ZAC de La Fontaine des Saints – Rue André Citroën – 57365 ENNERY – France S.A.S. au capital de 68 434 805 € - 317 358 380 00044 R.C.S. Metz Siège social 2 rue Charles Tellier – CS 96528 - 60000 Beauvais - France www.agcocorp.com
PROTOCOLE D’ ACCORD A DUREE DETERMINEE
FIXANT LE CADRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DU SITE D’ENNERY
Entre la société AGCO S.A.S. prise en son Etablissement d’Ennery et les Organisations Syndicales, représentées par,
POUR LA DIRECTION
Monsieur - Directeur de Site……………..
Monsieur - Directeur Ressources Humaines….…………
Madame - Responsable Ressources Humaines……………..
D’une part,
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES
C.G.T.
Monsieur ………………………………………………
S.U.D.
Monsieur
F.O.
Monsieur
C.F.E./C.G.C.
Madame
D’autre part
PREAMBULE
La question du travail à distance est aujourd’hui au cœur des réflexions touchant à l’organisation de notre Entreprise.
L’apparition de la pandémie provoquée par la COVID 19 nous a obligés à expérimenter, dans un contexte de crise, cette organisation généralisée à l’ensemble des activités le permettant. Cette expérimentation nous a permis de maintenir notre activité et de préserver l’emploi.
Cette période nous a également permis de tirer les leçons s’agissant du recours au télétravail et d’en identifier aussi bien les avantages, les inconvénients mais aussi de poser les questions qu’il soulève en pratique.
L’entreprise est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées en confiance dans l’exercice des missions professionnelles.
Plus largement, l’Entreprise souhaite accompagner les changements d’organisation du travail et des pratiques managériales post COVID. L’accélération du numérique et la période COVID nous ont permis de remettre en cause certaines habitudes, de poursuivre une réflexion sur la qualité de vie au travail, d’assouplir nos méthodes de travail tout en améliorant notre agilité.
Si le télétravail contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et risques liés au transport, déterminer la bonne dose de télétravail et adopter des nouvelles manières de travailler à distance plus collectives sont des enjeux importants pour l’avenir.
Les enquêtes menées auprès du personnel, nous démontrent la nette évolution de notre Société tant dans le taux d’équipement informatique professionnel mobile, que sur la nature des connexions internet au domicile).
Pour la grande majorité des salariés, des règles de fonctionnement ont été établies avec leur management et l’impact du télétravail sur la qualité et la quantité de travail est neutre selon le personnel questionné.
Néanmoins, ces enquêtes font apparaitre aussi que personne n’ignore les risques et potentiellement les inconvénients d’une telle organisation du travail notamment sur l’isolement, la communication, le management à distance voire la visibilité du travail réalisé.
C’est dans ce cadre que l’Entreprise a souhaité pérenniser une pratique existante pour le site d’Ennery. Compte tenu du contexte spécifique (nouvelle implantation impactant l’organisation du travail), l’équipe travaillant à Lieusaint est exclue du champ d’application du présent accord.
Article 1 – Définition
Le télétravail se définit comme une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’Entreprise qu’à son domicile (pour la définition du domicile voir article 5), de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est un mode proposé d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au collaborateur. La confiance entre le salarié et le manager constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans son organisation.
Article 2 – Conditions de passage en télétravail : critère d’éligibilité
Article 2.1 Activités concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l’Entreprise pouvant être exercées à distance.
Ne sont donc pas éligibles au télétravail toutes les activités nécessitant la proximité physique avec les activités logistiques ou l’utilisation de matériel spécifique, et ou de logiciels qui ne peuvent pas être utilisés hors des murs de l’Entreprise.
Certaines activités sont partiellement inéligibles au télétravail : Accueil des clients, fournisseurs ou du personnel au quotidien. le collaborateur devra les exercer en présentiel.
Article 2.2 Critères d’Eligibilité
Sous réserve des conditions qui suivent, le télétravail est ouvert aux salariés non liés aux activités quotidiennes opérationnelles
Le salarié occupant un poste éligible au télétravail doit par ailleurs remplir les conditions individuelles suivantes :
Etre évalué autonome et performant pour exercer son activité tout en étant isolé. Ainsi, une note minimale de 3 à l’Entretien Annuel de performance sera attendue. Cette évaluation fait l’objet d’un entretien avec le responsable hiérarchique direct. En cas de note inférieure à 3, le responsable pourra décider de suspendre le télétravail pendant 6 mois maximum ou de le maintenir en fonction de la situation, puis de refaire un point dans les 6 mois pour une reconduction ou une suspension.
Les conclusions argumentées sont transmises à la Direction des Ressources Humaines en cas de refus par la hiérarchie ou d’arrêt du télétravail qui confirmera par écrit la position de l’entreprise. Le courrier sera transmis à l’intéressé par mail avec son hiérarchique en copie.
Une attention particulière sera portée aux salariés internes ou externes nouvellement embauchés dans un poste afin de mesurer l’autonomie acquise avant l’éligibilité au télétravail. Par principe, le salarié nouvellement embauché est exclu de la possibilité de télétravailler pendant la période d’essai et pour une durée de 2 mois minimum.
Avoir un temps de travail supérieur ou égal à 80% équivalent temps plein. Un salarié à temps partiel 4 jours sur 5 pourra bénéficier d’une journée par semaine de télétravail si son poste est éligible.
Cas particulier des Alternants (Apprentissage et Professionnalisation) et des Stagiaires : La mission de l’Entreprise est de préparer au mieux les Alternants à leur vie professionnelle. Ainsi, ils doivent aussi apprendre l’autonomie nécessaire au télétravail. C’est pourquoi, ils ne sont pas exclus du dispositif. Néanmoins, le tuteur devra être particulièrement attentif à organiser le télétravail de manière progressive et suivie.
Les travailleurs en situation de handicap occupant un poste éligible et qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès à davantage de télétravail. Le salarié concerné doit prendre le contact du service HSE qui étudiera la faisabilité de la demande en collaboration avec les services publics concernés.
Les femmes enceintes occupant un poste éligible et qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès à davantage de télétravail. Les adaptations seront discutées avec le manager direct et le département Ressources Humaines.
Article 3 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat et ne pourra être imposé par la hiérarchie.
Le salarié qui remplit les conditions fixées à l’article 1 du présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (par courrier / mail) à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 2 semaines pour accepter ou refuser.
Le refus doit être motivé. Le refus peut être motivé, notamment, par le non-respect des conditions d’éligibilité (poste non compatible), l’impossibilité technique, des raisons liées à la sécurité et la confidentialité des données traitées, la désorganisation réelle du service, à une autonomie ou performance insuffisante du salarié, espace non adapté au domicile ou encore au non-maintien de l’efficacité au travail. Ce ne sont pas les métiers mais les tâches effectuées par le salarié au quotidien qui permettent de définir si un poste est compatible avec le télétravail.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction disciplinaire ou de licenciement.
Lorsque la demande est acceptée, l’Entreprise confirmera, par écrit son accord et précisera par écrit les modalités utiles à l’exercice de l’activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Article 4 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Article 4.1 – Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 2 mois pour une demande initiale.
Cette période doit permettre au responsable hiérarchique de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles mais aussi les conditions matérielles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période doit lui permettre de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’entreprise ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera physiquement son poste dans les locaux de l’entreprise.
Article 4.2 – Retour à une exécution du travail sans télétravail
Le télétravail reposant sur le volontariat du collaborateur, ce dernier peut stopper ou suspendre à tout moment cette organisation du travail et revenir s’il le souhaite à un présentiel à 100%.
Le supérieur hiérarchique peut demander au télétravailleur – pour une durée qui ne peut pas dépasser 6 mois - de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment lorsque cette modalité de l’organisation du travail n’est plus en adéquation avec l’organisation du service, notamment en raison de départ ou d’absences d’autres salariés en présentiel ou lorsqu’il est constaté que les méthodes de travail du salarié s’avèrent en inadéquation avec les critères d’éligibilité ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction. Le constat doit se faire à l’occasion d’un entretien professionnel formel entre le manager et son collaborateur. Le délai de prévenance est fixé à 1 semaine.
Article 4.3 – Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’Entreprise.
Article 5 – Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié dans des conditions dédiées compatibles avec le télétravail. Toute demande de dérogation à ce principe du domicile habituel devra faire l’objet d’un accord écrit de son responsable hiérarchique.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.
L’espace dédié doit être doté d’équipements permettant les échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle notamment en termes de débit internet et de couverture réseau mobile. Notamment, la couverture réseau devra permettre l’utilisation de la Caméra lors des réunions organisées en visioconférence.
Si le choix du domicile habituel ressort de la liberté individuelle du salarié, il doit néanmoins permettre l’exécution de la prestation de travail en présentiel et permettre l’application des dispositions des articles 4.2 et 4.3 du présent accord. Ainsi en cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse et les conditions d’exécution du télétravail seront réexaminées afin de s’assurer que les conditions sont toujours respectées.
Article 6 – Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au même niveau de performance, de volume, et de qualité de travail attendus normalement lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
En particulier le salarié en télétravail a un droit à la déconnexion dans les conditions fixées par les dispositions de l’accord d’établissement du 16 mars 2018 (Protocole d’Accord relatif au droit à la déconnexion) disponible sur l’intranet de l’entreprise (Partie RH – Accord – Ennery – Accords).
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra effectuer un bilan du travail réalisé. La fréquence est fixée au semestre. Le bilan portera également sur l’évaluation de la charge de travail et sa performance.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu de contacter sa hiérarchie afin de trouver ensemble les solutions appropriées.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l’entretien annuel.
Article 7 – Modalités de contrôle du temps de travail
Cet accord réglemente les horaires de télétravail mais ne saurait se substituer aux autres accords relatifs au temps de travail.
Le salarié en situation de télétravail doit organiser son temps de travail en respectant un certain nombre de règles impératives.
Article 7.1 – Toutes les catégories professionnelles - Durées maximales de travail
Tous les salariés en télétravail doivent respecter :
Les durées maximales de travail soit 10 heures de travail effectif par jour et 48 heures de travail effectif par semaine.
Les durées minimales de repos, soit 11 heures continues entre deux journées de travail et 35 heures de repos continus en repos hebdomadaire (comprenant obligatoirement le dimanche)
Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail.
Néanmoins, le salarié devra s’organiser pour être joignable sur les mêmes plages horaires que s’il était présent sur site. Pendant ces plages horaires et tout en respectant les pauses nécessaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par la hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement, en se consacrant uniquement aux activités professionnelles de son poste, base du contrat de confiance entre la société et le salarié.
Article 7.2 – Salariés en horaires variables
Il est rappelé la nécessité absolue de respecter les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise étant précisé que la pause déjeuner est fixée selon l’horaire habituel de travail sur site (minimum de 30 minutes) pour le télétravailleur et 20 minutes de pause (réparties à raison de 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi).
Conformément aux règles applicables dans l’Entreprise, ces temps de repos ne sont pas comptabilisés dans le décompte du Temps de Travail Effectif.
La durée de la journée de Télétravail est fixée selon l’horaire quotidien théorique de travail (donc non compris les temps de pause rappelés ci-dessus) avec la même obligation de respecter les plages fixes et variables définies au sein de la société.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées sauf sur demande formalisée du supérieur hiérarchique.
Article 7.3 – Salariés en forfait jour
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos rappelés à l’article 7.1. Ils sont en outre tenus au respect des tâches qui leur sont confiées.
Article 8 – Fréquence - nombre de jours télétravaillés et organisation
Article 8.1 – Volume/répartition des jours de télétravail Pour les salariés remplissant les conditions fixées à l’article 1 de la présente charte :
-2 jours maximum de télétravail par semaine pour les salariés à temps plein éligibles. Il est entendu que les 2 jours de télétravail ne sont possibles qu’en cas de présence sur site sur la semaine complète (5 jours). En cas de jours fériés, jours AGCO, congés payés, RTT, déplacement, le nombre de jours de télétravail est réduit à 1 journée par semaine pour la semaine comprenant entre 3 et 4 jours d’activité et à 0 pour la semaine comprenant entre 1 et 2 jours d’activité.
1 journée de télétravail par semaine pour les salariés à temps partiel éligibles.
Pour les salariés éligibles à temps plein, la détermination du nombre de jour entre 1 et 2 journées appartient au responsable hiérarchique et ce en fonction des particularités de l’emploi occupé.
Article 8.2 – Organisation/planification/suivi de l’activité
Il appartient aux responsables hiérarchiques de fixer les règles propres à leur service. Leur attention est attirée sur la nécessité de planifier/répartir les jours de télétravail afin d’assurer le meilleur fonctionnement de leurs activités en fixant notamment le nombre maximal de télétravailleur sur une même journée.
Le salarié doit après concertation avec son manager, renseigner dans l’outil de gestion des temps sa demande de télétravail. Celle-ci fait l’objet d’une validation obligatoire du hiérarchique.
Les jours de télétravail n’ont pas pour vocation à être accolés systématiquement aux week-ends et congés, ceci afin de maintenir le besoin de travailler en équipe dans son département ou avec les autres départements mais aussi d’assurer un roulement sur l’ensemble des télétravailleurs et des jours de la semaine. Le manager sera vigilant quant à l’équité dans la planification des jours de télétravail entre les personnes de son équipe ainsi que dans la planification systématique des absences.
L’encadrement de personnels travaillant à distance nécessite la mise en place par le supérieur hiérarchique d’une organisation permettant :
Le contact régulier avec chaque salarié en télétravail
Le respect du droit à la déconnexion
Le suivi de l’activité
Le maintien du lien entre les non-télétravailleurs et les télétravailleurs de l’équipe,
ainsi qu’une équité dans la gestion et au sein des équipes
Article 9 – Equipements liés au travail : consignes à respecter
Les restrictions d’utilisation des outils informatiques ou service de communication sont identiques que l’on travaille en présentiel ou à distance.
Notamment (extrait du livret d’accueil informatique) – Disponible sur l’Intranet (partie Informatique)
Votre compte est strictement personnel, ne communiquez pas votre mot de passe, sauf si un technicien informatique AGCO vous le demande.
L’installation de matériels et de logiciels est réalisée exclusivement par le service informatique. Seuls les logiciels du catalogue d’application sont approuvés.
La navigation sur internet et l’utilisation de la messagerie sont réglementées et réservées à un usage professionnel.
Ne faîtes pas et ne diffusez pas de copies de logiciels sous licences de l’entreprise, c’est illégal et votre responsabilité est engagée.
Tout document enregistré localement (ex : C:\Mes Documents) n’est pas sauvegardé. Des zones de stockages sont à votre disposition sur des serveurs et sont sauvegardées toutes les nuits. Les documents peuvent être restaurés sur demande par le service informatique.
Bien que des mises à jour Windows et de l’antivirus soient réalisées automatiquement sur votre poste de travail, ne lancez pas un programme dont vous n’êtes pas sûr de la provenance.
Dans la mesure du possible, éteignez votre ordinateur en fin de journée.
Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés par l’Entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service concerné (IT – 03 44 11 31 00 ou messagerie IT Helpdesk).
Lorsque le salarié utilise du matériel lui appartenant, il doit s’assurer de la conformité notamment électrique/incendie de son matériel.
Article 10 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Le principe est que le télétravail ne doit générer aucun cout supplémentaire pour l’Entreprise.
Le salarié ne doit pas engager de frais professionnels sans l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines.
Les salariés éligibles au télétravail bénéficient de la prime de télétravail prévue à cet effet de prise en charge des frais éventuels.
Article 11 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à remettre à l’Entreprise une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile en qualité de lieu de travail.
Cette attestation est à envoyer par mail au Responsable Ressources Humaines en charge du département et ce 1 fois par an. Cette démarche est à faire sans délai en cas de changement de domicile.
Article 12 – Obligation de discrétion et de confidentialité
Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Article 13 – Santé et Sécurité au travail – Recommandation - Aménagement de l’espace de travail à domicile
Les salariés et leur hiérarchie sont invités également à être vigilants sur les points suivants :
Article 14 – Maladie et Accident du travail
Article 14.1 – Maladie
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés présents dans l’Entreprise.
Article 14.2 - Accident du travail/Accident de Trajet
Le salarié en situation de Télétravail bénéficie de la législation sur les Accidents du Travail.
Un accident survenu au domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le salarié doit informer son responsable hiérarchique, l’infirmerie de l’Entreprise ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que les salariés en présentiel. Ces formalités sont impératives afin de permettre l’établissement des documents réglementaires.
Article 15 – Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel - circonstances exceptionnelles - force majeure
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans l’exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à la disposition par l’Entreprise.
Ce type de télétravail pourra être mis en place par journée ou demi-journée à la demande du salarié (par exemple en cas d’intempéries importantes ou d’évènements exceptionnels occasionnant des difficultés de déplacement très importantes).
Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande auprès de son supérieur hiérarchique par email ou par téléphone. Ce dernier devra confirmer son accord par email par retour.
L’Entreprise pourra imposer ce type de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité des activités (par exemple en cas de pandémie, de catastrophes naturelles ou plus largement en cas d’évènements exceptionnels). Ce type de télétravail pourra également être mis en place par journée ou demi-journée.
Ce type de télétravail ne fait pas l’objet d’un accord écrit entre les parties.
ARTICLE 16 – DUREE DE CET ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 15 mois, du 1er octobre 2025 au 31 décembre 2026. Au terme de cette période, il cessera de produire ses effets.
ARTICLE 17 - FORMALITES DE DEPÔT
En application du Code du Travail, le présent Accord fera l’objet d’un dépôt :
- en 2 exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de METZ (1 copie papier accompagnée du récépissé de remise en mains propres et du bordereau de dépôt de l’Accord et 1 exemplaire envoyé en version électronique), après notification à chacune des Organisations Syndicales.
- 1 exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de METZ.
Un original sera remis à chaque signataire.
Le présent Accord pourra être consulté à la Direction des Ressources Humaines par les salariés de l’Etablissement.
Ennery, le 16 octobre 2025
Directeur de Site Directeur Ressources Humaines Responsable Ressources Humaines
