CERFRANCE PUY DE DOME AVENIR représentée par Monsieur ………………… en vertu des pouvoirs dont il/elle dispose.
D’une part,
et
L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical Madame …………….
d’autre part,
Préambule : Qualité de Vie et Conditions de Travail, un enjeu fort !
La Raison d'Etre du réseau CERFRANCE est d'avoir une utilité envers la société et d'apporter à toutes les parties prenantes de son écosystème, une valeur ajoutée spécifique, unique si possible. La qualité de vie et des conditions au travail vise de « faire du bon travail » dans de bonnes conditions. La QVCT est également associée aux attentes fortes des salariés d'être pleinement reconnus dans l'entreprise et de leur permettre d'équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. La QVCT renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise. La QVCT se conçoit comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Elle englobe : l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité et l'équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. La QVCT regroupe les dispositions de l'organisation du travail permettant de concilier l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise.
ARTICLE 1 – Objet de l’accord
L’objet du présent accord est de :
Faire de la QVCT, l’objet d’un dialogue social qui permette d’identifier les aspects du travail sur lesquels agir pour l’améliorer.
Mettre en place un cadre favorable permettant de conjuguer les perspectives d’évolution professionnelle et d’épanouissement physique, psychique et intellectuel pour tout collaborateur(trice) de l’AGC.
Améliorer concrètement les façons de travailler d’aujourd’hui, de mieux anticiper collectivement les impacts des changements, de partager les risques et opportunités liés aux transitions en cours (écologique, numérique, sociétale, …) et de construire des solutions adaptées.
ARTICLE 2 – Diagnostic partagé
Pour permettre de déterminer les enjeux propres à l’entreprise en matière de QVCT, un diagnostic qualitatif et quantitatif devra être réalisé, quelle que soit la taille de l’entreprise, en y intégrant des éléments déjà existants.
Ce diagnostic devra faire ressortir notamment les thématiques suivantes :
Les conditions d'exercice du travail des salariés ;
La capacité des salariés à s'exprimer et à agir sur le contenu et les conditions d'exercice de leur activité ;
Les dispositions fluidifiant l'organisation du travail et les modes de travail, favorisant ainsi la régulation de la charge de travail et permettant un travail de qualité ;
Les mesures préservant la santé physique et mentale des salariés ;
Les mesures facilitant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Une fois le diagnostic établi, les thèmes suivants devront être abordés pour réaliser le plan d’actions :
Santé au travail et prévention ;
Equilibre vie professionnelle, vie personnelle ;
Organisation, contenu et charge de travail, et changements ;
Pratiques managériales.
ARTICLE 3 – Les thèmes qui devront être abordés dans le plan d’action
3.1 PRESERVER LA SANTE AU TRAVAIL PAR L’ORGANISATION DU TRAVAIL
3.1.1 Santé au travail et prévention
La santé au travail est une préoccupation de l’AGC Puy De Dôme Avenir. Outre les visites professionnelles, une attention sera accordée aux risques physiques et psychosociaux. Les troubles musculosquelettiques (TMS) constituent le premier facteur d’inaptitude au travail, et nécessitent ainsi une démarche de prévention. Compte tenu de cela, le principe général d’ergonomie doit être intégré le plus en amont possible. Les risques psychosociaux (RPS) constituent des risques ayant des effets directs voire indirects sur la santé physique et mentale des salariés. L’AGC s’inscrit donc dans une démarche de prévention des risques physiques et psychosociaux (Cf : partie 3.3.3 : Pratiques Managériales, qui reprennent les bonnes pratiques en la matière). Au cœur de sa politique de prévention des risques physiques et psychosociaux, l’AGC établit un baromètre social annuel.
3.1.2 Equilibre vie professionnelle, vie personnelle
L’AGC convient qu’un équilibre entre les vies professionnelle et personnelle est essentiel pour permettre une plus grande motivation et efficacité au travail. L’AGC, sa direction et ses responsables veillent à prendre les dispositions nécessaires en vue de :
Préserver des horaires de travail raisonnables pour les collaborateur(trice)s
Anticiper des délais réalistes pour les différents projets en définissant clairement les priorités
Optimiser les réunions en les organisant selon les horaires de présences et en les préparant.
Les managers auront un rôle spécifique en étant garant de cet équilibre au sein de leurs équipes. Pour cela, ils feront preuve d’écoute et prendront en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe. L’AGC a d’ailleurs souhaité promouvoir de nouveaux modes de travail, au travers de l’accord télétravail du 04/09/2019, permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Dans un environnement toujours plus connecté, les smartphones et ordinateurs portables font partie intégrante de l’environnement de travail. Ils sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise et concourent au développement de l’autonomie. Ils peuvent toutefois rendre moins claire la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle. Le
droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail est ainsi reconnu pour l’ensemble des collaborateur(trice)s de l’AGC. La ligne managériale veille à ce que ce droit à la déconnexion soit assuré à chacun pendant les périodes de repos.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être exclue sauf en cas d’urgence. L’AGC souhaite promouvoir un usage raisonné des outils numériques. Leur utilisation ne doit pas devenir le seul vecteur d’échanges et se substituer à toute autre forme de communication. Les collaborateur(trice)s sont donc encouragés à recourir, le plus possible, à des modes de communication directs (appel téléphonique, échange de visu) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communications hors temps de travail. Chaque collaborateur(trice) doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres collaborateur(trice) de l’AGC.
3.2 ORGANISATION, SENS, CONTENU ET CHARGE DE TRAVAIL
Rappelons que la charge de travail pour un(e) collaborateur(trice) se décompose en 3 dimensions :
La charge prescrite : elle recouvre tout ce qu’il est demandé de faire, quoi que ce soit sur le plan qualitatif ou quantitatif : les objectifs, les prescriptions, les outils et moyens à disposition.
La charge réelle : elle correspond à ce qui est réellement réalisé : les aléas, les ajustements, le travail non prévu, le travail réalisé avec le soutien des collègues …
La charge vécue : plus subjective, elle correspond à la représentation que chacun se fait de sa charge de travail.
Pour bien réguler la charge de travail, à distance ou sur site, il faut pouvoir aborder et prendre en compte ces trois dimensions. La régulation de la charge de travail se traduit par :
Suivre – évaluer : les outils de mesure de l’activité ne rendent jamais compte de l’ensemble des dimensions de la charge de travail. L’évaluer finement implique des échanges réguliers entre manager et collaborateur(trice)s et en équipe, afin de partager des indicateurs d’activité, de rendre visible l’activité réelle.
Ajuster – adapter : en complément, il convient, au fil de l’activité, de prioriser, réorienter, arbitrer, adapter les objectifs et les moyens. Ceci implique que soient partagés des repères sur la qualité attendue et les priorités dans l’entreprise. Cet aspect du travail des managers avec leur équipe soit, par ailleurs, être pris en compte dans leur propre charge de travail.
Planifier – anticiper : la fixation des objectifs doit s’appuyer sur les trois dimensions de la charge : qu’est-ce qui est attendu ? Qu’est-ce que cela nécessite en pratique du point de vue du (de la) manager et du (de la) collaborateur(trice) ? Comment cela est-il perçu ?
Ces étapes doivent permettre de donner des marges de manœuvre à tous les niveaux de l’organisation, et favoriser l’implication personnelle et la mobilisation des savoirs-faires et savoirs-êtres de tous.
L’AGC s’engage à promouvoir une organisation respectueuse des individus, notamment en reconnaissant le (la) collaborateur(trice) en tant qu’acteur de son travail et de son parcours professionnel. Sont et seront valorisés :
La formation
L’autonomie
L’initiative
L’innovation.
3.3 PRATIQUES MANAGERIALES
3.3.1 La Direction
Le développement d’une culture QVCT implique un engagement collectif au sein de l’AGC. La Direction est
garante de l’application de la politique santé, sécurité, qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’AGC. Ainsi, elle a notamment pour rôle de :
Coordonner les actions de préventions nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés
Mettre en place une organisation et des moyens adaptés dans le cadre de la réglementation en vigueur
Etre le garant de l’élaboration et des mises à jour du DUERP, d’élaborer le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail et le rapport annuel de prévention.
Vérifier l’efficacité des mesures et suivre l’évolution des résultats grâce aux indicateurs mis en place dans le bilan social national.
3.3.2 La Fonction Ressources Humaines
La fonction Ressources Humaines a un rôle de
conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs. Elle constitue un maillon essentiel du dispositif de prévention.
Le rôle du (de la) Responsable RH est notamment de :
Conseiller et accompagner l’encadrement et les salariés en matière de prévention et de santé au travail
Analyser les accidents du travail
Analyser les taux de sinistralité
Suivre l’absentéisme et la mise en œuvre des plans d’actions
Participer au maintien dans l’emploi des collaborateurs, en relation avec les médecins du travail et/ou les membres de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail.
3.3.3 Les Managers
L’implication des managers est un élément fondamental de la nécessaire prise de conscience de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. L’AGC proposera aux collaborateur(trice)s ayant une fonction managériale ou intégrant l’animation d’équipe, une formation prenant en compte la dimension qualité de vie au travail. Pour un bon fonctionnement au sein de l’AGC, il convient de promouvoir un management favorisant les
collectifs de travail, l’écoute de tou(te)s les collaborateur(trice)s et facilitant leur expression, tant sur site qu’à distance. Pour ce faire, des actions favorisant ce modèle de fonctionnement managérial seront définies. Les bénéfices attendus doivent satisfaire autant les clients/adhérents, les besoins de l’entreprise que les souhaits des collaborateur(trice)s.
Les pratiques managériales facilitent la contribution des collaborateur(trice)s à la vie quotidienne des équipes et de l’entreprise, sources de qualité de vie au travail et d’efficience opérationnelle. Les modes de management seront fondés sur la confiance, la responsabilité, l’autonomie, le contrôle (notamment induits par le travail à distance ou nomade), une culture du service basée sur l’initiative et la relation client / adhérent, et une charge de travail et sa répartition préservant l’équilibre entre le temps consacré à l’activité professionnelle et celui consacré à la vie personnelle. L’AGC prévoit des espaces de dialogue et des moments d’expression dédiés aux managers afin de permettre des échanges sur le contenu de leur activité de travail, les difficultés rencontrées et le partage de pratiques.
ARTICLE 4 – Mise en place et suivi de l’accord QVCT
Indicateurs de suivi (issus du bilan social) :
Absentéisme et santé,
Sécurité,
Démographie,
Mouvements de personnel,
Formation,
Relations sociales.
L’AGC met en place, chaque année après l’établissement du bilan social, une réunion avec le directeur et le CSE pour faire le point sur les indicateurs. Elle se réunira une fois par an dans le but de :
Faire le suivi des indicateurs susmentionnés.
Etablir un bilan des actions menées en faveur de la QVCT.
ARTICLE 5 – Durée et prise d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2026 Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 6 - Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise et non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 7 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 8 – Révision
Le présent accord pourra, à tout moment à compter de sa prise d’effet, faire l’objet d’une révision. La partie à l’origine de la révision devra en informer chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision.
ARTICLE 9 – Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Aubière, le 20 juillet 2026
L’organisation syndicale (CFDT)Pour CERFRANCE PUY DE DOME AVENIR
