La societé ANETRA, Société par actions simplifiée, immatriculé au registre du Commerce et des Sociétés de Clermont-Ferrand sous le numéro 440 295 533, dont le siège social est situé 18 Avenue des États Unis, 63000 Clermont-Ferrand representée par Monsieur ... ... ... ... ... ... en sa qualité de représentant de la Présidence,
ci après dénommée, « l’employeur » ou « la Société »
ET
Le Comité Social et Economique
Madame ... ... ... ... ... ...
Madame ... ... ... ... ... ...
En leur qualité de membres titulaires élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément à l’article L. 2232-23-1 du code du travail tel qu’issu de l’Ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017.
PREAMBULE
La société évolue dans un environnement économique et commercial en perpétuel changement marqué par une concurrence accrue.
Dans ce contexte, la qualité de service aux clients et leur satisfaction sont des éléments déterminant du développement de la société et du maintien de sa clientèle.
Or, la demande des clients fluctue selon des évènements plus ou moins prévisibles. Afin d’assuer un service efficace, rapide et fiable, la société se doit d’être réactive.
De plus, la pandémie mondiale de Covid-19 démontre l’importance de cette réactivité dans la mise en œuvre de solutions immédiates à destination de nos clients.
Aussi, consciente des enjeux et de l’importance du sujet au sein de la Société, la Direction et le Comité Social et Economique ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise avec pour objectif d’adapter l’organisation du travail aux besoins de l’activité de l’entreprise.
Dans ces conditions, les parties se sont réunies et ont décidé d’aborder, dans le cadre du présent accord, les thèmes suivants :
L’accomplissement des heures supplémentaires et la mise en œuvre des repos compensateurs de remplacement ;
L’annualisation du temps de travail pour les salariés à temps plein et à temps partiel ;
Les modalités d’application de la journée de solidarité ;
La suppression de la prime annuelle conventionnelle ;
Les modalités de décompte des vacations des salariés à temps partiel ;
Le décompte des salariés à temps partiel dans l’effectif pour la mise en place des institutions représentatives du personnel.
Les négociations avec le Comité Social et Economique se sont déroulées selon le calendrier suivant : - le 8 novembre 2021 - le 15 novembre 2021
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.
Article 1 – Cadre juridique
Le présent accord d’entreprise s’inscrit notamment dans le cadre :
De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
Des articles L. 3121-28 et suivants du code du travail (heures supplémentaires, repos compensateurs de remplacement) ;
Des articles L.3122-2 et suivants du code du travail (annualisation) ;
Des articles L.2232-23-1 et suivants du code du travail (conclusion d’un accord par les membres du Comité Social et Economique) ;
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application ;
De l'article L. 2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise dont la durée du travail est décomptée en heures.
Article 3 – Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement
3.1 : Définition
Le repos compensateur de remplacement consiste à remplacer la rémunération majorée des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent. Les heures intégralement compensées ne s’imputent pas sur le contingent légal d’heures supplémentaires.
3.2 : Dispositif
Le code du Travail prévoit que les repos compensateurs de remplacement peuvent se substituer totalement ou partiellement, et dans tous les cas de façon facultative, au paiement des heures supplémentaires effectuées.
3.3 : Principe des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande de la direction exclusivement et réellement travaillées au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine. Il est rappelé que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas, dès lors, résulter de la propre initiative du salarié, ou de la demande directe du client, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur. L’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve donc le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer.
Il est rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires sans avoir préalablement recueilli l’accord de son responsable hiérarchique ou de la Direction.
L’accomplissement des heures supplémentaires se fait dans le respect des durées maximales de travail conformément aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur.
3.4 : Période de référence
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine, la semaine débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures, sauf dispositions spécifiques d’aménagement de la durée du travail sur plusieurs semaines ou sur l’année.
3.5 : Travail effectif
Le temps de travail effectif est la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
La durée du travail effectif s’apprécie à partir de la durée individuelle de travail des salariés telle qu’elle est prévue par l’organisation de travail de l’entreprise.
L’assiette de calcul des heures supplémentaires est donc le travail effectif réalisé par le salarié au cours de la période de référence.
Afin de calculer cette assiette, il est tenu compte de la durée de travail déterminée par l’organisation de service ainsi que des heures effectuées en complément de celles prévues initialement. Les heures effectivement travaillées sont comparée à la durée légale du travail dans le cadre de la semaine.
Les heures effectuées en dépassement de la durée hebdomadaire de 35 heures, et elles seules, sont des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration et éventuellement au repos compensateur de remplacement.
Toutefois, s’agissant de travail effectif, les absences non assimilées expressément à du travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle (arrêts de travail pour maladie, jours de grèves, congé parental à temps plein, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congés payés, journées de mise à pied, jours fériés…) ne sont pas prises en compte dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires.
3.6 : Barème de majoration et de bonification des heures supplémentaires
En application de l’article L. 3121-33 du code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est de 10%, même lorsqu’elles sont converties en temps de repos (repos compensateur de remplacement).
3.7 : Suivi des heures supplémentaires réalisées
Les heures supplémentaires réalisées sont enregistrées dans un compteur spécifique dédié et tenu en heures et minutes.
Les heures réalisées sont automatiquement converties en repos compensateur de remplacement et transférées dans le compteur crédit/débit individuel de chaque salarié.
3.8 : Option du salarié
Le paiement des heures supplémentaires réalisées ou la conversion des heures supplémentaires en repos compensateur de remplacement est une option laissée à l’initiative du salarié.
Toutefois, en cas de souhait de paiement des heures supplémentaires réalisées, de manière partielle ou en totalité, le salarié doit impérativement adresser sa demande à la Direction avant le 15 du mois en cours.
Le paiement des heures supplémentaires réalisées interviendra sur le bulletin de paye du mois au cours duquel elles auront été réalisées.
Sans manifestation de la part du salarié, les heures supplémentaires réalisées seront automatiquement converties en repos compensateur de remplacement.
3.9 : Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement est pris par heure, par demi-journée ou journée entière selon le choix du salarié.
Il peut être demandé tout au long de l’année civile et est cumulé d’une année à l’autre.
Lors de la prise effective du repos compensateur de récupération, le compteur de suivi crédit/débit est débité de la valeur du temps réellement utilisée.
Par ailleurs, le repos compensateur de remplacement ne peut être accolé au congé payé sauf si le responsable hiérarchique a donné son accord exprès à cet accolement.
La demande de repos doit se faire directement par écrit à la Direction et doit préciser les dates et la durée du repos demandé. Elle doit être adressée au minimum 10 jours avant la date à laquelle le salarié envisage de prendre son repos.
Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 5 jours ouvrés à compter de la réception de la demande pour y répondre.
Article 4 – Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos
4.1 : Définition
Des heures supplémentaires peuvent être réalisées dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par une convention ou un accord de branche.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent d’heure annuel applicable dans l’entreprise, après avis du comité social et économique s’il existe.
4.2 : Dispositif
Conformément à l’article L. 3121-33 du code du travail, le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 400 heures par an et par salarié. Il est apprécié le 31 décembre de chaque année.
Conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que les heures supplémentaires compensées par un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Il est entendu que les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent de 400 heures ne peuvent l’être que dans le respect des dispositions légales et règlementaires applicables aux durées maximales de travail et durées minimales de repos.
4.3 : Détermination des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel
Toute heure effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos. Cette contrepartie est obligatoire et s’ajoute au paiement majoré des heures (ou leur remplacement par un repos équivalent). Elle est au minimum égale à : - jusqu’à 20 salariés inclus : 50 % des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel ; - plus de 20 salariés : 100 % des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel doivent faire l’objet d’une consultation préalable des représentants du personnel.
4.4 : Refus du salarié
Le salarié peut s’opposer à la réalisation des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel sans que cela puisse constituer un motif de sanction disciplinaire.
4.5 : Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie obligatoire en repos est prise par demi-journée ou journée entière selon le choix du salarié.
Elle peut être demandée tout au long de l’année civile et est cumulée d’une année à l’autre.
Lors de la prise effective de la contrepartie obligatoire en repos, le compteur de suivi crédit/débit est débité de la valeur du temps réellement utilisée.
Par ailleurs, la contrepartie obligatoire en repos ne peut être accolée au congé payé sauf si le responsable hiérarchique a donné son accord exprès à cet accolement.
La demande de repos doit se faire par écrit auprès de la Direction et doit préciser les dates et la durée du repos demandé. Elle doit être adressée au minimum 7 jours avant la date à laquelle le salarié envisage de prendre son repos.
Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 5 jours ouvrés à compter de la réception de la demande pour y répondre.
Article 5 – Annualisation du temps de travail – Salariés à temps complet
5.1 : Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail, les salariés intervenant sur un site en baisse d’activité ou fermé une partie de l’année (écoles, universités, tourisme, industriels, etc..).
5.2. : Description du dispositif
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la durée hebdomadaire des salariés concernés varie autour de l’horaire moyen légal (35 heures) de façon à s’adapter aux hausses et baisses d’activité.
Les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures de travail effectif se compensent arithmétiquement sur une période de référence de 12 mois.
5.3 : Durée annuelle du travail – Plafonds hebdomadaires
La durée annuelle du travail est de 1.607 heures, journée de solidarité incluse.
Les limites maximales des variations d’horaires sont établies comme suit :
Limite basse : 0 heure
Limite haute : 44 heures
5.4 : Période de référence
La période de décompte de la durée du travail correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
5.5 : Déclenchement des heures supplémentaires
Sont décomptées comme heures supplémentaires :
- les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire. Elles seront payées ainsi que leur majoration avec le salaire du mois considéré.
- les heures effectuées au-delà de 1.607 heures par an, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées.
Ces heures seront payées ainsi que leur majoration au plus tard au terme de la période de référence.
- Les heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions définies par l’article 3 du présent accord.
Article 6 – Annualisation du temps de travail – Salariés à temps partiel
6.1 : Définition du temps partiel
Est considéré comme horaire à temps partiel, tout horaire inférieur à la durée légale du travail.
6.2 : Personnel concerné
Comme pour les salariés à temps plein, sont concernés les salariés ayant conclu un contrat de travail à temps partiel et affectés sur des sites subissant des variations d’activité.
6.3 : Description du dispositif
La durée du travail hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail des salariés pourra varier pendant l’année, à la hausse ou à la baisse, l’horaire prévu au contrat étant décompté dans le cadre de l’année entière.
6.4 : Durée et répartition du temps de travail
La répartition pluri hebdomadaire du temps de travail à temps partiel est faite, comme les salariés à temps plein, sur l’année civile.
La durée hebdomadaire du travail devra être en moyenne sur l’année au moins égale à la durée minimale prévue par la convention collective (soit 16 heures par semaine) sauf dérogation individuelle prévues par la loi.
La répartition pluri hebdomadaire du temps de travail peut conduire à des semaines dont la durée du travail est comprise entre 0 et 34 heures.
Il est rappelé que le temps de travail des salariés à temps partiel ne peut être égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires et à 1607 heures pour une année complète, journée de solidarité incluse.
6.5 : Heures complémentaires
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat.
Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle.
Elles sont décomptées sur la période annuelle définie ci-dessus.
Les heures complémentaires accomplies seront rémunérées, avec les majorations afférentes en fin de période de référence.
Il est rappelé que l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, soit 1.607 heures par an.
Article 7 – Règles communes à la répartition annuelle du temps de travail des salariés à temps plein et à temps partiel
7.1 : Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail des salariés fera l’objet d’une fiche de suivi mensuelle signée par le salarié et son supérieur hiérarchique, avec le détail journalier.
7.2 : Compte de compensation
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de suivre le nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen prévu à son contrat de travail.
Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de référence.
Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période de référence (31 décembre), sauf en cas de rupture du contrat de travail, qui entraîne alors une régularisation immédiate.
Pour les salariés à temps complet :
Dans le cas où la situation du compte ferait apparaitre une durée annuelle de travail supérieure à 1.607 heures, les heures effectuées au-delà ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires prévues à l’article 3 du présent accord.
Pour les salariés à temps partiel :
Dans le cas où la situation du compte ferait apparaître l’accomplissement d’heures complémentaires, celle-ci seront rémunérées avec les majorations afférentes dans les conditions légales et/ou conventionnelles.
Un document récapitulant le total des heures accomplies depuis le début de la période de référence est annexé au dernier bulletin de cette période ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période de référence.
7.3 : Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
La répartition de la durée du travail entre les différentes semaines de l’année ainsi que les horaires de travail donneront lieu à l’établissement d’un planning mensuel remis aux salariés une semaine à l’avance par remise en main propre,envoi postal, etc…
Les salariés seront informés des modifications des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas d’urgence, ce délai pourra être ramené à 3 jours.
7.4 : Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail.
7.5 : Absence
Les absences non rémunérées donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
7.6 : Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période d’annualisation
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence (1er janvier/31 décembre), une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.
Si le décompte fait apparaître un solde créditeur en faveur du salarié, le nombre d’heures réellement effectuées étant supérieur au nombre moyen d’heures fixées pour le lissage de la rémunération, une régularisation sera effectuée, étant précisé que les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires donneront lieu aux éventuelles majorations correspondantes.
Au contraire, si le solde du salarié est débiteur, le nombre d’heures travaillées étant inférieur au nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération, une régularisation sera effectuée entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent de rémunération, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Article 8 - Modalités d’application de la journée de solidarité
Le principe de la journée de solidarité a été arrêté par la loi du 30 juin 2004 en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées et des personnes handicapées.
Cette journée de solidarité prend la forme :
d’une contribution supplémentaire de 0,3% payée par les employeurs sur les rémunérations ;
d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
La journée de solidarité est de sept heures pour les salariés à temps complet.
Cette durée est proratisée en fonction du nombre d’heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel.
Par principe, il est convenu que la journée de solidarité est effectuée le lundi de Pentecôte à concurrence de 7 heures pour les temps complets et au porata temporis de leur durée contractuelle de travail pour les temps partiels.
Toutefois pour les salariés dont le site sur lequel ils sont affectés est fermé ou pour les salariés ne travaillant pas habituellement le lundi de Pentecôte, deux possibilités leur sont offertes :
Soit poser un jour de congé payé,
Soit déduire le nombre d’heures correspondant de leur éventuel compteur créditeur d’heures ou de repos compensateur de remplacement.
A défaut d’option expresse de la part du salarié, la prise d’un jour de congé payé sera privilégiée.
Article 9 – Prime annuelle conventionnelle
La convention collective des entreprises de la Propreté prévoit pour les salariés ayant au moins un an d’expérience professionnelle, le versement au mois de novembre d’une prime annuelle pour les salariés à temps plein, proratisée pour les salariés à temps partiel.
La plupart des salariés de l’entreprise travaillant à temps partiel, et compte tenu du montant de la prime, les parties conviennent de la supprimer.
Article 10 - Modalités de décompte des vacations des salariés à temps partiel
La vacation est définie comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les chantiers au sein de cette même vacation, sans qu’intervienne d’interruption non rémunérée.
En principe, toute vacation inférieure à une heure est payée comme une heure de travail.
Toutefois, à titre dérogatoire, des vacations de moins d’une heure pourront être décomptées et payées pour leur durée effective, exclusivement pour la réalisation des activités suivantes :
Prestations de répurgations ;
Nettoyage de locaux de moins de 80 m2.
Article 11 - Décompte des salariés à temps partiel dans l’effectif pour la mise en place des institutions représentatives du personnel
Pour la mise en place des institutions représentatives du personnel, les salariés à temps partiels seront décomptés dans l’effectif conformément à l’article L. 1111-2 du code du travail.
Article 12 - Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2022.
Article 13 - Suivi, révision et dénociation de l’accord
Les parties conviennent qu’elle se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2232-23-1 du code du travail.
L’accord peut être dénoncé par ses signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
Article 14 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accord : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
- version intégrale du texte signée par les parties - bordereau de dépôt - éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord sera également déposé au greffe du conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand.
Fait à Clermont-Ferrand, le 15 Novembre 2021
Pour la Société ANETRAPour le CSE Monsieur ... ... ... ... ... ...Madame ... ... ... ... ... ... Membre élue titulaire
Pour le CSE Madame ... ... ... ... ... ... Membre élue titulaire
