Agence Tourangelle Enquêtes et Recherches (ATER), Société par actions simplifiée (SAS) au capital de 350 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Tours sous le numéro 344 816 293, dont le siège social est sis Parc d’activité La Grange Barbier — 37 250 SORIGNY, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx, représentant du Directeur Général délégué, ayant tout pouvoir à la signature des présentes,
D’UNE PART,
ET :
Les
Organisations Syndicales Représentatives (OSR) dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical CFDT
D’AUTRE PART,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
PREAMBULE
Article 1 - Définitions liées au télétravail
1.1 - Définition du télétravail
1.2 - Définition du télétravailleur
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
2.1 – Champs d’application géographique
2.2 - Les salariés concernés
2.3 - Les Activités concernées
2.4 - Conditions d’éligibilité techniques.
Article 3 - Principes généraux
3.1 - Initiative du télétravail
3.2 - Principe de double volontariat
3.3 – Lieu de Travail
3.4 – Protection des Données
Article 4 - Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail
4.1 – Salariés concernés par le Télétravail
4.1.1 – Conditions Générales 4.1.2 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 4.1.3 – Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes 4.1.4 – Modalités d’accès au télétravail des salariés aidants
4.2 - Formalisation et traitement de la demande
4.2.1 – Télétravail régulier 4.2.2 – Période d’adaptation 4.2.3 – Réversibilité 4.2.4 – Informations remises avant la mise en place du télétravail 4.2.5 – Télétravail occasionnel
ARTICLE 5 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
5.1 - Modalités de décompte du temps de travail
5.1.1 – Salariés au forfait 5.1.2 – Salariés hors forfait 5.1 – Régulation de la charge de travail.
5.2 - Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur
5.3 - La gestion du temps de travail
5.4 - Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné
5.5 – Modalités de régulation de la Charge de Travail
5.6 - Utilisation des équipements
5.7 – restitution du Matériel Professionnel
5.8 – Frais liés au télétravail – Indemnité d’occupation
5.8.1 - Indemnité d’occupation 5.8.2 – Frais de fonctionnement
Article 6 - Modalités du télétravail régulier
6.1 - Conditions générales
6.2 - Entretiens réguliers
6.3 - Principes d’adaptation et de réversibilité
6.3.1 - Période d’adaptation 6.3.2 - Suspension du télétravail 6.3.3 - Modification du télétravail / Organisation et fonctionnement de l’entreprise 6.3.4 - Cessation du télétravail
Article 7 - Situations spécifiques
Article 8 - Le statut social du télétravailleur
8.1 - Egalité de traitement du télétravailleur
8.2 - Durée du travail - Déconnexion
8.3- Condition de Réversibilité du Télétravail
8.3.1 - A l’initiative du télétravailleur 8.3.2 - A l’initiative de l’Employeur
8.4 - Exercice des droits collectifs
8.5 - Santé et sécurité
ARTICLE 9 - CONFIDENTIALITE - PROTECTION DES DONNEES A CARACTERE PERSONNEL
ARTICLE 10 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 12 - RÉVISION DE L’ACCORD
ARTICLE 13 – DENONCIATION DE L’ACCORD
ARTICLE 14 - NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
PREAMBULE
Le télétravail s’est développé ces dernières années au sein de la société Agence Tourangelle Enquêtes et Recherches (ATER) à titre expérimental et fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable d’harmoniser les règles en vigueur au sein de la société ATER pour promouvoir et sécuriser un dispositif télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de l’entreprise.
La présente négociation a permis de définir un accord applicable aux différentes catégories du personnel de l’entreprise qui se substitue aux accords, chartes, décision unilatérale existants.
Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre la Direction, le manager et le salarié, condition « sine qua non » de son fonctionnement.
En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande.
A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur.
Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.
Les parties signataires du présent accord rappellent également l’intérêt du télétravail médical pour permettre un retour à l’emploi ou le maintien dans l’emploi du salarié.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux collaborateurs une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Le comité économique et social a été consulté préalablement à la signature du présent accord, le 18 novembre 2024, il a rendu un avis favorable.
Article 1 - Définitions liées au télétravail
1.1 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise.
Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié.
Le télétravail doit être effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.
Le télétravail « régulier », se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.
Par exception, par demi-journées sur autorisation formelle de la Direction.
Le télétravail « occasionnel » est effectué, sous réserve de l’information préalable et de l’accord express de la Direction des Ressources Humaines, de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
1.2 - Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
2.1 – Champs d’application Géographique
Le présent accord s’applique à la société ATER.
2.2 - Les salariés concernés
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel
avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins trois mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,
être sous contrat de travail à durée indéterminée, ou sous contrat de travail à durée déterminée d'au moins six mois,
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme et que son assurance habitation couvre le télétravail
Disposer d’une connexion internet suffisante à domicile et d’équipements informatiques fournis par l’entreprise, tels que définis ci-dessous
La condition d’autonomie étant le critère principal d’éligibilité au télétravail, si celle-ci est jugée suffisante par le chef de service et la Direction, il pourra être dérogé à la condition d’ancienneté.
De la même manière, si l’autonomie est jugée insuffisante par le chef de service, l’ancienneté requise pourra être prorogée.
Au sein d'une même unité de travail, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est défini et imposé par le chef de service.
Ces critères sont appréciés par la Direction et le chef de service de manière à assurer la continuité du service et de l’entreprise.
2.3 - Les activités concernées
Il est expressément rappelé que toutes les missions de la société Agence Tourangelle Enquêtes et Recherches (ATER) ne sont pas compatibles avec un dispositif de télétravail.
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail, sans que cela perturbe le bon fonctionnement de l’Entreprise.
Il est ainsi prévu que :
1°) Les activités administratives en temps plein, comprenant les services Secrétariat de Direction, Pole Rédaction, Ressources Humaines, Comptabilité, Relation Clients, à l’exclusion du standard et de l’entretien, sont éligibles à deux jours fixes maximums de télétravail par semaine.
En complément, le collaborateur pourra bénéficier de deux jours supplémentaires par mois, non reportables, librement fixés par le collaborateur, sous réserve de la bonne continuité du service ;
2°) Le service informatique est éligible à 4 jours maximum de télétravail par semaine ;
3°) Le département enquête composé comme suit :
Les managers : sont éligibles à deux jours maximums de télétravail par semaine,
Les enquêteurs sont éligibles à cinq jours de télétravail par semaine pour un temps complet, durée proratisée en fonction du temps de travail du salarié ;
4°) Les commerciaux terrains, dont rappel est fait qu’ils disposent d’un bureau dans le cadre de l’exécution de leurs fonctions, sont éligibles à deux jours maximums de télétravail par semaine ;
D’une manière générale, pour l’ensemble des services, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire ne peut être reporté d’une semaine sur l’autre, sauf accord exceptionnel du chef de service.
La Direction Générale et les chefs de services demeurent seuls arbitres de la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature.
2.4 - Conditions d’éligibilité techniques.
Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique fourni par l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l’exercice du télétravail.
Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.
Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, la Direction des Ressources Humaines s’assurera de la possibilité de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande, ce qui pourra différer la mise en place du télétravail.
L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.
Le lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.
Par ailleurs les représentants du personnel compétents peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Si ledit lieu de télétravail se trouve être le domicile du télétravailleur, il est entendu qu’une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable et express du télétravailleur, et une information de l’employeur.
Article 3 - Principes généraux
3.1 - Initiative du télétravail
La demande de télétravail est à la seule initiative du salarié.
Toutefois, dans certaines circonstances, l’employeur pourra être autorisé à imposer le télétravail.
Ainsi, conformément à l'article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces circonstances, une information est réalisée sans délai auprès des salariés, sur :
la période prévue ou prévisible de télétravail ;
les informations relatives à l'organisation des conditions de travail individuelles ;
les informations relatives à l'organisation des relations collectives de travail : contacts utiles dans l'entreprise, organisation du temps de travail, organisation des échanges entre salariés, ainsi qu'entre salariés et représentants du personnel, modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l'entreprise, règles d'utilisation des outils numériques, etc.
Concomitamment, une information est réalisée sans délai auprès du comité social et économique.
Cette information est suivie, dans les plus brefs délais, de l'organisation d'une consultation du comité social et économique sur la mise en place du télétravail pour faire face à des circonstances exceptionnelles.
3.2 – Principe de double accord
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné, indépendamment des circonstances exceptionnelles ou le recours au télétravail peut être imposé (cf. article 7).
En cas de refus de la direction, il devra être motivé.
3.3 – Lieu de Travail
Les salariés éligibles au télétravail exercent exclusivement leurs fonctions dans les locaux de l’entreprise, ou à leur domicile.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, déclaré à l’employeur.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse.
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.
L’entreprise, soucieuse de la santé et la sécurité de travail des collaborateurs rappelle à chaque collaborateur qu’il doit s’assurer que l’aménagement de son domicile :
est propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité ;
comporte un espace dédié à l’exercice de son télétravail ou il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à la tenue de son poste en télétravail ;
permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
garantit sa sécurité.
3.4 – Protection des Données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise (disponible sur le réseau intranet de la Société ATER), dont il a eu connaissance et qu’il a ratifié, ainsi que les règles liées à l’activité de la Société ATER et destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Article 4 - Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail
4.1. salaries concernés par le télétravail
4.1.1 Conditions générales
Sous réserve de respecter les conditions d’éligibilités exposées au 2.2, le salarié devra :
faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines par le biais d’un formulaire dédié,
acceptation préalable de la demande par la Direction et le chef de service,
attestation sur l’honneur, à réitérer par écrit à la Direction des Ressources Humaines, chaque année, à la date d’anniversaire de la pratique du télétravail par le salarié, d’être en possession d’une police d’assurance habitation valide.
4.1.2 Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Le télétravail est accessible aux travailleurs handicapés répondant aux conditions générales fixées à l'article 4.1.1, à l'exception des conditions relatives à la nature du contrat et à l'ancienneté du salarié.
La mise en œuvre du télétravail est faite en coopération avec les services de médecine du travail, afin de déterminer l'ensemble des équipements adaptés que l'entreprise mettra en place, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, en dépit des aides que l'entreprise pourra mobiliser.
4.1.3 Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes
Le télétravail est accessible aux salariées enceintes répondant aux conditions générales fixées à l'article 4.1.1, à l'exception des conditions relatives à la nature du contrat et à l'ancienneté du salarié.
4.1.4 Modalités d'accès au télétravail des salariés aidants
Le télétravail est accessible aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche répondant aux conditions générales fixées à l'article 4.1.1, à l'exception des conditions relatives à la nature du contrat et à l'ancienneté du salarié.
4.2 - Formalisation et traitement de la demande
4.2.1 – Télétravail régulier
Le télétravail est accessible :
sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite.
sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail, à l’exception des cas décrits à l’article 3.1.
4.2.2.- Période d'adaptation au télétravail
Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'entreprise donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois, pouvant éventuellement être renouvelée une fois.
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours calendaires si la demande est à l’initiative de l’employeur.
4.2.3.- Réversibilité
À l'issue de la période d'adaptation, l'entreprise ou le salarié pourront librement prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail
Le télétravail peut être interrompu notamment :
En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu à son domicile, ou avis de la médecine du travail ;
En cas de problèmes techniques, notamment informatiques, empêchant la poursuite du télétravail ;
En cas de changement de statut du salarié qui ne le rendrait plus éligible au regard des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord ;
En cas de modification substantielle intervenue dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service ou de l’entreprise exigeant le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Dans l’hypothèse de survenance d’un événement permettant de mettre un terme à la situation de télétravail, le salarié pourra, le cas échéant, présenter une demande de réexamen de sa situation.
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
4.2.4.- Informations remises avant la mise en place du télétravail
Dans le cadre du télétravail, le salarié est informé sur les points suivants :
les conditions d'exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions, l'évaluation de la charge de travail, les plages horaires d'accessibilité, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, etc. ;
les matériels (hard et/ou soft) mis à disposition du salarié par l'entreprise : le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc. ;
les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ;
les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur ;
la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;
l'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs
Il est rappelé que l’ensemble de ces points sont détaillés dans le contrat de travail du salarié, le Document Unique D’Evaluation des Risques et la Charte Informatique.
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.
Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.
En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet à la Direction des Ressources Humaines le formulaire de demande complété de l’attestation sur l’honneur.
Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission au responsable concerné.
Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande.
Si la réponse est négative, elle doit être motivée.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, le formulaire de demande, complété et signé par le salarié et la Direction et le Chef de Service, vaut formalisation de la situation de télétravail régulier et engage le salarié sur les modalités d’exécution définies dans l’accord télétravail.
En signant le formulaire de demande de télétravail régulier le salarié atteste sur l’honneur :
la conformité des installations électriques du lieu de télétravail,
disposer d’une connexion Internet,
être en possession d’une assurance habitation multirisques, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.
Etant précisé que ces attestations sur l’honneur seront à réitérer chaque début d’année civile.
ARTICLE 5 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
5.1 - Modalités de décompte du temps de travail
Le télétravailleur doit respecter le temps de travail prévu à son contrat et/ou aux éventuels avenants :
5.1.1.- Salariés au forfait
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.
5.1.2.- Salariés hors forfait
Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours doivent respecter les horaires collectifs définis dans de leur contrat de travail et notamment :
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de
[1] heures par jour.
5.1.3.- Régulation de la charge de travail
Lors de la mise en place du télétravail, une attention particulière est portée sur l'analyse de la charge de travail du salarié en télétravail.
Des entretiens spécifiques sont organisés entre le salarié et son supérieur hiérarchique, lors du passage en télétravail puis dans le cadre d'entretiens annuels.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires collectifs ou du forfait, le télétravailleur en informe l'entreprise.
Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et déterminer le dysfonctionnement et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
5.2 - Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les horaires collectifs de travail et afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée :
L’entreprise et les salariés hors forfait en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes :
Du lundi au vendredi entre 9 heures et 11 heures 45 et de 13 heures 30 à 16 heures, ce qui correspond aux plages mobiles horaires d’entrée/sortie prévus dans les contrats de travail
L’entreprise et les salariés au forfait s'engagent à respecter les plages de repos quotidiens.
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées en fonction des horaires collectifs de l’entreprise :
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service,
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise,
elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Par le respect des modalités ci-dessus exposées la société Agence Tourangelle Enquêtes et Recherches (ATER) s'engage ainsi à respecter la vie privée du télétravailleur.
La hiérarchie du salarié s’engage à ne joindre le salarié que durant son temps de travail.
Pour rappel, le salarié s’engage à respecter strictement les horaires de travail déterminés avec la Direction et à ne pas outrepasser ses heures de travail, en contrepartie la société s’engage à adapter la charge de travail aux horaires de travail.
5.3 - La gestion du temps de travail
Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et les durées maximales de travail, lorsqu’elles sont applicables.
5.4 - Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité.
Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.2.
Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.
5.5 – Modalités de régulation de la Charge de Travail
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci pouvant être contrôlé par les outils de gestion utilisés dans l'entreprise.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan annuel lors de l'entretien d'évaluation ou à tout moment si cela est jugé nécessaire par l'une ou l'autre des parties
Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines, afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible, pouvant conduire soit à l’arrêt du télétravail et à un retour dans les locaux de la société, soit à une organisation différente permettant le maintien en télétravail.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
5.6 - Utilisation des équipements
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de leur parfaite conformité.
Ces équipements fournis se composent de :
Un ordinateur portable, un écran, une souris et un casque
des fournitures de bureau, à retirer à l’entreprise
Les autres équipements mobiliers et autres nécessaires au télétravail restent à la charge du salarié.
Tout salarié sera sensibilisé aux bons gestes et postures par le biais de formation et ou d’information régulières tels que prévu dans le Document Unique.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur s’interdit d’utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser le matériel fourni par l’entreprise conformément aux principes de la Charte Informatique.
Toute réparation et maintenance du matériel mis à disposition sera effectué au siège de l’entreprise.
5.7 – restitution du Matériel Professionnel
L'ensemble des équipements fournis par la société tels que l’ordinateur portable professionnel, le téléphone, outils professionnels, sont mis à disposition par la société dans l’unique objectif de permettre la réalisation les missions professionnelles par le salarié télétravailleur.
A ce titre, ils restent la propriété de l’entreprise et sont insaisissables.
Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail et sans délai à la demande de la société.
5.8 – Frais liés au télétravail – Indemnité d’occupation
5.8.1 - Indemnité d’occupation
Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, dans les conditions citées ci-dessus, la faculté de travailler depuis leur domicile, dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.
Le télétravail est donc une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse.
Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité ni au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles, ni à titre d’immixtion.
5.8.2 – Indemnité frais de fonctionnement
L’employeur prend en charge au titre du télétravail les frais de fonctionnement conformément à la DUE qui en déterminera le montant et les modalités dans le respect des textes légaux.
Article 6 - Modalités du télétravail régulier
6.1 - Conditions générales
Les jours de télétravail, tels que définis à l’article 2.4 seront fixés selon les modalités définies dans un formulaire de demande signé par le salarié, la Direction et le chef de service (formulaire annexé au présent accord) avec possibilité de les modifier par commun accord des parties.
Relativement au département enquête, le nombre de jours de télétravail par semaine peut être porté à son maximum, soit 5 jours par semaine pour un temps complet, si d’une part les conditions d’éligibilité sont réunies et si d’autre part, le candidat satisfait aux exigences d’autonomie qui sont attendues de lui dans son contrat de travail.
Le télétravail reste un mode d’organisation du travail, sans impact sur les objectifs définis dans le contrat de travail de l’enquêteur, et/ou des objectifs fixés dans les entretiens individuels de performance, à savoir :
Objectif du nombre de dossiers positifs atteint,
objectif qualité atteint,
objectif fiabilité atteint,
appréciations manager,
délai de traitement respecté,
respect des consignes et des exigences client.
L’encadrement doit mettre en place des actions permettant à l’enquêteur de réunir les conditions d’autonomie en télétravail.
Si ces actions nécessitent une présence sur site, le salarié devra revenir sur site après avoir reçu au préalable les détails de l’accompagnement envisagé.
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la direction ou de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
6.2 - Entretiens réguliers
Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques.
À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur à son chef de service
6.3 - Principes d’adaptation et de réversibilité
Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation.
Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment.
Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification des conditions d’éligibilité.
6.3.1- Suspension du télétravail
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 15 jours calendaires ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).
En cas de suspension, la direction doit motiver sa décision.
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.
6.3.2 - Modification du télétravail / Organisation et fonctionnement de l’entreprise
Pour répondre à une parfaite organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction et ou salarié peuvent à tout moment décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de demande (par exemple, notamment réduire ou augmenter les jours de télétravail, modification du lieu de télétravail)., dans la limite des seuils fixés par service.
En cas de modification par la Direction, cette dernière doit motiver sa décision.
Afin de préserver une certaine efficience dans l'activité de l’entreprise, il est rappelé que les activités nécessitant la présence physique du salarié sont prioritaires sur le télétravail.
Ainsi, si à la demande du salarié ou de l’employeur, le planning de télétravail ne pouvait être respecté, il devra être modifié ou adapté.
Dès lors, à tout moment, la Direction se réserve le droit d’imposer une journée en présentiel à l’entreprise, notamment en cas de :
Rendez-vous et visite client
Réunion,
Evènement,
Sans que cette liste soit exhaustive,
si un déplacement professionnel est programmé, le salarié ne peut refuser de s’y rendre au motif qu’il intervient durant une journée de télétravail,
6.3.3 - Cessation du télétravail
Le télétravailleur comme le responsable concerné et/ou la Direction des Ressources Humaines peut décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 15 jours, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).
En cas de cessation, par la hiérarchie cette dernière doit motiver sa décision.
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
Article 7 - Situations spécifiques
Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail, le volontariat…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :
Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi,
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 8 - Le statut social du télétravailleur
8.1 - Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.
Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les télétravailleurs s’agissant de l’exécution du travail.
Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.
L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.
8.2 - Durée du travail - Déconnexion
Chaque salarié devra s’assurer d’utiliser le système d’information et de communication du Groupe Reaxis uniquement dans le cadre des horaires définies dans son contrat de travail. Toute utilisation du Système d’information en dehors des horaires de travail ne résultant pas d’une demande expresse de la hiérarchie ne pourra être considérée par les Utilisateurs comme du travail effectif. Pour le cas particulier des salariés en forfait jours, pour rappel, les Utilisateurs sont tenus de respecter :
la durée de repos journalière entre deux jours de travail qui est de 11 heures
Le repos hebdomadaire fixé à 35 heures consécutives incluant le dimanche
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail.
Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent, ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.
La société réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à disposition de ses collaborateurs et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ces derniers.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
En principe, le collaborateur n’a pas à se connecter sur le réseau hors de son temps de travail.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.
Aucune sanction ne pourra être prise par l’Entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’Entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
En outre, chaque responsable hiérarchique devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
L’Entreprise invite les collaborateurs à limiter l’usage de la messagerie électronique aux jours travaillés entre 8 heures et 20 heures.
La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails en dehors de ces périodes.
En tout état de cause, tout mail envoyé hors de ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.
8.3- Condition de Réversibilité du Télétravail
Au-delà de la période d’adaptation visée ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail d’un commun accord, le salarié retrouvera alors son poste de travail dans les locaux de la société.
Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par la société comme le salarié pourront, à tout moment, mettre fin au télétravail.
8.3.1 - A l’initiative du télétravailleur
Le télétravailleur peut toujours renoncer au télétravail régulier, s’il le souhaite.
Si tel est son souhait, il informera son chef de service par tout moyen de sa nouvelle organisation. La demande du salarié doit être effectuée par écrit, par tous moyens justifiant date certaine.
L’employeur devra y répondre dans un délai maximum de quinze jours calendaires.
8.3.2 - A l’initiative de l’Employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes, sans que cette liste soit exhaustive :
condition d'éligibilité non remplie,
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
retard dans la délivrance des travaux demandés,
baisse de la qualité du travail sans justification,
exigences clients ou évolutions réglementaires nécessitant un retour en présentiel
Cette décision sera notifiée par écrit et par tout moyen justifiant date certaine.
La fin du télétravail prendra effet 15 jours calendaires, à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Cette décision sera notifiée par écrit et par tout moyen justifiant date certaine.
8.4 - Exercice des droits collectifs
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.
8.5 - Santé et sécurité
Conformément aux dispositions de l'article L. 4121-1 du Code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs.
A ce titre, chaque télétravailleur doit être informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation (C. trav., art. R. 4542-1 à R. 4542-19).
Afin de prévenir le risque d'isolement et les risques psychosociaux qui y sont inhérents, l'entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de sorte que le télétravailleur :
participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, évènements QVT, etc.) ;
puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique ;
bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise ;
ait accès, s’il existe à un dispositif d'alerte dédié aux risques psychosociaux liés au télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. La déclaration établie par le salarié et transmise par ce dernier au service des Ressources Humaines devra préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
Le service des ressources Humaines procèdera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait selon les mêmes modalités que pour un accident survenant dans les locaux de l’Entreprise.
ARTICLE 9 - CONFIDENTIALITE - PROTECTION DES DONNEES A CARACTERE PERSONNEL
Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique en vigueur au sein de l’Entreprise, destinée à protéger la confidentialité des données traitées par l’entreprise dans le cadre de son activité.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
A ce titre, il s’engage à éviter les déplacements de pièces, documents, informations, dossiers appartenant à la société ou à ses clients sur le lieu de télétravail.
Si un tel déplacement est nécessaire et ne peut être évité, il doit en informer préalablement la société et faire en sorte de préserver la confidentialité de ces éléments. Le télétravailleur s’engage à les restituer dans les meilleurs délais.
S’agissant de la documentation technique, le télétravailleur s’engage à privilégier les accès numériques.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
ARTICLE 10 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se voir à chaque date d’anniversaire du présent accord, afin de faire un bilan sur la mise en place de cet accord. A titre dérogatoire, pour la première année, un premier bilan sera fait à 6 mois.
En fonction des conclusions du bilan, l’accord pourra être modifié.
ARTICLE 12 - RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 13 - DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 14 - NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord est notifié par la Direction la société Agence Tourangelle Enquêtes et Recherches (ATER) à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.
Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la Dreets :
un exemplaire complet signé sur support électronique ;
un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.
La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, accompagné de la liste (en 3 exemplaires) des établissements concernés par l’application du présent accord (mentionnant leurs adresses respectives).
Une information sera donnée au personnel par le biais d’un affichage ou de la messagerie électronique et le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de la société.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.
Fait à Montbazon, le 18/11/2024
Fait en cinq exemplaires dont trois pour les formalités de publicité.
Pour la Société Agence Tourangelle Enquêtes et Recherches (ATER), xxxxxxxxxxxxxxxxx, représentant du Directeur Général Délégué :
