Il ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Le présent accord est conclu, conformément aux règles de négociation collective en vigueur au moment de sa conclusion, entre :
● L’Entreprise AGICAP
SAS au capital de 22 381,50 €, dont le siège social est situé 57 rue de St Cyr – 69009 LYON, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 823 248 703, Représentée par Monsieur agissant en qualité de Chief Executive Officer, Ci-après dénommée : « l’entreprise », D’une part,
Et,
● Les membres titulaires du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part,
PRÉAMBULE
Toutes les entreprises de 50 salariés et plus ont l’obligation d’élaborer un accord visant à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise.
En tant qu’entreprise comptant plus de 300 salariés, AGICAP a l’obligation d’articuler son plan d’actions autour de 4 thématiques différentes dont au moins une relative à la rémunération effective.
Les 4 grandes thématiques sur lesquelles AGICAP s’engage à travailler durant les 3 prochaines années (2024 à 2026) sont les suivantes:
Rémunération effective
Embauche
Conditions de travail
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1. Champ d’application
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise précitée, cadres et non-cadres, travaillant à temps plein ou temps partiel. Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Article 2. Plan d’action
Au niveau du
1er thème relatif à la rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant:
Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et réduire l'impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s
Pour atteindre cet objectif l’entreprise compte:
Réaliser un contrôle périodique comparatif des salaires hommes et femmes deux fois dans l’année au lieu d’une fois dans l’année, afin de veiller à maintenir un écart minimum entre la rémunération effective des hommes et celle des femmes.
Indicateur clé: Écart (en %) de la rémunération effective des hommes par rapport à la rémunération effective des femmes. Les écarts seront observés selon la même répartition que la classification SYNTEC.
Supprimer totalement le délai de carence pour l’éligibilité au maintien de salaire dans le cadre du congé maternité et paternité. A savoir, compléter le salaire en totalité lors d’un départ en congé maternité ou paternité pour l’ensemble des salariés, sans condition d’ancienneté.
Indicateur clé: Nombre de personnes ayant bénéficié du maintien de salaire dans l’année.
Au niveau du
2ème thème relatif à l’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant:
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes de genre femmes/hommes
Pour atteindre cet objectif l’entreprise compte:
Former en externe l’ensemble des équipes garantes du processus de recrutement au sein de l’entreprise (équipe TA et RH) à la non-discrimination à l’embauche avec notamment un focus sur la discrimination des genres.
Indicateur clé: Nombre de personnes ayant suivi la formation
Développer et animer des “workshop” sur le recrutement à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs-trices impliquées dans un processus de recrutement.
Indicateur clé: Nombre de workshops réalisés
Au niveau du
3ème thème relatif aux conditions de travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant:
S’assurer que l’organisation du travail prenne en compte la thématique de l’égalité professionnelle et de la parentalité
Pour atteindre cet objectif l’entreprise compte:
Supprimer la condition d’un an d’ancienneté pour bénéficier du droit au congé parental (total ou partiel). Les autres conditions d’application restent inchangées, à savoir: conserver un temps de travail au moins égal à 50%, répartition du temps de congé parental soumis à validation de l’employeur, pouvoir reconduire le congé deux fois maximum.
Indicateur clé: Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé parental dans l’année.
Une réduction du temps de travail de 4h par semaine sans réduction de salaire, le premier mois de la reprise suite à un congé paternité ou maternité. Cette réduction du temps de travail pourra prendre différentes formes en fonction des contraintes organisationnelles du service et sera soumise à validation du manager. Commencer plus tard, finir plus tôt ou s’absenter une demie journée dans la semaine. Cet aménagement a pour but de permettre la reprise en douceur et la possibilité d’organiser la reprise du travail plus sereinement.
Indicateur clé: Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ce dispositif dans l’année.
Au niveau du
4ème thème relatif à l’articulation de la vie professionnelle et personnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant:
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Pour atteindre cet objectif l’entreprise compte:
Renforcer le dispositif de mise à disposition de places en crèches (dans la limite de 15 berceaux par an) via le partenariat avec “Les Petits Chaperons Rouges”. Le dispositif est maintenu en définissant des critères sociaux plus égalitaires afin de garantir l’accès prioritaire aux personnes en ayant le plus besoin.
Indicateur clé: Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un berceau en crèche via AGICAP.
Mettre en place un “livret de parentalité” sur l’intranet de l’entreprise. Ce livret mettra à disposition l’ensemble des informations concernant les actions/dispositifs mis en place par l’entreprise en faveur de la parentalité. Il sera mis à jour à chaque changement/évolution.
Indicateur clé: Nombre de livrets consultés
Article 2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1er juin 2024.
Article 3. Suivi et rendez-vous
Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord afin de suivre l’évolution dans le temps des indicateurs clés.
Ainsi, son application sera évoquée tous les ans dans le cadre d’une réunion avec le CSE.
En cas de nécessité de révision, les parties signataires se donneront rendez-vous à cette fin.
Article 4. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra, à tout moment, être dénoncé ou révisé en respectant la procédure prévue par les dispositions légales en vigueur.
Article 5. Dépôt de l’accord
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de sa conclusion. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et copie sera remise aux représentants du personnel. Un exemplaire sera également transmis pour information à la Commission paritaire de Branche.
Fait à Lyon Le 30 mai 2024 Pour la société AGICAP, Les membres titulaires du CSE
