TITRE 2 : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc208224507 \h 6
Article 2.1 – Droits à congés PAGEREF _Toc208224508 \h 6
2.1.1 Congés payés : modalités d’acquisition et de prise PAGEREF _Toc208224509 \h 6 2.1.2 Congés d’ancienneté PAGEREF _Toc208224510 \h 7 2.1.3 Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc208224511 \h 7 2.1.4 Conditions de demande d’absence PAGEREF _Toc208224512 \h 8 2.1.5 Don de jours de repos entre collègues PAGEREF _Toc208224513 \h 8 2.1.5.1 Salarié bénéficiaire PAGEREF _Toc208224514 \h 8 2.1.5.2 Banque de don de jours PAGEREF _Toc208224515 \h 9 2.1.5.3 Donateurs et jours de congés/repos cessibles PAGEREF _Toc208224516 \h 9 2.1.5.4 Pour le salarié bénéficiaire PAGEREF _Toc208224517 \h 9 2.1.5.5 Pour le salarié donateur PAGEREF _Toc208224518 \h 10 2.1.5.6 Durée et prise des jours par le Bénéficiaire PAGEREF _Toc208224519 \h 10 2.1.5.7 Situation du bénéficiaire pendant l’absence PAGEREF _Toc208224520 \h 11 2.1.5.8 Respect du principe de l’anonymat PAGEREF _Toc208224521 \h 11
Article 2.2 – Grille de classification des emplois au sein de l’AUDAP PAGEREF _Toc208224522 \h 11
2.3.1 Rémunérations minimales PAGEREF _Toc208224524 \h 12 2.3.2 Prime de vacances PAGEREF _Toc208224525 \h 13 2.3.3 Plan d’épargne d’entreprise (PEE) Epargne entreprise PAGEREF _Toc208224526 \h 13
Article 2.4 – Durée du travail et aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc208224527 \h 14
2.4.1 Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc208224528 \h 14 2.4.2 Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc208224529 \h 15 2.4.2.1 Champs d’application PAGEREF _Toc208224530 \h 15 2.4.2.2 Conditions de mise en place du forfait jours PAGEREF _Toc208224531 \h 15 2.4.2.3 Décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc208224532 \h 16 Nombre de jours de travail PAGEREF _Toc208224533 \h 16 Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc208224534 \h 16 Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc208224535 \h 16 Modalités d’acquisition des jours de repos liés au forfait PAGEREF _Toc208224536 \h 17 Impact des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc208224537 \h 17 Prise des jours de repos PAGEREF _Toc208224538 \h 17 Valorisation des jours de repos PAGEREF _Toc208224539 \h 18 2.4.2.4 Rémunération PAGEREF _Toc208224540 \h 18 Possibilité de renoncer à des jours de repos liés au forfait PAGEREF _Toc208224541 \h 18 2.4.2.5 Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc208224542 \h 19 Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc208224543 \h 19 Contrôle du décompte des jours travaillés / non-travaillés et déclaration de la charge de travail par le salarié en forfait PAGEREF _Toc208224544 \h 20 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / équilibre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc208224545 \h 21 Entretiens individuels hiérarchiques PAGEREF _Toc208224546 \h 21 2.4.2.6 Conditions de mise en place du forfait jours PAGEREF _Toc208224547 \h 22
TITRE 3 : MALADIE, MATERNITE, ACCIDENT DU TRAVAIL PAGEREF _Toc208224550 \h 22
Article 3.1 – Maintien de salaire PAGEREF _Toc208224551 \h 22
Article 3.2 – Accident du travail - Maladie professionnelle PAGEREF _Toc208224552 \h 22
Article 3.3 – Régime de frais de santé PAGEREF _Toc208224553 \h 22
Article 3.4 – Régime de prévoyance PAGEREF _Toc208224554 \h 23
TITRE 4 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET DEPART A LA RETRAITE PAGEREF _Toc208224555 \h 23
Article 4.1 – Préavis PAGEREF _Toc208224556 \h 23
4.1.1 Préavis de démission PAGEREF _Toc208224557 \h 23 4.1.2 Préavis en cas de licenciement PAGEREF _Toc208224558 \h 23 4.1.3 Préavis en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite PAGEREF _Toc208224559 \h 24
4.2.1 Indemnité de licenciement PAGEREF _Toc208224561 \h 24 4.2.2 Indemnité de départ et de mise à la retraite PAGEREF _Toc208224562 \h 24 4.2.2.1 Départ à la retraite PAGEREF _Toc208224563 \h 24 4.2.2.2 Mise à la retraite PAGEREF _Toc208224564 \h 25
TITRE 5 : PLAN DE MOBILITE PAGEREF _Toc208224565 \h 25
Article 5.1 – Entretien des vélos - équipement des cyclistes PAGEREF _Toc208224566 \h 25
5.1.1 Engagement sur l’honneur PAGEREF _Toc208224567 \h 25 5.1.2 Entretien PAGEREF _Toc208224568 \h 26 5.1.3 Equipement PAGEREF _Toc208224569 \h 26 5.1.4 Indemnité kilométrique vélo PAGEREF _Toc208224570 \h 26 5.1.4.1 Définition de l’indemnité kilométrique vélo PAGEREF _Toc208224571 \h 26 5.1.4.2 Montant et plafond de l’IKVélo PAGEREF _Toc208224572 \h 26 5.1.4.3 Modalité de mise en œuvre PAGEREF _Toc208224573 \h 27
Article 5.3 – Moyen de transport PAGEREF _Toc208224575 \h 27
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc208224576 \h 28
Article 6.1 – Durée de l’Accord - Entrée en vigueur PAGEREF _Toc208224577 \h 28
Article 6.2 – Révision de l’Accord PAGEREF _Toc208224578 \h 28
Article 6.3 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc208224579 \h 28
Article 6.4 – Suivi et rendez-vous PAGEREF _Toc208224580 \h 28
Article 6.5 – Publicité de l’accord PAGEREF _Toc208224581 \h 29
PREAMBULE :
Les Agences d’Urbanismes du réseau FNAU doivent organiser leur rattachement à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques dite « SYNTEC » (IDCC 1486).
Ce rattachement impose à l’AUDAP une refonte de son statut collectif.
Par conséquent, la Direction a été contrainte de procéder à la dénonciation des Règles Internes de Fonctionnement (RIF), édictées pour rappel par un engagement unilatéral de l’employeur en date du 7 novembre 2014.
La prise d’effet de cette dénonciation a été fixée au 31 décembre 2025.
C’est dans ce contexte que la Direction et les élus titulaires du CSE ont décidé d’engager des discussions et négociations dans la perspective de l’application future de la convention collective nationale de la SYNTEC au personnel de l’AUDAP.
Les parties se sont rencontrées à six reprises entre le 18 mars 2025 et le 17 juillet 2025 afin de transposer et adapter les dispositions de la convention collective nationale de la SYNTEC aux pratiques de l’AUDAP, tout en veillant à préserver les intérêts du personnel.
Les négociations ont été menées dans un esprit de collaboration.
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1.1 – Objet
Le présent accord a notamment pour objet de transposer et adapter les dispositions de la CCN SYNTEC aux pratiques de l’AUDAP.
Le présent accord est notamment adopté dans le cadre des articles L.2253-3, L.2253-6 et L.2253-7 du Code du travail ; il prévaut en conséquence sur les dispositions de même objet des conventions et accords collectifs d’entreprises ainsi que sur tous les usages, engagements unilatéraux et pratiques en vigueur au jour de sa signature et portant également sur le même objet.
Article 1.2 – Champs d’application
Les dispositions du présent accord sont destinées à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’AUDAP, quel que soit leur statut (CDI ou CDD, temps partiel, temps plein).
TITRE 2 : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 2.1 – Droits à congés
2.1.1 Congés payés : modalités d’acquisition et de prise
Les parties conviennent que :
la période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N ;
la période de prise des congés payés acquis s’étend du 1er janvier de l’année N+1 au 31 décembre de l’année N+1.
En accord avec le responsable hiérarchique, des droits à congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en application de l’article L.3141-12 du Code du travail.
Les congés payés s’acquièrent en jours ouvrés, soit 2,08 jours de congés payés par mois.
Les salariés disposant de droits complets à congés payés doivent en principe prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines, durant la période légale qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Les parties conviennent, en contrepartie de l’extension de la période de prise, que le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale n’ouvrira droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de l’Association.
Le salarié bénéficie d’un (1) jour de congés payés supplémentaire directement ajouté à son compteur de congés payés si la pose de ses congés payés entre le 1er juillet et le 31 août remplit les conditions cumulatives suivantes :
4 semaines et 1 jour de congés payés consécutifs ou non ont été posés sur la période comprise entre le 1er juillet et le 31 août ;
2 semaines contigües de congés payés ont été posées sur la période comprise entre le 1er juillet et le 31 août.
Tout congé payé acquis sur la période N et non pris au 15 janvier de l’année N+2 sera définitivement perdu.
2.1.2 Congés d’ancienneté
Dans le cadre de l’application de la CCN SYNTEC et compte tenu des avantages accordés par le présent accord, les Parties conviennent de s’exonérer des dispositions relatives aux congés supplémentaires d’ancienneté prévue par l’article 5.1 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
2.1.3 Congés pour évènements familiaux
Tout collaborateur a droit à des jours de congés exceptionnels rémunérés, sur présentation d’un document d’état civil ou d’un justificatif émis par un professionnel de santé dans les cas suivants :
Evènement
Jours ouvrés
Mariage ou PACS 4 jours Mariage ou PACS d’un enfant 1 jour
Naissance ou adoption d'un enfant Dispositions légales en vigueur Décès d'un enfant (inclus les beaux-enfants) Dispositions légales en vigueur Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur, d’un tuteur si celui-ci a été désigné lorsque le salarié avait moins de 18 ans par un jugement. 3 jours
Décès d'un grand parent 2 jours
Obsèques célébrées à plus de 200 kilomètres du lieu de travail 1 journée d’absence rémunérée supplémentaire
Enfant malade à charge de moins de 18 ans 3 jours par année civil pour un enfant.
2 jours par année civile et par enfant à partir de deux enfants.
Ces jours de congés exceptionnels rémunérés seront décomptés des jours de congés non rémunérés ayant le même objet et prévus par la loi.
Congés maladie 7 jours par an correspondant au délai de carence. Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 2 jours Appel de préparation à la défense 1 jour Déménagement (domicile salarié) 1 jour (une fois par an)
2.1.4 Conditions de demande d’absence
Il est demandé à chaque salarié de planifier semestriellement ses absences, qu’il confirmera ou annulera selon les conditions détaillées ci-après.
Toute demande doit faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique, qu’il s’agisse de congés payés, de RTT et/ou de temps de récupération :
la demande d’une seule journée (ou demi-journée) est autorisée sans préavis particulier.
la demande d’absence de 2 à 5 jours ouvrés doit être déposée au moins 10 jours ouvrés avant ;
la demande d’absence de plus de 5 jours doit être déposée au moins 20 jours ouvrés ;
la demande du congé d’été doit être déposée avant la fin du mois de mai.
2.1.5 Don de jours de repos entre collègues
2.1.5.1 Salarié bénéficiaire
En application des dispositions des articles L.1225-65-1 et L.3142-25-1 du Code du travail, le don de jours de congés par un salarié de l’Association peut être réalisé au profit :
- d’un salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. La formulation enfant en charge s’entend au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale,
- ou d’un salarié aidant un proche présentant un handicap ou atteint d’une perte d’autonomie rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La notion de « proche » recouvre le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu’au 4ème degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin, ou partenaire lié par un PACS, ou une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le salarié bénéficiaire du dispositif s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines dès lors qu’il ne répond plus aux conditions ci-dessus exposées.
2.1.5.2 Banque de don de jours
Une banque de don de jours est créée.
Cette banque est alimentée par les jours de don de congés qui ont été donnés par les donateurs.
Cette banque a vocation à répondre aux besoins de collaborateurs dont la situation personnelle nécessiterait l’octroi de journées de congés du fait de leur situation de proche aidant (telle que définie à l’article 2.1.5.1).
Le montant de la rémunération du donateur n’aura aucune influence sur la rémunération du bénéficiaire puisque c’est le salaire du bénéficiaire (qu’il soit supérieur ou inférieur) qui sera maintenu lors de l’absence.
Cette banque sera tenue et suivie par le service des Ressources Humaines.
Une fois par an, une information portant sur le suivi de la banque de don de jours sera portée à la connaissance du CSE et diffusée à l’ensemble des collaborateurs de l’AUDAP.
2.1.5.3 Donateurs et jours de congés/repos cessibles
Tous les salariés peuvent être donateurs En revanche, le salarié donateur doit effectivement disposer des jours de repos/congés pour pouvoir les donner. Il n’est pas possible de faire don de congés par anticipation.
Par ailleurs, afin de préserver le repos des salariés, sont cessibles dans la limite de 5 jours par an :
Les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
Les jours de RTT acquis.
Le don de jour de repos est exclusivement effectué par journée entière.
Aucune contrepartie ne saurait être sollicitée par le salarié donateur.
De même, aucune variation de salaire (à la hausse ou à la baisse) ne saurait naître du fait d’un don de jours de repos.
Les jours donnés alimenteront la banque collective de jours.
2.1.5.4 Pour le salarié bénéficiaire
Le salarié « assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue ou des soins contraignants », doit justifier cette situation :
- par tout document officiel justifiant du lien de filiation ou de la charge effective de l’enfant,
- par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, qui doit attester de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins,
- en cas de handicap, par l’attestation de versement de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé.
Le salarié aidant doit justifier de cette situation en fournissant :
- tout document officiel justifiant du lien familial du demandeur avec la personne aidée (livret de famille, PACS, déclaration sur l’honneur …),
- certificat médical attestant de la maladie, du handicap, de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, mentionnant le nom du salarié,
- lorsque la personne aidée est un enfant à charge (au sens de l’article L.512-1 du Code de la Sécurité sociale), ou un adulte handicapé : une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80% (Allocation adulte handicapé (AAH), allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) et ou notification de décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale AGGIR mentionnée à l’article L.232-2 du Code de l’action sociale et des familles.
Le salarié bénéficiaire pourra se voir octroyer des jours de congés dans la limite de
35 jours par an.
2.1.5.5 Pour le salarié donateur
Le salarié donateur transmettra par écrit, son acte de don. Le courriel devra comprendre le nombre de jours cédés ainsi que la nature des jours.
A réception du don, et si celui-ci répond aux exigences posées, un courriel actant de ce don sera adressé au salarié donateur.
Le salarié peut décider de ce don à tout moment de l’année, notamment pour réagir à l’urgence d’une situation portée à sa connaissance et à laquelle il est sensible. Il peut aussi abonder ce compte au moment de la clôture de l’année de référence.
Ces jours feront l’objet d’un décompte dans l’outil de gestion des temps (débit ou crédit).
Tout don formalisé sera définitif.
2.1.5.6 Durée et prise des jours par le Bénéficiaire
Le salarié Aidant bénéficie de 6 mois pour utiliser les jours issus des dons à compter de l’information par le service des Ressources Humaines du droit à utiliser la banque de don de jours.
La prise de jours d’absences peut s’effectuer de manière consécutive ou fractionnée, en jour entier ou en demi-journée.
Au-delà du 10ème jour de congé issu de la banque, la prise d’un jour de la banque de don de jours devra donner lieu à la pose d’un jour de congé ou de repos du compteur du salarié.
A titre d’exemple, le salarié qui prendrait un congé de 14 jours posera 2 jours de son compteur de jours de congés/repos et 12 jours de la banque de don de jours.
Dans l’hypothèse où le solde du compteur de jours de congés/repos du bénéficiaire serait à zéro, ce dernier pourra bénéficier des jours de la banque sans contrepartie.
Lorsque le salarié concerné souhaite poser un congé donné, il devra :
Demander l’accord à son manager afin qu’il puisse organiser les besoins du service ;
Après accord du manager, informer le service des Ressources Humaines ;
Le suivi de son temps de travail sera ensuite mis à jour dans le logiciel de paie ou de gestion des temps.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD), le bénéfice de ce dispositif ne pourra en aucun cas prolonger le terme du contrat de travail, ni générer le paiement des jours offerts sur le solde de tout compte.
2.1.5.7 Situation du bénéficiaire pendant l’absence
Durant la période d’absence au titre de don de jours, la rémunération habituelle du bénéficiaire est maintenue.
Aucun prorata ou maintien particulier de la rémunération variable ne sera effectué. Le régime qui sera appliqué sera le même que celui appliqué dans le cadre d’une journée de congé classique.
Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et des droits à congés payés. Le bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
2.1.5.8 Respect du principe de l’anonymat
Les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
L’identité des donateurs ne sera jamais communiquée au salarié bénéficiaire du don afin d’éviter à tout bénéficiaire d’avoir à se sentir redevable envers des donateurs alors même que l’objectif du don est de l'accompagner dans une situation difficile.
Article 2.2 – Grille de classification des emplois au sein de l’AUDAP
A compter du 1er novembre 2025, les classifications de la convention collective Syntec s’appliquent de plein droit, et à titre exclusif.
Cette application impose une transposition des grilles de classification de la CCN SYNTEC au personnel de l’AUDAP.
Les salariés se verront attribuer un niveau et un échelon en application du tableau de concordance ci-après sans que cela implique un changement de catégorie professionnelle (cadres et non-cadres), de dénomination de leurs fonctions, de leurs responsabilités, ni de leur niveau de salaire.
Le passage à la classification de la CCN SYNTEC a été effectué en attribuant à chaque collaborateur un positionnement équivalent prenant en compte notamment l’emploi, la qualification, les responsabilités, les connaissances, l’expérience, la complexité et la difficulté du travail à accomplir.
Les classifications utilisées au sein de l’AUDAP et dans la CCN SYNTEC ne sont pas fondées sur les mêmes logiques. Toutefois, des traits communs ont pu être retenus.
Une méthode de transposition a été retenue sur la base :
Des caractéristiques des classifications ;
Des niveaux de formation ;
De l’analyse les différents critères classants ;
De la mise en perspective avec les classifications inférieures et supérieures ;
De la mise en perspective les classifications avec les métiers et les descriptions de postes existants.
Une grille de classification des principaux emplois existant au sein de l’AUDAP est jointe en annexe. Elle pourra évoluer par souci d’une constante adaptation de la classification à l’évolution structurelle ou conjoncturelle de l’AUDAP.
Article 2.3 – Rémunération
2.3.1 Rémunérations minimales
A titre indicatif et informatif, les salaires minimaux applicables au sein de l’Association sont ceux en vigueur au sein de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
A titre dérogatoire, les parties entendent revaloriser le salaire minimum mensuel applicable aux ETAM, position 1.3, coefficient 250 à 1.900 euros bruts pour une durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures.
Il est précisé que pour les cadres, l’appréciations des minimas conventionnels implique la prise en compte de la rémunération fixe ainsi que l’éventuelle rémunération variable et/ou bonus qui serait perçue.
La rémunération est versée sur 12 mois.
2.3.2 Prime de vacances
Dans le cadre de l’application de la CCN SYNTEC et compte tenu des nouvelles modalités du plan d’épargne d’entreprise, les Parties conviennent de s’exonérer du versement de la prime de vacances prévue par l’article 31 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
2.3.3 Plan d’épargne d’entreprise (PEE) Epargne entreprise
Le dispositif d’épargne salariale, sous la forme d’un plan d’épargne d’entreprise est maintenu et inscrit de façon pérenne dans l’accord d’entreprise. Il s’inscrit dans le cadre de la transposition de la convention collective Syntec et de la renégociation de certaines de ses dispositions.
Conformément à la réglementation, cette disposition s’applique à l’ensemble des salariés justifiant d’une ancienneté minimale de trois mois dans l’Association.
Pour la détermination de l’ancienneté sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des douze mois qui la précèdent.
La notion d’ancienneté correspond à la durée totale d’appartenance juridique à l’Association sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, puissent être déduites.
A son embauche au sein de l’Association, il sera remis au salarié un guide de l’épargnant, le règlement du PEE AUDAP, une information sur les supports d’épargne proposés, un bulletin d’adhésion et de versement.
Les salariés ont la liberté d’ouvrir ou non un plan. Le salarié ne le souhaitant pas en informera l’Association par courrier/courriel.
Le personnel sera informé chaque année, au plus tard au 31 octobre, du plafond de l’abondement qui sera appliqué pour les versements volontaires sur l’exercice comptable en cours.
Le versement volontaire sur le PEE par le salarié ouvrira un droit à un abondement par l’Association de 300%. Les parties entendent déjà préciser que le montant de l’abondement annuel versé par l’Association sera plafonné à 2.100 euros.
En tout état de cause, le versement volontaire d’un salarié sur le PEE devra être compris entre 150 et 700 euros.
L’Association prend l’engagement, quel que soit le niveau de versement volontaire arrêté par le conseil d’administration et à titre dérogatoire, d’abonder le versement volontaire des collaborateurs bénéficiant d’un salaire mensuel brut de base inférieur à 2.600 euros jusqu’à un montant pouvant atteindre 250 euros.
Les parties entendent préciser que le montant du salaire mensuel brut de base ouvrant droit au bénéfice de la dérogation, fixée au jours des présentes à 250 euros, sera réévaluable tous les deux ans en accord avec le CSE.
Le salaire brut mensuel retenu sera celui en vigueur au cours du mois précédent l’information sur le plafonnement applicable au versement volontaire.
A titre d’exemple n°1 :
Décision est prise par le Conseil d’administration de plafonner le versement volontaire de l’année en cours à 300 euros. Information donnée au personnel de l’AUDAP en octobre N.
Un salarié décide d’effectuer un versement volontaire de 300 euros ; le droit à abondement sera ici de 900 euros.
Un salarié décide d’effectuer un versement volontaire de 100 euros ; le droit à abondement sera ici de 300 euros.
A titre d’exemple n°2 :
Décision est prise par le Conseil d’administration de plafonner le versement volontaire de l’année en cours à 200 euros. Information donnée au personnel de l’AUDAP en octobre N.
Les salariés dont le salaire mensuel brut de base est inférieur à 2.600 euros en septembre N pourront à titre dérogatoire s’ils le souhaitent effectuer un versement volontaire dans la limite de 250 euros.
Les salariés dont le salaire mensuel brut de base est supérieur à 2.600 euros en septembre N pourront effectuer un versement volontaire dans la limite de 200 euros sans dérogation possible.
Si un autre dispositif d’épargne salariale est plus favorable aux salariés et à l’employeur (exemple PPV, etc.), le CSE pourra choisir de renoncer ponctuellement au PEE pour cet autre dispositif.
Article 2.4 – Durée du travail et aménagement du temps de travail
2.4.1 Organisation du temps de travail
A l’exception des salariés en convention annuelle de forfait en jours, chaque salarié proposera une semaine type d’organisation de son temps de travail respectant les points suivants :
le temps de travail effectif d’une journée doit être compris entre 7h00 et 9h00,
le temps de travail d’une demi-journée ne peut pas être inférieur à 3h00, ni supérieur à 5h00.
Après avis du responsable hiérarchique, la Direction générale validera la semaine-type ou l’amendera pour des raisons de service.
Le salarié devra respecter la semaine-type qui aura été établie.
Le salarié est autorisé à s’absenter pendant les plages horaires de travail, aux conditions :
d’une demande motivée préalable à l’absence,
d’une absence de moins de deux heures,
de s’engager à compenser l’absence au plus tard à la fin de la semaine travaillée suivante.
La régulation du temps de travail est de la responsabilité de chaque salarié :
en cas d’absence autorisée, de retard ou de départ anticipé, il s’engage à compenser le temps manqué au cours de la semaine considérée ou au plus tard la semaine suivante,
en cas de débordement horaire par rapport à la semaine type retenue, il régulera en dehors des plages horaires de présence obligatoire (PHPO) par une arrivée plus tardive ou un départ anticipé au cours de la semaine considérée ou au plus tard la semaine suivante.
La Direction générale pourra contrôler le respect des horaires par le salarié et lui demander de justifier du temps et du travail effectué.
2.4.2 Forfait annuel en jours
2.4.2.1 Champs d’application
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, pourront bénéficier d'un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération - leur classification (par dérogation aux dispositions de la convention collective SYNTEC) et la nature de leur contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée), les salariés suivants :
ingénieurs et cadres de la position 2.3 à 3.3 de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de Conseils (SYNTEC) disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe au sein duquel ils sont intégrés ;
2.4.2.2 Conditions de mise en place du forfait jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, à savoir un contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci.
L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit faire référence aux dispositions conventionnelles applicables et énumérer notamment :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens hiérarchiques
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
L’avenant proposé au salarié doit prévoir une période probatoire au cours de laquelle les parties signataires peuvent décider de revenir à l’aménagement du temps de travail encadrant précédemment la relation contractuelle.
2.4.2.3 Décompte des jours travaillés
Nombre de jours de travail
La période de référence du forfait en jours est l’année civile. Le nombre de jours travaillés au cours de la Période de Référence est fixé à 206 jours.
Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires et des jours fériés.
Cette durée sera réduite le cas échéant à due concurrence et des jours de congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective.
Modalités de décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte en jours travaillés ou en demi-journées travaillées.
Il est rappelé que, par principe, le repos hebdomadaire est fixé le dimanche.
Ainsi, sauf nécessités organisationnelles, en conformité avec les dispositions légales, et accord expresse entre le salarié et la Direction, le travail le dimanche est interdit.
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos lié au forfait est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de :
jours calendaires dans l’année ;
samedi et dimanche ;
jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré.
Le mode de calcul retenu est le suivant :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence − Nombre de jours de repos hebdomadaire − Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé − Nombre de jours de congés payés légaux (25) − Nombre de jours de travail (206)
= Nombre de jours de repos supplémentaires
Modalités d’acquisition des jours de repos liés au forfait
L’acquisition des jours de repos sera mensuelle et portée à la connaissance des salariés par le biais du bulletin de paie.
Il est précisé que les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective du travail ne donnent pas lieu à l’acquisition de jour de repos.
Impact des arrivées et des départs en cours de période
En cas d'arrivée ou de départ de l’entreprise au cours de la période de référence, le nombre de jours prévus dans le forfait jours sera déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, en tenant compte notamment des droits réels à congés payés pour l’année en cours ainsi que des jours fériés tombant un jour normalement travaillé.
Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé au prorata temporis de leur temps de présence sur la période de référence.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos est libre, sous condition de validation préalable et expresse de la hiérarchie.
Les jours de repos peuvent être pris en journée ou demi-journée.
Il ne pourra pas être pris plus de jours que de jours de repos acquis.
Les Parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos.
Sauf exception légale ou jurisprudentielle, les jours de repos acquis non pris avant le 31 décembre de chaque année seront reportés au 31 janvier de l’année suivante. Au-delà du 31 janvier, les jours de repos liés au forfait jours acquis non pris au titre de l’année civile précédente seront perdus.
Valorisation des jours de repos
Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois.
Pour l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent que la valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante :
R / ((Jt + CP + Jf) / 12)
Où :
R : Rémunération mensuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles) ;
Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;
CP : nombre de jours ouvrés de congés payés
Jf : Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
La rémunération forfaitaire annuelle versée sera au moins égale au salaire minimum conventionnel prévu par la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques (SYNTEC) correspondant à la classification du salarié concerné.
2.4.2.4 Rémunération
La rémunération du salarié concerné tient compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées. Elle est fixée forfaitairement et est lissée sur les 12 mois de la période de référence.
Les Parties conviennent de s’exonérer de la majoration des rémunérations annuelles applicable aux conventions de forfait annuel en jours prévue par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
Possibilité de renoncer à des jours de repos liés au forfait
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, l’Association et chaque salarié concerné pourront convenir que ce dernier renoncera à tout ou partie de ses jours de repos liés au forfait jours en contrepartie d’une majoration de salaire.
Tout accord devra faire l’objet d’un accord écrit entre les parties.
A cet effet, le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10%.
La renonciation par le salarié à des jours de repos ne pourra avoir pour effet de le priver de ses repos quotidiens et hebdomadaires, jours fériés chômés au sein de l’Association et congés payés.
Le nombre de jours maximal travaillé ne pourra être supérieur à 218 jours.
2.4.2.5 Evaluation et suivi de la charge de travail Temps de repos et obligation de déconnexion
La durée du travail des salariés soumis au forfait est comptabilisée en jours et non en heures.
Les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter des horaires de travail fixes ; pour autant, sans que ne porte atteinte à leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés pourront se voir imposer des horaires pour participer à des réunions de service, des rendez-vous clients – fournisseurs – partenaires et autres, ou encore pour des impératifs de prévention et de sécurité.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, ils ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail,
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Les salariés concernés bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35h (11h de repos quotidien + 24 heures de repos hebdomadaire).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par les salariés concernés de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A ce titre, les Parties se sont entendues sur l’étendue du droit à la déconnexion des salariés concernés :
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié concerné de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile/fixe…).
Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés chômés et les jours de repos.
Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les salariés concernés conservent la maîtrise d’utilisation.
Le présent article rassemble des recommandations applicables aux salariés concernés, afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Les salariés concernés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et les absences autorisées.
A l’inverse, il est recommandé aux salariés concernés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les Parties conviennent d'inviter les salariés concernés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de 24 heures paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; Pour les absences de plus de trois jours prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la structure, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Les Parties rappellent que les salariés concernés sont responsables du respect des présentes dispositions et se doivent d’alerter l’Association sans délai dans l’hypothèse où leur charge de travail ne leur permettrait pas de les respecter.
Contrôle du décompte des jours travaillés / non-travaillés et déclaration de la charge de travail par le salarié en forfait
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi SIRH objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’Association.
L’outil de suivi informatique mis en place par l’Association fera apparaitre :
les différentes journées du mois considéré,
la qualification possible des jours (travaillés, congés payés, jours de repos, maladie etc).
Il appartient au salarié concerné de compléter et de renseigner ce formulaire dématérialisé avant le 25 de chaque mois.
Outre la bonne répartition de la charge de travail, ce suivi doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié concerné est responsable de tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de besoin, le salarié pourra notamment alerter sa direction lors des entretiens individuels.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié concerné, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit et à tout moment, une alerte auprès de l’Association.
Entretiens individuels hiérarchiques
Les Parties conviennent que les salariés au forfait en jours seront reçus au moins 2 fois par an pour un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non-travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Outre ces entretiens biannuels, les salariés concernées disposent de la faculté de solliciter un entretien à tout moment avec son responsable hiérarchique afin d’aborder sa charge de travail qui recevra le salarié concerné dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié concerné et / ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’Association pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L’Association transmet une fois par an aux représentants du personnel, s’ils existent, le nombre d’alertes émises par les salariés concernés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
2.4.2.6 Conditions de mise en place du forfait jours
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, s’il existe, le Comité Social et Economique sera informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Article 2.5 – Avantages
2.5.1 Chèques cadeaux
A l’occasion des fêtes de fin d’année, il sera remis à chaque salarié un bon d’achat dont la valeur est librement déterminée par la Direction et qui ne pourra être inférieure à 65 euros.
TITRE 3 : MALADIE, MATERNITE, ACCIDENT DU TRAVAIL
Article 3.1 – Maintien de salaire
L’AUDAP maintient le salaire à 100% durant les congés-maladie, maternité, d’adoption, paternité.
Pour les congés de longue maladie, le maintien de salaire s’applique dans la limite de 90 jours (continus ou non, samedi et dimanche inclus, au cours d’une période de 365 jours).
L’AUDAP reçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale par subrogation du salarié, et éventuelles indemnités versées par les organismes de prévoyance et de complémentaire santé.
Article 3.2 – Accident du travail - Maladie professionnelle
Le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique dès la survenance de l’accident et au plus tard dans les 24 heures selon la procédure en vigueur.
Article 3.3 – Régime de frais de santé
Les salariés bénéficient du régime de frais de santé en vigueur au sein de l’Association.
L’Association veillera à garantir la conformité du régime de frais de santé en vigueur au sein de l’Association avec les éventuelles évolutions des minimas définis dans la convention collective de Branche applicable sur ce thème.
L’Association s’engage à prendre en charge le forfait famille (incluant enfant et conjoint) à hauteur de 70%.
Article 3.4 – Régime de prévoyance
Les salariés bénéficient du régime de prévoyance en vigueur au sein de l’Association.
L’Association veillera à la conformité du régime de prévoyance en vigueur au sein de l’Association avec les éventuelles évolutions des minimas définis dans la convention collective de Branche applicable sur ce thème.
TITRE 4 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET DEPART A LA RETRAITE
Article 4.1 – Préavis
4.1.1 Préavis de démission
Après l’expiration de la période d’essai, le préavis du salarié en cas de démission est de :
Pour les ETAM classés aux coefficients hiérarchiques inférieurs à 3.1
Ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois
Ancienneté de 2 ans ou plus : 2 mois
Pour les ETAM classés aux coefficients hiérarchiques entre 3.1 et 3.3
2 mois
Salarié cadre
3 mois
4.1.2 Préavis en cas de licenciement
Après l’expiration de la période d’essai, le préavis en cas de licenciement sauf en cas de faute grave ou lourde, d’inaptitude ou de force majeure, est de :
Pour les ETAM classés aux coefficients hiérarchiques inférieurs à 3.1
Ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois
Ancienneté de 2 ans ou plus : 2 mois
Pour les ETAM classés aux coefficients hiérarchiques entre 3.1 et 3.3
2 mois
Pour les CADRES :
3 mois
4.1.3 Préavis en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite
Après l’expiration de la période d’essai, le préavis en cas de départ volontaire ou de mise à la retraite est de :
6 mois, quelle que soit la classification du salarié.
Article 4.2 – Indemnités
4.2.1 Indemnité de licenciement
Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d’au moins huit (8) mois d’ancienneté ininterrompue une indemnité de licenciement. Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité compensatrice de préavis éventuellement versée.
Cette indemnité n’est pas due en cas de faute grave ou lourde.
L’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :
pour une ancienneté jusqu’à cinq (5) ans : un quart (1/4) de mois pour chaque année de présence,
après cinq (5) ans d’ancienneté : un tiers (1/3) de mois pour chaque année de présence.
Le mois de rémunération s'entend comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Cette rémunération inclut les primes prévues par le contrat de travail. Sont exclues les majorations pour heures supplémentaires et les majorations de salaire ou les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.
4.2.2 Indemnité de départ et de mise à la retraite
4.2.2.1 Départ à la retraite Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est fixé en fonction de l'ancienneté acquise à la date du départ à la retraite. Concernant le départ à la retraite :
à cinq (5) ans révolus : un (1) mois ;
au-delà, s'y ajoute : un dixième (1/10) de mois par année d'ancienneté supplémentaire à compter de la sixième (6e) année d'ancienneté.
Le mois de rémunération s'entend comme le douzième (1/12) de la rémunération des douze (12) derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail.Les éléments de rémunération pris en compte sont identiques à ceux prévus à l'article 4.2.1 pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
A titre d’exemples :
Ancienneté : 15 ans Rémunération de référence : 3.000 euros bruts
Indemnité de départ à la retraite : 2 mois, soit 6.000 euros bruts
Ancienneté 12 ans Rémunération de référence : 3.000 euros bruts
Indemnité de départ à la retraite : 1 mois et 7/10 de mois, soit 5.100 euros 4.2.2.2 Mise à la retraite La mise à la retraite d'un salarié lui ouvre droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement.
TITRE 5 : PLAN DE MOBILITE
Article 5.1 – Entretien des vélos - équipement des cyclistes
5.1.1 Engagement sur l’honneur
Une fois par an, il est proposé à chaque salarié de s’engager à utiliser le vélo pour venir au travail, sur tout ou partie de leur trajet, au moins la moitié de l’année.
En contrepartie l’Association propose au salarié de l’accompagner sur deux actions pour l’inciter à circuler à vélo de façon sécurisée et confortable.
5.1.2 Entretien
En fonction des besoins et des demandes, un prestataire vient sur les sites de l’Association pour réaliser un diagnostic/entretien du vélo des salariés. Cette prestation est prise en charge par l’Association.
Les changements de pièces proposés par le réparateur ou demandés par le salarié sont à la charge de ce dernier.
Si cette action ne devait concerner, sur un site, qu’un faible nombre de personnes, d’autres modalités pourraient être envisagées.
5.1.3 Equipement
Les salariés peuvent faire l’acquisition, d’équipement de sécurité réglementaire du cycliste : un casque, système lumineux, gilet réfléchissant…
L’Association prend à sa charge 50% du coût, dans la limite de 50 €.
5.1.4 Indemnité kilométrique vélo
5.1.4.1 Définition de l’indemnité kilométrique vélo
Conformément à l’article 50 de la loi de transition énergétique, l'employeur peut participer aux frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'une “ indemnité kilométrique vélo ” (IKVélo).
En vertu de l’article 1 du décret N° 2016-144 du 11 février 2016, l’IKVélo pour les trajets de rabattement vers ou à partir des arrêts de transport public, peut être cumulée avec la participation à l’abonnement de transport collectif ou de service public de location de vélo prévue à l'article L.3261-2 du Code du travail, à condition que l’abonnement ne permette pas d'effectuer ces mêmes trajets.
Le trajet effectué à vélo pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail.
5.1.4.2 Montant et plafond de l’IKVélo
Le montant de l'indemnité kilométrique vélo est fixé à 25 centimes d'euro par kilomètre.
L’indemnité est exonérée de charges sociales et fiscales dans la limite d’un plafond de 200 € par an.
Au-delà de ce plafond, l’indemnité versée aux salariés circulant à vélo est soumise aux charges sociales et fiscales de droit commun.
5.1.4.3 Modalité de mise en œuvre
Les salariés souhaitant bénéficier de l’IKVélo devront lire, compléter, accepter, et signer un contrat d’engagement comportant les modalités de mise en œuvre suivantes :
Un seul aller-retour par jour travaillé sera accepté. Le trajet vélo le plus direct entre le domicile du bénéficiaire et son lieu de travail sera considéré (sur la base des itinéraires vélos recommandés par les calculateurs d’itinéraires).
L’indemnité sera versée aux salariés semestriellement.
Le bénéficiaire renseignera le nombre de kilomètres parcourus au titre de son trajet aller entre son domicile de travail et son lieu de travail.
Une déclaration sur l’honneur du nombre de jours de venue à vélo sur le lieu de travail sera mensuellement transmise par le salarié au service des Ressources Humaines.
Ne sont pas éligibles les déplacements effectués avec les vélos mis à disposition par l’Association, ainsi que les déplacements effectués avec un vélo loué.
Une vérification annuelle des trajets effectués sur la base du nombre de jours travaillés (déduction faite des absences pour congés/RTT et absences maladie) aura lieu en fin d’année civile, pouvant entraîner une régularisation sur l’indemnité précédemment versée.
Article 5.2 – Abonnements TC / VLS
Le taux de remboursements des abonnements de transports en commun et aux systèmes de vélo en libre-service est de 70%.
Article 5.3 – Moyen de transport
Les déplacements professionnels peuvent être effectués par :
Tous les moyens de transport en commun selon les modalités suivantes :
classe économique ou équivalent ;
2ème classe ou équivalent.
Les parties entendent préciser que le recours à l’avion se fera en dernier ressort, lorsqu’aucun autre moyen de transport en commun ne permettra de réaliser le déplacement professionnel.
Tous les moyens de transport personnels du salarié à la condition que leur usage à des fins professionnelles ait fait l’objet d’un accord écrit entre l’Association et le salarié.
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 – Durée de l’Accord - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er novembre 2025, sous réserve de son dépôt auprès de l’administration du travail et du conseil de prud’hommes compétent.
Article 6.2 – Révision de l’Accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.22225, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
En cas de révision engagée en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, la demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties habilitées à engager la procédure de révision du présent accord et doit être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.
En cas de révision, des discussions s’engagent dans le mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.
Article 6.3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Article 6.4 – Suivi et rendez-vous
Une commission de suivi sera temporairement mise en place pour suivre l’application du présent accord.
Elle sera composée des deux membres titulaires du CSE ainsi que de deux membres de la Direction de l’AUDAP.
Elle se réunira dans les conditions suivantes :
En 2026 : au cours du second semestre En 2027 : au cours du second semestre
Au-delà de ces deux réunions, cette commission de suivi se réunira soit à la demande d’un membre élu titulaire du CSE, soit à l’initiative de la Direction en cas de difficulté d’interprétation d’une des dispositions de l’accord.
La commission se réunira dans un délai d’un mois sur convocation de la Direction à laquelle sera joint l’objet de la saisine.
En cas de modifications des dispositions législatives ou règlementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
En tout état de cause, toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres. Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.
Article 6.5 – Publicité de l’accord
Le présent accord est déposé par l’AUDAP :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en version intégrale signée des parties, (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx) ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bayonne.
Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.
Fait à Bayonne le 9 septembre 2025
En trois (3) exemplaires :
Un (1) pour l’Association
Un (1) pour le CSE,
Un (1) qui sera mis à disposition du personnel de l’entreprise
Pour l’AUDAP,
Pour les élus du CSE
Annexe 1 : Grille de classification/transposition au 1er janvier 2026
Statut
Employés - Techniciens - Agents de Maitrise (ETAM) CADRE
Qualité
Employé Technicien Agent de maitrise (débutant) Agent de maitrise Agent de maitrise (Assistant confirmé) Chargé d'étude Chargé d'étude confirmé Chargé d'étude principal Chargé d'étude principal confirmé Directeurs (adjoints et d'études) Directeur Général
Assure des fonctions d'exécutionAccomplit ses activités administratives ou techniques en appliquant les consignes données par son responsable direct. Contribue à la réalisation de missions / projets, accomplit ses activités administratives ou techniques de façon autonome dans le cadre d'un processus défini préalablement avec son responsable direct.Prend l'initiative sur le choix des moyens. Apporte son concours à la réalisation de missions ou d'actionsAssure ses activités de façon autonome selon les directives de son responsable direct ou d'un chef de projet.Capacité de réaction en cas de difficultés d’exécution.Recours à l'assistance avec proposition à l'appui en cas de difficultés technique ou d'incompatibilité avec l'objectif. Idem 3 .2Conduit une ou des actions ou missions, seul ou avec une équipe restreinte, en ayant défini une méthodologie, validée par sa hiérarchie. Conduit une ou des actions ou missions, seul ou avec une équipe restreinte, en ayant défini une méthodologie, validée par sa hiérarchie.Contrôle régulier de sa hiérarchie. Conduit une ou des actions ou missions avec autonomie et responsabilité, sous contrôle hiérarchique régulier.Assure une compétence thématique, capacité à animer des réflexions transversales multithématiques.Réfère et réalise des feedbacks utiles à sa hiérarchie. Conduit des actions / missions complexes mobilisant et articulant plusieurs champs professionnels et de nombreux acteurs (élus, techniciens, professionnels). Capacité à être force de proposition dans les orientations de travail pour l'agence et les missions potentielles.Accompagnement ponctuel de sa hiérarchie. Impulse et diffuse la réflexion dans ses domaines de compétences et en transversalité au sein de l'Agence et pour ses membres.Contribue au développement des activités et des partenariats de l'AUDAP en lien avec de multiples champs d'intervention de l'agence.Accompagnement exceptionnel de sa hiérarchie. Assure sa fonction avec une large autonomie et une forte responsabilitéContribue à la définition et assure la mise en œuvre de la stratégie de l'AUDAPSollicitation ponctuelle de sa hiérarchie. Autonomie totale sous le contrôle du Conseil d'Administration et de l'Assemblée Générale.
Technicité et innovation
Exerce son activité, hors génie urbain, paysager, aménagement et architecture, et la met en œuvre dans le cadre de consignes données de façon hebdomadaire. Met en œuvre les consignes données dans un cadre mensuel.Est à l'initiative dans la reproduction de ses activités. Met en œuvre les directives données dans un cadre semestriel ou annuel.Réalise des travaux sous forme de livrables (CR, rapports, exposés)Est à l'initiative pour l'évolution de ses activités. Met en œuvre les directives données dans un cadre annuel.S'adapte à des problèmes techniques nouveaux Propose une méthode adaptée selon les contextes, en accord et en appui de sa hiérarchie. Assure la conduite complète d'une action ou d'une mission : compréhension des attentes, définition de la méthodologie, évaluation des besoins, présentation de l'offre, organisation et suivi, avec validation hiérarchique.Capacité de proactivité importante Dispose de compétences et de savoir-faire experts dans un champ thématique, une pratique professionnelle.Innove dans ce champ ou cette pratique (méthodes, synergie des compétences…)Capacité de gestion d'équipe et d'animation de groupe Croise les approches thématiques et professionnelles.Capacité à mener une innovation transversale (méthode, champ thématique, synergie des compétences…) Garantit la réalisation des missions dont il assure la direction (pertinence des contenus, rigueur des méthodes, respect des orientations fixées par la gouvernance de l'AUDAP, relations partenariales…)Assure l'élaboration, la réalisation et l'évaluation du programme partenarial d'activités annuel Garantit la direction exécutive et opérationnelle de l'Agence (administrative, budgétaire, RH)Apporte une assistance permanente à la Présidence de l'Agence.
Relations internes et externes
Répond aux sollicitations internes conformément aux procédures établiesEst un interlocuteur technique non décisionnel Répond aux sollicitations internes et externes conformément aux procédures établies.Est un interlocuteur technique non décisionnelPeut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel associé à la mission. Est un interlocuteur technique non décisionnelA généralement une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis du personnel associé à la mission. Idem 3.2 Mobilise et bénéficie des compétences internes : méthodologie, conduite de projet, expérience métier, équipiers.S'assure des bonnes relations externes. Coordonne les compétences internes requises pour la réalisation d'une action ou d'une mission. Capacité d'animation d'une scène professionnelle externe dans son champ d'activités, ses actions et missions.Consolide les relations externes. Infuse ses savoir-faire au sein de la structure auprès des collaborateurs et réalise des apports thématiques ou multi thématiques pour l'ensemble des collaborateurs.Capacité à assurer une représentation officielle de l'AUDAP à l'extérieuravec les acteurs, les membres et partenaires extérieurs.Reconnu dans le réseau professionnel de son champ d'activité, il initie de nouvelles relations externes. Assure le transfert interne des savoirs et savoir-faire (expériences, méthodes, conduites de projet…)Assure un contrôle qualitatif effectif du travail de l'équipe affectée au projet dont il a la responsabilité.Négocie avec des partenaires stratégiques (programme de travail) tout en faisant preuve d'une proactivité importante avec les directeurs de l'agenceDispose d'un réseau professionnel qu'il peut solliciter/mobiliser en lien avec les activités de l'agence Encadre et accompagne les équipes et réalise le suivi et l'évaluation RHConstruit les relations avec les élus, les Membres et les Partenaires et assure une fonction permanente de représentation de l'AUDAP.Anime un réseau d'acteurs, partenaires et membres de l'agenceParticipe et partage l'information lors des Comités de DirectionCapacité à assister la direction générale dans la gestion institutionnelle de l'agence Assure une représentation permanente de l'Agence.Anime le fonctionnement statutaire et financier de l'Agence et des instances politiques de Gouvernance Garantit l'application des règles internes de fonctionnementAssume la responsabilité de la gestion du personnel.
