(par décision unilatérale ratifiée par référendum des salariés)
entre les soussignés :
AGILEA CONSEIL, .SASU, au capital de 1 000 €, SIREN 978 488 799, dont le siège social est situé au 81 rue Guynemer – 85 000 La Roche-sur-Yon, représentée par XXX en sa qualité de gérante de la société BP INC, présidente de la société AGILEA CONSEIL
D'une part, et : Les salariés de la société AGILEA CONSEIL
D'autre part, Il a été conclu l'accord collectif suivant :
PARTIE 1 : Définitions du temps de travail effectif, de trajet et de repos
Préambule Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, plusieurs thématiques sont abordées dans cet accord :
Article 1. - Champ d'application Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs, à tous les établissements composant l'entreprise AGILEA CONSEIL selon les conditions et les modalités qui suivent :
Article 2 – Définition de la durée de travail
La durée de travail s’entend du temps de travail effectif s’écoulant entre le début et la fin de journée de travail quel que soit le lieu où il s’exécute, à l’exclusion de l’arrêt consacré au repas.
Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif lorsqu’il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. Un temps de pause assimilé à du temps de travail effectif de 20 min est accordée par le cabinet AGILEA CONSEIL.
Pour les salariés du cabinet AGILEA CONSEIL non autonomes , pour un temps plein, la durée hebdomadaire pour un temps plein est de 35 heures avec modulation du temps de travail de 70 heures avec prise de 10 jours supplémentaires de repos voir PARTIE 3 de l’accord.
Pour les salariés du cabinet AGILEA CONSEIL autonomes , le forfait jour est applicable sur 218 jours pour un temps plein.
Les salariés du cabinet AGILEA CONSEIL peuvent être à temps complet ou à temps partiel.
Article 3 – Définition du temps de trajet et de déplacement
Si le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail alors il y a lieu d’attribuer une contrepartie (repos ou financière).
Cependant, le temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif
Par exemple :
Journée classique
Journée à Nantes sans HS
15 minutes de trajet habituel allé : à la charge du salarié
7 heures de travail (temps de travail effectif)
15 minutes de trajet habituel retour : à la charge du salarié
1h de trajet allé : 45 minutes de plus que d’habitude donc compensation (temps ou repos)
7 heures de travail (temps de travail effectif)
1h de trajet retour : 45 minutes de plus que d’habitude donc compensation (temps ou repos)
S'agissant des temps de déplacements à l'intérieur de la journée de travail, tels que visés à l'article 8.1.1 , ils sont du travail effectif pour le personnel sédentaire. Pour le personnel itinérant non autonome, parce qu'il peut gérer ses rendez-vous, il est tenu compte de ces déplacements dans la détermination des temps budgétés.
Pour le personnel autonome, il est tenu compte de ces temps de déplacement pour l'appréciation de son activité.
Article 4 – Nombre de jours travaillés hebdomadaires L’employeur souhaite offrir la possibilité pour les salariés de travailler sur 4 jours et demi pour réaliser leur 1607 heures annuelles. La demi-journée non travaillée est fixée d’un commun accord avec l’employeur et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
La demi-journée est fixe avec une possibilité de travailler uniquement le matin ou l’après-midi. Le nombre d’heures impactées dépend du calendrier de modulation.
Les semaines où la modulation dépasse 37 heures ne sont pas éligibles à la semaine de 4 jours et demi. Chaque salarié doit se référer à son calendrier de modulation.
PARTIE 2 : Accord de télétravail
Préambule Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. Le télétravail est un levier majeur en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et au bien-être en entreprise. Cette organisation de travail est fondée sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre les salariés et la direction.
En effet, le télétravail a vocation à offrir une meilleure articulation des temps de vie, entre vie professionnelle et vie personnelle, à donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports en environnement. Article 1. - Champ d'application Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs, à tous les établissements composant l'entreprise AGILEA CONSEIL selon les conditions et les modalités qui suivent : Article 2. - Définition du télétravail D'après l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ». Les parties souhaitent mettre en place un télétravail régulier et occasionnel, qui se définit comme suit :
le télétravail régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Les parties s'accordent à ce qu'il soit, par principe, hebdomadaire pour permettre une présence physique sur le lieu de travail de
quatre jours.
le télétravail occasionnel est mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à :
des contraintes d'organisation spécifiques et sur la base de critères d'accès objectifs et non discutables :
rendez-vous personnel
rendez-vous client à proximité du domicile (dans le cas de salariés dont le domicile est éloigné du lieu de travail)
des circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, panne, intempéries, épisode de pollution, etc.) ;
une prescription du médecin du travail pour la salariée ayant déclaré une grossesse.
Article 3. Conditions de passage en télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l’entreprise dans l’entreprise pouvant être exercées à distance en accord avec la direction. Pour être éligibles au télétravail dit “régulier”, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance sous appréciation de l’employeur
avoir une ancienneté suffisante dans l’entreprise afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise. En effet, les salariés souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail devront justifier de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation peuvent être éligibles au télétravail dès lors que l’exercice du tutorat est préservé. Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail devront justifier de 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Disposer d’un logement équipé d’une installation électrique et de connectivité adaptée.
Il est rappelé qu’en cas d’épisode de pollution comme actuellement défini à l’article L223-1 du Code de l’environnement, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail (mention obligatoire) Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit ou par mail à son supérieur hiérarchique. Le refus sera motivé par écrit ou par mail. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
la durée de mise en œuvre de l’accord de télétravail
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et devoirs du salarié.
Le télétravail peut aussi être acté dans le contrat de travail initial. Article 6. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (mention obligatoire) 6.1. - Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de une semaine. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail. 6.2. - Réversibilité
6.2.1. - A l'initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en main propre.
6.2.2. - A l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Réorganisation de l’entreprise
Conditions d’éligibilité non remplie
Déménagement du salarié
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 6.3. - Suspension du télétravail Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Les jours non télétravaillés ne seront pas reportés. Article 7. - Communication et formation Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.
Article 8. - Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et/ou à une résidence identifiée dans l’accord intervenu entre les parties afin de répondre à des exigences d’assurance.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir
une connexion internet permettant au système informatique de fonctionner sans ralentissement
un réseau téléphone permettant les échanges téléphoniques
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4. Article 9. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan toutes les semaines sur ce qui a été réalisé lors des réunions hebdomadaires Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. Article 9 bis. - Modalités de contrôle du temps de travail Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. Article 10. - Fréquence et nombre de jours télétravaillés Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
il est possible pour le télétravailleur de télétravailler un certain nombre de jours dans la semaine en respectant une présence physique sur le lieu de travail de quatre jours.
Les jours de télétravail sont fixés librement par le salarié moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’employeur, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Article 11. - Maintien du lien social Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site. Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (ex. : conférence téléphonique, vidéoconférence...). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise. Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. En cas de refus du salarié d'utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l'entreprise pour assister physiquement aux réunions.
Article 12. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h15 – 12h00 et 14h00 – 17h00, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Par ailleurs, le respect des règles sur la déconnexion s’impose également en télétravail. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Article 13. - Équipements liés au télétravail Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera comme convenu son propre matériel. Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité. La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 14. - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail L'entreprise prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire. Dans les conditions conclues par cet accord, il n’y a pas de frais professionnels qui seront à la charge de l’employeur sauf exceptions.
Article 15. - Assurance couvrant les risques liés au télétravail L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Article 16. - Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. L’entreprise veillera à garantir la sécurité du matériel informatique fourni aux salariés. Le salarié ne peut pas recevoir de clients à son domicile. Article 17. - Gestion des pannes et incidents informatiques En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'entreprise. Il doit contacter au plus vite l'assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance. En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l'entreprise). Un nouvel équipement est fourni au salarié dans les meilleurs délais. Le salarié ne pourra pas se voir imposer de prise de congés en cas de problèmes techniques. Article 18. - Santé et sécurité au travail Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l'entreprise. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction sans délai. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Les salariés en télétravail bénéficient également de la même couverture maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé. Article 19. - Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel est mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à :
des contraintes d'organisation spécifiques et sur la base de critères d'accès objectifs et non discutables :
rendez-vous personnel
rendez-vous client à proximité du domicile (dans le cas de salariés dont le domicile est éloigné du lieu de travail)
des circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, panne, intempéries, épisode de pollution, etc.) ;
une prescription du médecin du travail pour la salariée ayant déclaré une grossesse.
Les salariés ne pourront bénéficier du télétravail occasionnel que dans la limite de douze jours par an. Le salarié, qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail, doit en faire la demande à son supérieur hiérarchique, qui devra exposer son accord par écrit. Un avenant au contrat de travail n'est pas nécessaire. Article 20. - Situations pour les handicapés/recommandations médecine du travail Le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi ou éviter l'absentéisme des salariés en situation de handicap, ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé. Ces aménagements seront mis en place en suivant les recommandations de la médecine du travail.
PARTIE 3 : Accord annualisation du temps de travail
Préambule Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société. Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients et de réduire ses coûts. Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (appelés par commodité JRTT) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
Article 1. - Champ d'application Le présent accord s'applique aux catégories de salariés suivants :
personnel du service comptabilité
personnel du service paie-RH
personnel des autres services
En début d’année, l’employeur communique un calendrier de modulation prévisionnel avec le nombre d’heures à effectuer par semaine avec des saisonnalités spécifiques à chaque activité. Le personnel non affecté au service comptabilité ou au service paie-RH n’auront pas de saisonnalité.
Une revue du calendrier de modulation pourra intervenir en cours d’année par l’employeur avec un délai de prévenance de 1 mois
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux contrats indéterminés quelques soit le nombre d’heures contractuelles ainsi qu’aux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation ; les autres contrats à durée déterminée en sont exclus.
Le personnel des services autres que la comptabilité ou paie-RH auront la possibilité de renoncer à la modulation avec accord de l’employeur.
Article 2. – Période de référence En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 3 - Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures. Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 35 heures en moyenne. Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 42 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT. A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 10 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne. La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires. Les durées annuelles, hebdomadaires moyennes seront proratisés en fonction du nombre d’heures du contrat pour les temps partiels. Article 4 - Modalités d'acquisition des JRTT A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 42 heures. En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée. Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis. Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Les modalités d’acquisitions des JRTT seront proratisés en fonction du nombre d’heures du contrat pour les temps partiels.
Article 5 - Modalités de fixation et de prise des JRTT
5.1 Modalités de répartition des JRTT entre l'entreprise et le salarié
Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes : - 10 de JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date. 5.2 Prise des JRTT sur l'année civile Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société 3 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
Article 6 - Indemnisation des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Article 7 - Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 42 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire. Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réalisées des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Article 8 - Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Article 9 - Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
9.1 Arrivées et départ en cours de période de référence En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice. 9.2 Absences Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Article 10 - Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné dans la saisie des temps. Un compteur mensuel sera communiqué aux salariés sur le bulletin de salaire. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes : En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde.
Article 11. - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2025.
Article 12 - Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Dreets. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
PARTIE 3 : anciennete tickets restaurant et chèques cadeaux
Article 1. - Champ d'application
Seulement les salariés ayant une ancienneté de 3 mois dans l’entreprise pourront bénéficier des avantages suivants :
tickets restaurant
chèques cadeaux
Sont exclus du dispositif les contrats avec les stagiaires.
Fait à La Roche-sur-Yon, le 09/01/2025
Signatures
xxx
Employeur Représentante légale de la société AGILEA CONSEIL
