La Société affirme que les principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et de non-discrimination en raison du sexe sont un droit. Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. La Société s’assurera du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de non-discrimination en raison du sexe, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
Afin de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’article L 1142-5 du code du travail précise qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ». Conformément aux dispositions légales et en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, un plan d'action a été institué en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en complément de l’accord de branche « égalité professionnelle » conclu le 23 avril 2010 de la convention collective Prévention et sécurité (IDCC 1351).
Ce plan a été soumis au Comité social et économique ; il a vocation à s'appliquer à l'ensemble de la Société pour l’année 2024 et pourra être amendé au gré des évolutions législatives.
A partir du constat ainsi réalisé au travers de ce présents plan d’action, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :
Les embauches,
La rémunération effective,
La promotion professionnelle.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent plan d’action.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 – Présentation de l’entreprise PAGEREF _Toc163122064 \h 3 TITRE 2 - Etat des lieux PAGEREF _Toc163122065 \h 3 TITRE 3 – Principe de non-discrimination PAGEREF _Toc163122066 \h 4 TITRE 4 – Plan d’actions PAGEREF _Toc163122067 \h 4 Article 1 – Les embauches PAGEREF _Toc163122068 \h 4 Article 2– La rémunération effective PAGEREF _Toc163122069 \h 6 Article 3 – Promotion professionnelle PAGEREF _Toc163122070 \h 7 TITRE 5 – Suivi du plan d’action PAGEREF _Toc163122071 \h 8 Article 1 – Le rapport de situation comparée PAGEREF _Toc163122072 \h 8 Article 2 - Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc163122073 \h 8 TITRE 6 – Champ d’application, entrée en vigueur, durée PAGEREF _Toc163122074 \h 8 Article 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc163122075 \h 8 Article 2 - Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc163122076 \h 8 Article 3 - Publicité PAGEREF _Toc163122077 \h 9
TITRE 1 – Présentation de l’entreprise
La société ASCI a pour activité la surveillance et le gardiennage sur site industriel, commercial ou au domicile de participer. Elle est implantée sur la commune de VERVINS.
TITRE 2 - Etat des lieux
A titre linéaire, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 dite « loi avenir professionnel », impose à toutes les entreprises de mettre en place un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en vue de mettre fin à tout écart de salaires injustifié.
L’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été donc créé par le ministère du Travail. Il est commun pour toutes les entreprises.
Il permet de calculer l’écart de rémunération et d’identifier les éventuels points de progression et les leviers sur lesquels les différents acteurs de l’entreprise peuvent agir pour faire progresser l’égalité. L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes sur 40 points
L’écart de répartition des augmentations individuelles sur 35 points
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité sur 15 points
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations sur 10 points
Il est précisé que l’effectif en équivalent temps plein sur l’année civile 2023 de la Société ASCI retenue pour le calcul de l’index égalité Hommes Femmes est de 112.34 salariés.
La Société a procédé au calcul de son index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2024 au titre des données 2023.
Le résultat global de l’index s’élève à 94/100 points.
Indicateurs Nombre maximal de points par indicateur Nombre de points obtenus par indicateur calculable
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
40
40
Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
35
35
Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour dans cette même période, si des augmentations sont intervenues pendant leur congé
Incalculable
Incalculable
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
10
5
TOTAL 85 80
En application de la règle de la proportionnalité, la note globale de la Société ASCI est de
94 points.
Formule de la proportionnalité [80 x 100] / 85 = 94 points.
La note globale de l’index, ainsi que le résultat de chacun de ces indicateurs, ont fait l’objet d’une déclaration auprès du ministère du travail et ont été portées à la connaissance du personnel, par voie d’affichage, le 1er février 2024. Les résultats de l’index ont également été présentés et transmis aux membres du CSE le 08 février 2024 lors d’une réunion ordinaire.
Il est précisé que l’entreprise ne dispose pas de site internet. Par conséquent, les résultats et la note globale ont été affichés au sein de l’entreprise sur les panneaux dédiés à la communication avec le personnel.
TITRE 3 – Principe de non-discrimination
La Société rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
En particulier, la Société veille à ce que l'absence d'un salarié au titre d'un congé de maternité/d’adoption ou d'un congé parental d’éducation n’ait aucune incidence sur l’évolution ultérieure de sa vie professionnelle.
Le présent plan d’actions s'appliquant indistinctement aux salariés des deux sexes, les femmes et les hommes pourront donc accéder à tous les emplois.
Ce principe ne fait pas obstacle à l’application des dispositions légales relatives à la protection de la grossesse et de la maternité. TITRE 4 – Plan d’actions Article 1 – Les embauches
La société constate une présence de 497 salariés totalisés (en personnes physiques comprenant les salariés permanents, salariés entrés et sortis, les CDD de courte durée…) au cours de l’année 2023 soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 représentant un total de 81 femmes et 416 hommes présents au cours de l’année 2023.
Ces données représentent, en équivalent temps plein, un effectif moyen de 112.34 salariés pour l’année civile 2023.
1er constat : La société est marquée par une forte masculinisation de ses principaux métiers :
Agent de sécurité
Agent d’exploitation
Agent SSIAP (service de sécurité incendie et d’assistance à personne)
Assistant polyvalent administratif
Assistant de direction
Secrétaire aide comptable
Chef d’équipe
Commercial
Répartition des emplois par sexe – année 2023
Emplois/sexe
Hommes
Femmes
Agent de sécurité
87.36 % 12.64 %
Agent d’exploitation
100 % 0 %
Agent SSIAP
90.91 % 9.09 %
Assistant polyvalent administratif
29.17 % 70.83 %
Assistant de direction
0 % 100 %
Secrétaire aide comptable
0 % 100 %
Chef d’équipe
100 % 0 %
Commercial
100 % 0 %
Effectif personne physique en décembre 2023
Sexe
Hommes
Femmes
Nb de salariés
244
47
TOTAL
291
Ainsi, par l’importance du nombre de recrutement et des embauches qui en découlent, la société ASCI se doit d’être exemplaire dans le processus de recrutement.
Objectif n°1 : Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche et favoriser les candidatures du sexe sous représenté sur les postes où il est sous représenté.
Action : Afin d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi les critères de sélection sont identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes et en aucun cas sur le sexe.
-Il sera demandé aux acteurs du recrutement (cabinet de recrutement, agences d’intérim, écoles…) de veiller à présenter dans la mesure du possible, des candidatures à compétences égales des deux sexes dans une proportion équivalente. - La Société communiquera auprès des écoles avec lesquelles elle recrute des stagiaires, des salariés l’importance de la mixité de ses équipes. - Les offres d’emploi contiendront des libellés et contenus des annonces d’emploi de manière neutre et égalitaire, en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
Indicateur chiffré : nombre d’offres d’emplois revues dans ce sens, analysées et validées, en se fixant un objectif de 100%.
En 2023, grâce à une constance du processus de recrutement, l’objectif ci-dessus de 100 % a été atteint. Ce même objectif est reconduit pour l’année 2024.
Objectif n°2 : Garantir la mixité et promouvoir la féminisation des recrutements
Actions :
La société ASCI s’engage à fonder ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, fonction et qualification des candidats.
-Elle s’engage également à ce que les processus de recrutement interne et externe soient identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.
Indicateur chiffré :
La société ASCI suivra l’évolution des effectifs embauchés par sexe et par classification ainsi que par le nombre d’entretien d’embauche femmes/hommes selon les candidatures reçues.
Sur l’année 2023, 61 femmes ont été recrutées sur un total de 372 embauches ce qui représente 16.40 % des embauches. Article 2– La rémunération effective
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
1er constat : Il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux.
Exemple d’écart de rémunération annuelle brute |2023] en fonction du CSP et tranche d’âge comprenant le plus d’Hommes et de Femmes
Catégorie CSP
Tranche d’âge
Rémunération moyenne Femmes
Rémunération moyenne Hommes
Employés
Moins de 30 ans
21 238 21 514
30 à 39 ans
21 457 21 961 Bien qu’il ne s’agisse pas d’écarts significatifs de rémunération entre les deux sexes, ces légères différences de rémunération sont susceptibles de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail.
Ainsi, les différentes actions prévues au présent plan d’action et notamment celles prévues au présent titre concourent directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent plan d’action.
Objectif n°1 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Action : La société s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes que pour les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis et au niveau des responsabilités confiées aux salariés.
Indicateur chiffré :
La société a obtenu la note de 35/35 à l’indicateur « écart du taux d’augmentations individuelles ».
L’entreprise s’engage à traiter toutes les réclamations, portées par les salariés ou les membres du CSE, qui concerneraient une inégalité hommes/femmes.
Objectif n°2 : Assurer l’égalité de traitement aux salarié(es) absents pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental.
Action : La société ASCI s’engage, lors de l’absence de salarié(es) pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, à appliquer aux personnes concernées, au minimum, les augmentations de salaire de base relevant de la même qualification professionnelle.
Indicateur chiffré :
A ce jour, 1 salariée est en congé maternité au sein de la Société (depuis novembre 2023)
Article 3 – Promotion professionnelle
La mise en place d’un entretien annuel d’évaluation conduit par le N+1 pour les salariés permanents, permet aux salariés d’évoluer en fonction de leurs compétences, de leurs expériences, de leurs souhaits et des opportunités.
1er Constat : La société a obtenu la note de 35/35 à l’indicateur « écart du taux d’augmentations individuelles ».
Objectif : La Société a pour objectif, lors des attributions de promotion, à se baser uniquement sur les compétences et expériences des salariés reçus en entretien pour l’attribution d’une quelconque promotion professionnelle.
Action : l’entreprise s’engage à traiter les dossiers des salariés sans distinction fondée sur le sexe afin de contribuer à l’amélioration de la mixité professionnelle. Les femmes, minoritaires au sein de l’entreprise, ne subiront pas de retard dans leur évolution du fait de leur sexe ou d’une éventuelle absence pour congé maternité.
TITRE 5 – Suivi du plan d’action Article 1 – Le rapport de situation comparée
Afin de vérifier l’évolution de l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre de ce plan d’action, la direction établira un rapport de situation comparée des hommes et des femmes chaque année lors du calcul et de la publication de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Le rapport de situation comparée permettra de :
-Mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le cadre de ce plan d’action. -Suivre les actions menées par l’entreprise en faveur de l’égalité hommes femmes. -Mettre en place un nouveau plan d’action pour l’année N+1.
Article 2 - Les indicateurs de suivi
L’analyse du rapport de situation comparée sera réalisée sur tous les titres du plan d’action grâce, notamment, au suivi des indicateurs chiffrés qui ont été détaillés dans chacun des trois points de ce plan d’action. TITRE 6 – Champ d’application, entrée en vigueur, durée Article 1 - Champ d’application
Le présent plan d’action concernant la société ASCI couvre l’ensemble des salariés, y compris les intérimaires. Article 2 - Entrée en vigueur et durée
Le présent plan d’action s’appliquera au sein de la société ASCI pour une durée d’un an à compter du 1er janvier 2024. Article 3 - Publicité
Le présent plan d’action sera déposé sur la plateforme « Téléaccords » https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Il sera également adressé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent plan d’action a été établi et signé après recueil de l’avis et de l’accord du CSE.
Une copie du présent plan d’action sera remise au Comité Social et Economique et une copie sera affichée aux endroits prévus à cet effet en vue d’être portée à la connaissance de tous les salariés concernés.
