Protocole d’accord à durée déterminée portant rupture conventionnelle collective
Entre
L’Agence de Créativité et d’Attractivité du Poitou (ACAP), Association loi 1901 dont le siège social est domicilié 33 place du Général de Gaulle, 86007 POITIERS, représentée par sa Présidente … et dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « l’ACAP »
D’une part,
Et
L’Organisation syndicale représentative CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, Madame …
Ci-après dénommée « l’organisation syndicale » ou « la CFDT »
D’autre part,
Ci-après dénommées « Les parties »
Il a été conclu le présent accord : Table des matières
PRINCIPES GENERAUX DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE PAGEREF _Toc161734311 \h 6
1.Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc161734312 \h 6 2.Postes concernés et suppressions envisagées PAGEREF _Toc161734313 \h 6 3.Information relative au projet de rupture conventionnelle collective PAGEREF _Toc161734314 \h 6 3.1.Information en interne PAGEREF _Toc161734315 \h 6 3.2.Information à l’autorité administrative PAGEREF _Toc161734316 \h 7 4.Durée de mise en œuvre et révision de l’accord PAGEREF _Toc161734317 \h 8
5.Indemnités de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc161734319 \h 9 6.Indemnité de congés payés PAGEREF _Toc161734320 \h 9 7.Mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés PAGEREF _Toc161734321 \h 9 7.1.Accompagnement au reclassement salarié PAGEREF _Toc161734322 \h 10 7.2.Indemnités d’aide à la création ou reprise d’entreprise PAGEREF _Toc161734323 \h 11 7.3.Aide à la mobilité PAGEREF _Toc161734324 \h 11 7.4.Mesures d’ordre général visant à faciliter la mise en œuvre des actions PAGEREF _Toc161734325 \h 12 8.Régime social et fiscal PAGEREF _Toc161734326 \h 12 9.Couverture frais prévoyance et santé PAGEREF _Toc161734327 \h 12
PROCESSUS DE CANDIDATURE PAGEREF _Toc161734328 \h 13
10.Rappel du principe de volontariat PAGEREF _Toc161734329 \h 13 11.Procédure de mise en œuvre du dispositif du volontariat PAGEREF _Toc161734330 \h 13 12.Calendrier prévisionnel de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective PAGEREF _Toc161734331 \h 14 13.Modalités de présentation du dossier PAGEREF _Toc161734332 \h 14 14.Critères de départage PAGEREF _Toc161734333 \h 15 15.Examen et validation du projet PAGEREF _Toc161734334 \h 16 16.Refus des dossiers de candidature PAGEREF _Toc161734335 \h 16 17.Formalisation de la rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc161734336 \h 16 18.Temporalité de rupture des contrats de travail PAGEREF _Toc161734337 \h 17 18.1.Temporalité aménagée selon les cas individuels PAGEREF _Toc161734338 \h 17 18.2.Temporalité aménagée pour les salariés protégés PAGEREF _Toc161734339 \h 17
MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc161734340 \h 18
19.Commission de suivi PAGEREF _Toc161734341 \h 18 19.1.Rôle PAGEREF _Toc161734342 \h 18 19.2.Composition PAGEREF _Toc161734343 \h 18 19.3.Fonctionnement PAGEREF _Toc161734344 \h 18 19.4.Bilan de la commission de suivi PAGEREF _Toc161734345 \h 19 20.Modalités de suivi de l’accord avec les représentants du personnel PAGEREF _Toc161734346 \h 19 21.Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc161734347 \h 19 PREAMBULE L’Agence de Créativité et d’Attractivité du Poitou (ACAP) est l’agence départementale du tourisme au sens des articles L132-1 et suivants du Code du Tourisme. Si elle a la charge de la mise en œuvre du Schéma départemental du tourisme, voté en décembre 2022, c’est bien le Conseil Départemental qui fixe les champs d’intervention de son agence en déterminant les missions qu’elle lui confie (L132-4 du code du tourisme). Il verse une subvention de fonctionnement à cette fin et définit dans une convention d’objectifs les objectifs à poursuivre et les modalités d’utilisation de celle-ci. Le schéma départemental du tourisme a permis de relever, après une concertation des acteurs et opérateurs du tourisme de plusieurs mois, la nécessité de :
Renforcer l’accompagnement des professionnels, que ce soit dans les processus d’émergence et définition de projet que de production, mise en marché ou écoute clientèle
Renforcer l’animation du réseau des offices de tourisme pour mieux coordonner l’action publique au sein des différents échelons administratifs, dans un cadre de compétence tourisme partagée et de finances publiques sous tension croissante
Retrouver une capacité budgétaire pour conduire une action de communication suffisamment marquante et impactante pour faire émerger une identité de destination et mobiliser les professionnels dans cet objectif
Autant de champs sur lesquels l’agence avait réussi tant bien que mal, ces dernières années, à développer une première phase d’action, avant de devoir limiter son action, du fait :
d’un défaut de compétences mobilisables en interne pour la partie ingénierie. En l’état actuel de ses ressources, l’agence n’a pas la capacité à faire face à la demande croissante d’accompagnement, à la fois en volume de demandes, et en capacité à mobiliser les savoirs et compétences pluridisciplinaires et pointus nécessaires au conseil des projets les plus exigeants, qui ont la plus grande valeur ajoutée pour les territoires
de ressources budgétaires, essentiellement issues de la subvention départementale, qui baissent principalement car les dépenses de ressources humaines ont subi de très fortes augmentations ces dernières années. Il s’agit essentiellement des augmentations conventionnelles de valeur du point d’indice, de valeurs d’indices planchers et de primes d’ancienneté. Il en résulte une diminution des budgets de communication automatique et quasiment à due proportion, pourtant une des vocations premières d’une agence départementale du tourisme
Parallèlement, la construction du schéma départemental a fait émerger de nouveaux besoins, que l’Agence n’est aujourd’hui pas en mesure de conduire, notamment :
Faire émerger une direction marketing, pour développer une stratégie de promotion centrée client. Les ressorts d’interaction avec les publics cibles sont différents de ceux de la communication traditionnellement conduite par l’Agence. Les métiers associés à ces démarches sont différents, de nombreux outils et process restent à investir, appelant mobilisation d’une RH spécifique et de budgets supplémentaires
Engager le développement de certaines filières touristiques, afin de faire émerger des dispositifs de qualification, professionnalisation, mise en réseau, mise en marché
Cette mise en avant des besoins d’évolutions sur les missions de l’agence se fait dans un contexte budgétaire tendu. D’une part, les activités de l’Agence qui s’inscrivent dans le champ lucratif relèvent de missions qui induisent fondamentalement un déficit :
les boutiques de produits de terroir sont avant tout des outils de promotion, même si on peut arguer que ce champ de promotion ne relève pas du cœur de métier d’une agence touristique
la commercialisation groupe permettent de valoriser des offres parfois confidentielles, pour un déficit global très mesuré, dans un contexte post-covid où l’Agence n’a pas encore retrouvé l’activité d’avant pandémie
le classement des meublés relève d’un dispositif global de qualification et d’amélioration de l’offre, donc d’ingénierie
D’autre part, la collectivité de tutelle, c’est-à-dire le Conseil Départemental, est elle-même dans une situation qui ne semble pas permettre d’envisager l’augmentation de subvention afin de couvrir les nouveaux besoins tout en conservant le fonctionnement historique. Il n’est donc pas possible de maintenir l’ensemble des activités de l’Agence en l’état, par un abondement de financement supplémentaire. Il faut donc recentrer, concentrer, les moyens sur des cœurs de métiers tout en restant dans un périmètre budgétaire global identique, au sein duquel il faut retrouver des marges de manœuvre pour l’action. L’Agence est donc dans l’obligation de restructurer son organisation, son fonctionnement et sa gestion de compétence à un moment de son histoire où le nombre de métiers exercés dans son effectif est au plus haut : auditeurs qualité, conseillers techniques, chargés de communication, conseillers de vente, animateurs de réseau, etc Ces grands enjeux organisationnels ont été partagés avec le personnel à partir du mois d’août 2023, au cours de plusieurs réunions d’information. Ces réunions ont permis d’engager une première phase d’accompagnement des salariés, notamment en faisant réaliser un audit organisationnel et GEPP de l’agence.
Enfin, les salariés de l’Agence, qui composent depuis quelques années maintenant avec cette mutation des métiers et compétences, et qui constatent aussi que la formalisation de la feuille de route de politique touristique départementale et la transition de la structure qui en découle a peut-être été un peu plus longue qu’ils ne l’avaient espéré, ont pour certains engagé des réflexions professionnelles et personnelles, parfois partagées au cours des entretiens professionnels et bilans de parcours. Cet état de questionnement sur l’engagement de long terme envers la structure et les missions qu’elle porte est certes compréhensible, mais à l’heure où l’Agence doit reposer de nouvelles orientations de développement, elle doit pouvoir offrir un cadre qui permette au salarié, en conscience, de pouvoir faire le choix de l’engagement dans ce nouveau projet.
Convenant à la fois :
du besoin d’évolution de l’Agence en matière de développement de nouveaux métiers et de nouveaux services,
du fait que certaines missions exercées historiquement par l’Agence n’ont plus lieu d’être ou ne sont plus prioritaires,
de l’impossibilité de maintenir à la fois les anciens services et d’engager les nouveaux du fait des tensions budgétaires connues par le Département et son agence,
du fait que l’engagement d’une dynamique de « turnover » pourrait permettre de faciliter la nécessaire transition de l’Agence vers les nouvelles perspectives métiers, d’engagement et de services sur lesquelles elle est attendue,
L’ACAP et la CFDT se sont entendues sur l’opportunité d’engager un dispositif de rupture conventionnelle collective au terme de réunions qui se sont tenues les 10 et 24 janvier, 12 et 21 février, et 12 mars et se sont mises d’accord sur les modalités suivantes :
PRINCIPES GENERAUX DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE Champ d’application de l’accord Le présent accord est applicable à tous les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée, y compris les salariés en suspension de contrat (arrêt longue maladie, congé maternité, congé parental, congés sabbatique, congé sans solde). Le présent accord n’est pas applicable aux personnels salariés sous forme de CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou vacation. Le présent accord n’est pas non plus applicable aux salariés en CDI qui, durant la période de validité de l’accord :
ont notifié leur démission (la date du premier courrier indiquant la décision du salarié faisant foi)
ont notifié leur départ à la retraite (la date du premier courrier indiquant la décision du salarié faisant foi) ou sont en situation de pouvoir faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein
sont en cours de processus de rupture conventionnelle individuelle homologuée ou autorisée
sont en cours de préavis, effectué ou non
sont touchés par une procédure disciplinaire pouvant aboutir à un licenciement pour motif personnel (la date du courrier notifiant la convocation à entretien préalable faisant foi)
Les dispositions prévues au présent accord ne peuvent s’appliquer qu’une seule fois par salarié bénéficiaire. Le présent accord peut s’appliquer aux salariés dans les conditions décrites ci-dessus à la condition expresse qu’ils fassent acte de candidature volontaire. Postes concernés et suppressions envisagées Le nombre de salariés qui pourra bénéficier des mesures du présent accord est de 9 au maximum, quelle que soit la fonction occupée. Le nombre de suppressions de postes associé est de 6 au maximum. Ainsi le départ dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective, de salariés occupant des postes non supprimés, fera l’objet de remplacements. Il est rappelé que durant toute la durée de l’accord de rupture conventionnelle collective, l’employeur s’interdit de recourir à des licenciements pour motif économique. Le nombre de départs et les suppressions de postes prévues par le présent accord seront mis en œuvre à compter de la validation par la DREETS. Information relative au projet de rupture conventionnelle collective Information en interne Information au CSE Le Comité Social et Economique (CSE) a été avisé lors de la réunion du 20 novembre 2023 d’une réflexion conduite par l’employeur sur l’opportunité et la faisabilité d’engager une négociation avec la déléguée syndicale en vue d’établir un accord de rupture conventionnelle collective. A l’occasion de cette réunion, la déléguée syndicale a exprimé avoir également échangé avec son syndicat sur ce dispositif. Suite à l’autorisation donnée par le Conseil d’Administration de solliciter la déléguée syndicale pour ouvrir la discussion en vue de négocier un accord collectif, une première réunion s’est tenue le 10 janvier 2024, au cours de laquelle il a été convenu que le CSE serait avisé de l’ouverture de négociations à l’occasion de sa réunion du 26 janvier 2024, soit la première réunion de CSE consécutive à cette ouverture de négociation, et que des points de suivi des négociations seraient fait autant que nécessaires sur chacune des réunions de CSE suivantes. Un point spécifique est inscrit à l’ordre du jour de la réunion CSE du 26 janvier 2024 communiqué avec la convocation envoyée le 19 janvier 2024. De même, les avancées de la négociation ont été présentées à l’occasion de la réunion du 16 février. Les représentantes du personnel reçoivent communication par courriel sur leurs adresses dédiées à l’activité CSE du projet d’accord sur lequel se sont entendus les signataires avant envoi à la DREETS. Le CSE est informé de la conclusion du projet d’accord collectif portant rupture conventionnelle collective et de son contenu dans les conditions développées à l’article « Modalités de suivi de l’accord avec les représentants du personnel » ci-après. Information au personnel Les salariés seront informés a minima par affichage et par courriel expédié sur les adresses professionnelles individuelles de la décision de validation de la DREETS et des délais de recours existants à l’encontre de cette décision, et de la date à partir de laquelle ils pourraient faire acte de candidature volontaire, ainsi que des conditions d’éligibilité et des mesures d’accompagnement associées au dispositif. Les salariés éligibles à la Rupture Conventionnelle Collective pourront, dans le cadre d’une démarche confidentielle qu’ils pourront initier, solliciter des informations sur le dispositif et initier des démarches auprès de l’Administration des Ressources Humaines avant de se porter candidats au départ. Un/des rendez-vous d’information et d’aide à l’identification d’un projet pourra(ont) être organisé(s) à la demande du salarié. Ces démarches relèveront de la seule initiative des salariés souhaitant réfléchir, en toute connaissance de cause, à l’opportunité de se porter volontaire. Il est entendu que la prise de rendez-vous et la demande d’information auprès de la Direction des Ressources Humaines ne valent en aucun cas déclaration de volontariat. Information à l’autorité administrative Conformément aux articles L.1237-19-5 et R.1237-6 du code du travail, l’autorité administrative compétente pour prendre la décision de validation est la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Nouvelle-Aquitaine. La DREETS a ainsi été informée de l’ouverture de la négociation du présent accord par dépôt d’une information sur la plateforme RUPCO en date du 10/01/2024 (réf dossier n°65279). Le présent accord sera également transmis au DREETS de Nouvelle-Aquitaine pour validation. Cette transmission est réalisée par la voie dématérialisée. La décision de validation, ou, à défaut, les documents mentionnés au précédent paragraphe, et les voies de recours sont également portés à la connaissance des salariés. En cas de refus de validation, et conformément à l’article L. 1237-19-6 du Code du travail, l’ACAP peut présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé le CSE. Les modifications apportées à l’accord feront l’objet d’une discussion préalable entre l’ACAP et les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord. Durée de mise en œuvre et révision de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, et entrera en vigueur à compter de sa validation par la DREETS :
en cas de décision expresse, à partir du jour qui suit la réception par l’ACAP de la notification de la décision de validation du présent accord
en cas de décision tacite, à partir du jour qui suit l’expiration du délai de 15 jours qui court à compter de la réception par la DREETS du dossier complet de demande de validation
Même si la période de volontariat, d’instruction des candidatures et de contractualisation des conventions individuelles de rupture, sera close en début d’été 2024, le présent accord collectif prendra fin le 31 décembre 2024. L’ACAP s’engage en conséquence à ne procéder à aucun licenciement économique durant la période de validité de l’accord, conformément à la réglementation en vigueur. Après cette date, il cessera de s’appliquer sauf pour les mesures d’accompagnement individuelles convenues (et inscrites dans les conventions individuelles de rupture) à la date d’expiration du présent accord, qui se poursuivront jusqu’à leur terme, et pour la mise en œuvre de procédures nécessitant un accord préalable de l’Inspection du Travail. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision en application de l’article L2222-5 du Code du Travail. Si les deux parties en conviennent de l’opportunité, une négociation de révision du présent accord pourrait être ouverte. Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur, ce qui impliquera une nouvelle demande de validation par la DREETS avant la mise en œuvre de l’avenant. Par ailleurs, en cas d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans le mois qui suit la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter en tant que de besoin lesdites dispositions.
DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT Les parties se sont entendues sur la nécessité d’accompagner les salariés concernés s’inscrivant dans le dispositif de départs volontaires développé dans le présent accord. Toutes les mesures d’accompagnement dont bénéficieront les salariés candidats seront rappelées dans la convention individuelle de rupture. Indemnités de rupture du contrat de travail Les salariés ayant signé une convention individuelle de rupture dans le cadre du présent accord percevront une indemnité décomposée ainsi :
- une base définie par la convention collective, calculée selon l’ancienneté du salarié et le cas échéant son âge, selon les modalités suivantes (article 13 de la CCN) :
– 25 % du salaire brut mensuel par année de présence effective pour les 10 premières années ; – 1/3 du salaire brut mensuel par année de présence effective à partir de la 11e année. En cas de période de travail à temps partiel et de temps de travail à temps complet cette indemnité est calculée pro rata temporis des périodes travaillées à temps partiel. Pour les salariés de plus de 52 ans bénéficiant de 20 ans d'ancienneté l'indemnité prévue ci-dessus est doublée
- en complément :
- une indemnité équivalant à
trois mois de salaire mensuel brut
- une indemnité complémentaire correspondant à la proratisation de la prime annuelle (fixée par accord d’entreprise à 900€ brut annuel pour un salarié travaillant à temps complet) rapportée au temps de présence effective dans l’entreprise en 2024 (ex : en cas de départ au 30 juin, soit au terme du 6e mois de l’année, le montant de cette indemnité complémentaire sera de 900€ x 6/12e = 450€) Le régime social et fiscal de ces indemnités est précisé à l’article REF _Ref152600366 \r \h \* MERGEFORMAT 8 du présent accord. Indemnité de congés payés Les droits à congés payés acquis à la date de rupture du contrat de travail sont payés au moment du dernier salaire, sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés, calculée sur la base des dispositions légales en vigueur. À noter que le solde CET et le solde RTT qui n’auront pas été consommés avant la date de fin de contrat donneront également lieu à paiement au même moment que les droits à congés payés. Mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés En fonction du projet professionnel présenté par le salarié dans sa demande volontaire de bénéficier d’une rupture conventionnelle dans le cadre du présent accord, deux dispositifs d’accompagnement spécifique sont proposés, et détaillés dans les points 7.1 et 7.2 ci-dessous. Ces dispositifs reposent sur les principes suivants :
le salarié bénéficie dès l’acceptation de sa candidature des droits présentés aux points 7.1 et 7.2
le salarié doit avoir mis en œuvre son droit et fourni toutes les pièces justificatives attendues avant le 31 décembre 2025
Ces dispositifs n’étant pas cumulables entre eux, le salarié devra opter au moment de sa candidature pour l’un (décrit au REF _Ref158652446 \r \h 7.1 : droit à formation et/ou droit à l’accompagnement par un cabinet spécialisé) ou l’autre (décrit au REF _Ref158652517 \r \h 7.2 : droit à indemnité à la création ou reprise d’entreprise + droit à formation) des dispositifs. Accompagnement au reclassement salarié Si le candidat opte pour un projet professionnel de reclassement salarié, alors le candidat dispose d’un droit à
deux types d’accompagnements qu’il pourra activer et combiner à sa discrétion, dans la limite de 5.000€ TTC :
un accompagnement au repositionnement professionnel par un cabinet spécialisé, valorisé à 3.000€ TTC, pour 20 heures d’intervention. Le cabinet Rhapsody, localisé à Poitiers et retenu par l’ACAP après mise en concurrence, a formalisé le contenu prévisionnel de cet accompagnement dans les termes suivants :
Bilan professionnel et personnel, au travers d’entretiens et de tests (Personnalité, aptitudes cognitives, intérêts professionnels)
Apports méthodologiques concernant l’approche du marché de l’emploi (Marché ouvert et marché caché, via le réseau relationnel)
Appui à l’optimisation des outils de recherche d’emploi (Internet, Annuaires, Réseaux sociaux professionnels…)
Communication écrite : CV, lettres de candidature
Communication orale : prise de RV par téléphone, demande de renseignements, techniques d’entretien, et plus spécifiquement préparation aux entretiens de recrutement avec simulation
Mise en place et accompagnement d’un plan d’action opérationnel avec objectifs fixés à chaque étape
Le coût de cette prestation sera pris en charge directement par l’ACAP, sur facturation du cabinet, ce qui attestera que l’accompagnement a bien été réalisé en totalité ou en partie (en cas de reprise d’une activité professionnelle ou de force majeure). Le candidat est donc dispensé de communiquer à l’ACAP l’attestation de bonne mise en œuvre de l’action. En cas de défaut de participation assidue du candidat, ce dernier devrait prendre en charge le coût de la prestation en lieu et place de l’ACAP.
La participation au financement de formation, avec les réserves suivantes :
Cette aide n’est valable que pour une seule formation
Les dépenses éligibles sont les frais pédagogiques facturés par l’organisme de formation, ainsi que les frais de transport, d’hébergement et de restauration éventuellement associés, qui devront être justifiés sur production de factures acquittées
La formation devra être dispensée par un organisme de formation certifié Qualiopi
Sur demande du candidat, l’ACAP pourra fournir un engagement écrit à contribuer au financement, suivant le montant précisé ci-dessus. L’ACAP procèdera au versement du montant sur production d’une pièce justificative attestant du suivi de la formation.
Il est donc entendu que le candidat, s’il choisit de concentrer ses droits sur la seule mise en œuvre de formation par exemple, pourra donc y consacrer la totalité de l’enveloppe, soit 5.000€ TTC .
Indemnités d’aide à la création ou reprise d’entreprise Si le candidat opte pour un projet professionnel de création ou de reprise d’entreprise, alors deux dispositifs différents lui sont proposés.
Le versement d’une aide d’un montant de 3.000€ TTC, dans les conditions d’éligibilité suivantes :
En cas de création d’entreprise ou de reprise d’entreprise sous forme de société, le bénéficiaire doit exercer le contrôle effectif de l’entreprise, c’est-à-dire détenir plus de 50% du capital
Le bénéficiaire peut également choisir de créer une entreprise sous le régime de micro-entrepreneur
L’entreprise doit être créée ou reprise avant le 31/12/2025
L’aide sera versée dès lors que l’ACAP aura eu communication des pièces attestant que les conditions ci-dessus sont remplies.
La participation au financement d’une formation à hauteur de 2.000€ TTC maximum, avec les réserves suivantes :
Cette aide n’est valable que pour une seule formation
Les dépenses éligibles sont les frais pédagogiques facturés par l’organisme de formation, ainsi que les frais de transport, d’hébergement et de restauration éventuellement associés, qui devront être justifiés sur production de factures acquittées
Si le coût de la formation est inférieur à 2.000€ TTC, l’aide sera plafonnée au coût de cette formation (ex : si la formation coûte 1.500€ TTC, le financement sera ramené de 2.000€ à 1.500€).
La formation devra être dispensée par un organisme de formation certifié Qualiopi
Sur demande du candidat, l’ACAP pourra fournir un engagement écrit à contribuer au financement, suivant le montant précisé ci-dessus. L’ACAP procèdera au versement du montant sur production d’une pièce justificative attestant du suivi de la formation. Aide à la mobilité En complément des dispositifs développés dans les articles REF _Ref158652446 \r \h 7.1 et REF _Ref158652517 \r \h 7.2, les candidats disposent du droit à une aide financière forfaitaire à hauteur de 1.000€ pour contribuer aux frais d’un déménagement qui serait rendu nécessaire par un changement professionnel. Les conditions pour bénéficier de cette aide sont les suivantes :
Le droit doit être activé par le salarié avant la fin de l’année 2024, et la mise en œuvre du déménagement et la remise des pièces justificatives doivent être finalisés avant la fin de l’année 2025
une distance d'au moins 70 km sépare votre ancienne résidence de votre nouvelle résidence ou le temps de transport est supérieur à 1h15 entre votre ancienne résidence et votre lieu de travail [conditions similaires au dispositif Mobili-Pass]
le motif professionnel attaché à ce déménagement sera démontré par la production d’un contrat de travail, d’un bulletin de salaire ou d’une attestation employeur dans le cas d’une activité salariée, ou la fourniture d’un justificatif d’immatriculation en cas d’activité entrepreneuriale
Mesures d’ordre général visant à faciliter la mise en œuvre des actions Afin de faciliter le reclassement des candidats, il sera possible d’engager toute mesure utile au reclassement des salariés sans attendre la sortie des effectifs, sur le temps de travail (= la mesure sera considérée comme relevant du temps de travail), dès l’expiration du délai de rétractation prévu au calendrier de mise en œuvre de l’accord détaillé à l’article REF _Ref152602738 \r \h 12. Une autorisation spéciale d’absence sera délivrée par l’employeur pour ce faire, sur production d’une convocation. Ainsi :
les formations choisies par les candidats, suivant la programmation proposée par l’organisme de formation, pourront être engagés
l’accompagnement pourra débuter avec le cabinet Rhapsody, suivant les modalités de RDV à convenir entre ce dernier et le candidat
tout RDV nécessaire à la recherche d’un emploi (entretien métier, entretien d’embauche…)
Régime social et fiscal Le régime social et fiscal des indemnités relève des dispositions légales et règlementaires en vigueur au moment de leur versement.
Cotisations sociales CSG/CRDS Impôts sur le revenu Indemnité conventionnelle de base Sur la base des deux indemnités additionnées, exonération de cotisations de sécurité sociale à hauteur de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (« PASS ») en vigueur (92.736€ en 2024) Exonération de CSG-CRDS dans la limite de deux fois le PASS Non imposable dans la limite de deux fois la rémunération annuelle Indemnité supplémentaire
Soumise à CSG/CRDS
Couverture frais prévoyance et santé La portabilité des droits à couverture santé et prévoyance s’effectuera selon les conditions et modalités applicables à la date de rupture du contrat de travail dans le cadre du présent accord. À titre d’information, les modalités de portabilité sont prévues par l’article L911-8 du code de la sécurité sociale. Dans ce cadre, les salariés ayant conclu une convention individuelle de rupture dans le cadre du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective et pris en charge par l’assurance chômage pourront garder le bénéfice des couvertures frais de santé et prévoyance appliquées au sein de l’établissement pendant la période de chômage et pour des durées égales à la durée de leur dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur, dans la limite de 12 mois. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur. Ces salariés bénéficieront du maintien de cette couverture à titre gratuit. Enfin, les salariés ayant conclu une convention individuelle de rupture seront tenus de fournir à l’organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, la justification de leur prise en charge par le régime d’assurance chômage (transmission de tout document justifiant la prise en charge par Pôle Emploi et par la suite du relevé mensuel des allocations versées par l’assurance chômage). PROCESSUS DE CANDIDATURE Rappel du principe de volontariat La priorité des parties est de conserver au maximum les compétences détenues au sein de l’ACAP malgré l’ouverture du dispositif de la Rupture Conventionnelle Collective. Toutefois, pour les salariés qui pourraient souhaiter poursuivre leur parcours hors de l’ACAP, les parties au présent accord rappellent que l’accompagnement équitable des salariés concernés par un départ volontaire, et/ou une suppression de poste est nécessaire. Les parties souhaitent ainsi donner à ces salariés l'opportunité et les moyens de réaliser leur projet professionnel dans les meilleures conditions au travers du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective, en application des articles L. 1237-19 et suivants du code du travail. S'ouvre une période de volontariat dont la durée est prévue par le présent accord. Durant cette période, les salariés éligibles peuvent se porter volontaires à une rupture individuelle de leur contrat de travail dans le cadre de la Rupture Conventionnelle Collective, dans les conditions définies ci-après. Le volontariat des salariés, libre et éclairé, est donc la toute première condition de réalisation du présent accord. Procédure de mise en œuvre du dispositif du volontariat Les conditions et modalités de départ volontaire seront portées à la connaissance des salariés par publication de la Direction et/ou dans le cadre de réunions collectives d’informations organisées par la Direction. Les salariés absents (congé maternité, congé parental total d’éducation, arrêt longue maladie) seront informés par courrier (lettre recommandée avec accusé de réception) ou par tout autre moyen. Cette information portera notamment sur :
Les dates de début et de fin de la période d’ouverture au départ volontaire ;
Les modalités pratiques du dispositif ;
Les coordonnées auprès desquelles candidater au sein de la Direction de l’ACAP ;
Les moyens et mesures d’accompagnement dont les salariés candidats au départ pourront bénéficier en fonction de leur projet professionnel.
Sous réserve de la validation du présent accord par la DREETS, s’ouvre une période de volontariat qui débute après l’information aux salariés de la validation de l’accord par la DREETS et po
ur une durée de DEUX (2) mois.
Durant cette période, les salariés éligibles, tels que mentionnées à l’Article REF _Ref159247374 \r \h 1 ci-avant, peuvent se porter volontaires à une rupture individuelle de leur contrat de travail. Il est précisé que l’anonymat des salariés est préservé, afin notamment de garantir le caractère personnel et volontaire dans la prise d’information sur la Rupture Conventionnelle Collective et dans l’éventuelle orientation à la construction de leur dossier de candidature. Calendrier prévisionnel de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective Le présent accord est conclu sous la condition suspensive de la décision de validation de la DREETS compétente, conformément à l’article L1237-19-4 du code du travail. Le calendrier de mise en œuvre de l’accord s’entend avec la même réserve suspensive.
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre de l’accord collectif portant Rupture Conventionnelle Collective
Les dates sont mentionnées à titre indicatif et sont conditionnées à la signature d’un accord majoritaire et de sa validation par la DREETS. En cas de validation par la DREETS ultérieure à la date mentionnée ci-dessous, l’ensemble des dates devront être décalées d’autant.
Décision de validation de l’accord collectif portant Rupture Conventionnelle Collective par la DREETS ou en cas de silence de l’administration à l’issue du délai de 15 jours 2 avril 2024
Information relative à l’accord collectif signé portant Rupture Conventionnelle Collective à l’ensemble du personnel par note & affichage sur les lieux de travail & mail y compris CSE.
Mise en œuvre de l’accord : Ouverture de la période de candidature - Appel à candidature dès l’ouverture de la période de volontariat
Dès le jour ouvrable suivant 3 avril 2024 Période de volontariat : Durée : 2 mois Fin de la période de candidature au 3 juin 2024 Période d’examen des candidatures par la Direction Étude, départage et validation des candidatures Durée : 2 semaines du 4 juin au 18 juin 2024 Réponses d’acceptation ou de refus des candidatures Durée : 1 semaine Jusqu’au 24 juin 2024 Mise en œuvre des départs volontaires Durée : 2 semaines Jusqu’au 8 juillet 2024 Fin du délai de rétractation 15 jours calendaires après signature de l’accord de rupture (respect de la procédure d’autorisation de l’Inspection du Travail pour les salariés protégés)
Ainsi, les premières ruptures de contrats de travail en exécution du présent accord interviendront au plus tôt le 25 juin 2024. Aucune rupture de contrat de travail sur le fondement du présent accord ne pourra plus être engagée après le 8 juillet 2024. Modalités de présentation du dossier Les salariés candidats à un départ volontaire devront élaborer un dossier de candidature comportant les éléments suivants :
Un courrier de demande formelle et motivée précisant de façon expresse et non équivoque la volonté de rompre le contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective ; ce courrier daté et signé par le salarié devra mentionner les informations suivantes tenant au salarié :
type de contrat de travail,
date d’entrée dans l’entreprise,
poste tenu,
confirmation qu’il ne se trouve pas en cours de préavis.
Une présentation du projet professionnel envisagé, il peut s’agir soit de la description d’un projet abouti soit de la description d’un projet réaliste détaillant des étapes et/ou des besoins pour le rendre réalisable. La présentation identifie les actions nécessaires à sa mise en œuvre.
Les parties conviennent que le projet professionnel présenté doit être engageant sur un moyen-long terme, pour rester dans l’esprit de la règlementation concernant le dispositif de rupture conventionnelle collective, qui veut que la collectivité ne doive pas porter le coût des ruptures de contrat.
Ainsi, il est acceptable qu’un projet professionnel présenté envisage une période de construction d’une nouvelle orientation, dans la perspective d’évoluer vers un nouvel environnement professionnel (changement de métier, d’employeur, de statut…) : les mesures d’accompagnement proposées dans le présent accord permettent de soutenir cette réorientation, en complément d’un usage du CPF par exemple. En revanche, le fait de présenter une promesse ou une perspective d’embauche sur
un CDD de moins de six mois sans perspective professionnelle dans la continuité de ce contrat ne représenterait pas un motif suffisant pour justifier d’un projet d’évolution professionnelle et ne permettrait donc pas de valider la candidature.
Afin d’éviter tout litige relatif à la date de dépôt, il sera demandé
Soit d’envoyer le dossier complet par courriel à l’adresse suivante : richard.jallais@tourisme-vienne.com
Soit de déposer le dossier intégral papier à l’Administration des Ressources Humaines contre accusé de réception
Soit de l’envoyer par recommandé avec accusé de réception à l’attention de l’Administration des Ressources Humaines, le cachet de la poste faisant foi.
Un accusé de réception sera envoyé par courriel, sans qu’il ne constitue pour autant acceptation de candidature. Seules les demandes de départ volontaire complètes et transmises durant la période de volontariat seront étudiées. Toute candidature qui serait reçue avant la date et l’heure d’ouverture ou après la date et l’heure de clôture de la période de volontariat sera réputée non reçue. Critères de départage Dans le cas où le nombre de dossiers de candidature recevable serait supérieur au nombre de départs volontaires envisagés, les salariés seraient départagés selon l’ancienneté considérée au jour de l’entrée dans l’entreprise, au jour près, les candidats prioritaires étant ceux bénéficiant de la plus grande ancienneté. Examen et validation du projet Après la fin de la période de volontariat prévue à l’article REF _Ref152602773 \r \h 11 du présent accord, l’ensemble des candidatures sera examiné dans un délai de 2 semaines maximum, en appliquant si nécessaire les critères de départage prévus à l’article REF _Ref152602841 \r \h 14. Par exception une candidature pourra être validée sans attendre la fin de la période d’étude commune des dossiers lorsque la situation le justifie (exemple : le salarié dispose déjà d’une proposition ferme d’embauche à prise d’effet imminente). Il reviendra au salarié d’exprimer la demande d’une réponse anticipée et d’en motiver les raisons, dès qu’il a connaissance des contingences justifiant sa demande. En cas de validation de la candidature, un entretien entre le salarié et la Direction ou la Présidence aura lieu pour informer le candidat de la validation de son dossier et ainsi déterminer une date de départ de l’entreprise qui soit convenable pour les deux parties. En cas d’absence durable du salarié des locaux, l’entretien pourra se tenir en visioconférence selon des modalités à convenir entre employeur et candidat. Il est précisé que le départ des salariés titulaires de mandats de représentation du personnel doit être en plus soumis à une autorisation spécifique de l’Inspection du Travail. La validation du dossier de candidature du salarié volontaire au départ ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, l’ACAP ne pourra donner aucune garantie à ce titre et ne pourra donc être tenue pour responsable d’un éventuel échec du projet professionnel du salarié. Refus des dossiers de candidature L’ACAP ne pourra refuser un dossier que sur la base de critères objectifs et notamment pour les raisons suivantes :
Le salarié ne remplit pas l’ensemble des conditions d’éligibilité ;
Le dossier est déposé hors de la période de candidature (en amont ou en aval) ;
Des départs naturels hors Rupture Conventionnelle Collective avant la fin du dépôt des candidatures ont eu pour conséquence l’atteinte du seuil maximal de départs autorisés ;
Le nombre de dossiers reçus est supérieur au nombre de départs envisagés et/ou l’application des critères de départage a conduit à refuser le dossier ;
En cas de refus d’une candidature, la Direction reçoit le salarié et lui transmet en main propre un courrier notifiant le refus de sa candidature en précisant les raisons de ce refus. Un salarié dont la demande de départ volontaire dans le cadre du présent accord a été refusée ne sera en aucun cas pénalisé dans le cadre de son évolution de carrière du fait de sa démarche. Il pourra demeurer dans ses fonctions actuelles et librement candidater à des postes de mobilité interne. Formalisation de la rupture du contrat de travail En cas d’acceptation du dossier de candidature, le salarié sera informé par la Direction lors d’un entretien dans les meilleurs délais. Cet entretien aura pour finalité que les parties échangent sur les formalités restantes à accomplir dans le cadre d’une convention individuelle de rupture. La convention individuelle de rupture concrétise la commune intention des parties de rompre le contrat de travail dans le cadre du présent accord. La rupture du contrat de travail du salarié ne constitue ni une démission, ni un licenciement et ne donnera pas lieu à un préavis. Toutefois, à partir de la date de signature par les deux parties de la convention individuelle de rupture, chacune d’elles dispose d’un délai égal à 15 jours calendaires, pour exercer son droit de rétractation. Pour le salarié qui souhaiterait exercer ce droit, il devra en aviser l’employeur sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge à la Direction au plus tard le dernier jour du délai de rétractation, dont la date sera mentionnée dans l’accord de rupture. Pour le cas où l’employeur souhaiterait exercer ce droit, il devra en aviser le salarié sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge au salarié au plus tard le dernier jour du délai de rétractation, dont la date sera mentionnée dans l’accord de rupture.
En l’absence de rétractation à l’expiration de ce délai, l’accord de rupture sera définitif et sera mis en œuvre selon ses termes. Temporalité de rupture des contrats de travail Temporalité aménagée selon les cas individuels La date de rupture du contrat de travail est négociée par le salarié et la Direction, parties à la convention individuelle de rupture dans le cadre du présent accord de rupture conventionnelle collective. Cette date ne pourra toutefois pas être antérieure à la date de fin du délai de rétractation stipulée à l’article REF _Ref152603827 \r \h 17 « Formalisation de la rupture du contrat » ci-avant. En tout état de cause, la signature de la convention individuelle de rupture devra intervenir durant la période de mise en œuvre de l’accord et le délai entre la signature de la convention individuelle de rupture et la rupture effective du contrat ne pourra pas excéder 2 mois (sauf salariés protégés). Temporalité aménagée pour les salariés protégés S’agissant des salariés protégés, aucune rupture de contrat de travail n’interviendra avant d’avoir fait l’objet d’une autorisation de l’Inspecteur du Travail conformément à l’article L.1237-19-2 du code du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail du salarié protégé ne peut intervenir qu'à partir du lendemain du jour de l'autorisation. La convention individuelle de rupture dans le cadre du présent accord de rupture conventionnelle collective effectuée avec un salarié protégé devra par conséquent :
Indiquer que la rupture ne serait effective que sous réserve de l’autorisation délivrée par l’Inspection du Travail ;
Fixer une date de rupture tenant compte du délai d’examen octroyé à l’Inspection du Travail.
C’est à l’issue du délai de rétractation que la demande d’autorisation à l’inspecteur du travail compétent sera envoyée, assortie de l’avis du CSE relatif à la rupture du contrat de travail du salarié protégé, comme le prévoit la procédure admise aux articles L.2421-3 et suivant du code du travail. Il est précisé que le départ des salariés titulaires de mandats de représentation du personnel ou bénéficiant de la même protection sera préalablement soumis à la DREETS. La Direction ne pourra être tenue responsable d’un éventuel refus de cette autorité, ni du report du départ pour tenir compte des délais de cette procédure administrative. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD – DISPOSITIONS FINALES Commission de suivi Une commission de suivi de la mise en œuvre effective des mesures de l’accord de RCC sera mise en place suite à la validation du présent accord par la DREETS. Rôle La commission RCC aura pour rôle :
Veiller à la bonne application des mesures prévues par le présent accord ;
Suivre l’évolution des salariés concernés par un départ volontaire dans le cadre de la Rupture Conventionnelle Collective et de leur projet professionnel ;
Prendre connaissance et donner un avis sur toute réclamation formulée par un salarié à l’occasion de l’application du présent accord ;
D’informer régulièrement le CSE sur le suivi de la mise en œuvre du présent accord.
La commission pourra avoir accès aux dossiers de candidature mais uniquement dans un format anonymisé.
Au regard de l’étendue de ces missions et des renseignements nominatifs et individuels auxquels les membres de la Commission auront accès, ces derniers sont soumis à une stricte obligation de discrétion et de confidentialité.
Composition La commission paritaire de suivi sera composée :
de 2 représentants de la Direction dont l’un sera responsable de la commission de suivi ;
de 2 représentants du personnel, issus du CSE.
En cas de départ de personnel représentant la direction, il relèvera de la responsabilité de la Présidente de l’ACAP de désigner un ou des remplaçants. En cas de départ de représentants du personnel, il relèvera de la responsabilité de l’ACAP de solliciter le volontariat au sein du personnel pour pourvoir au remplacement du/des poste(s) vacant(s). Pour le cas où un seul poste serait vacant et qu’aucun membre du personnel ne se porterait volontaire, alors la représentation de la direction serait réduite à une seule personne afin de respecter la parité. Fonctionnement La commission de suivi se réunit à minima une fois par mois et plus fréquemment en cas de besoin, à la suite d’une demande écrite d’un des membres de la Commission. Les réunions de la Commission de suivi débutent à compter de sa mise en place jusqu’au terme de l’accord ou le cas échéant jusqu’au terme des mesures de l’accord, et se tiendront en présentiel ou à distance (selon les possibilités : par téléphone ou visioconférence). Les représentants de la direction et du CSE étant a priori les mêmes que pour la commission de suivi, cette dernière pourra se tenir immédiatement avant/après les réunions de CSE. Les ordres du jour et les convocations aux réunions seront établis par la Direction, en intégrant les suggestions des membres de la Commission. Le temps passé en réunion par les membres de la Commission de suivi est considéré comme du temps de travail effectif, rémunéré comme tel et ne s’impute pas sur les heures de délégations. Les décisions sont arrêtées à la majorité des voix des membres présents à la réunion. À l’issue de chaque réunion, un compte rendu synthétique sera établi. L’avis sera pris à la majorité des membres présents. Chaque membre de la commission dispose d’une voix, en cas d’égalité, la voix du Président est prépondérante. Bilan de la commission de suivi Conformément aux articles L1237-19-7 et D1237-12 du code du travail, la Commission de Suivi établit un bilan final de la mise en œuvre du présent accord. La DREETS compétente ainsi que le CSE étant associés au suivi de mesures du présent accord, ils recevront ce bilan final. Modalités de suivi de l’accord avec les représentants du personnel Conformément à l’article L.1237-19-7 du code du travail, le CSE est associé au suivi de la mise en œuvre effective du présent accord portant Rupture Conventionnelle Collective. À compter de la validation de l’accord de Rupture Conventionnelle Collective par la DREETS, le CSE sera informé et consulté, au cours de ses réunions périodiques. Dans ce cadre, le CSE sera invité à formuler des observations et à émettre, en cas de besoin, des avis sur la mise en œuvre effective de l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective. Ces observations/avis seront transmis au DREETS. Le suivi portera sur l’ensemble du dispositif et, notamment, les travaux de la commission de suivi, sur le nombre de candidats au volontariat et les postes occupés, le nombre d’accords de rupture conclus et le parcours suivi (création ou reprise d’entreprise, formation de reconversion, CDI, etc.). Publicité et dépôt de l’accord Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du code du Travail et du Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé auprès de la direction de l’économie de l'emploi, du travail et des solidarités de façon dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Par ailleurs, un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social de l’ACAP. La Direction adressera également le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à POITIERS en deux exemplaires, le 22 mars 2024,
