22/09/2023: Définition du calendrier et des documents à remettre
07/03/2024 : Présentation de l’analyse CFTC des données H/F, cadres/non-cadres et revendications
02/05/2024 : Discussion et Négociation
Mesures et objectifs de correction de l’inégalité cadre/non-cadre
La CFTC fait le constat d’une inégalité notable entre les cadres et les non-cadres depuis plusieurs années :
-aucune promotion des non-cadres. Aucun non-cadre senior specialist
-10% de non-cadres rankés 1 contre 16% chez les cadres
-84% des non-cadres augmentés contre 94% des cadres
-2.95% de taux moyen d’augmentation pour les non-cadres contre 6.64% chez les cadres
-montant moyen des IPB de 2164€ pour les non-cadres contre 2761€ pour les cadres
Ainsi la CFTC réclame le rattrapage suivant :
Augmentation de tous les non-cadres de 4%
Prime IPB de rattrapage de tous les non-cadres de 1000€
La Direction répond que les augmentations sont attribuées au mérite et elle ne peut donc pas accéder à cette demande de rattrapage. Il n’existe pas d’augmentation générale chez Agilent France.
La CFTC réclame également de fixer les objectifs suivants :
Atteindre une proportion des ICA rankées1 à 15%
Atteindre une proportion de non-cadres augmentés de 90%
Atteindre un taux d’augmentation moyen des non-cadres de 5% chaque année
Atteindre un IPB moyen des non-cadres à 2500€ chaque année
Atteindre une proportion de non-cadres promu à 5%. Promouvoir un ICA en « sénior specialist »
Conscients que la Direction n‘a pas les moyens d’agir sur ces tendances, la CFTC et la Direction se sont accordés pour que la Direction informe les managers des non-cadres de ces inégalités et des objectifs proposés par la CFTC afin de les sensibiliser. A noter que cette action ne pourra avoir d’effet potentiel que sur les augmentations ayant lieu en décembre 2024.
Mesures et objectifs de correction de l’inégalité H-F,
La CFTC fait le constat qu’il reste peu d’inégalité H/F :
-12% des femmes rankées 1 contre 18% chez les hommes
-Montant des IPB moyen des femmes de 2948€ contre 2645€ chez les hommes en particulier en raison de l’inégalité du montant des IPB des PM (6953€ pour les PM femmes contre 10045€ pour les PM hommes).
Ainsi, la CFTC réclame le rattrapage suivant :
Prime IPB de rattrapage de toutes les femmes PM de 3000€ (hors prime annuelle)
La Direction répond que les augmentations sont attribuées au mérite et elle ne peut donc pas accéder à cette demande de rattrapage. Il n’existe pas d’augmentation générale chez Agilent France.
La CFTC réclame également de fixer les objectifs suivants :
Atteindre une proportion des femmes rankées1 à 15%
Maintenir une proportion des femmes augmentées à >90%
Maintenir un taux d’augmentation moyen des femmes à 5%
Atteindre un écart de promotion des hommes et des femmes inférieur à 5%
Maintenir un écart entre la proportion des femmes et des hommes recevant un IPB inférieur à 5%
Atteindre une montant moyen des IPB des femmes PM à 10000€
Continuer à sensibiliser le manager des femmes enceintes en leur rappelant que cette dernière a droit une augmentation minimum l’année de son retour de congé maternité
La CFTC et la Direction sont conscients que cette dernière n‘a pas les moyens d’agir sur ces chiffres et que le nombre de femmes dans chaque équipe est faible et que les équipes sont souvent européennes avec des managers étrangers.
La CFTC suggère de suivre l’évolution de ces inégalités avec le temps qui semblent se réduire avec le temps.
Mesures et objectifs de correction de l’inégalité des élus
Au vu de l’inégalité en défaveur des élus, la CFTC réclame que les élus reçoivent au minimum la moyenne des augmentations perçu par les employés ayant le même coefficient et même ancienneté.
La Direction répond qu’elle ne peut s’appuyer sur aucune obligation légale pour demander d’appliquer cette règle qui ne s‘applique qu’aux élus disposant d’heures de délégation représentant plus de 30% de leur temps de travail.
La CFTC répond qu’une telle mesure permettrait de réduire le risque de discrimination salariale des élus.
La Direction répond qu’elle ne perçoit pas de discrimination d’autant que la proportion d’élus augmentés et percevant un IPB est très élevée.
La CFTC répond que la moyenne du taux d’augmentation et des IPB de élus reste néanmoins inférieur à la moyenne.
La Direction propose d’être vigilante lors de l’étude de l’historique des employés non augmentés et de noter si des élus sont concernés afin d’identifier toute discrimination éventuelle.
PEE/PERCO
Abondement
La CFTC fait le constat que l’abondement de 220€ n’a jamais évolué depuis 2008 (16 ans) et que le PASS est passé de 33276 € en 2008 à 43 368 € en 2024. La CFTC réclame d’actualiser
l’abondement à 8% du PASS actuel soit 309€ pour 2024.
Année
Plafond SS annuel €
Plafond annuel d’abondement
(8% du PASS)
Abondement mensuel max €
2024 46368 3709.44
309
2023 43992 3519.36
293
2022 41136 3290,88 274
2021 41136 3290,88 274
2020 41136 3290,88 274
2019 40524 3241,92 270
01/01/2018 39732 3178,56 265
01/01/2017 39228 3138,24 262
01/01/2016 38616 3089,28 257
01/01/2015 38040 3043,2 254
01/01/2014 37548 3003,84 250
01/01/2013 37032 2962,56 247
01/01/2012 36372 2909,76 242
01/01/2011 35352 2828,16 236
01/01/2010 34620 2769,6 231
01/01/2009 34308 2744,64 229
01/01/2008
33276
2662,08
222
01/01/2007 32184 2574,72 215
01/01/2006 31068 2485,44 207
01/01/2005 30192 2415,36 201
01/01/2004 29712 2376,96 198
01/01/2003 29184 2334,72 195
01/01/2002 28224 2257,92 188
Après plusieurs demandes auprès des services de compensation, La Direction a obtenu l’accord d’augmenter l’abondement à
250€/mois soit 3000€ par an, soit 81% du montant maximum demandé par la CFTC prenant effet au 1er Mai 2024.
La CFTC et La Direction ont signé un avenant à l’accord d’entreprise du PEE/PERCO dans ce sens. La CFTC réclame également de faire évoluer l’abondement chaque année par rapport au PASS. La Direction ne peut s’engager à faire évoluer cet abondement chaque année par rapport au PASS car toute augmentation représente un coût pour l’entreprise et cela dépend de la situation financière de l’entreprise.
4.2. Tranches salariales
La CFTC fait le constat que le salaire des salariés évolue chaque année en moyenne de 3 à 6% soit une évolution de 30 à 60% sur 10 ans. Cependant le montant des tranches du PEE ne sont pas réévalués. Le montant des tranches liées au coefficient multiplicateur établi en 2008 4000/5000/6000/7000 a été révisé en 2014 4400/5500/6600/7700 soit après une période de 6 ans. Cela fait donc 10 ans que les tranches n’ont pas été révisées.
La CFTC réclame une révision minimum des
tranches telles que 5700/7100/8600/10000.
La Direction répond que l’augmentation des tranches aurait forcément un impact financier sur l’entreprise car en Décembre 2022, 32% des employés bénéficient d’un abondement partiel. La CFTC répond qu’il est probable que les employés recalculent correctement le montant de leur versement pour avoir le maximum d’abondement lorsque ceux-ci seront informés de l’augmentation de l’abondement et que si tous les employés abondent à 100%, l’évolution des tranches n’aurait aucun effet. La Direction ajoute que 20% des employés ne bénéficient pas encore du PEE mais que cela peut également évoluer suite à la communication concernant réévaluation de l’abondement. La CFTC et la Direction s’accordent pour attendre 2 mois de voir comment évolue l’optimisation de l’abondement des employés suite à la communication sur la réévaluation de l’abondement et de calculer l’impact financier que l’augmentation des tranches aurait. La CFTC réclame également une révision systématique des tranches tous les 3 ans en fonction du taux moyen d’augmentation des salariés. La Direction ne peut s’engager sur la révision systématique des tranches tous les 3 ans en fonction du taux moyen d’augmentation des salariés.
Prime de risque routier pour les itinérants
La CFTC réclame une
compensation salariale de 500€ pour les salariés itinérants utilisant intensément leur véhicule de fonction pour se rendre chez les clients et donc s’exposant au risque routier.
La Direction demande à la CFTC ce qu’elle entend par utilisation intense. La CFTC ne dispose pas des données pour répondre à cette question.
La CFTC demande une étude du nombre de kms parcourus (par tranches) par les employés itinérants par an.
La Direction répond que les salariés itinérants suivent des formations au risque routier et disposent de véhicules assurant un niveau élevé de sécurité et de confort ; le risque routier est également évalué chaque année lors de la revue du document unique (en application de l'article L. 4121-3 du Code du travail).
La Direction n’estime pas nécessaire de verser une compensation salariale aux salariés itinérants.
Prime de risque chimique pour les AE
La CFTC réclame une compensation salariale de 500€ pour les ingénieurs d’application travaillant en laboratoire et manipulant des produits chimiques de façon régulière et donc s’exposant au risque chimique. La CFTC demande combien de salariés sont exposés aux produits chimiques de façon régulière.
La Direction répond que le risque chimique est évalué chaque année lors de la revue du document unique (en application de l'article L. 4121-3 du Code du travail) et toutes les mesures de prévention sont revues et mises en place dans la société.
Lors de la présentation du Document Unique au CSE la question concernant le nombre de salariés exposés aux produits chimiques de façon régulière pourra être posée par la CFTC. La Direction n’estime pas nécessaire de verser une compensation salariale aux salariés exposés au risque chimique.
Handicap
La CFTC demande quelles sont les
mesures et objectifs mis en place par Agilent pour remédier au non-respect de l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap.
La Direction répond qu’il leur est difficile de savoir si les employés se trouvent dans une situation bénéficiant de l'OETH (obligation d’emploi de travailleurs handicapés). La CFTC suggère qu’une communication soit faite auprès des salariés afin de recueillir des déclarations tout en leur garantissant la confidentialité et leur rappelant l’illégalité de toute discrimination à leur égard du fait de leur handicap. La référente Handicap va suivre prochainement une formation et espère y recueillir des informations pour mettre en place des méthodes pouvant faire évoluer le nombre de BOETH. La CFTC et la Direction s’accordent pour rediscuter de ce point suite à la formation.
BDESE
La CFTC alerte la Direction du manque de certaines données 2021 et 2022 et presque toutes les données 2024. La CFTC alerte et demande pour quelle raison aucune donnée prévisionnelle n’est fournie pour les 3 années à venir. La Direction répond que la société étant gérée mondialement, ces données ne sont pas à leur disposition.
Fait aux Ulis, le 28/06/2024Signature des parties :
Pour le syndicat CFTC : Pour la direction :Directrice des Ressources Humaines
