ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’AGENCE D’URBANISME DE L’AIRE METROPOLITAINE LYONNAISE
Dont le siège social est à Lyon (69003) – 129 rue Servient, Représentée par
Mme XXXX, en sa qualité de Présidente,
D'UNE PART,
ET
L’ORGANISATION SYNDICALE :
CGT, représentée par XXXX en sa qualité de déléguée syndicale,
D'AUTRE PART
PREAMBULE :
La Direction a engagé avec l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, une négociation en vue de la conclusion d’un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour une durée déterminée de 4 ans courant à compter du 13 décembre 2024. Depuis 2012, la direction d’Urbalyon et les organisations syndicales représentatives dans l’Agence affirment, par la signature d’accords successifs, leur volonté de renforcer le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, en faisant évoluer les comportements notamment par des actions de formation et des séances d’information et de sensibilisation.
Cet accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords et vise à élargir les thématiques pour consolider cette notion d’égalité, et réduire toute discrimination entre les femmes et les hommes. Dans cette démarche, les parties ont partagé des informations sur la situation dans l’entreprise au moyen de :
la base de données économiques, sociales et environnementales,
l’index égalité femme-hommes
un questionnaire transmis au personnel par la délégation syndicale
La négociation porte sur les grands domaines suivants :
les conditions d’accès à l’emploi
les conditions d’accès la formation professionnelle
la promotion et le déroulement de carrière
les conditions de travail et d’emploi (notamment les salarié.e.s à temps partiel)
La classification,
La sécurité et la santé au travail
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties sont convenues de retenir les 6 domaines d’action suivants :
La sécurité et la santé au travail
La rémunération
Le principe de non-discrimination (recrutement, promotion et déroulement de carrière),
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Les conditions de travail et d’emploi (notamment les salarié.e.s à temps partiel)
Les conditions d’accès à la formation
CECI EXPOSE, IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE
Article 1 - LA SECURITE ET LA SANTE AU TRAVAIL
1-1 Former et sensibiliser sur les violences sexistes et sexuelles et le harcèlement sexuel
Plusieurs séances obligatoires de sensibilisation à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail dispensée par une juriste externe spécialisée, choisie par le CSE, auront lieu à la rentrée de septembre 2024 organisées en sous-groupes (1 groupe direction-managers, 2 groupes de 35 salariés).
Des séances de sensibilisation sur les violences sexuelles et sexistes seront organisées pour les proposer à l’ensemble du personnel tout au long de leur parcours professionnel.
Il est convenu d’inscrire au plan de développement des compétences une formation des nouveaux managers.
Pour lutter contre le harcèlement sexuel, l’Agence formera la direction et l’équipe CSE. A chaque nouvelle élection, les nouveaux représentants du personnel (1er mandat) seront formés dans les premiers mois qui suivent leur nomination.
1-2 Former et sensibiliser sur le harcèlement moral
Pour lutter contre le harcèlement moral, l’Agence formera la direction et l’équipe CSE. A chaque nouvelle élection, les nouveaux représentants du personnel (1er mandat) seront formés dans les premiers mois qui suivent leur nomination.
1-3 Porter à la connaissance des salarié.e.s la procédure de signalement et communiquer régulièrement
L’Agence s’engage à communiquer régulièrement sur la procédure de signalement des violences, harcèlement et agissements sexistes, en réunion du personnel au moins une fois par an.
Il est rappelé que chaque nouvel.l.e arrivant.e est informé.e et reçoit une copie de la procédure de signalement.
1-4 Communiquer les dispositions aux futurs parents :
L’Agence s’engage à remettre aux futurs parents une note écrite rappelant les droits légaux et les dispositions des accords d’entreprise durant leur congé maternité.
Les droits légaux concernent les examens prénatals obligatoires.
Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires sans diminution de salaire. L’employeur sera informé au préalable.
Le conjoint salarié de la future mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens. L’employeur sera informé au préalable.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'entreprise
L’accord d’entreprise « contrat de travail » prévoit des dispositions en faveur des femmes enceintes et des futurs pères :
La femme enceinte percevra 100 % du salaire brut durant le congé maternité sans condition d’ancienneté.
A partir du troisième mois, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’une heure de travail par jour durant la période de grossesse, cette heure pouvant être prise à la fin ou au début de la journée de travail. Cette réduction d’horaire est sans incidence sur le calcul des traitements, primes ou indemnités exceptionnelles auxquelles les intéressées pourraient avoir droit.
Le futur père percevra100 % du salaire brut durant le congé maternité sans condition d’ancienneté.
Les mêmes conditions s’appliqueront pour le congé d’adoption.
L’accord d’entreprise « télétravail » prévoit la possibilité de faire du télétravail exceptionnel sur prescription médicale après accord de la direction.
Chaque responsable accorde une attention particulière à une femme enceinte durant sa grossesse (veiller au rythme des réunions, prévoir des échanges réguliers sur son plan de charge, anticiper l’approche du congé maternité…)
Les responsables d’ateliers assurent un entretien avec chaque salariée avant et après son retour d’un congé maternité. Ces entretiens permettront d’évoquer l’avancement de ses missions, ses souhaits de formation, ses souhaits éventuels d’évolution de carrière, les questions pratiques liées à l’absence et à son remplacement, ses motivations et contraintes.
1-5 Absences autorisées pour raisons médicales
Il est rappelé que le télétravail (2.5 jours par semaine) permet aux femmes, dont les douleurs menstruelles impactent occasionnellement leur capacité de concentration, d’adapter leur journée de travail.
L’Agence s’engage, en cas de douleurs chroniques plus importantes et/ou endométriose, et sur présentation d’un justificatif médical, attestant d'une pathologie ayant pour conséquences des douleurs durant les périodes de règles, à accorder - dans la limite des deux jours par mois, pouvant être pris en demi-journée ou journée complète - des jours d’absence exceptionnelle.
Pour une absence due à un
arrêt naturel de grossesse, sur présentation d’un certificat médical pour "fausse couche" ou "interruption naturelle de grossesse" avant 22 semaines d'aménorrhée et dès le diagnostic de la grossesse, l’Agence s’engage à accorder à la salariée deux jours d’absence exceptionnelle. Ces deux jours devront être pris dans un délai de 3 mois maximum après l'arrêt naturel de la grossesse, en une ou deux fois.
L’Agence autorise les absences liées au parcours de procréation médicalement assistée, sans limite pour la salariée et dans la limite de 3 examens pour le.la conjoint.e.
Pour les aidants familiaux, l’Agence peut informer, sur demande, les salariés souhaitant connaitre les dispositions légales.
L’Agence rappelle que la Médecine de travail peut être sollicitée à la demande d’un salarié.e pour toute question médicale.
1-6 Autres dispositions :
L’Agence met à disposition des protections hygiéniques dans les toilettes du 23ème étage.
L’Agence ne dispose pas d’un espace destiné aux femmes qui allaitent. Actuellement, un local de stockage fermé est proposé aux mères pour tirer leur lait. Il est convenu de réfléchir à un espace de repos lors d’un futur aménagement.
1-7 Evaluation des risques professionnels pour les femmes :
L’Agence s’engage mettre à jour le DUERP en prenant en compte une évaluation sexuée des risques professionnels.
Article 2- LA REMUNERATION
L’Agence applique une classification des emplois et une grille de rémunération qui garantissent à tous les salariés une égalité de traitement quel que soit le sexe tout au long du parcours professionnel. Deux salaires positionnés de la même façon dans la classification ont des salaires de base égaux à l’embauche et tout au long du parcours professionnel.
Objectif chiffré :
L’Agence garantit à 100% des salariés, quel que soit le sexe, l’égalité de rémunération à l’embauche pour le même poste à diplômes et expériences équivalents.
Objectif annuel : Atteindre un index supérieur à 85 points.
Indicateur de suivi annuel :
Respect de la classification des emplois et de la grille de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, poste par poste, à diplômes et expériences équivalents.
Article 3- LE PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
L’Agence rappelle son engagement à respecter scrupuleusement le principe de non-discrimination en matière de recrutement, de promotion et de déroulement de carrière en appliquant la classification des emplois et la grille de rémunération.
Pour les promotions, il est rappelé que la capacité à exercer une responsabilité est évaluée au regard des compétences et du parcours professionnel.
L’Agence s’engage à favoriser la mixité des équipes de recrutement quand cela est possible
Le congé maternité ne minore pas la prise en compte de l’année d’expérience. En cas de suspension de contrat notamment pour un congé parental total, la durée d’absence est décomptée pour le calcul de l’expérience.
L’Agence s’engage qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité, le congé de paternité, le congé d’adoption, le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation, le temps partiel, ne pénalisent pas l’évolution professionnelle d’un.e salarié.e si son évaluation permet de démontrer sa capacité à satisfaire l’emploi-repère correspondant.
Article 4- ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE FAMILIALE
Dans la mesure du possible, l’Agence s’engage à limiter au maximum les réunions de travail obligatoires avant 9 heures et après17 heures lorsque l’organisation lui incombe.
Pour la rentrée scolaire, l’Agence autorise une flexibilité des horaires le jour de la rentrée scolaire, pour l’accompagnement de son enfant. Afin de respecter la durée hebdomadaire de travail, il est demandé à chacun.e de récupérer les heures dans la semaine qui suit cette journée.
Chaque responsable d’atelier fera remonter le nombre de salarié.e.s demandant une flexibilité horaire pour la rentrée scolaire.
Objectif Chiffré :
100 % des salariés ayant des enfants mineurs à charge pourront bénéficier d’un aménagement exceptionnel de leur horaire quotidien de travail sur demande justifiée ; la durée quotidienne de travail devant rester la même.
Article 5- LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
L’Agence s’engage à adapter le plan de charge annuel des salarié.e.s à temps partiel en adéquation avec leur durée hebdomadaire de travail. Si la durée du travail varie en cours d’année, le responsable propose aux salarié.e.s des ajustements pour calibrer sa charge de travail.
Article 6- LES CONDITIONS D’ACCES A LA FORMATION
L'accès à la formation professionnelle et à l’évolution professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.
L’Agence garantit les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle des hommes et des femmes quel que soit leur niveau dans la classification des emplois et leur temps de travail.
L’accès à la formation dépend des besoins exprimés par chacun.e des salarié.e.s, lors des entretiens professionnels, en fonction du métier et du parcours professionnel.
Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression chiffrés et indicateurs de suivi :
Objectifs chiffrés annuels :
- 80 % des sessions de formation seront organisées dans l’agglomération lyonnaise.
50 % des formations seront organisées en mode collectif pour permettre l’accès à la formation à un plus grand nombre de salariés.
Article 7- SUIVI DES OBJECTIFS ET DES INDICATEURS
Pour le suivi de l’accord le résultat des objectifs prévus au présent accord seront présentés annuellement dans la BDESE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, en précisant les résultats atteints, les écarts éventuels, les raisons des écarts et les mesures pour résorber les éventuels écarts.
Les indicateurs suivants, seront présentés annuellement dans la BDESE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale : Le recrutement femme vs homme
Les effectifs (statut et classification) femme vs homme
La répartition du temps de travail femme vs homme
La rémunération moyenne médiane femme vs homme
Le salaire moyen femme et salaire moyen homme
Les arrêts maladie femmes vs hommes
Les accidents du travail ou de trajet femmes vs hommes
Les absences autorisées (enfants malades) femmes vs hommes
Article 8- MISE EN OEUVRE
Le présent accord prendra effet sous réserve du respect des dispositions fixées par l’article L 2232-12 du code du travail relatives aux accords majoritaires, applicables depuis le 1er mai 2018, et des formalités de dépôt auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil des Prud’hommes,
Sous réserve de ce qui précède le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans courant du 29 novembre 2024 au 28 novembre 2028 en application de l’article L2242-12 du Code du travail.
Les dispositions du présent accord pourront être révisées dans les conditions visées à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail.
Toute demande de révision doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
Les négociations en vue de la conclusion d’un avenant de révision s’engageront lors de la NAO suivante.
S’il est conclu l’avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie pour la durée restante d’application de l’accord précitée.
Article 9 – DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire du présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires (une version PDF signée et une version docx anonymisée et de laquelle sera occultée les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’Agence), accompagné des pièces règlementaires obligatoires à la DREETS du lieu de sa conclusion et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétaire du Comité social et économique.
