4 : DUREE ET DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2019 et est conclu pour une durée de 2 ans à compter de cette date.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS GENERALES
La Direction notifiera, sans délais, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge), le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau national dans l’entreprise. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du conseil des Prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.
Fait à Laval, le 20 novembre 2018
En 4 exemplaires
Signatures
Le Président de l’Association d’Economie RuraleLe président de l’Association de Gestion
Mayenne - Sarthe,Mayenne - Sarthe,
Le Président du Centre de Gestion AgrééLe Gérant de la SARL Logicia,
Mayenne - Sarthe
La Secrétaire du Comité d’EntrepriseLe Délégué Syndical CFDT,
