Article 10 - entrée en vigueur de l'accord : PAGEREF _Toc214284869 \h 10
10.1- Conditions de validité PAGEREF _Toc214284870 \h 10
10.2 - Entrée en vigueur PAGEREF _Toc214284871 \h 10
Préambule :
Cette négociation s’inscrit dans la continuité des échanges engagés depuis 2022/2023 et relancés en 2025, conformément à l’accord de méthode du 6 décembre 2024 et au protocole de désaccord signé le 7 novembre 2024.
Le télétravail constitue un levier d’amélioration de la qualité de vie au travail, d’attractivité de l’ARS et de performance collective. Il répond à une aspiration forte des agents de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en contribuant à la réduction des déplacements et de leur impact environnemental.
Le télétravail s’appuie sur les principes suivants :
il revêt un caractère volontaire et réversible, soumis à l’accord des deux parties ;
il s’inscrit dans une relation de travail, fondée sur la confiance mutuelle et le respect des droits et obligations de l’ensemble des agents, considérée comme un principe essentiel ;
il constitue une modalité particulière d’organisation du travail et ne doit pas être assimilé à un aménagement du temps de travail ;
il suppose une organisation, permettant à la fois la souplesse nécessaire aux agents et la continuité du service public, avec une présence minimale sur site ;
il implique un mode de management adapté, fondé sur l’accompagnement, plutôt que le contrôle et des pratiques de communication spécifiques.
Les parties soulignent l’importance de maintenir le lien social entre agents, de respecter le droit à la déconnexion des agents, ainsi que de préserver une distinction claire entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ainsi, le présent accord négocié entre les organisations syndicales et l’Agence régionale de santé Centre-Val de Loire fixe les principes et les conditions de mise en œuvre du télétravail.
La négociation, ayant abouti au présent texte, tient compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur :
Code du travail et, notamment, ses articles L1222-9 et suivants ;
Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail (ANI) étendu par arrêté du 2 avril 2021 ;
Protocole d'accord UCANSS relatif au travail à distance du 11 juillet 2022 ;
Protocole d’accord relatif à l’organisation du temps de travail à l’ARS Centre-Val de Loire en date du 20 décembre 2011 (et son avenant du 29 septembre 2014) ;
Protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion du 17 juillet 2018
Article 1 - définition du télétravail : Conformément aux dispositions légales et, sous réserve de réformes ultérieures, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux de I'ARS Centre-Val de Loire. Il peut être réalisé depuis son domicile principal ou d’un autre lieu privé situé en France, sur le fuseau horaire parisien. L’agent atteste sur l’honneur que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle et conforme électriquement.
Le télétravail se distingue du travail sur site distant (localisation du travailleur dans un autre service de l’ARS que celui auquel il est administrativement rattaché). Il est également précisé que le régime des astreintes répond à un autre dispositif que celui du télétravail.
L’activité demandée à l’agent en situation de télétravail est équivalente à celle des agents effectuant intégralement leur travail dans les locaux de l’ARS Centre-Val de Loire. La situation de télétravail modifie seulement ponctuellement le lieu de réalisation du travail. A ce titre, l’agent bénéficie des mêmes droits et obligations légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables aux agents en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. Article 2 - conditions d'éligibilité au télétravail : 2.1- Champ d'application Tout agent volontaire est potentiellement éligible au télétravail, quel que soit son statut (droit privé, apprenti, stagiaire) et son temps de travail (temps partiel, forfait…).
Le refus total ou partiel doit être dument motivé, selon des éléments d'appréciation factuels en fonction du niveau d'autonomie de l’agent, de sa capacité à rendre compte et de la nature de certaines de ses tâches. Ces éléments doivent être étudiés au regard du collectif de travail.
Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat (manager et agent). Il n’est donc pas possible pour l’employeur d’imposer à l’un de ses agents une situation de télétravail. L’agent de son côté, ne peut pas non plus exiger unilatéralement d’exercer ses fonctions selon ce type d’organisation, sauf circonstances exceptionnelles prévues au 3.2. Toutefois, le refus total ou partiel par le manager de faire droit à la demande de télétravail de l’agent doit être motivé selon les critères précisés au premier alinéa.
2.2- Activités éligibles Tous les emplois de I'ARS Centre-Val de Loire sont présumés compatibles avec le télétravail. Néanmoins, certaines tâches nécessitent une présence physique pouvant influer sur les modalités ou la quotité de télétravail de l’agent qui les réalise.
Article 3 - les différentes modalités de télétravail : Un agent peut exercer une partie de ses activités en télétravail, régulièrement ou exceptionnellement :
Télétravail régulier :
Le nombre maximum de jours télétravaillés peut être porté à trois jours par semaine répartis entre jours fixes ou jours flottants (pour les temps partiels cf. tableau article 3.1).
Le recours à trois jours par semaine est possible uniquement dans les conditions suivantes :
L’agent a expérimenté deux jours de télétravail pendant une période significative d’au moins 6 mois (cette durée pouvant être réduite en accord avec le N+ 1).
Le passage de deux à trois jours doit faire l’objet d’une validation par le manager de proximité dans les conditions définies à l’article 3.1.1. Cette autorisation de télétravail peut être révisée à tout moment par les parties concernées, conformément à l’article 3.1.3. Le refus du supérieur hiérarchique d’accorder 3 jours de télétravail ou sa décision de revenir sur les trois jours doit être motivée conformément au 2.1.
Pour les nouveaux arrivants, une période de 3 mois sans télétravail est ainsi systématiquement prévue pour permettre la meilleure intégration et évaluation des intéressés. Cette période peut être réduite avec l’accord du N+1. Pour les stagiaires et apprentis, les conditions d’un éventuel télétravail doivent être définies avec le maître de stage/d’apprentissage.
Télétravail exceptionnel :
Chaque agent peut, en accord avec son manager de proximité, télétravailler ponctuellement une journée ou une demi-journée, sans accord de principe préalable formalisé. Cette possibilité vise à permettre une souplesse d’organisation dans les situations de la vie quotidienne, dès lors qu’elle est compatible avec les exigences du service.
Les parties signataires sont attentives à maintenir une exigence de présence minimale sur le lieu habituel de travail, afin de prévenir toute dégradation du lien social au sein du collectif de travail. Les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres agents aux formations et aux réunions de service.
3.1 - Télétravail régulier Les agents ont la possibilité de choisir la formule du télétravail régulier avec des jours fixes ou flottants, sous réserve de respecter une présence minimale sur site de deux jours par semaine (hors congés). Pour un agent travaillant à temps plein, la limite est fixée à trois jours télétravaillés par semaine.
L’agent peut bénéficier d’une des 3 modalités d’organisation en télétravail (pour un agent à temps plein) :
1 jour fixe ou flottant par semaine
2 jours fixes ou flottants par semaine
3 jours fixes ou flottants par semaine
Lorsque l'agent est à temps partiel, le nombre de jours de télétravail maximum est le suivant :
Quotité de temps partiel Nb de jours travaillés par semaine au titre du temps partiel Nb maximum de jours de télétravail possible (base hebdomadaire) 50% 2,5 0,5 60% 3 1 70% 3,5 1,5 80% 4 2 90% 4,5 2,5
Sur demande de l’agent et après accord du manager, le télétravail peut être organisé occasionnellement par demi-journée (qui compte comme une journée télétravaillée, tout comme l’indemnité) et, dès lors que le recours à cette modalité préserve l’efficience d’organisation (par exemple : la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d’absence de l’agent ou un déplacement professionnel).
Une fois le télétravail accordé, les modalités de celui-ci font systématiquement l’objet d’un point d’étape à l’occasion de l’entretien professionnel annuel. Cette révision permet d’ajuster les pratiques, d’identifier les éventuelles difficultés, et de garantir la cohérence avec les besoins du service.
3.1.1 - Procédure de mise en place du télétravail régulier Tout agent, dès lors qu'il remplit les conditions d’éligibilité, peut demander à bénéficier jusqu’à trois jours de télétravail fixes ou flottants, selon la modalité choisie et discutée avec son N+1.
La demande peut être effectuée à tout moment et selon le calendrier suivant :
Réception des demandes Traitement des demandes Début de l’autorisation de télétravail Du 1er au 15 du mois N Du 16 à la fin du mois N 01 du mois suivant
Toute demande de télétravail régulier fait l’objet d’un échange entre l’agent et son manager de proximité sur l'organisation individuelle et collective du travail qui doit être l’occasion d'apprécier objectivement le niveau d'autonomie de l'agent. Ce dernier adresse pour décision à son N+1 sa demande (initiale ou de modification) de télétravail, puis il transfère le formulaire complété via tickets RH au département des Ressources Humaines qui s’assure que la demande de télétravail est conforme au présent accord et formalise l’accord sous forme d’une autorisation de télétravail.
En cas de refus partiel ou total (nombre de jours et modalités) : Toute décision défavorable partielle ou totale du manager, est motivée par écrit par le biais du formulaire dédié et précise de manière argumentée en quoi la demande est incompatible au regard des critères fixés aux articles 2.1 et 2.2. Elle est transmise par l’agent au département des RH via tickets RH. Cette décision de refus donnera lieu, le cas échéant, à un entretien entre le manager et l'agent concerné.
En cas de refus (au motif que l’agent manque d’autonomie) : Le manager doit définir dans un délai de 2 mois avec l’agent, en lien avec le département des ressources humaines, un plan d’accompagnement lui permettant d’accroître cette dernière.
Le recours : En cas de refus total ou partiel, l’agent peut exercer un recours auprès du département des RH dans un délai de 15 jours, suivant la notification du refus. Le département des RH instruit la situation. La direction générale confirme ou infirme l’avis initial dans un délai maximal de 30 jours calendaires.
Le réexamen : Dans le cas d’un refus au motif que l’agent manque d’autonomie, une nouvelle demande pour réexamen peut être faite, une fois le plan d’accompagnement pour accroître l’autonomie réalisé, selon le même processus que précisé plus haut. Dans les autres cas, la nouvelle demande pour réexamen ne pourra être faite qu’après un délai de 3 mois suivant la décision de refus.
3.1.2 - Demande de modification
Dans le cadre d’une mobilité, d’une évolution des missions :
A l’initiative de l’agent ou du manager, un échange doit être prévu et les modalités de télétravail peuvent être réévaluées conformément aux articles 2.1 et 2.2.
Dans les autres cas :
Un agent peut demander une modification des modalités de télétravail pour lesquelles une autorisation a été préalablement établie. Cette demande de modification fait l’objet d’un entretien entre l’agent et le N+1 qui transmet son accord formalisé par tickets RH au département des ressources humaines.
3.1.3 - Fin du télétravail régulier (réversibilité temporaire ou permanente) Chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit et motivé, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours pour l’employeur et 15 jours pour les agents. Ce délai peut être réduit avec l’accord des parties.
Dans le cas où il est mis fin à l’autorisation de télétravail à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance peut être réduit en cas de nécessité de service dûment motivée conformément aux articles 2.1 et 2.2. et doit être précédé d’un entretien. L’agent retrouve alors ses conditions de travail antérieures.
3.2 - Télétravail exceptionnel Les règles définies dans le présent accord s’entendent sous réserve de toute adaptation spécifique du télétravail liée à une situation individuelle exceptionnelle.
Sur préconisation du médecin du travail, un agent peut être autorisé à télétravailIer soit ponctuellement s’il n’a pas d’autorisation, soit au-delà de son autorisation de télétravail régulier :
agent en situation de handicap ayant pour objectif de favoriser le maintien dans l'emploi ;
femmes enceintes ;
les agents ayant un statut de proche aidant (enfant, parent ou proche). Le département des RH peut solliciter l’avis de l’assistante sociale en cas de demande de renouvellement ;
agent dont l’état de santé le nécessite.
Organisation collective : Chaque direction et/ou département peut définir dans une démarche collégiale et participative, une journée périodique exclue du dispositif de télétravail, afin de préserver le collectif.
En cas de difficultés de transport, conditions météorologiques exceptionnelles, interruption des services publics ou pic de pollution, la direction générale peut étendre le télétravail pour garantir la protection des salariés et la continuité de service. Dans ses situations indépendantes de la volonté de l’agent, l’indemnité de télétravail s’applique (Cf. article 4).
A titre exceptionnel (en cas de déplacement, de réunions organisées un jour fixe normalement télétravaillé…), l’agent peut demander à son manager à reporter cette journée dans la semaine en cours, sous réserve de respecter une présence sur site de deux jours par semaine (hors congés d’une autre nature). Cette demande doit faire l’objet d’un échange préalable entre le manager et l’agent.
Article 4 – indemnité télétravail : La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage) est versée trimestriellement pour chaque jour effectivement télétravaillé à hauteur de 3,25€ (au 1er janvier 2025). Cette indemnité est revalorisée au 1er janvier de chaque année, selon les modalités prévues par le protocole d’accord du 11 juillet 2022 relatif au travail à distance des agents de droit privé.
Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur est pris en charge par l’employeur pour son montant réel. Cette prise en charge n’est pas applicable dans le cadre d’une situation de télétravail depuis une résidence différente du domicile principal.
L’indemnité est également versée, sans proratisation, à l’agent en télétravail sur la demi-journée. L’indemnité correspondant aux jours effectivement télétravaillés sera calculée sur la base des extractions HOROQUARTZ avec un paiement au cours du mois suivant la fin de période.
Les dispositions relatives aux frais déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail, sauf s’agissant du cas particulier de la situation d’une journée scindée en une demi-journée télétravaillée dans le cadre d’un déplacement professionnel.
L’indemnisation des agents au forfait jour se fait via la déclaration sur HOROQUARTZ de leur journée de présence avec le motif télétravail.
Article 5 - règles communes applicables à tous les télétravailleurs : 5.1 - Obligations du télétravailleur en matière de temps de travail Le télétravailleur (à l’exception de l’agent au forfait) badge sur son ordinateur avec le motif télétravail, lorsqu'il commence et finit de travailler, y compris pour la pause méridienne. Une modalité de déclaration spécifique existe pour l’agent au forfait. En matière de temps de travail, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que ses collègues travaillant sur un site de l'agence, dans le respect de la durée et de l'amplitude journalière et durée hebdomadaire de travail. Les cas de dérogation au respect des plages fixes pour les agents badgeants sont identiques à celles applicables aux non-télétravailleurs. Pour toute journée de télétravail, l'agent est, par principe, joignable par courriel ou téléphone, en lien avec les horaires de badgeages déclarés.
En cas d’impossibilité de télétravailler (indisponibilité programmée du système d’information et/ou toute panne inopinée du matériel ou installations techniques au domicile du télétravailleur…), et en cas d’empêchement de revenir sur le lieu de travail, si ce lieu est éloigné du site de travail habituel, l’agent empêché devra régulariser son absence par la prise de journée de congé (RTT, congé payé, sans solde, récupération horaires). Le N+1 doit en être informé.
5.2 - Régulation de la charge de travail Les parties signataires soulignent l'importance du suivi régulier de la charge de travail des télétravailleurs par le manager. A ce titre, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les agents, d'un droit à la déconnexion selon les modalités prévues par l’accord local du 17/07/2018. Le télétravail n'a pas vocation à être mis en œuvre en dehors des périodes de travail effectif et des horaires habituels de travail.
5.3 - Equipement mis à disposition du télétravailleur par l'agence Le matériel mis à disposition pour le télétravail (ordinateur portable, téléphone professionnel, accessoires informatiques à la demande : souris, clavier et écran) est exclusivement destiné à un usage professionnel. L’agent en assure le bon usage et, en cas de dysfonctionnement, le signale. Il devra également restituer tout le matériel, en cas de départ de l’agence ou en cas d’arrêt du télétravail.
Article 6 - santé et sécurité au travail : Les télétravailleurs bénéficient, comme les autres personnels de l’agence, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. L’employeur doit veiller à leur strict respect.
Les risques spécifiques sur la santé du télétravailleur sont pris en compte à travers le plan de prévention issu du document unique d’évaluation des risques professionnels.
Les locaux utilisés doivent respecter les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un espace dédié au travail au domicile de l’agent est préconisé.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail (07h30 – 19h30) est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.
Sauf cas de force majeure, le télétravailleur doit informer le département des ressources humaines dans les 24H en jour ouvré de l’accident ayant lieu à son domicile dans les mêmes conditions et les mêmes délais que lorsqu’un accident a lieu dans les locaux de l’ARS Centre-Val de Loire.
Article 7 - obligation de discrétion et de confidentialité : L'ARS Centre-Val de Loire est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les agents à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de I'Agence, en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité dans le respect du RGPD et des prescriptions de la CNIL. Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment, par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués sur le lieu de télétravail. Article 8 - accompagnement des agents et des managers : Tous les agents peuvent, si nécessaire, bénéficier de sensibilisations et de formations au télétravail (équipements techniques, adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail, par exemple : optimiser son organisation). Ils peuvent également être sensibilisés et formés aux risques professionnels spécifiques à la posture de télétravail (isolement, travail prolongé en posture assise et sur écran).
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs peuvent être formés, afin de développer leurs compétences en matière de management à distance (utilisation des outils de communication, et d’échange à distance, modalités d’animation du collectif de travail et d’association des agents, suivi individuel de l’activité dans une configuration mixte). Un guide de bonnes pratiques, à destination des agents comme des managers, sera mis à disposition. Article 9 - suivi de l'accord : Un bilan annuel statistique est présenté aux délégués syndicaux chaque année au titre de l'année précédente, dont :
Le nombre de demandes de télétravail régulier (initiale et modification) par direction et par genre ;
Le nombre de télétravailleur par statut, par catégorie et par genre ;
Le nombre de jours de télétravail autorisés, ainsi que les modalités (jours fixes ou flottants) ;
Le nombre de refus par direction (total ou partiel) et leurs motivations ;
Le nombre d’autorisations exceptionnelles de télétravail par direction ;
Le nombre d’agents et managers ayant suivi une formation relative au télétravail ;
Les parties signataires conviennent de la réalisation d’une enquête auprès des agents après la 1ère année de la mise en œuvre de cet accord puis, 6 mois avant la fin de l’accord.
Article 10 - entrée en vigueur de l'accord : 10.1- Conditions de validité Le présent accord s'applique aux agents de droit privé, s'il est signé conformément aux dispositions de l’article L2232-12 du Code du travail.
L'accord sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L.2231-6 du Code du travail :
Dépôt en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du siège de I'ARS Centre-Val de Loire ;
Dépôt électronique en un exemplaire à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du siège de I'ARS Centre-Val de Loire.
10.2 - Entrée en vigueur Sous réserve des précisions ci-dessus, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s'applique à toutes les autorisations individuelles de télétravail en cours au moment de son entrée en vigueur. Seules les demandes de modification (nombre de jours ou de modalités) feront l’objet d’une nouvelle autorisation. Le présent accord est établi en version dématérialisée via un dispositif de signature électronique.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Cet accord devient caduc en cas de non-conformité avec toute nouvelle disposition législative ou réglementaire d'ordre public et pourra donner lieu à de nouvelles négociations.
La Directrice Générale de l’Agence régionale de santé Centre-Val de Loire,
Pour les organisations syndicales représentatives :
