ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Négocié entre : L’Agence de l’Environnement et de la Maîtrise de l’Energie, ci-après désignée ADEME, représentée par, Président Directeur Général D’une part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc192494279 \h 3 Article 1 – Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc192494280 \h 4 Article 2 – Définitions PAGEREF _Toc192494281 \h 4 Article 3 – Organisation du travail, articulation vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc192494282 \h 4 Article 4 – Environnement de travail sécurisant, santé physique et mentale des salariés PAGEREF _Toc192494283 \h 8 Article 5 – Cohésion, sens du travail et culture d’entreprise PAGEREF _Toc192494284 \h 14 Article 6 – Suivi des actions et indicateurs PAGEREF _Toc192494285 \h 17 Article 8 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc192494286 \h 18 Article 9 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc192494287 \h 18 Article 10 – Dispositions diverses PAGEREF _Toc192494288 \h 19
Préambule
Cet accord d’entreprise sur la qualité de vie et des conditions de travail à l’ADEME s’inscrit dans la continuité de l’Accord 2022-2024, avec l’ambition de poursuivre et d’intensifier les actions engagées, tout en proposant de nouvelles mesures. L’accord s’inscrit dans une démarche QVCT fondée sur l’analyse des résultats du baromètre social interne et vise en particulier à proposer des actions pour améliorer les sujets les moins bien évalués dans l’enquête Wittyfit 2024. Cela concerne ainsi les sujets liés à l’organisation (poids des réunions, management du changement, définition des procédures), à la reconnaissance (perspectives de carrière, plan de carrière, perspectives de mobilité) et à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle (débordement du travail, horaires de travail). La QVCT étant un sujet transversal à d’autres accords et actions menées au sein de l’ADEME (gestion des carrières, organisation du travail, égalité professionnelle, maladie et handicap), cet accord propose de mettre en avant les actions nouvelles, de rappeler les actions qui perdurent et de faire référence en annexe aux autres accords et dispositions de l’ADEME ayant une dimension QVCT. Les signataires de l’accord partagent l’importance d’une approche préventive afin de réduire les risques psychosociaux et de garantir la santé des salariés. Outre la santé physique, l’accord propose des mesures nouvelles de prévention dans le domaine de la santé mentale. Il s’agit également de pérenniser et de développer les mesures visant à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en proposant des mesures en faveur d’une parentalité épanouie. L’objectif de cet accord est d’améliorer en permanence la qualité de vie et les conditions de travail pour les salariés de l’Agence, avec des actions relatives aux thématiques suivantes :
organisation du travail, articulation vie professionnelle et vie personnelle
environnement de travail sécurisant, sante physique et mentale des salariés
cohésion, sens du travail et culture d’entreprise
Au-delà du comité de suivi mis en place par le présent accord concernant les actions qu’il porte, les instances du personnel interviennent régulièrement sur les sujets liés à la QVCT. En effet, le CSE dispose d’une compétence consultative concernant les projets relatifs à l’introduction de nouvelles technologies, dont les projets d’introduction de l’intelligence artificielle dans les outils et pratiques professionnelles, et tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Par ailleurs, dans le champ de la santé, sécurité et des conditions de travail, le CSE participe à l’analyse des risques professionnels et aux actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Ces compétences sont exercées conjointement avec la CSSCT, commission spécialisée du CSE sur les sujets de santé, sécurité et conditions de travail. A ce titre, les instances sont régulièrement consultées sur les projets de déménagement, réorganisation ou autres évolutions concernant les conditions de travail. Le CSE et la CSSCT ont aussi à connaître de l’évaluation des risques professionnels faite par la direction ainsi que des évolutions concernant le règlement intérieur et la charte pour la prévention des actes de harcèlement et de violence au travail.
Article 1 – Champ d’application de l’accord L’ensemble du personnel, travaillant à l’ADEME, quel que soit son statut relève du présent accord. Des champs d’application spécifiques peuvent être prévues pour certaines dispositions.
Article 2 – Définitions
Les parties se sont entendues sur les définitions suivantes, précisées en annexe 4 :
QVCT : qualité de vie et des conditions de travail
RPS : risques psychosociaux
Charge de travail prescrite, réelle, ressentie
Prévention primaire, secondaire, tertiaire
Article 3 – Organisation du travail, articulation vie professionnelle et vie personnelle
3.1. Organiser le travail pour une meilleure qualité de vie et des conditions de travail
3.1.1. Partager avec les salariés et les managers le dispositif de régulation de la charge de travail : pour une organisation collective coconstruite et plus efficace et pour une appropriation individuelle facilitant le dialogue sur le sujet de la surcharge de travail
-
Partager une vision commune : autour de la définition de la charge de travail, en clarifiant les notions (prescrit, réel, vécu).
Il s’agit également de sensibiliser au fait que la charge de travail n’est pas qu’une question individuelle, et qu’elle concerne aussi l’organisation collective du travail et de préciser qui sont les acteurs de la régulation de la charge de travail.
Actions :
Proposer un Webinaire (replay ou nouvelle édition avec l’ANACT), un e-learning et une communication du dispositif de régulation de la charge de travail à l’ensemble des salariés de façon régulière.
Encourager le dialogue et responsabiliser les salariés et leurs managers :
Poursuite de l’appropriation du dispositif par les équipes managériales (mise en place d’un système d’identification des personnes en surcharge et des entretiens périodiques de suivi d’activité avec les managers ou les coordinateurs (par exemple utilisation de l’outil brief/debrief, one note partagé, outils de suivi proposés par l’ANACT), étant entendu que le sujet de l’équilibre vie professionnelle/personnelle, de la charge de travail et du télétravail sont abordés dans l’EIA autant au titre du bilan que des perspectives.
Actions :
Promouvoir l’utilisation de Wittyfit auprès des managers et des salariés à travers des communications régulières et un accompagnement spécifique des managers.
Conseiller les managers sur l’utilisation de Wittyfit, au-delà de la campagne annuelle, 1 fois/an, avec restitution des résultats à l’équipe.
Cette plateforme de recueil du ressenti de la satisfaction au travail et du stress (Wittyfit) permet, en dehors des campagnes annuelles, à chaque salarié d’évaluer à tout moment son niveau personnel de satisfaction au travail et de stress. Les résultats issus du baromètre permettent au salarié lorsqu’il le juge nécessaire d’identifier s’il est tendu, détendu, actif ou passif, selon les critères du modèle de Karasek communément utilisé en matière d’évaluation de la QVCT. cf ANNEXE 3 Le modèle de Karasek et les définitions. Un questionnaire Karasek est mis à disposition des salariés sur IntrADEME, ainsi cet outil pourra faire partie de la panoplie des outils mis à disposition. Actions :
Mettre à disposition des outils de suivi de la charge de travail et/ou accompagnant les entretiens périodiques de suivi d’activités. Ces outils, proposés notamment par l’ANACT peuvent permettre de factualiser la charge de travail notamment quand une surcharge a été détectée. Ils pourront être utilisés pendant une période donnée pour mieux objectiver la charge de travail et apporter des éléments factuels dans la construction du dialogue avec le manager. L’utilisation au niveau des équipes de ces outils et les retours d’expérience associés feront l’objet d’un suivi en comité de suivi du présent accord.
Mettre à disposition des kits ou des accompagnements pour travailler sur les organisations plus efficaces de manière collective dans l’année qui suit la signature du présent accord.
3.1.2. Promouvoir les bonnes pratiques en termes de respect des temps de travail, réunions, droit d’alerte et droit à la déconnexion
Le salarié doit dans tous les cas veiller à respecter le temps de travail prévu par les règles en vigueur à l’ADEME. Il bénéfice d’un droit d’alerte auprès de son manager et/ou de la Direction des ressources humaines en cas de surcharge de travail. Le salarié doit veiller à avoir des temps de repos suffisants conformément aux règles en vigueur ; il bénéficie d’un droit à la déconnexion inscrit dans la Charte sur le droit à la déconnexion de l’ADEME – cf définition en annexe 4 ; lien direct d’accès à la Charte : ici. L’objectif du droit à la déconnexion est triple : garantir le respect des temps de repos et de congé, le respect de la vie personnelle et familiale, et, plus largement, protéger la santé des salariés.
La direction s’engage à faire des communications régulières au moins 2 fois par an auprès des salariés sur le droit à la déconnexion et le droit d’alerte.
Actions :
Diffusion (rappel) des bonnes pratiques sur la gestion des temps de réunion, des envois de mails, pour une meilleure prévention des risques psycho-sociaux.
La direction s’engage à promouvoir à travers des communications régulières les bonnes pratiques en matière de gestion des temps de réunion et d’usage de la messagerie.
3.1.3. Faire le suivi de la mise en œuvre du guide des recommandations sur l’organisation du partage de bureaux
La direction s’engage à informer régulièrement le CSE de la mise en œuvre du guide des recommandations sur le partage des bureaux.
3.1.4. Piloter et rendre compte des efforts de simplification sur le processus subvention
De tous les processus gérés à l’agence, le processus subvention est au cœur de l’organisation du travail d’un grand nombre de métiers d’ingénieurs, de coordinateurs, de gestionnaires, de responsables budgétaire et juridique et de manager. Il concerne toutes les phases depuis la publication de nos aides, jusqu’au suivi global d’une aide jusqu’à la fin contractuelle.
Un plan d’action est déjà en cours pour améliorer la clarté de l’offre, réduire les délais, et animer globalement le processus pour accompagner les changements.
La direction s’engage à poursuivre ses efforts, dans un objectif global de recherche d’efficacité et de simplification, et d’en rendre compte régulièrement au CSE.
3.2. Concilier les temps de vie professionnelle et personnelle
Afin d’améliorer l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il est proposé plusieurs dispositifs d’accompagnement des salariés qui font face à des situations d’aidance, de parentalité ou de maladie.
3.2.1. Dispositif d’accompagnement de la parentalité
Un certain nombre de bassins d’emploi ou dans le milieu rural présentent des tensions sur les places en crèche, avec par ailleurs des départs prévisionnels à la retraite d’un grand nombre d’assistantes maternelles dans les trois ans à venir. D’autre part, même si le cadre conventionnel permet une gestion souple de son temps de travail, il est probable que certains parents choisissent de travailler à temps partiel faute de pouvoir trouver un mode de garde de leur jeune enfant, notamment le mercredi.
Actions :
Berceaux pour de la garde régulière
Afin d’accompagner la parentalité, et ainsi de mieux concilier les temps de vie professionnelle et personnelle en facilitant la recherche de place en crèche, l’ADEME propose de conclure un partenariat avec une entreprise nationale de garde d’enfant de moins de trois ans. Le service permettrait l’accès aux salariés de l’ADEME à un certain nombre de berceaux pour une garde régulière (de 5 berceaux en 2025 à 10 berceaux en 2027), en fonction des besoins exprimés et de l’utilisation réelle du dispositif. La commission d’attribution des berceaux sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la DRH.
Berceaux pour de la garde occasionnelle
L’entreprise retenue devra aussi permettre d’accueillir des enfants de moins de trois ans de manière occasionnelle, avec un nombre limité de jours dans l’année (max 10 jours par an), pour répondre à un besoin de garde imprévu. Ce service complémentaire permet ainsi d’accompagner plus de parents, au-delà des 5 à 10 berceaux réguliers évoqués au paragraphe précédent.
L’ADEME propose de prendre en charge les coûts du service de réservation des berceaux ; le coût de la garde de l’enfant reste à la charge des parents.
Diffusion d’informations sur la parentalité
La rubrique « Parentalité » sur Intrademe informe les salariés des diverses dispositions applicables en cas de maternité/paternité.
Ces informations sont complétées par une offre de conférences et d’ateliers (replay possible) destinées à permettre aux parents de déceler les enjeux de leur nouveau rôle, de s’accomplir en tant que parents et d‘évoluer dans leur carrière professionnelle. Les thèmes abordés traitent de la communication en famille, de l’éducation et du développement de l’enfant, ou bien encore de l’épanouissement personnel et de la conciliation du travail et de la santé.
3.2.2. Accompagnement des salariés aidants
De plus en plus de salariés sont concernés par l'aidance : il s’agit de venir en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, à une personne en perte d'autonomie, du fait de l'âge, de la maladie ou d'un handicap, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. L’aidance rencontre deux problématiques : aider un proche d’une part, concilier son rôle d’aidant et sa vie professionnelle d’autre part.
Le dispositif proposé par l’ADEME offre les services suivants :
Accès gratuit aux services de l’assistante sociale de l’ADEME. L’assistante sociale peut faciliter les démarches des salariés lorsqu’ils ne peuvent pas les effectuer eux-mêmes (complétude de dossiers, inscription dans des institutions, trouver les bons interlocuteurs et les bonnes structures, conseils)
Accès gratuit aux services de la psychologue du travail
Mise à disposition d’informations sur la plateforme ALEX :
pour aider un proche (comment faire face à la maladie ou au handicap d’un proche, reconnaitre son statut d’aidant, obtenir le statut d’aidant familial, faire face au deuil)
pour concilier son rôle d’aidant et sa vie professionnelle (parler de sa situation de proche aidant au travail, connaître les dispositifs légaux, s’appuyer sur de personnes ressources, s’accorder un peu de répit).
Accès à la plateforme ALEX : ICI
Accès à un numéro gratuit de conseil : ALLO ALEX du lundi au vendredi de 9h à 17h au 0 800 400 310
3.2.3. Accompagnement des salariés avant et après un congé de maternité / paternité / adoption ou un long arrêt maladie
L’ADEME accompagne les salariés qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité/paternité/adoption ou une longue absence liée à un arrêt maladie. L’accompagnement consiste en un entretien avec un représentant de la direction des ressources humaines destiné à s’assurer que la reprise du travail s’effectue dans de bonnes conditions, et à garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il s’agit de prendre en considération les besoins éventuels et d’y apporter des solutions (aménagement du temps de travail, télétravail personnalisé, organisation des déplacements professionnels, etc.)
Cet entretien vient compléter les entretiens de liaison, les entretiens de pré-reprise et de reprise prévus par le code du travail.
Action :
Le processus spécifique d’accompagnement (annonce, arrêt, reprise du travail) en cas de maladie évoqué en 4.3.4. fait l’objet d’un descriptif sur IntrADEME.
Article 4 – Environnement de travail sécurisant, santé physique et mentale des salariés
4.1 Garantir un cadre de travail sécurisant
4.1.1. Prévenir et lutter contre les agissements et les violences morales, sexistes et sexuelles au travail, droit d’alerte (rappel)
Actions :
Révision de la charte interne :
L’ADEME s’est dotée d’une charte sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail en 2019. La charte tend à apporter un cadre concret pour l’identification, la prévention et le traitement des situations de harcèlement et de violence au travail.
Cette charte sert à :
Définir les notions de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail ;
Identifier des mesures de prévention pour assurer la sécurité et protéger l’intégrité physique et mentale des salariés ;
Identifier, alerter, enquêter sur des faits et traiter des actes présentés comme du harcèlement et/ou de la violence au travail ;
Préconiser des dispositifs d’accompagnement des salariés victimes ;
Prévoir des mesures de sanction.
Après quelques années d’existence et de pratiques, la direction s’engage à réviser cette charte au cours du 1er semestre de l’année 2025. Pour mémoire, cette charte est annexée au règlement intérieur de l’ADEME, dont les évolutions sont soumises à consultation du CSE.
Formation des managers à l’identification des violences morales, sexistes et sexuelles au travail et comment agir face à celles-ci et évaluation associée
L’ADEME a une réelle volonté d’accompagner les managers dans leur prise de conscience, quel que soit leur niveau de connaissance et leur sensibilité par rapport aux sujets du sexisme et des violences sexuelles ou harcèlement moral au travail. Une formation leur est proposée, permettant de les mettre en confiance pour ensuite leur donner envie d’agir. Les managers doivent se sentir concernés et reconnaître que les femmes et les hommes de leurs équipes peuvent être victimes, témoins et à l’origine de sexisme et/ou de violences sexuelles ou de harcèlement au travail. Il convient de leur donner les clés pour identifier les agissements et les violences sexistes ou sexuelles et agir en conséquence.
Sensibilisation des salariés à l’identification des agissements sexistes et sexuels, harcèlement moral (e-learning)
Afin de suivre l’impact des formations des managers et des sensibilisations des salariés sur les comportements au travail, des questions spécifiques relatives aux agissements sexistes, aux violences sexuelles et au harcèlement moral sont ajoutées au baromètre social annuel.
Mise à disposition des salariés de moyens d’alerte et de signalement des violences sexistes et sexuelles, ou cas de harcèlement moral
Les salariés témoins ou victimes d’agissements sexistes ou sexuels ou de harcèlement moral ont la possibilité de contacter :
Les référents ‘harcèlement’ du CSE et/ou de la direction : les coordonnées de ces référents sont disponibles sur IntrADEME.
D’autre part, le portail de signalement sécurisé et indépendant de la messagerie interne permet de déposer tout signalement en confidentialité. Le portail est accessible depuis IntrADEME.
La direction poursuivra par ailleurs sa vigilance quant aux divers signaux faibles dont elle a connaissance qui pourraient laisser supposer une problématique de qualité de vie au travail au niveau individuel ou collectif.
4.1.2. Déployer les outils d’une communication bienveillante et constructive : la CNV (Communication non violente)
La communication non-violente est un processus qui vise à être plus conscient de ce qui se passe pour soi et les autres afin d’échanger de manière plus respectueuse. Etant basée sur l’écoute, la bienveillance et le respect de l’autre, elle permet d’instaurer une bonne ambiance de travail. La formation à la CNV, proposée en 2 deux modules de sensibilisation puis de perfectionnement, est inscrite au PIDC (Plan Interne de Développement des Compétences) de l’agence et accessible à tous les salariés.
4.1.3. Créer un lieu d’échanges et de partage d’informations entre les salariés formés aux sujets de prévention
Actions
Mise en place d’une équipe « TEAMS » destinée, avec l’accord de ses membres, à ceux qui ont participé à une ou plusieurs formations parmi les formations CNV, SST, premiers secours en santé mentale. Cette équipe TEAMS servira de lieu d’échanges d’informations pour partager des ressources sur ces sujets et être informés des sessions de formation complémentaires.
4.2 Préserver un cadre de travail confortable et prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS)
4.2.1. Sensibiliser les salarié.es aux bénéfices des activités physiques (lutte contre la sédentarité)
Actions :
Communication sur les effets du sport et des activités physiques en lien avec la prévention des maladies cardiovasculaires, AVC, burn-out, dépression. La pratique régulière d’une activité physique contribue :
à prévenir les maladies chroniques comme le cancer, le diabète de type 2 et les maladies du cœur ;
à améliorer l’attention, la concentration et les autres fonctions du cerveau ;
à maintenir une bonne santé mentale ;
à améliorer le sommeil ;
à diminuer le stress ;
à diminuer le tabagisme.
Dans une logique de prévention et de bien-être au travail, l’ADEME s’engage à sensibiliser régulièrement les salariés aux avantages de la pratique régulière d’une activité physique.
4.2.2. Proposer des équipements des bureaux permettant de prévenir les TMS
Rester assis peut augmenter les risques de pathologies plus ou moins lourdes : troubles de la circulation sanguine, perte de masse musculaire, douleurs lombaires, troubles digestifs, diminution des capacités cardiovasculaires, et même augmentation des risques de développement du cancer du côlon.
Outre les problèmes de santé, rester assis aurait un impact important sur la forme et la productivité : les personnes travaillant assises seraient en moyenne plus fatiguées que celles travaillant régulièrement debout.
Cependant, il faut également prendre en compte la pénibilité et l’inconfort que peut provoquer la station debout de façon prolongée. Il est donc recommandé d’alterner les postures assis, assis debout et debout afin de solliciter les différents muscles, favoriser la circulation sanguine et réduire la fatigue physique et morale.
D’autre part, la prévention des TMS passe aussi par un poste adapté (réglages fauteuil, écran, lumière, etc.) à la morphologie de chaque salarié. L’aménagement du poste peut être conseillé par un ergonome du travail -cf ci-après-.
Actions :
La direction s’engage à équiper, dans les 3 prochaines années, tous les sites de l’ADEME avec un maximum de 10 % de postes permettant de travailler debout. Ces bureaux seront accessibles à tous sur réservation.
Pour rappel, les adaptations de poste préconisées par le médecin du travail nécessaires à un maintien dans l’emploi sont prises en charge par la cellule handicap de la Direction des ressources humaines. Cf point 4.3.4 ci-après.
Le responsable de site peut demander la visite d’un ergonome pour étudier l’ensemble des postes de travail des salariés. Cette visite s’organise en lien avec le représentant Hygiène et Sécurité du site. La direction s’engage à ce que tous les sites non encore couverts aient fait l’objet d’une visite d’ici la fin de l’accord.
4.2.3. Préserver le confort thermique tout en respectant les consignes de l’Etat
La direction préserve un environnement physique de qualité, adapté à l’activité et agréable au quotidien, permettant un bon niveau de confort des locaux, prenant en compte les facteurs bruit, luminosité, température, ergonomie des bureaux.
La direction poursuit le déploiement des réseaux de capteurs de mesure de la température et de concentrations en CO2 afin de couvrir tous les sites de l’ADEME.
La direction maintient les mesures de protection des salariés en cas de canicule (note sur les règles d’aménagements de l’organisation du travail en période exceptionnelle) et avise les salariés en tant que de besoins.
Pour le confort thermique des implantations outre-mer, la direction privilégiera, en cas de futurs déménagements, des bâtiments conçus pour le climat tropical. Sans attendre un déménagement, la direction met en place des protections solaires adaptées afin de limiter l’augmentation de température des bureaux liée au rayonnement solaire. Pour le chauffage l’hiver, la direction a pour objectif de garantir une température de 19°C à l’arrivée des salariés au démarrage de la plage de travail, dans les bâtiments où cela est possible (chauffage des locaux ADEME individualisé).
Pour les aménagements des locaux, la direction poursuit sa politique de consultation du personnel avant de décider des mesures les mieux adaptées afin de garantir aux salariés que leurs contraintes personnelles de santé sont prises en compte.
Prendre soin de la santé physique et mentale des salariés
Sensibiliser et accompagner les salariés dans l’appréhension de la thématique de la santé mentale au travail
Actions
Sensibiliser les salariés à la santé mentale en mettant à disposition un e-learning avec l’objectif de :
Placer la santé mentale dans l’horizon global de la santé
Déstigmatiser les troubles psychiques
Faire un état des lieux de la santé mentale en France et dans le monde
Connaître les bonnes pratiques pour soi aidant à la préservation de sa bonne santé mentale
Savoir mobiliser la prévention et connaître l’écosystème de l’offre de soin en santé mentale
Former les managers et les salariés aux 1ers gestes de secours en santé mentale
La formation aux premiers gestes de secours en santé mentale vise à acquérir les compétences suivantes :
Prendre confiance dans l’interaction avec les personnes éprouvant un problème de santé mentale ou en crise de santé mentale ;
Revoir ses représentations concernant la santé mentale ;
Renforcer l’aide apportée aux personnes en crise ou éprouvant un problème de santé mentale.
Les premiers secours sont donnés jusqu’à ce qu’une aide professionnelle puisse être apportée ou jusqu’à ce que la crise soit résolue. Les objectifs sont donc d’acquérir des connaissances de base, de mieux appréhender les différents types de crise en santé mentale, de savoir écouter sans jugement, rassurer et communiquer de l’information, et enfin de mieux faire face aux comportements agressifs.
La formation est proposée en priorité aux managers et ouverte ensuite aux salariés.
La liste des salariés formés est publiée sur IntrADEME afin de permettre à chacun de faire appel à un référent en tant que de besoin.
Sensibiliser les salariés à la maladie, au handicap au travail
L’ADEME a choisi de s’engager auprès de Cancer@work en signant une Charte le 23 mai 2023. L’ADEME s’engage ainsi à favoriser l’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes touchées par le cancer ou par une maladie chronique pour permettre à l’ensemble des salariés de mieux vivre et mieux travailler ensemble ; à sensibiliser / informer les salariés ; accompagner les managers et leurs équipes ; aménager des conditions de travail adaptées.
Les objectifs du partenariat sont à terme de faire évoluer les savoirs et les représentations liés au cancer ou aux maladies chroniques à l’ADEME, de déployer un programme d’actions d’inclusion de la maladie, de répondre aux besoins exprimés par les salariés et de tendre vers le Label Cancer@work. Ce label permet de créer un réseau d’entreprises engagées. Il améliorera l’image institutionnelle de l’ADEME en tant qu’employeur d’engagement en favorisant des actions au service des salariés et de l’ADEME.
Actions :
Poursuite du partenariat avec Cancer@work, dans l’objectif de permettre aux collaborateurs touchés par le cancer ou une maladie chronique de mieux vivre leur quotidien au travail. En signant la charte, l’ADEME s’est engagée à faire évoluer les savoirs et les représentations liés aux cancers ou aux maladies chroniques en entreprise et souhaite mobiliser ses salariés dans un processus de co-construction visant un plan d’action opérationnel de l’inclusion de la maladie
Mise à disposition des salariés de la plateforme ALEX accessible à tous (salariés malade, aidants, collaborateurs, managers) ; son objectif est d’’informer pour mieux comprendre les différentes situations de santé au travail et être acteur de l’inclusion. Face à un problème de santé, atteint d’une maladie grave ou chronique, ou aidant un proche, les salariés peuvent bénéficier d’un accompagnement et obtenir des réponses aux nombreuses questions posées, dans le respect absolu de la confidentialité ;
Poursuite des campagnes annuelles de lutte contre les stéréotypes en matière de handicap au travail, notamment pour la compréhension des handicaps dits « invisibles », qui représentent 80 % des situations. Les campagnes se déploient sous différents formats (e-learning, jeux, cellule d’accompagnement, autodiagnostic, vidéos, etc.).
Partage des bonnes pratiques au sein d’une communauté de référents volontaires créée dans l’année qui suit la signature du présent accord
(managers, personnes malades, aidantes, en situation de handicap, gestionnaire RH) ; l’objectif est d’améliorer la prise en charge et le conseil en échangeant les pratiques en atelier.
Aider les salariés à prendre soin d’eux-mêmes
Actions :
Mise à disposition de capsules « bien-être » au sein de la plateforme ALEX permettant aux salariés de prendre des moments de pause et de prendre soin d’eux-mêmes. L’ADEME accentuera la promotion régulière de ce service.
Sensibilisation des salariés, en relai des campagnes nationales portées par l’Etat et/ou les associations spécialisées, aux sujets suivants : addictions, sécurité routière, violences intra-familiales, comportements à avoir en cas de malaise au travail, etc.
Accompagner les salariés en situation de maladie, en situation de handicap et/ ou d’aidance
Actions :
Former les managers à l’accompagnement des salariés malades et pouvant avoir besoin d’une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé)
La formation doit permettre à chacun de s’approprier le sujet des maladies chroniques au travail, de se mobiliser face à cet enjeu sociétal majeur et de faire évoluer ses pratiques dans l'objectif de mieux accompagner les situations. Il s’agit de déconstruire les idées reçues, identifier les enjeux de la reprise et du maintien dans l’emploi du salarié, faire face à l’annonce d'une maladie et enfin connaître les ressources internes et règlementaires pour accompagner les situations. Outre la formation dispensée sous forme d’atelier, la plateforme ALEX, accessible à tous les salariés, propose de nombreuses informations utiles aux salariés et aux managers sur le sujet de la maladie et du travail.
La direction s’engage à écrire et partager le processus d’accompagnement des salariés en longue absence. Il s’agit de formaliser les modalités de départ, d’absence et du retour du salarié, ainsi que de préciser les liens et le mode de communication entre la direction des Ressources humaines, la médecine du travail et l’assistante sociale et/ou la psychologue du travail d’une part et les managers d’autre part.
L’ADEME poursuit l’offre de services d’assistance interne et externe à l’attention des salariés : situation d’aidance, cellule d’accompagnement du handicap et/ou de la maladie, assistance sociale et psychologue du travail, ALLO ALEX, et en fait régulièrement la promotion auprès des salariés.
Article 5 – Cohésion, sens du travail et culture d’entreprise
5.1. Préserver la cohésion tout en s’adaptant au changement
Au-delà des dimensions liées à l’organisation du travail d’une part, à l’environnement de travail ou la santé d’autre part, vues dans les chapitres précédents, la qualité de vie au travail peut être impactée par des questions liées au sens au travail, à la cohésion d’équipe et à la qualité de collaboration entre les salariés. Dans la continuité du précédent accord, la direction s’engage à poursuivre la mise à disposition d’outils permettant de favoriser la cohésion dans les équipes et la qualité de collaboration.
5.1.1. Accompagner le changement pour une adaptation continue et globale
Dans le cadre de ses missions pour l’accélération de la transition écologique, l’agence a dû procéder à de nombreuses transformations. Les évolutions de métiers ou les projets de réorganisation ou de changement d’outils se poursuivent et entrainent des besoins d’adaptation des salariés, tout en préservant le sens au travail. Par ailleurs, savoir accompagner le changement en interne peut permettre de ré-utiliser sa compréhension des mécanismes du changement et des outils pour les diffuser en externe.
Action :
Mettre en place une démarche systématique et harmonisée pour accompagner les changements, avec un dispositif adaptatif en fonction du changement de l’ampleur de ses impacts
Public cible de l’action : les managers ou responsables de projets internes
Ce dispositif est adaptatif avec plusieurs intensités et moyens humains dédiés selon l’analyse d’impact réalisée. Il prend plusieurs formes : e-learnings sur la base d’un kit de sensibilisation, de la formation, et de l’accompagnement en présentiel.
Les ateliers en intelligence collective (rappel)
Un atelier collaboratif est un espace d'échanges où les participants travaillent ensemble pour résoudre des problèmes, partager des idées, ou co-créer des solutions. Contrairement à une réunion classique, l'atelier collaboratif favorise une participation active et un processus de réflexion collective et a pour impact un meilleur engagement dans les solutions proposées et des propositions souvent plus pertinentes. La feuille de route « intelligence collective » initiée en 2018 a pour objectif de diffuser et d’accompagner ces pratiques auprès de tous les salariés de l’agence (managers ou non).
Actions :
La direction s’engage à poursuivre le dispositif interne mis en place en 2018 et propose la mise à disposition d’une offre de service portant sur :
le conseil sur les démarches collaboratives auprès des animateurs de ces démarches ;
la conception, l’organisation et l’animation d’ateliers avec l’accompagnement de facilitateurs internes missionnés;
l’accompagnement de projets transversaux (et notamment l’accompagnement au changement, en lien avec le point précédent) ;
la montée en compétence sur les méthodes de dynamiques collaboratives avec une offre de formation interne dédiée.
Améliorer la QVCT des managers et de leurs équipes par la formation (rappel)
L’offre de formation Itin’RH Managers dédiée au développement des compétences des managers comporte une trentaine de modules multi modaux. Différents modules concourent à l’amélioration de la
qualité de vie au travail à l’endroit des managers et / ou à l’endroit de leurs équipes.
Le module «
accompagner la QVT au service de la performance » développe les définitions de la QVT et ses mécanismes et propose des outils pour les managers en vue de reprendre la main sur leur charge de travail et travailler sur la motivation de leurs équipes, aider les collaborateurs à gérer les stress et les tensions au quotidien.
Le module dédié « au
feedback » donne les clefs pour apprendre à faire des feedbacks à ses collaborateurs, au bon moment et au bon endroit et montre qu’il est un levier pour améliorer le bien-être au travail des équipes.
Le module dédié « à la
résilience » sensibilise les managers sur le processus émotionnel et les outils pour co créer des relations en intelligence émotionnelle et relationnelle positives.
Le module dédié au «
travail en mode hybride » permet aux managers de mobiliser ses équipes en tenant compte des différences d’organisation du travail et de la répartition multisites, et propose des outils pour garantir une dynamique d’équipe.
Les modules de communication non violente sont à la fois accessibles aux managers et aux collaborateurs.
Enfin, une
action « 360° » est mobilisable sur volontariat. Il permet au manager de voir comment il est perçu par ses collaborateurs, ses hiérarchiques, ses pairs et des personnes extérieures à l’Ademe. Grâce à ce bilan détaillé il peut mettre en place un plan d’action pour améliorer les axes qui ont émergé lors de cet exercice. L’amélioration de sa connaissance de lui–même induit une dynamique positive, qui se répercute de fait, auprès de son équipe.
Travailler et bien-vivre ensemble
5.2.1. Donner du sens au travail et développer la culture d’entreprise de l’ADEME
La culture d'entreprise est un ensemble de connaissances, de valeurs et de comportements qui facilitent le fonctionnement d’une entreprise en étant partagé par la plupart de ses membres, salariés et encadrants. Une culture d’entreprise se vit jour après jour sur son lieu de travail, tout comme chez soi en cas de télétravail. Elle est un élément fondamental de l’expérience collaborateur qui influence son bien-être. Elle encourage les salariés à participer activement au sein d’une équipe et, si elle est utilisée efficacement, va augmenter leur niveau de satisfaction et améliorer leur engagement. Une culture solide engendre aussi une meilleure attraction des talents et une meilleure rétention des collaborateurs.
La culture d’une entreprise se construit sur le long terme, basée sur plusieurs actions engagées et consolidées dans le temps.
L’ADEME possède déjà des valeurs fortes favorisant l’engagement de ses salariés. Celles d’objectivité, d’utilité, d’audace, et d’ouverture sont complétées par celles qu’expriment les nouveaux arrivants par rapport à leur motivation de travailler à l’agence (« belles valeurs », « acquérir de l’expertise », « avoir un travail qui a du sens », « l’engagement des équipes », « un environnement de travail stimulant », « défendre une cause commune », « être aligné avec ses valeurs personnelles et professionnelles », « contribuer à la transition écologique », « être utile à la société »).
L’ADEME s’est dotée d’une feuille de route RSE pour la période 2020-2024, afin de construire une ADEME responsable. Articulée autour de cinq axes d’actions, cette feuille de route a été un élément clé de notre transformation, nous permettant d’être toujours plus en phase avec notre mission sociétale et environnementale, tout en étant exemplaires dans nos pratiques, nos fonctionnements et nos relations avec les parties prenantes. Cette feuille de route encourage les initiatives des équipes et repose sur l’engagement des adémiens. Les équipes mettent en œuvre leurs engagements dans leurs actions métiers et partagent leurs réalisations dans leurs projets de service, lors de moments et lieux d’échanges. Ces actions peuvent aller d’atelier de sensibilisation, de recherche de solutions, et la mise en œuvre d’actions spécifiques autour des thématiques de la RSE. La CQTRSE collecte ces réalisations pour alimenter les actions et les valorise dans le bilan annuel RSE. Actions :
Afin de développer et faire connaitre la culture de l’entreprise, la direction propose de promouvoir les actions RSE de l’ADEME.
Apaiser les tensions et rétablir le dialogue grâce au dispositif de médiation interne (rappel)
La médiation est un mode amiable de résolution des tensions et/ou des conflits. C’est un processus structuré reposant sur la responsabilité et l'autonomie des participants qui, volontairement, avec l'aide d'un tiers neutre, impartial, indépendant et sans pouvoir décisionnel ou consultatif, favorise par des entretiens confidentiels, l’établissement et/ou le rétablissement du lien social, la prévention ou le règlement des conflits.
Actions :
Le dispositif interne, mis en place en 2023, se poursuit, afin de préserver un cadre de travail normal et bienveillant. La direction s’engage à maintenir le nombre de médiateurs formés à 4 sur toute la durée de l’accord.
Article 6 – Suivi des actions et indicateurs
6.1. Réalisation du baromètre social annuel de l’évaluation du ressenti des salariés sur leur satisfaction au travail et leur niveau de stress : (rappel)
L’ADEME a pour objectif de maintenir l’engagement de ses collaborateurs et de favoriser leur qualité de vie au travail et la prévention des risques psycho-sociaux. Afin de capter les ressentis des salariés, comprendre l’état de leur satisfaction au travail et leur niveau de stress, l’ADEME s’engage à réaliser un baromètre social chaque année avec la plateforme Wittyfit/Cegid. L’objectif, est de pouvoir identifier les causes d’insatisfaction et de stress au travail et de collectivement y apporter des solutions, par la mise en place de plan d’action, à échelle du service ou nationale.
Chaque salarié a également la possibilité, en dehors de la campagne annuelle, d’exprimer son ressenti sur la satisfaction au travail et son stress, afin d’obtenir un score et d’ouvrir le dialogue avec son manager (cf point 1.1.1).
6.2. Evaluation des risques à partir résultats de Wittyfit et articulation avec le DUERP et le PAPRIPACT
Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) est obligatoire et permet de recenser et d’évaluer les risques présents dans l'entreprise, afin d'assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés. Les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés les salariés sont ensuite inscrits dans le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels).
Actions : A partir des résultats du baromètre annuel cité ci-dessus, la direction s’engage à mettre à jour le DUERP chaque année. Elle regardera dans ce cadre, et autant que nécessaire, l’impact différencié en fonction du genre de l’évaluation des risques. Cette évaluation reportée dans le DUERP permet d’élaborer le PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail), document obligatoire dans lequel on définit, sur une ou plusieurs années, les actions de prévention nécessaires à réaliser. Les actions inscrites au PAPRIPACT sont nécessairement articulées avec les actions inscrites dans le présent accord.
6.3 Indicateurs
Trois catégories d’indicateurs sont suivies dans le cadre de l’exécution de cet accord :
Indicateurs RH, sécurité et Santé au travail
Indicateurs satisfaction au travail et stress
Indicateurs spécifiques à l’Accord.
La liste détaillée des indicateurs est mentionnée en Annexe 5. Article 8 – Suivi de l’accord Les signataires du présent accord décident la mise en place d’un comité de suivi. Le comité de suivi est chargé de veiller à la bonne application de l’accord, d’en assurer la promotion auprès du personnel, de résoudre les litiges liés à son application et de proposer toute évolution qui serait nécessaire. Il est composé de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire (dont un délégué syndical). Le comité de suivi se réunit au moins une fois par an sur convocation de la Direction et, en tant que de besoin, sur demande écrite d’un des signataires. Le comité se réunit alors dans les 2 mois, sur convocation de la direction. Le Comité de suivi sera destinataire des indicateurs fixés par le présent accord. Pour exercer cette mission, les membres du comité de suivi bénéficient d’un crédit d’heures de délégation de 6 heures par réunion. Les heures consacrées aux réunions du comité de suivi ainsi qu’aux déplacements nécessaires se rajoutent au crédit d’heures de délégation annuelles. Les frais de déplacements occasionnés sont pris en charge par l’ADEME.
Article 9 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2025 pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2027.
Article 10 – Dispositions diverses Cet accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du Maine et Loire. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes d’Angers.
Fait à Angers le 07/03/2025 en 7 exemplaires originaux.
Le Président du Conseil d’administration
Les délégués syndicaux :
ANNEXE 1 :
TABLEAU DES ACTIONS ET NIVEAUX DE PREVENTION PRIMAIRE, SECONDAIRE, TERTIAIRE
Prévention primaire
Actions visant à réduire les facteurs de risques en agissant à la source sur l’organisation du travail,
le fonctionnement de l’entreprise, le management notamment.
La prévention primaire est celle qui intervient le plus tôt, le plus en amont de l’apparition. Il s’agit de diminuer les facteurs de risque pouvant causer l’existence de risques psychosociaux. Ex : campagnes de prévention ; action sur les conditions de travail comme facteurs de risque
Prévention secondaire
Actions visant à aider les salariés à mieux faire face aux RPS, à mieux gérer leur stress, formation notamment. Intervention qui cherche à diminuer la prévalence d’un risque dans une population. Ainsi, ce stade de la prévention recouvre les actes destinés à agir au tout début de l’apparition du trouble afin de s’opposer à son évolution, ou encore pour faire disparaître les facteurs de risque. La prévention secondaire consiste à intervenir sur les stades précoces de l’évolution de la situation, pour éviter son développement et initier éventuellement un traitement le plus tôt possible. Ex : formation des salariés aux risques, médiation préventive du conflit, droit d’alerte
Prévention tertiaire
Actions de réparation ou d’atténuation des conséquences des RPS, appui psychologique notamment. Elle intervient après la survenue du risque et tend à réduire les complications et les conséquences. Ex : appui psychologique, médiation du conflit
Niveau de prévention
Primaire 1 Secondaire 2 Tertiaire 3
3. ORGANISATION DU TRAVAIL, ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE et VIE PERSONNELLE
Organiser le travail pour une meilleure qualité de vie et des conditions de travail
3.1.1. Partager avec les salariés et les managers le dispositif de régulation de la charge de travail 3.1.2. Promouvoir les bonnes pratiques en termes de respect des temps de travail, réunions, droit d’alerte et droit à la déconnexion 3.1.3. Suivre le Guide des recommandations sur l’organisation du partage des bureaux 3.1.4. Piloter et rendre compte des efforts de simplification sur le processus subvention
3.2. Concilier les temps de vie professionnelle et personnelle
3.2.1. Dispositif d’accompagnement de la parentalité 3.2.2. Accompagnement des salariés aidants 3.2.3. Accompagnement des salariés avant et après un congé de maternité/paternité/adoption ou un long arrêt maladie
4. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL SECURISANT, SANTE PHYSIQUE ET MENTALE DES SALARIES
4.1. Garantir un cadre de travail sécurisant
Prévenir et lutter contre les agissements et les violences morales, sexistes et sexuelles au travail, droit d’alerte
Déployer les outils d’une communication bienveillante et constructive : la CNV (Communication non violente)
Créer un lieu d’échange et de partage d’informations entre les salariés formés aux sujets de la prévention
Préserver un cadre de travail confortable et prévenir les troubles musculosquelettiques (TMS)
Sensibiliser les salariés aux bénéfices des activités physiques (lutte contre la sédentarité)
Proposer des équipements des bureaux permettant de prévenir les TMS
Suivi du confort thermique tout en respectant les consignes de l’Etat
Prendre soin de la santé physique et mentale des salariés
Sensibiliser et accompagner les salariés dans l’appréhension de la thématique de la santé mentale au travail
4.3.2 Sensibiliser les salariés à la maladie, au handicap au travail 4.3.3. Aider les salariés à prendre soin d’eux-mêmes 4.3.4 Accompagner les salariés en situation de maladie, de handicap et/ou d’aidance
COHESION, SENS DU TRAVAIL ET CULTURE D’ENTREPRISE
Préserver la cohésion tout en s’adaptant au changement
Accompagner le changement pour une adaptation continue et globale
Les ateliers en Intelligence collective
Améliorer la QVCT des managers et de leurs équipes par la formation
Travailler et bien-vivre ensemble
Donner du sens au travail et développer la culture d’entreprise de l’ADEME
Apaiser les tensions et rétablir le dialogue grâce au dispositif de médiation interne
SUIVI DES ACTIONS ET INDICATEURS
Réalisation du baromètre social annuel de l’évaluation du ressenti des salariés sur leur satisfaction au travail et leur niveau de stress
Evaluation des risques à partir des résultats de Wittyfit et actualisation avec le DUERP et le PAPRIACT
Indicateurs
1 et 2
1
1
1
1 1 1 1
1 et 2
1 et 2
1
1
1 et 2 1
1 et 2 1 1 et 2 1 1 et 2
1 et 2 1 1 et 2
1 3
1 et 2
1
ANNEXE 2
INFORMATION SUR LES MESURES DES AUTRES ACCORDS EN VIGUEUR A L’ADEME AYANT UN IMPACT SUR LA QVCT
Ne sont mentionnées ici que les mesures en faveur du salarié allant au-delà du régime légal.
Par ailleurs tout l’accord GEPP participe à la QVCT, à une meilleure définition des parcours professionnels et en cohérence des parcours de montée en compétences par le biais de la formation. Ceci contribue à la thématique de la QVCT / sens au travail.
Accord
Axe de l’accord QVCT
Dispositions en faveur de la QVCT
CONVENTION DE TRAVAIL
Axe 2
ABSENCES =>
Congés payés
1 semaine de congé supplémentaire (6ème semaine)
Acquisition de 2 jours de congés payés par mois pour les périodes de suspension pour maladie non professionnelle (dans la limite de 20 jours ouvrés par an)
Personnel originaire d’Outre-Mer : Pour se rendre dans son département ou territoire d’origine, le salarié peut être autorisé à s’absenter pendant une période égale à ses congés payés de l’année en cours, éventuellement allongée des congés restant à prendre de l’année précédente ou de congés sans solde dans la limite de vingt jours ouvrés. Il bénéficie à sa demande de la prise en charge d’un voyage aérien aller-retour sur la base du tarif vol-vacances s’il existe, ou sinon, en classe la plus économique.
Jours de Ponts : 4 jours de ponts/an
Congés évènements familiaux globalement plus favorables que les dispositions légales
Parentalité : 1 semaine calendaire supplémentaire en cas de maternité/paternité/adoption ; facilités d’horaires et réduction d’une heure du temps de travail par jour pour la salariée en situation de grossesse
Congé sabbatique : jusqu’à 12 mois (6 à 11 mois dans le régime légal)
Congé sans solde : jusqu’à 6 mois (non prévu par la législation)
Autorisation d’absence pour garde d’enfant malade : 12 jours (au lieu de 3 dans le régime légal général, 5 jours pour les enfants de moins d’un an ou les salariés ayant 3 enfants de moins de 16 ans)
Axe 2
MALADIE et ACCIDENT
Maladie et accident de la vie courante : l’ADEME maintient la rémunération nette à 100% dès le 1er jour d’arrêt et pendant quatre mois, puis à 50% pendant les huit mois suivants. La prise en charge est complétée par le régime prévoyance de l’ADEME.
Maladie de longue durée et accident grave : l’ADEME maintient la rémunération nette à 100% pendant 3 ans, puis à 50% pendant les deux années suivantes. Le salarié bénéficie de la mesure d’ancienneté.
Maladie professionnelles et accidents du travail : en cas d’incapacité temporaire résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, l’ADEME garantit le versement de la rémunération mensuelle pendant 1 an. Le salarié bénéficie de la mesure d’ancienneté.
Prévoyance : l’ADEME propose une assurance de prévoyance qui prend le relais du régime général de la Sécurité Sociale en cas de décès, incapacité et invalidité.
Axe 2 et Axe 3
REMUNERATION
Mutation entrainant un changement d’implantation géographique de rattachement : Les frais de mobilité sont pris en charge par l’ADEME. Le salarié dispose d’un droit de retour dans l’emploi qu’il occupait ou poste équivalent pendant une durée de 6 mois. Les frais de mobilité sont pris en charge par l’ADEME.
Travail hors métropole : le salarié bénéficie d’une majoration mensuelle de salaire d’au moins 40 % de la rémunération brute indiciaire.
Prêt au personnel : le salarié peut demander un prêt remboursable sur 12 mois, dans la limite d’un mois de salaire brut.
ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN DECOMPTE HORAIRE ET COMPTE EPARGNE TEMPS
Axe 1
Horaires dynamiques : plages de travail fixes de 10 h à 12h et de 14h à 16h ; plages mobiles entre 7h30 et 10h, 12 h et 14h, 16h et 20 h.
Jours RTT : 14 RTT/an dont 3 imposés par la Direction
Axes 1 et 2
TEMPS PARTIEL CHOISI
Le temps partiel à l’ADEME est basé sur 3 principes : le volontariat du salarié, l’automaticité de l’octroi, la mise en place d’incitations particulières Temps partiel réduit à 32 heures ou moins : l’ADEME assure un complément de cotisations d’assurance vieillesse dues pour un temps complet (dans une certaine limite).
COMPTE EPARGNE TEMPS
Le CET permet de capitaliser des droits à jours de congés rémunérés. L’utilisation du CET se fait au choix du salarié, soit sous forme de congé, soit sous forme de rémunération.
COMPENSATION DES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Les déplacements professionnels font l’objet d’une compensation en temps et financière
Axe 1
SUIVI DU COMPTEUR D/C :
Formulaire de plan d’action faisant suite à un dépassement des heures badgées (au-delà de 30 h)
ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS
Axe 1
Durée du travail : Pour les salariés présents au moment de l’entrée en vigueur de l’accord, l’adhésion au forfait-jours est basée sur le volontariat. La durée du travail est fixée à 204 jours par an (218 jours dans le régime légal).
Jours de repos : Le salarié bénéficie de jours de repos (nombre variable selon l’année) dont 7 jours sont imposés par la direction (4 jours de pont et 3 jours de repos).
Régulation de la charge de travail : deux entretiens par an sur la question de la charge de travail et de l’articulation vie professionnelle, vie personnelle sont prévus.
Axe 1 et 2
Forfait-jours réduit choisi : le salarié peut réduire son temps de travail en s’engageant pendant un an selon 4 principes : le volontariat, l’automaticité de l’octroi, la transparence dans la mise en œuvre, la mise en place d’incitations particulières.
L’ADEME assure un complément de cotisations d’assurance vieillesse dues pour un temps complet (dans une certaine limite).
COMPTE EPARGNE TEMPS
Le CET permet de capitaliser des droits à jours de congés rémunérés. L’utilisation du CET se fait au choix du salarié, soit sous forme de congé, soit sous forme de rémunération.
COMPENSATION DES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Les déplacements professionnels font l’objet d’une compensation en temps et financière
ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE DU CONGE PROCHE AIDANT ET DU DON SOLIDAIRE POUR PROCHE GRAVEMENT MALADE
Axe 1
Un Fonds spécifique permet de collecter les dons de jours de repos et d'en faire bénéficier un collègue qui a un proche gravement malade ou qui est en situation d’aidance.
ACCORD SUR LA PROTECTION SOCIALE
Axe 2
Outre la prise en charge de la cotisation mutuelle par l’ADEME supérieure au taux minimal légal de 50%, l’accord sur la protection sociale, prévoyance complémentaire santé, met aussi en place un
fonds social. Celui-ci a pour objet d’intervenir en relais de la protection sociale dans le cadre de situation personnelle exceptionnelle ou de dépenses élevées liées à l’état de santé. Le fonds social permet d’accorder une aide financière au salarié.
ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
Axe 1
Dispositif de télétravail volontaire basé sur le choix par le salarié d’un contingent annuel (jusqu’à 60% de la durée du travail) offrant une grande souplesse aux salariés
Le télétravail n’est pas une variable d’ajustement de la charge de travail. A cet effet, la formation à la gestion de la charge de travail et sur le droit à la déconnexion sont obligatoires ainsi que celle sur les gestes et postures en télétravail pour lutter contre les TMS
ACCORD FMD
Promotion des modes de transport durables (notamment le vélo) pour les déplacements domicile-travail par l’attribution d’une indemnisation financière
ANNEXE 3 – QVCT et le modèle Karasek.
Le modèle de Karasek prend en compte trois dimensions :
La demande psychologique.
La latitude décisionnelle.
Le soutien social au travail.
La demande psychologique ou les exigences au travail
La demande psychologique correspond à la charge psychologique qu’entraîne l’exécution des tâches, ainsi qu’à la quantité et la complexité de celles-ci. Cette dimension prend également en compte les imprévus, les contraintes de temps, les interruptions, ainsi que les demandes contradictoires. Plus les exigences au travail sont élevées, plus la possibilité de ressentir du stress augmente.
La latitude décisionnelle ou le contrôle
La latitude décisionnelle d’un salarié est évaluée en fonction deux principaux facteurs :
L’autonomie décisionnelle, c’est-à-dire sa possibilité à choisir sa façon de travailler et à prendre des décisions.
L’utilisation de ses compétences et sa possibilité d’en développer de nouvelles.
Plus le contrôle est élevé, moins le salarié ressent de stress.
Le soutien social au travail
Le soutien au travail est le sentiment pour le salarié de se sentir soutenu et écouté, que cela soit par les managers ou les autres salariés. Un faible soutien social peut augmenter les effets du stress lié au travail.
Le modèle de Karasek présente des valeurs seuils pour la charge de travail (Demande psychologique) et l'autonomie (Latitude décisionnelle). Ce qui fait que sur chaque axe on peut être dans deux états : "faible" ou "fort"
Ce qui donne par croisement 4 états :
Faible autonomie/faible charge = Passif : forte latitude décisionnelle, faible demande psychologique
Faible autonomie/forte charge = Tendu ou en situation de job strain : faible latitude décisionnelle, forte demande psychologique
Forte autonomie/faible charge = Détendu : forte latitude décisionnelle, faible demande psychologique
Forte autonomie/forte charge = Actif : forte latitude décisionnelle, forte demande psychologique.
Ces 4 états ne sont pas des jugements sur l’équipe ou le travail que celle-ci fournit mais plutôt un reflet de l’équilibre entre la charge de travail et l’autonomie que ressentent les collaborateurs au quotidien. Ces 4 états sont donc le résultat de l’état de tension.
Questions Wittyfit liées à la demande psychologique et à la latitude décisionnelle
Extrait du questionnaire national Wittyfit
SATISFACTION AU TRAVAIL
Thématique identifiée
Facilité de collaboration à distance (Télétravail)
Mon manager est à l'écoute des membres de l'équipe Ecoute managériale Mon manager crée un climat de confiance au sein de l'équipe Climat de confiance
Reconnaissance
Je reçois des remarques positives lorsque mon travail atteint ou dépasse les attentes Renforcement positif
Ambiance
Mon·ma manager se sent concerné·e par mon bien-être Bienveillance managériale Mon manager prête attention à ce que je dis Soutien émotionnel manager Mon manager m’aide à mener mes tâches à bien Soutien opérationnel manager Mon manager facilite la collaboration au sein de l'équipe Management collaboratif Mes collègues sont bienveillants Convivialité équipe Au travail, je bénéficie d'un soutien satisfaisant dans les situations difficiles Soutien face aux difficultés STRESS
Thématique identifiée
Charge de travail
On me demande d’effectuer une quantité́ de travail excessive Quantité de travail Je dispose du temps nécessaire pour exécuter correctement mon travail Pression temporelle Je reçois des ordres contradictoires de la part de différents responsables Ordre contradictoire Mon travail demande de longues périodes de concentration intense Intensité du travail Mes tâches sont souvent interrompues avant d’être achevées, nécessitant de les reprendre plus tard Interruptions Attendre le travail de collègues ou d’autres unités ralentit souvent mon propre travail Perturbations du travail
Autonomie
Mon travail me permet de prendre souvent des décisions moi-même Latitude décisionnelle Dans ma tâche, j’ai très peu de liberté́ pour décider comment je fais mon travail Latitude organisationnelle J’ai la possibilité́ d’influencer le déroulement de mon travail Latitude organisationnelle J'ai un certain contrôle sur mes horaires de travail Latitude horaire Dans mon travail, je dois apprendre des choses nouvelles Développement des compétences J’ai l’occasion de développer mes compétences professionnelles Développement des compétences
ANNEXE 4 – DEFINITIONS
QVCT : qualité de vie et des conditions de travail
Le terme QVCT désigne une démarche collective qui répond à une ambition conjointe d’améliorer le travail dans le but de développer la santé des personnes au travail et contribuer à la performance globale (opérationnelle, économique, sociale et environnementale) de l’entreprise. L’amélioration du travail et des conditions dans lesquelles il est réalisé doit être au cœur des démarches QVCT. Il s’agit de mesures qui améliorent durablement les façons de travailler et de donner du sens au travail.
RPS : risques psychosociaux
Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail.
Droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté, en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.)
Prévention primaire
Actions visant à réduire les facteurs de risques en agissant à la source sur l’organisation du travail, le fonctionnement de l’entreprise, le management notamment. La prévention primaire est celle qui intervient le plus tôt, le plus en amont de l’apparition. Il s’agit de diminuer les facteurs de risque pouvant causer l’existence de risques psychosociaux. Ex : campagnes de prévention ; action sur les conditions de travail comme facteurs de risque
Prévention secondaire
Actions visant à aider les salariés à mieux faire face aux RPS, à mieux gérer leur stress, formation notamment. Intervention qui cherche à diminuer la prévalence d’un risque dans une population. Ainsi, ce stade de la prévention recouvre les actes destinés à agir au tout début de l’apparition du trouble afin de s’opposer à son évolution, ou encore pour faire disparaître les facteurs de risque. La prévention secondaire consiste à intervenir sur les stades précoces de l’évolution de la situation, pour éviter son développement et initier éventuellement un traitement le plus tôt possible. Ex : formation des salariés aux risques, médiation préventive du conflit, droit d’alerte
Prévention tertiaire
Actions de réparation ou d’atténuation des conséquences des RPS, appui psychologique notamment. Elle intervient après la survenue du risque et tend à réduire les complications et les conséquences. Ex : appui psychologique, médiation du conflit
Charge de travail
La charge de travail est une question d’équilibre entre des attentes, des prescriptions, et des moyens dont disposent les travailleurs pour y répondre. La charge de travail recouvre trois dimensions :
La charge prescrite : elle recouvre tout ce qu'il est demandé de faire que ce soit au plan qualitatif ou quantitatif : les objectifs, les prescriptions, les outils et moyens à disposition etc.
La charge réelle : elle correspond à ce qui est réellement réalisé : les aléas, les ajustements, le travail non prévu, le travail réalisé avec le soutien des collègues…
La charge vécue : plus subjective, elle correspond à la représentation que chacun se fait de sa charge et du sens du travail.
ANNEXE 5 – INDICATEURS DE SUIVI
INDICATEURS RH, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL : rappel des Indicateurs RH de la BDES participant au suivi de la QVCT
Absentéisme
Accidentologie
Durée moyenne des arrêts maladie
Taux de travailleurs temporaires
Turnover toutes entrées & départs / effectif total
INDICATEURS SPECIFIQUES A L’ACCORD QVCT
Médiation interne/externe : nombre de médiations entamées ; nombre de médiations allant à leur terme ; nombre de médiations interrompues
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement par le service social dans le domaine du travail, de la santé au travail, du handicap (bilan annuel ASIA)
Sensibilisation et formation des managers à l’identification du harcèlement moral, des agissements sexistes et violences sexuelles
100 % des managers sont sensibilisés à l’échéance de l’accord. Formation : 1 session/an soit 12 managers / an
Formation aux premiers gestes en santé mentale : 2 sessions/an, soit 32 salariés / an
Utilisation de la plateforme ALEX
Nombre de personnes qui utilisent la web app Nbre de connexion par utilisateur Nbre de pages consultées par utilisateur Pages les plus consultées note de satisfaction Déc. 2024 196 2,72 fois 22,15 pages 1. Espace prévention bien-être 2. Espace formation - Maladie et travail 3. Page entreprise 4. Parcours aidant
4,6 /5
Places en crèches :
nombre de berceaux permanents occupés nombre de jours d'occupation des berceaux occasionnels
Atelier de partage des bonnes pratiques sur la question de la maladie et du handicap au travail, au sein d’une communauté de référents volontaires (managers, personnes malades, aidantes, en situation de handicap, gestionnaire RH) : 2 réunions/an
INDICATEURS SATISFACTION AU TRAVAIL ET STRESS (WITTYFIT)
Campagne de réalisation du baromètre social : 1 / an
Restitution des résultats au CSE avec en particulier le suivi de la répartition des salariés actifs/passifs / tendus/détendus sous réserve de faisabilité technique
Suivi des restitutions des résultats par les managers à leurs équipes
Nombre de campagnes intermédiaires Wittyfit réalisées par les services/directions à leur initiative
