Entre : L’Agence de Développement et d’Innovation de la Nouvelle-Aquitaine dont le siège social se situe au 6 allée du Doyen Georges Brus – 33600 Pessac, représentée par X, D’une part,
Et : Monsieur X, délégué syndical désigné par le syndicat Confédération Générale du Travail (Union départementale 87), ci-après nommée CGT en date du 14 février 2024, à la suite du premier tour des élections du comité social et économique ayant eu lieu le 16 novembre 2023, D’autre part,
Table des matières
Préambule
Article 1 – Champ d’application Article 2 – Santé et sécurité au travail
Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
Véhicules
Déplacements risqués
Charte d’utilisation des véhicules
Sensibilisation à la sécurité routière
Poste de travail
Ergonomie des postes
Sédentarité
Analyse des conditions de travail dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation
Maladies
Maladies chroniques
Reprise après arrêt maladie
Risques psychosociaux
Prévention des risques psychosociaux
Procédure d’alerte sur les difficultés psychologiques d’un collègue
Procédure d’information sur le harcèlement et/ou violence au travail
Situation de conflit
Secours au travail
Sauveteur secouriste au travail (SST)
Equipement de secours
Dispositif chèque santé, sport et bien-être
Article 3 - Relations au travail et climat social
Travailler ensemble
Pose des congés
Charge de travail
Réunions
Messagerie
Vie en commun
Pauses et déconnexion
Engagement, management
Faciliter l’initiative d’actions de cohésion interne
Climat social
Article 4 – Conditions et organisation du travail
Moyens pour réaliser sa mission y compris en télétravail
Autonomie dans le travail
Communication, organisation et changement
Droit à l’erreur
Article 5 – Parcours professionnels et égalité professionnelle
Recrutement
Parcours d’intégration
Conciliation vie professionnelle et personnelle
Congés pour causes exceptionnelles
Faciliter la préparation de la retraite et l’accès à la retraite progressive
Inclusion et diversité
Bilan social
La pyramide des âges
L’index égalité femme/homme
Article 6 – Modalités de suivi, d’actualisation et de dépôt de l’accord
Vérification et suivi annuel de l’application de l’accord QVCT
Durée de l’accord
Dénonciation de l’accord
Révision de l’accord
Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux
Entrée en vigueur
PREAMBULE
La notion de qualité de vie au travail (QVT) présente de multiples dimensions : les conditions de travail, l'environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d'accès à la mobilité professionnelle, la reconnaissance du travail, le climat social, l'égalité professionnelle. Autant de thèmes qui permettent sur un plan collectif de favoriser un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propice aux échanges, au partage et au bien-être au travail. L’Organisation Mondiale pour la Santé (OMS) définit le bien-être au travail comme «
un état d'esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d'un côté les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur, et de l'autre les contraintes et les possibilités du milieu de travail ».
L’accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 introduit une nouvelle notion : la notion de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), reprise par l’accord santé, qualité de vie et conditions de travail du 7 février 2022 dans la branche de la Métallurgie. Elle désigne et regroupe les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les collaborateurs et la performance globale des organisations. * Le 25 septembre 2018 a été signé un accord sur la QVT par l’Agence de Développement et de l’Innovation de la Nouvelle Aquitaine (ADI N-A) pour une durée de trois ans. Arrivé à son terme en 2021, compte tenu du contexte lié à la crise sanitaire, il n’a pas pu être renouvelé à cette période. C’est dans ce contexte, et en tenant compte des constantes évolutions, qu’ADI N-A souhaite renouveler son engagement à promouvoir un environnement de travail qui valorise la qualité de vie et le bien-être de ses collaborateurs à travers la formalisation d’un accord sur la QVCT. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévus par l’accord santé, sécurité, qualité de vie et des conditions de travail du 7 février 2022 et de l’accord du 24 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle, à savoir :
Une qualité de vie et des conditions de travail, centrée sur l'articulation des sphères de vie (notamment conciliation des temps de vie personnelle et de vie professionnelle) ;
Une qualité de vie et des conditions de travail, centrée sur les conditions d'exercice du travail (management, moyens, relations et communautés de travail…) ;
Un « bien faire », centré sur la nature du travail réalisé (sens du travail, possibilité de l'améliorer, rythmes et intensité du travail…).
Le présent accord témoigne de la volonté commune des parties de :
Faire vivre les valeurs d’ADI N-A : l’engagement, l’ouverture et la coopération ;
Intégrer concrètement les piliers sociaux de la politique RSE définie en mai 2024 :
Cultiver une organisation apprenante et innovante, capable d’anticiper et d’accompagner les enjeux du tissu économique des territoires ;
Développer un environnement favorisant le bien-être et la qualité des relations de travail ;
Faire vivre un collectif de travail engagé, fondé sur l’équité et la diversité des talents.
Mener des actions concrètes en matière de QVCT, facteur de développement du bien-être individuel et collectif des collaborateurs et de performance de l’entreprise ;
Intégrer le dialogue social au cœur de cette démarche. Il s’agit d’encourager les échanges constructifs entre les collaborateurs et la direction, afin de coconstruire des solutions adaptées aux besoins de chacun et de renforcer la cohésion au sein des équipes afin de favoriser une culture d’écoute et de respect mutuel.
Dans cette perspective, le présent accord abordera les thèmes suivants :
La santé et sécurité au travail
Les relations au travail et climat social
Les conditions d’exercice et organisation du travail
Le contenu du travail réalisé
Le parcours professionnel et l’égalité professionnelle (dont articulation des sphères de la vie)
Il a été décidé d’un commun accord avec le délégué syndical d’exclure du présent accord les dispositions relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) qui feront l’objet d’un accord séparé. En ce qui concerne les dispositions relatives à la déconnexion, celles-ci sont déjà abordées dans l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail. Cet accord est également l’occasion de consolider une communication ouverte et transparente auprès des collaborateurs à travers la notion de dialogue professionnel, telle que prévue par l’article 43 de la CCN nationale de la Métallurgie, qui comprend des voies de dialogue permettant, sans empiéter sur le dialogue social, ni l'entraver, d'impliquer plus directement les collaborateurs sur les questions opérationnelles des activités de l'entreprise. Le dialogue professionnel désigne toute forme de communication et de partage direct d’informations relatives à la vie de l’entreprise, à son organisation et à la réalisation du travail. Ce dialogue englobe l’ensemble des échanges au sein de la communauté de travail et, le cas échéant, avec l’employeur. Le dialogue professionnel permet d'agir sur la qualité du travail, de redonner du sens au travail, en explicitant les liens avec les objectifs de la structure. Cet accord marque la volonté de l’Agence de construire un environnement de travail où chacun puisse s’épanouir et contribuer pleinement au succès collectif d’ADI N-A. Ces principes, appliqués avec rigueur et bienveillance, permettront de créer une marque employeur renforçant l’attractivité et la fidélisation pour ADI N-A et une culture d’entreprise positive et durable, où chaque collaborateur se sentira accompagné, valorisé et motivé.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs, qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, sous statut cadre ou non cadre et opérant sur l’ensemble des sites géographiques d’ADI N-A. Les parties s’entendent sur le fait que le présent accord se substitue à l’ensemble des usages antérieurs relatifs à la qualité de vie au travail. Les dispositions du statut conventionnel issu de cet accord ne pourront pas être cumulées avec toute autre disposition légale, règlementaire ou contractuelle portant sur le même objet.
Article 2 – Santé et sécurité au travail
Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)
Sans préjudice des dispositions légales et réglementaires actuelles, la mise à jour annuelle du DUERP sera réalisée en février de chaque année ainsi :
Qu’en cas de survenance d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Lors de toute décision d'aménagement modifiant les conditions de travail ou impactant la santé ou la sécurité des salariés (utilisation d'un nouveau produit chimique dangereux par exemple) ;
Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie (par exemple, apparition de maladies professionnelles).
Cela doit donner lieu à une démarche aussi participative que possible entre la Direction et le CSE. Les collaborateurs seront informés par mail et par affichage sur chacun des sites de l’Agence.
Il est mis à disposition de chaque collaborateur un état actualisé du DUERP, construit de manière à faire apparaître les trois niveaux de prévention :
La prévention primaire (les actions axées sur l’organisation et les process de travail, dans une logique de prévention et d’action en amont) ;
La prévention secondaire (les actions centrées sur la sensibilisation des collaborateurs, dans une logique d’identification et de réduction des risques, et d’appui aux collaborateurs pour qu’ils puissent agir) ;
La prévention tertiaire (les actions tournées vers la prise en charge des collaborateurs en difficulté).
Les véhicules
Déplacements risqués
Tout collaborateur doit, s’il juge son déplacement de nature à compromettre son intégrité physique et/ou mentale pour quelques causes que ce soit (conditions climatiques, état de santé ou fatigue, prise de médicaments déconseillés avec la conduite…), annuler, reporter ou remplacer un rendez-vous.
Chaque collaborateur veillera à limiter la fatigue liée aux déplacements professionnels, notamment lors des déplacements où il conduit seul. Chacun veillera à ne pas dépasser les seuils suivants : A noter qu’un collaborateur ne peut pas effectuer plus de
1400 kilomètres par semaine, au volant d’un véhicule en tant que conducteur ;
1000 kilomètres en voiture en tant que conducteur, dans le cas d’un déplacement supplémentaire en train dans la même semaine.
Ce point sera abordé lors de l’entretien de suivi des forfaits jours ou lors de l’entretien de mi-année pour les collaborateurs en heures. Toute difficulté quant au respect de ces consignes devra être signalée par le collaborateur et donnera lieu à un échange avec son responsable hiérarchique.
Charte d’utilisation des véhicules
Une charte d’utilisation des véhicules de service est disponible sur ..\..\..\..\..\Ressources communes\Modeles et Procedures\Mon admin\Deplacements_Frais\Charte utilisation vehicules pros .pdf (cf annexe 1).
Elle sera actualisée, le cas échéant, et diffusée auprès de l’ensemble des collaborateurs tous les ans en début d’année.
Sensibilisation à la sécurité routière
La direction organisera tous les deux ans une action de sensibilisation à la prévention routière et/ou aux gestes d’éco conduite. Il est également remis à tout nouveau collaborateur la charte d’utilisation des véhicules au moment de son arrivée dans l’Agence ainsi qu’un livret d’accueil contenant des liens vers toute la documentation et l’information relative aux risques routiers. Le réseau social interne de l’Agence pourra servir de canal de diffusion. Les collaborateurs pourront, à leur initiative, animer et organiser un atelier à destination de leurs collègues en tenant informé, en amont, la Direction et le CSE.
Poste de travail
Ergonomie des postes
Une enquête annuelle sera réalisée en début d’année pour recenser les besoins individuels concernant le passage d’un ergonome sur son poste de travail ainsi que les besoins éventuels d’aménagement de son poste.
Sédentarité
Les parties signataires de l’accord soulignent l’importance de la lutte contre la sédentarité au quotidien, facteur de risque reconnu pour la santé. La direction réalisera une enquête chaque début d’année afin de recueillir les besoins des collaborateurs en termes d’équipement pour lutter contre la sédentarité et le travail sur écran. Il sera également établi une fiche de prévention et de préconisation d’exercices à réaliser afin de prévenir les risques de la station assise prolongée. Il pourra être également remis au collaborateur des fiches de prévention liées aux troubles musculo squelettiques (TMS).
Analyse des conditions de travail dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation
L’analyse des conditions de travail des collaborateurs est systématiquement abordée à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation via une mini enquête de climat interne (qui viendra s’intercaler avec des enquêtes de climat social anonymes plus globales). Le collaborateur est encouragé à s’exprimer sur plusieurs dimensions de son poste de travail y compris en télétravail : le sens du travail, son éventuelle charge ou pénibilité (stress), la clarté de son rôle et des missions ainsi que des moyens mis à sa disposition, l’autonomie accordée et l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle. Un plan d’actions pourra être établi après la période des entretiens annuels, à la suite de la restitution de cette mini enquête. Le CSE sera consulté sur le calendrier et le plan d’actions envisagé. Les managers seront évalués notamment sur leurs capacités d'écoute, d'animation d'équipe et d’évolution des compétences de leurs collaborateurs. Il est rappelé que les responsables hiérarchiques occupent une place essentielle dans l'animation du dialogue professionnel, du fait de leur positionnement entre la direction et les collaborateurs. Représentants de la direction auprès des collaborateurs, acteurs du relais des actualités de la structure, ils concourent à la création et au développement d'un dialogue de proximité. En contact direct avec les collaborateurs, les managers de proximité, ambassadeurs des valeurs de l’Agence, exercent donc un rôle central dans la promotion d'un dialogue professionnel durable et de qualité. En ce sens, les managers de proximité concourent à entretenir le lien social. L’Agence veillera à réserver une enveloppe budgétaire pour la formation au management et la Direction apportera son soutien aux managers dans le cadre de la résolution de situations de management complexes (hors situations relevant du droit du travail) y compris à l’aide de conseil extérieur (avec le consentement express et préalable des intéressés) si ce besoin est partagé.
Maladies
Maladies chroniques
En cas de survenue de maladies chroniques attestées par un médecin (règles douloureuses, endométriose…), il pourra être proposé au collaborateur un rendez-vous avec la médecine du travail et/ou le service RH afin d’envisager des aménagements spécifiques individualisés.
Reprise après arrêt maladie
Sans préjudice des obligations légales ou réglementaires en matière de suivi de leur état de santé, ADI N-A pourra inviter tout collaborateur à réaliser une visite médicale auprès de la médecine du travail, afin de faciliter sa reprise. Le collaborateur a le droit d’accepter ou de refuser cette démarche, l’objectif étant d’anticiper et de faciliter la reprise en dehors des cas légaux, que ce soit à l’initiative du collaborateur ou des ressources humaines. Notamment, il pourra être envisagé des aménagements des conditions de travail tels que le temps partiel thérapeutique ou le télétravail renforcé par exemple. Ces mesures seront entourées de la plus grande confidentialité.
Risques psychosociaux
Prévention des risques psychosociaux
La direction organise la diffusion d’une information annuelle en début d’année sur la prévention des risques psychosociaux. Il sera également envisagé un atelier en co-construction avec le référent harcèlement du CSE pour permettre une sensibilisation régulière auprès des collaborateurs.
En outre, ADI N-A s’engage à renforcer la sensibilisation des collaborateurs aux enjeux de santé mentale. À ce titre, les parties conviennent de promouvoir :
La diffusion régulière d’informations sur la santé mentale (plaquettes, affiches, communications internes) en lien avec les partenaires tels que la médecine du travail ou la mutuelle ;
L’organisation d’interventions de sensibilisation animées par des professionnels de santé ou des partenaires spécialisés ;
La possibilité pour les salariés volontaires de suivre une formation aux premiers secours en santé mentale, visant à leur permettre d’identifier les signes de détresse psychologique et d’orienter leurs collègues vers les ressources adaptées ;
Ces actions s’inscrivent dans une démarche de prévention, de déstigmatisation et de soutien, et pourront être réévaluées chaque année lors de la réunion de bilan avec le CSE.
Procédure d'alerte sur les difficultés psychologiques d'un collègue
Tout collaborateur témoin de difficultés psychologiques chez un collègue, et le percevant en situation de danger (source potentielle de blessure ou d’atteinte à la santé physique ou mentale), se doit d’informer le CSE, ou d’en référer à son propre responsable hiérarchique, ou au service RH directement. Ces différentes alertes se font en respectant la plus grande confidentialité, dans l'intérêt supérieur de la santé du collaborateur.
Procédure d'information sur le harcèlement et/ou violence au travail
Les parties signataires s’accordent pour considérer que le « respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence (physique et verbale), qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables » (Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail). Les parties signataires rappellent que la définition du harcèlement est celle prévue par les dispositions des articles L 222-32-2 et suivants du Code du travail. Une situation de harcèlement peut concerner tous les acteurs des relations de travail en interne ou en externe avec ou sans lien hiérarchique.
Une procédure paritaire interne a été établie qui permet d’examiner, d’expliquer et éventuellement de faire cesser les situations de harcèlement – moral ou sexuel – présumées. Elle est disponible sur l’espace collectif au lien suivant ..\..\..\..\..\Ressources communes\Communication RH\Notes de Services procedures\1.Procédures\Procédure de gestion des cas de harcèlement moral et sexuel présumés.pdf " (cf annexe 2) .
Il convient de différencier le harcèlement de l’exercice de la hiérarchie, qui implique l'utilisation de l'autorité pour organiser, diriger et superviser le travail des collaborateurs de manière professionnelle et respectueuse. Cela inclut de donner des instructions claires, fixer des objectifs, évaluer les performances et fournir des retours constructifs visant à l’amélioration continue. L'objectif est de maintenir un environnement de travail productif et harmonieux.
Un référent harcèlement et agissement sexiste a été nommé au sein du CSE. Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles. Des actions de prévention peuvent être réalisées afin de sensibiliser les collaborateurs.
Situation de conflit
En cas de situation de conflit au travail, avéré ou latent, ou d’incompréhensions majeures perturbant les bonnes relations de travail, que ce soit entre collègues ou entre un collaborateur et son responsable hiérarchique, les parties pourront, sans préjudice des attributions des institutions représentatives du personnel, trouver une solution aux problèmes auprès du :
Service RH qui étudiera de manière neutre et bienveillante les éléments constitutifs de la situation conflictuelle ;
CSE, qui pourra notamment alerter la direction et assister sur demande de l’une des parties et acceptation de l’autre à une réunion de médiation interne. En vue de la résolution des situations de conflit, le service RH, le directeur concerné, à défaut le directeur général, examineront l’opportunité d’une solution externe et les moyens afférents (médiateur externe, médecine du travail…).
Dans l’hypothèse où la situation de conflit relèverait de faits de harcèlement présumé, il convient de se référer à l’article précédent.
Secours au travail
Sauveteur secouriste au travail (SST)
Chaque site de l’agence devra comporter un Sauveteur Secouriste du Travail (SST) (site de moins de 5 collaborateurs) ou 2 SST a minima (site de plus de 5 collaborateurs). Les noms des SST sont affichés sur les panneaux d’affichage obligatoire ainsi que dans le livret d’accueil des nouveaux collaborateurs. La formation au recyclage de ces personnes est effectuée en fonction des modalités fixées par le Droit du Travail, la Direction se charge d’en faire le suivi et s’assure, lors des mobilités professionnelles entre sites que ce nombre est respecté. Le cas échéant, la Direction, afin de répondre au quota ci-dessus, fera un appel à volontariat en proposant aux collaborateurs du site de se former.
Au minimum 1 fois par an les SST de l’Agence pourront échanger, en présentiel ou en visioconférence, pour envisager les améliorations à apporter sur chaque site concernant leurs sujets. Un récapitulatif sera ainsi envoyé à la Direction pour prioriser les mesures à mettre en place. Le CSE sera tenu informé et ces préconisations pourront être partagées lors d’une réunion CSE.
Equipement de secours
Un défibrillateur cardiaque est installé sur les sites de Pessac, Poitiers et Limoges. La Direction s’assure que leur mise à jour est faite correctement au moins une fois par an. Une démonstration annuelle sera proposée aux collaborateurs au travers d’une vidéo d’information. Une trousse de premiers secours est installée sur chacun des sites (site et voitures). Sa mise à jour sera faite annuellement par les SST et la Direction. La Direction et les membres SST des différents sites conviendront de lieux qui pourront être aménagés dans la mesure du possible (directement ou via une mise en place rapide) en cas de malaises de collègues. Ces emplacements seront portés à la connaissance des SST et pourront bénéficier d’une signalétique propre.
Dispositif chèque santé, sport et bien-être
Un dispositif « chèques sport, santé, bien-être » est institué pour favoriser des pratiques sportives ou des actions de médecine préventive non couvertes, ou insuffisamment couvertes, par les mutuelles. Un budget annuel de 0,2 % de la masse salariale au titre des œuvres sociales sera consacré à ce programme de chèque santé, sport et bien-être. Les conditions de versement de ces chèques aux collaborateurs donneront lieu à consultation du CSE dans le courant du dernier trimestre de chaque année pour une instauration au 1er janvier de l’année N+ 1. Il est convenu que la gestion de ce dispositif est menée librement par le CSE. Ce dernier inclura dans son bilan annuel la répartition consolidée des sommes consommées.
Article 3 – Relations au travail et climat social
Travailler ensemble
Pose des congés
Il est tout d’abord rappelé que les congés payés sont un droit prévu par l’article 1341-1 et suivant du code du travail. En principe, l’employeur est chargé de fixer l’ordre des départs en congés et s’assurer que ce droit au repos est correctement appliqué. Afin de respecter ces dispositions, il est demandé aux collaborateurs d’anticiper leur planning de pose des congés, ceci notamment, pour faciliter une meilleure organisation du travail. Afin de s'assurer que les droits au repos des collaborateurs sont bien respectés, le service RH mettra à disposition tous les trimestres auprès des responsables hiérarchiques l'état des compteurs de jours de congés, jours non travaillés et RTT. Ces soldes seront également rappelés lors de l’entretien annuel de suivi du forfait jours et lors des entretiens de mi-année pour les collaborateurs en heures, afin de s’assurer de leur prise régulière et du respect des règles légales relatives aux congés payés. ADI N-A se réserve la possibilité, dans le cas où les congés d'un collaborateur ne sont pas posés malgré relances, d'imposer fin juin une période de 10 jours consécutifs de congés avant fin octobre. Si, malgré ces mesures, les collaborateurs ont besoin exceptionnellement de reporter des congés (en dehors des dispositifs réglementaires), ils devront adresser une demande écrite et argumentée, par courriel au service RH et à leur directeur.rice, avant le 31 octobre de l'année en cours. Le refus du dispositif de report de congé devra être argumenté et motivé par la direction, qui se réserve le droit de fixer unilatéralement des dates de congés pour respecter le droit au congé des collaborateurs. En cas de désaccord, le collaborateur peut saisir le CSE et la décision pourra être réévaluée en Codir.
Charge de travail
Afin de préserver la charge de travail des collaborateurs d’ADI N-A, les responsables hiérarchiques et la Direction doivent :
S’assurer que le travail demandé peut être réalisé dans les temps en fonction du plan de charge actuel de la personne.
Anticiper au maximum les demandes afin d’anticiper la charge de travail.
Les collaborateurs eux-mêmes veillent à équilibrer les demandes qui leur sont faites, en sollicitant si nécessaire le responsable hiérarchique pour aide à la priorisation.
Il sera prévu à mi-année un entretien spécifique (suivi forfait jours ou entretien mi-année pour les collaborateurs en heures) afin de vérifier l’adéquation des objectifs à venir avec la charge de travail. Ce point semestriel permet d’échanger sur l’avancement des projets par rapport aux objectifs et sur les conditions générales de réalisation. Il permet également de clarifier d’éventuelles incompréhensions sur les objectifs, de valoriser les réussites et de résoudre les possibles difficultés rencontrées par le collaborateur. Ces entretiens seront réalisés dans l’outil RH dédié.
De surcroit, Il est observé que de nombreux groupes de travail sont mis en œuvre au sein d’ADI N-A. Le collaborateur qui participera à un ou plusieurs groupes de travail liés à des objectifs et projets transversaux verra ses objectifs opérationnels annuels diminués, en fonction du temps passé sur ces projets. Ces objectifs transversaux seront valorisés et reportés dans l’outil dédié lors des entretiens annuels.
Réunions
L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel. Les réunions de travail en présentiel ou en visio (rassemblant plus de deux personnes) sont organisées en respectant les quelques principes suivants :
Les réunions sont planifiées, sauf circonstances exceptionnelles ou accord des participants, dans la plage 9h (début)-18h (fin) ; dans l’hypothèse où des participants doivent voyager pour se rendre sur le lieu de la réunion, la plage peut être modifiée, de 10h (début) à 16h30 (fin) pour tenir compte des contraintes de transport ;
Dans la mesure du possible, les réunions doivent permettre une pause de 10 à 15 minutes entre elles ;
Il est systématiquement communiqué à l’avance l’ordre du jour de la réunion et les objectifs qui y sont poursuivis ;
Autant que possible, et afin de n’exclure personne, les réunions sont organisées en dehors du mercredi, jour d’absence de nombreux collaborateurs en temps partiel ;
Les participants à la réunion s’engagent à respecter l’heure de début et le temps impartis à la réunion ; de son côté, l’organisateur s’assure au préalable de la bonne réservation de la salle et de la présence des outils nécessaires ;
Les participants s’engagent également à rester concentrés, en ne se laissant pas distraire par la consultation de leur portable ;
Il est produit rapidement un relevé de décisions (si possible sous 48h, maximum 1 semaine), quitte à ce que celui-ci soit formalisé de manière très synthétique.
Messagerie
L’utilisation de la messagerie doit se faire en respectant quelques principes de base, dans le but de garantir efficacité, concentration et qualité relationnelle :
S’interroger sur la possibilité de privilégier les échanges directs (notamment quand l’objet de la communication est susceptible de déclencher ou de participer à l’escalade d’une tension entre personnes) ;
Ne mettre en copie que les personnes directement concernées par l’objet du mail ;
Ne pas céder à l’instantanéité du message ; se réserver un ou deux temps de prise de connaissance et de traitement dans la journée, plutôt que de réagir à chaque réception de message.
Il s’agit également de promouvoir et mettre en œuvre une utilisation responsable du numérique. La charte est disponible au lien suivant :..\..\..\..\..\Ressources communes\Communication RH\Notes de Services procedures\Charte de bonnes pratiques usages des outils TIC.pdf " (cf annexe 3). La Direction s’engage à compléter cette charte par l’intégration de bonnes pratiques relatives à l’utilisation et à l’encadrement de l’intelligence artificielle. Il sera également envisagé d’organiser un atelier autour du numérique responsable.
Vie en commun
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement aux règles de base de la vie en commun qui doivent être appliquées par tout collaborateur d’ADI N-A, quel que soit son statut, ses activités, ou responsabilités, tant vis-à-vis de ses collègues que de tout tiers. Ces règles de politesse et de respect des individus doivent se traduire dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien.
Pauses et déconnexion
Chacun s'efforce de respecter les temps de pause de ses collègues sur le lieu de travail en évitant les échanges professionnels non sollicités, sauf si tous les collaborateurs présents le souhaitent, les temps et les lieux de pause devant garder leur objectif original de détente, de repos et de déconnexion. Pour rappel, les pauses ne relèvent pas du temps de travail effectif. Si au contraire, des discussions professionnelles ont lieu (revue de projets déjeunatoire, etc.), ce temps est donc alors considéré comme du temps de travail effectif. (Cf. accord sur le temps de travail).
Engagement et management
ADI N-A s’engage à organiser a minima une réunion plénière annuelle en présentiel. Ce principe général n’exclut pas l’organisation d’une réunion collective supplémentaire en fonction de l’actualité particulière de l’Agence.
Sans préjudices des obligations légales et réglementaire consultatives et informatives du CSE, chaque année, seront présentés en séminaire ou réunions plénières le bilan de l'année précédente ainsi que les objectifs et plans d'actions annuels. Des présentations de projets à l’initiative des collaborateurs (type Revues internes de projets R2IP), seront organisées et permettront d’aborder plus en détails des sujets ou projets précis sur la base du volontariat. Des présentations de services pourront aussi être déclinées. Dans le but de favoriser les coopérations entre directions, il pourra être proposé aux collaborateurs de participer à des groupes de travail transversaux, d’être présents lors de réunions de services, ou d’être acteurs lors d’évènements animés par d’autres directions, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique. L’objectif poursuivi est de découvrir les actions des autres services et de travailler davantage en transversalité.
ADI N-A s'assure également que chaque collaborateur bénéficie d'une animation collective régulière (réunions d’équipe), le manager s’assure de son effectivité, que ce soit au niveau de son service de rattachement ou de sa direction. C'est en ce sens que des budgets d’organisation de réunions ou journées de travail en équipe sont allouées de façon équitable (un montant par collaborateur attribué annuellement de manière équitable).
Afin de favoriser le dialogue professionnel, ADI N-A veillera à consulter des collaborateurs sur les thématiques suivantes, : construction de la stratégie, ateliers de travail sur la RSE, appel au volontariat pour participer à des projets transversaux ou lors de consultations directes comme lors de déménagements ou encore sur des questions qui vont impacter la vie quotidienne des collaborateurs.
Sans préjudice des obligations légales et réglementaires consultatives et informatives du CSE, en outre de ces temps formels, des documents de gestion stratégiques et de présentation d’ADI N-A (budget, programme d’actions, rapport annuel du Directoire, slides du Conseil de surveillance, demandes de subvention…) seront systématiquement publiés sur le réseau interne d’ADI N-A, dès leur officialisation, de sorte à être librement accessibles par tous les collaborateurs, et favoriser ainsi les échanges avec leur hiérarchie directe et la Direction Générale. Le CSE et la direction établiront conjointement de manière annuelle la liste des documents mis à disposition des collaborateurs.
Enfin, afin de favoriser le dialogue professionnel, ADI N-A a mis en place un comité des managers se tenant toutes les 6 semaines et ayant pour rôle la consultation et l’information directe opérationnelle des responsables hiérarchiques.
Faciliter l’initiative d’actions de cohésion interne
ADI N-A souhaite encourager la proposition et la mise en œuvre d’actions de cohésion interne par les collaborateurs. Pour cela, la direction et/ou le CSE étudieront en amont les actions proposées afin d’envisager une éventuelle participation financière et/ou logistique visant à :
Promouvoir et soutenir la création de clubs internes (lecture, marche) ;
Faciliter et organiser des journées d’immersion (ex : vis ma vie) ou d’accompagnement entre collègues sur les différents sites ;
Promouvoir et soutenir l’organisation d’opérations (« Tous au resto », party crêpes, déjeuner gaufres, atelier pâtisseries, opérations clean’up…).
Lorsque l’action se déroule sur le temps de travail ou est de nature à influer sur l’image extérieure de l’Agence, la direction sera automatiquement consultée pour valider le principe proposé.
Climat social
Une enquête de climat social, questionnant les différentes thématiques prises en compte dans le présent accord, sera réalisée tous les trois ans selon un questionnaire standardisé afin de comparer les résultats d’une enquête à l’autre.
Cette enquête sera précédée d'une phase préparatoire menée conjointement par la Direction et le CSE, avant d'être soumise aux collaborateurs. La Direction Générale, après consultation du CSE, en commente les résultats à l’occasion d’une réunion plénière, met en exergue les situations favorables, et établi le cas échéant un plan d’action contenant des propositions sur les points nécessitant des correctifs. La direction consulte le CSE sur le plan d’action mis en place.
Article 4 – Conditions et organisation du travail
Moyens pour réaliser sa mission (y compris en télétravail)
ADI N-A devra mettre en place tous les moyens disponibles pour permettre aux collaborateurs d’effectuer leurs missions de manière confortable, que ce soit dans les conditions (insonorisation, luminosité, bureaux...) ou au niveau du matériel (siège ergonomique clavier non bruyant, souris sans fil, grand écran, casques, double écran...) et cela de manière équitable. Chaque début d’année, un questionnaire sera envoyé aux collaborateurs pour recueillir leurs besoins en termes d’ergonomie. En fonction des retours des collaborateurs, des préconisations de l’ergonome, et du budget de l’Agence, une priorisation annuelle dans le premier semestre sera réalisée pour l’achat de matériels.
Lorsque les lieux le permettent, ADI N-A aménagera des espaces permettant de s’isoler pour des appels téléphoniques, des réunions ou des visioconférences. Pour les collaborateurs travaillant à plus de trois dans un bureau, des solutions d’aménagement pourront être envisagées, notamment avec la médecine du travail pour améliorer les conditions de travail (ex : cloison amovible et mobilier acoustique).
Communication, organisation et changement
Une importance particulière sera accordée à la communication à destination de l'ensemble des collaborateurs.
ADI N-A met tout en œuvre pour favoriser des échanges, un dialogue contradictoire, chacun est libre d’exprimer son avis, de poser des questions et de partager ses préoccupations, dans le respect de tous (cf les principes énoncés dans le chapitre V). ADI N-A se donne pour objectif de mettre en place à chaque fois que c'est nécessaire des principes transparents et partagés d'attribution d'avantages aux collaborateurs (ex : politique de formation ou politique salariale). La communication transparente permet d'établir une véritable cohésion entre les équipes et leurs membres. Le fait d'avoir une liberté d’échanges en interne créé des ponts entre les différents services, favorise la collaboration, le partage d'idées, et participe à donner du sens au travail, à être acteur du changement et à améliorer le travail grâce à une participation de tous à la résolution de problèmes. Sans préjudice des obligations légales et réglementaires consultatives et informatives du CSE, à l’occasion de changements importants ou de projets transversaux (CRM, déménagement…) impactant tout ou partie des collaborateurs, ADI N-A s'engage à communiquer en amont les objectifs, le cadre du projet et son calendrier, en consultant en amont les membres du CSE puis les collaborateurs ou leurs représentants, sous forme d’un groupe de travail, sur la méthode. Le cas échéant, la direction pourra faire appel à des collaborateurs formés aux techniques de conduite du changement ou à des consultants externes, notamment dans le cadre de projets stratégiques.
Droit à l’erreur
Pour encourager l’expérimentation et l’innovation au sein de l’Agence, celle-ci continue sa démarche de management positif de l’erreur profitant au salarié. L’erreur se caractérise comme étant non répétée, sans intention de nuire et de faible gravité. Elle peut notamment résulter d’un défaut de compétences, de formation, d’expérience ou d’une absence d’antériorité sur le sujet.
Elle ne se confond pas avec la faute qui est un manquement aux obligations professionnelles du collaborateur envers son employeur, telles que prévues par son contrat de travail, la convention collective et/ou le règlement intérieur. Dans le cadre d’une erreur, il est ainsi important d’alerter sur les risques et d’engager des actions correctives avec l’aide, si nécessaire, de son responsable hiérarchique et/ou de ses collègues.
Article 5 – Parcours professionnels et égalité professionnelle
Recrutement
ADI N-A s’engage à diffuser, a minima une semaine avant, et en premier lieu, toutes les offres d’emploi en interne avant une diffusion en externe. Les éventuelles candidatures internes seront étudiées en priorité, avant les candidatures externes. Il sera mentionné dans l’offre d’emploi l’ensemble des avantages et conditions de travail chez ADI N-A ainsi que les modalités d’embauche (dont la classification envisagée). Une fiche de poste sera remise au collaborateur à son embauche et sera mise à jour annuellement, si changement significatif, au moment de l’entretien d’évaluation.
Parcours d’intégration
A chaque nouveau collaborateur recruté au sein d’ADI N-A, il sera désigné un référent au sein de sa direction ou de son service pour l’accompagner au minimum 2 mois dans son intégration. Ce rôle consiste à accueillir et expliquer les règles de vie et de fonctionnement tacites au nouveau collaborateur. Le rôle de référent est établi sur la base du volontariat, il ne s’agit pas nécessairement du responsable hiérarchique du nouveau collaborateur. Cette action sera prise en compte dans les objectifs et le temps passé du référent. Ce dernier fera des points réguliers avec le responsable hiérarchique et le nouveau collaborateur.
Un parcours pourrait être mis en place comportant, en plus du livret d’accueil : -Un atelier de sensibilisation à l’écosystème de l’Agence pour une meilleure connaissance des financeurs et des partenaires ; -Des demi-journées de visite dans les différents services et/ou sites de l’Agence afin de mieux appréhender les missions de chacun.e, à planifier dans la première année de l’embauche ; -Un rapport d’étonnement avant la fin de la période d’essai (pour la mise en place d’actions correctives, le cas échéant).
Conciliation vie privée et vie professionnelle
Congés pour causes exceptionnelles
Jours de congés pour « enfant malade » : ADI N-A applique des dispositions plus favorables que la convention collective nationale de la métallurgie. Cette dernière prévoit une prise en charge de 3 jours à hauteur de 50% dès que le collaborateur a acquis un an d’ancienneté. ADI N-A prendra en charge 100% ces 3 jours pour enfant malade dès un an d’ancienneté.
Un parent d’un enfant malade pendant plus de 2 semaines pourra bénéficier d’aménagements spécifiques individualisés (télétravail exceptionnel, horaires décalés…) après échange avec son responsable hiérarchique et le service RH ;
Mise en place systématique, dès un an d’ancienneté, de la subrogation pour la prise du congé paternité ou d’adoption ;
Un congé supplémentaire pour éloignement pourra être accordé (au cas par cas, après autorisation auprès de la direction) en cas de décès d’un proche tel que défini dans la convention collective ;
Don de jours de repos.
Les détails liés à l’organisation de cette procédure de don de jours de repos sont exposés dans une note de service disponible sur le réseau interne ..\..\..\..\..\Ressources communes\Communication RH\Notes de Services procedures\1.Procédures\2018-03_Procédure de don de jours de repos .pdf (cf annexe 4)
Faciliter la préparation de la retraite et l'accès à la retraite progressive
A partir de 60 ans, il sera proposé aux collaborateurs, au moins tous les deux ans, de faciliter leur préparation au départ à la retraite. Des sessions d’informations collectives pourront être organisées, pour informer des différentes modalités liées à la retraite. Elles seront mises en place par la Direction, en lien avec la Carsat ou avec l’organisme de retraite complémentaire. La direction s’engage à faciliter la mise en place du dispositif de retraite progressive pour tout collaborateur qui en ferait la demande, qu’il soit cadre ou non cadre. Dans le cadre de la retraite progressive, ADI N-A prévoit l’application de l’article 117.5.2 de la Convention collective de la métallurgie, pour permettre aux collaborateurs en convention de forfait jours ou en heures, de maintenir l’assiette de leurs cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire à hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée à temps complet.
Inclusion et diversité :
Le sujet est en cours de traitement dans le cadre d’un groupe de travail RSE. Des mesures pourront être spécifiées, après dialogue social et par voie d’avenant à cet accord de manière ultérieure en fonction des résultats du groupe de travail.
Bilan social :
Un bilan social est institué tous les trois ans à compter de 2027, afin notamment de mieux suivre les principaux indicateurs santé, sécurité et risques psychosociaux. Il sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs.
Une réunion de travail sera réalisée après la réalisation du bilan avec la Direction et le CSE afin d’analyser la pertinence des indicateurs mis en place et de procéder à leur révision, le cas échéant.
Notamment, deux indicateurs devront être étudiés plus précisément :
La pyramide des âges
Outil stratégique d’analyse et de pilotage de la ressource humaine, la pyramide des âges d’ADI N-A devra être étudiée tous les ans dans la BDESE. Elle sera également intégrée au bilan social de l’Agence. Les postes seront observés en prenant en compte non seulement le coût financier, mais aussi l’évolution souhaitée du service, de la direction et du site sur lequel la personne sera recrutée.
L’index égalité femme/homme
Les managers s’assurent, en collaboration avec le service RH, de l’égalité professionnelle femmes / hommes. Le bilan social intégrera toutes les données pertinentes susceptibles de suivre la bonne application de ce principe fondamental de la vie sociale de l’Agence et de respecter les engagements du contrat de transition relatifs à l’index d’égalité femme/homme.
Article 6 - Modalités de suivi, d’actualisation et de dépôt de l’accord
Vérifier annuellement l'application de l'accord QVCT
Lors de la première réunion en année N+1 du CSE, un bilan accompagné de la grille de suivi d’accord (cf annexe 5) sera réalisé par la Direction. Il fera partie des éléments de la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et sera communiqué, après validation du CSE, à l’ensemble des collaborateurs de l’Agence. Lors de la première réunion en année N+1 du CSE, des échanges auront lieu, sur la base du bilan accompagné de la grille de suivi d’accord, pour évaluer des points devant évoluer (rajout, suppression, évolutions), pouvant donner lieu à la rédaction d’un avenant au présent accord. Chaque année, lors de la réunion de bilan avec le CSE, les parties pourront convenir d’une évolution de la grille de suivi des indicateurs de l’accord, sans recourir à la procédure de révision décrite ci-après.
Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2026 pour une durée indéterminée.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Toute demande de dénonciation devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt auprès de la DREETS. Une réunion devra être organisée dans le délai de trois mois, à compter de la réception du courrier, pour examiner les suites à donner à cette demande, ou si elle s’inscrit dans un délai inférieur, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord collectif constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord collectif se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit à la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord collectif ainsi dénoncé restera applicable dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, à savoir que l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
Révision de l’accord
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord d’entreprise, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux
Le présent accord entrera en vigueur le jour qui suivra son dépôt par la direction à la DREETS de la Nouvelle Aquitaine via le dépôt sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Il sera également déposé auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les collaborateurs seront informés de la signature de cet accord par une information écrite.
Cet accord sera mis en ligne sur l’arborescence informatique commune de l'Agence pour pouvoir y être consulté par le personnel.
Cet accord et ses annexes sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Fait à Pessac, le 25 novembre 2025
En 6 exemplaires originaux.
Pour l’Agence de Développement et d’Innovation de la Nouvelle-Aquitaine,
Dûment mandaté par le syndicat CGT Métallurgie de la Haute Vienne
