XXXXXXXXX réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la lutte contre les discriminations fondées sur le sexe, conformément aux articles L.1142-1, L.1142-5, L.2242-1 et suivants du Code du travail.Le présent accord vise à garantir l’égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des dimensions de la vie professionnelle : recrutement, rémunération, formation, promotion, conditions de travail et articulation vie professionnelle / vie personnelle.
2. Diagnostic préalable
Le diagnostic repose sur les indicateurs issus des données sociales de l’entreprise, de l’Index Égalité Femmes-Hommes, du bilan social et des entretiens avec les représentants du personnel.
2.1 Répartition des effectifs
Répartition par catégorie professionnelle :
Le Directeur Général n’est pas pris en compte dans les tableaux suivants Année 2024 Hommes Femmes Total
Apprentis
Assistants et collaborateurs
Gestionnaires de paie et responsables divers et juriste
Experts comptables et managers
2 2 8
7 3 23 37
1 5 25 45
8 Total par postes en 2024
19
64
83
Année 2024
Hommes
Femmes
Total
Non cadres
Cadres
8 11 51 13
59 22
Total par postes en 2024
19
64
83
2.2 Rémunération
Sur l’index égalité Femmes / Hommes l’indicateur relatif à l’écart de rémunération était non calculable pour la raison suivante : Effectifs insuffisants dans certaines catégories socio-professionnelles, tranches d’âge ou sexes (moins de 3 personnes dans un groupe).
Ce tableau a été établi en tenant compte de tous les emplois dans notre Cabinet. Catégorie socioprofessionnelle Hommes Femmes Ecart (%) Non cadres
Moins 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et plus
Cadres
Moins 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et plus
27 800 33 500
38 300
37 900 58 400 43 200 69 900
27 600 31 400 31 600 31 700
40 100 37 900 42 700
0.8 6.4 0 17.2
0 31.4 12.3 39 Total
52 600
33 500
36.3
L’écart de rémunération annuelle brute pour les cadres s’explique par des postes qui sont totalement différents. En effet, les hommes cadres sont Managers (juridique, social), Experts comptables ou Directeur Général. L’écart de rémunération annuelle brute pour les non-cadres s’explique également par une différence de poste.
2.3 Embauches
Année 2021 Hommes Femmes Total CDD Dont employé (e) Dont cadre 3 2 1 3 3 0 6 Dont 5 employés Dont 1 cadre CDI Dont employé (e) Dont cadre 0 0 0 7 6 1 7 Dont 6 employés Dont 1 cadre Total embauche 2021
3
10
13
Année 2022
CDD
Dont employé (e)
Dont cadre
1
1
0
2
2
0
3
3
0
CDI
Dont employé (e)
Dont cadre
4
2
2
6
6
0
10
8
2
Total embauche 2022
5
8
13
Année 2023
CDD
Dont employé (e)
Dont cadre
5
5
0
5
5
0
10
10
0
CDI
Dont employé (e)
Dont cadre
0
0
0
12
12
0
12
12
0
Total embauche 2023
5
17
22
Année 2024
CDD
Dont employé (e)
Dont cadre
1
1
0
3
3
0
4
4
0
CDI
Dont employé (e)
Dont cadre
2
1
1
4
3
1
6
4
2
Total embauche 2024
3
7
10
Il y a plus d’embauche de femmes non-cadres sur les 4 dernières années car il y a plus de postulantes femmes que hommes contrairement aux emplois cadre (Expert-comptable par exemple) où les postulants sont exclusivement des hommes.
2.4 Formation
L’accès à la formation est équitable pour les hommes et les femmes.
2.5 Promotion professionnelle
Année 2021-2022-2023-2024 Hommes Femmes Total Employé (e) 0 0 0 Cadres 2 3 5 Total promotion professionnelle
2
3
5
3. Objectifs chiffrés et mesurables
Objectif 1 : Réduire les écarts de rémunération
2024 Hommes Femmes
Rém. Annuelle brute – EQTP
Catégorie 1
Catégorie 2
Catégorie 3
27 292 € (2 H) 41 741 € (8 H) 62355 € (7 H)
27 721 € (18 F) 35 450 € (40 F) 61 550 € (1 F)
Afin de pouvoir effectuer une comparaison de rémunération cohérente, nous avons regroupé en 3 catégories les collaborateurs de notre cabinet :
1ère catégorie : Assistant comptable, assistant commercial, assistant juridique, collaborateur comptable, assistant administratif et comptable et assistant de Direction
2ème catégorie : Gestionnaire de paie, responsable de dossiers, responsable de missions, juriste, Responsable développement commercial
3ème catégorie : Expert-comptable, Manager
Pour information, dans le tableau des rémunérations il n’a pas été tenu compte des alternants et des salariés dont la présence est inférieure à 6 mois. L’objectif sera de :
Réduire l’écart de rémunération à
moins de 5 % pour la catégorie professionnelle 2. Il est toutefois précisé que les postes (et donc les rémunérations) sont différents au sein de cette même catégorie. Il conviendra également d’avoir une mixité au niveau des métiers.
Analyse annuelle des salaires et corrections en cas d’écart injustifié.
Objectif 2 : Améliorer la mixité dans les recrutements
Atteindre
au minimum 40 % de candidatures féminines sur les postes où les femmes sont sous-représentées (3ème catégorie). Et au même titre, atteindre au minimum 40 % de candidatures masculines sur les postes où les hommes sont sous représentés (2ème catégorie).
Diversifier les sources de recrutement.
Objectif 3 : Promouvoir l’égalité dans les parcours de carrière
L’objectif est d’assurer un taux de promotion équivalent entre femmes et hommes (± 5 %).
4. Mesures mises en œuvre
4.1 Recrutement
Notre association devrait continuer à embaucher dans les 4 années à venir afin de pallier les futurs départs à la retraite. Les futures embauche prévues en 2026 sont :
Assistante juridique ;
Expert-comptable ;
Responsable de dossiers
Nous veillons particulièrement à ce que les conditions de rémunération à l’embauche soient strictement identiques, à qualification et poste équivalents lors des nouvelles embauches. L’indicateur de mesure est le taux horaire brut de base. Les mesures mises en œuvre sont :
Programmes de sensibilisation des recruteurs aux stéréotypes.
Fiches de poste neutres et non genrées.
4.2 Rémunération
L’objectif principal est de réduire l’écart de rémunération annuelle brute moyenne par EQTP constaté
Les mesures mises en œuvre sont :
Analyse annuelle des écarts salariaux avant NAO.
Etude de faisabilité de correction des écarts.
Publication de l’Index Egalité chaque année.
4.3 Promotion et évolution
Le recrutement interne est le 3ème objectif de progression. Il conviendra d’obtenir une parité annuelle 50-50 H/F dans l’obtention de promotions internes au sein de l’association. A ce titre, et dans l’optique de remplacer les cadres qui font / feront l’objet de futurs départs en retraite et de se préparer à la fonction d’encadrante, il sera accentué les formations, notamment au management d’équipes. Les mesures mises en œuvre sont :
Identification des collaborateurs à potentiel, accompagnement dédié.
Objectifs chiffrés de féminisation des postes de responsabilité.
5. Modalités de suivi et d’évaluation
Un bilan annuel sera présenté aux représentants du personnel afin d’évaluer la mise en œuvre des mesures prévues dans le présent accord.
6. Durée de l’accord / plan
Le présent accord / plan d’action est conclu pour une durée de
4 ans, renouvelable ou révisable sur demande d’une partie signataire.
