accord D’entreprise RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMEs et la QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL au sein de LA SOCIETE AGINODE France sasu
Entre les soussignés :
La société AGINODE France SASU, S.A.S.U, au capital de 7 126 410 Euros, dont le Siège Social est situé 4, Allée de l’arche, 92400 COURBEVOIE, représentée par agissant en qualité de Directeur d’usine AGINODE France - Etablissement de Fumay, pour les sites de Fumay et Courbevoie
d’une part,
Les organisations syndicales représentatives au sein d’ AGINODE France SASU représentées par leurs délégués syndicaux dans l'entreprise :
- CGT –
- CFDT –
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Préambule
il est rappelé que la Loi n° 2015-994 du 17 Aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « Loi Rebsamen » a complété la loi du 9 Novembre 2010 ayant instauré l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d’être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action mis en place de façon unilatérale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les obligations légales des entreprises sur ce sujet n’ont cessé de se renforcer ces dernières années avec en particulier une obligation de communiquer sur la situation de l’emploi en matière d’Egalité Professionnelle dans l’entreprise et de négocier l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les parties signataires rappellent qu’un accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein de Nexans France a été conclu le 27 avril 2018. En application de l’accord collectif d’entreprise du 11 octobre 2018, relatif aux blocs de négociations, applicable au jour de la signature du présent avenant, une négociation collective portant sur le thème l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit faire l’objet d’une négociation tous les trois ans. Une négociation a été engagée le 20 avril 2021 au niveau de Nexans France et des avenants successifs à l’accord ont été conclus portant son terme au le 31 décembre 2022. Parallèlement, à compte du 1er janvier 2022, la société Nexans France a fait l’objet d’une scission qui a donné naissance à la société Nexans Telecom Systems aujourd’hui nouvellement dénommée AGINODE France. L’accord d’entreprise de substitution anticipée dit « d’adaptation » relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Nexans Telecom Systems du 22 juillet 2021 a permis de poursuivre l’application de ces dispositions conventionnelles au sein de NTS à compter du 1er janvier 2022 à la suite du détourage de la société Nexans France.
Afin de proroger l’accord, des avenants successifs ont été conclus en date des 22 décembre 2022 et 7 mai 2024, dans ce dernier il a été précisé que l’accord est prorogé jusqu’au 31 décembre 2024, délai permettant la négociation en vue de la conclusion d’un nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Depuis le loi n° 2015-994 du 17 août 2015, le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peut être couplé à celui de la qualité de vie et des conditions au travail. Depuis l'ANI du 9 décembre 2020 sur la santé au travail, la QVT est devenue la QVCT : on ne parle désormais plus de « qualité de vie au travail », mais de « qualité de vie et des conditions de travail ». Il a été décidé d’un commun accord entre les parties d’inclure ce thème au travers de cet accord.
La Direction et les Organisations Syndicales expriment la volonté de mettre en place les moyens nécessaires pour garantir une situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de fixer les objectifs et d’en mesurer l’amélioration à l’aide d’ indicateurs. La Direction d’ AGINODE France a ouvert, le 7 octobre 2024 les négociations avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives précitées. Les parties se sont rencontrées le 7 Octobre et le 25 novembre 2024, cette négociation ayant conduit à la conclusion du présent accord d’entreprise.
Il a été convenu ce qui suit :
Champ d’application de l’accord Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés d’AGINODE France SASU pour les établissements de Fumay et Courbevoie.
Définition de l’Egalite Professionnelle L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail, d’articulation entre la vie professionnelle et vie privée. Elle s’appuie sur trois principes : -Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salaries en raison du sexe, de manière directe ou indirecte, -Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel, -Egalité de rémunération : pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Analyse de la situation « égalité professionnelle F/H »
Le principe d’égalité salariale entre femmes et hommes est inscrit dans la loi depuis 1972. Afin de soutenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 a mis en place l’Index de l’égalité femmes-hommes.
Cet index permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en lumière les disparités existantes, la finalité étant de mettre fin aux inégalités professionnelles. A partir des résultats obtenus, les entreprises doivent mettre en évidence les points de progression sur lesquels elles peuvent agir.
AGINODE France, société de moins de 250 salaries, est concerné par un index composé de 4 indicateurs Ces indicateurs évaluent les inégalités entre femmes et hommes sous la forme d’une note sur 100. Le nombre de point est attribué en fonction de l’atteinte par l’entreprise des objectifs fixés par la loi. Ces indicateurs sont les suivants : L’écart de rémunération femmes-hommes / 40 points : C’est la différence entre la moyenne des rémunérations des hommes et celles des femmes, l’idéal étant d’atteindre un écart de 0 soit une égalité parfaite. L’indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. L’écart de répartition des augmentations individuelles / 20 points : Cet indicateur évalue le pourcentage de femmes et d’hommes qui ont été augmentés durant l’année. Pour obtenir la totalité des points, l’entreprise doit accorder aux femmes comme aux hommes les mêmes augmentations à 2% près ou à 2 personnes près. Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité / 15 points : Les entreprises qui accordent une augmentation à toutes les femmes au retour de leur congé maternité, obtiennent tous les points. La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations / 10 points : La totalité des 10 points est attribuée aux entreprises dont 4 femmes salariées, au moins, perçoivent une rémunération parmi les 10 plus hautes dans l’entreprise. Diagnostics Un diagnostic a été réalisé au 31 décembre 2023, au travers de l’outil Index de l’égalité femmes-hommes.
Un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes
Un écart de taux d'augmentation est constaté en faveur des femmes.
Si ce nombre de femmes n’avait pas obtenu d’augmentation parmi les bénéficiaires, les taux d’augmentation seraient égaux entre les femmes et les hommes
L'écart d'augmentations réduit l'écart de rémunération. Tous les points sont accordés.
Augmentation des salariées de retour de maternité
Résultat final en %
Nombre de points obtenus
Les hommes sont sur-représentés parmi les salariés les mieux rémunérés NC en 2023
Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 + hautes rémunérations
Résultat final en nombre de salariés du sexe sous-représenté
1 Sexe des salariés sur-représentés hommes Nombre de points obtenus 0
Niveau de résultat global
Total de points obtenus 72 Nombre de points maximum pouvant être obtenus (calculables) 85
Résultat final sur 100 points
87
Le résultat de l’index de l'égalité professionnelle est supérieur à 75 points, AGINODE France n’a donc pas d’obligation à adopter et publier des mesures de correction et de rattrapage.
Pour autant, l’analyse de la situation de la Société AGINODE France SASU a montré que des mesures devaient continuer d’être adoptées afin d’élaborer des plans d’actions permettant de corriger certaines situations et d’améliorer les perspectives : -dans la proportion de femmes affectées à des postes à fortes responsabilités, -dans les embauches de femmes dans certains métiers, -dans les Evolutions de carrière et de rémunération des femmes C’est dans ce cadre, que le Groupe AGINODE France SASU a souhaité, avec les Organisations Syndicales, poursuivre sa démarche.
Chapitre 4. Domaines d’actions
Les entreprises de moins de 300 salariés doivent prévoir dans leur accord 3 thèmes d’action. Le thème de la rémunération est obligatoire. Il existe 9 domaines d’action :
La rémunération effective- la formation
La promotion- la qualification
L’embauche- la classification
La sécurité et la santé- les conditions de travail
L’articulation temps de vie
Les signataires du présent accord ont souhaité la mise en place d’actions pour les domaines suivants :
Promouvoir la mixité des emplois dans le cadre de l’embauche,
Promotion professionnelle et déroulement de carrière,
Rémunérations effectives et suppression des écarts de rémunération,
Promouvoir la mixité des emplois dans le cadre de l’embauche
Tout d’abord, la Direction rappelle qu’elle fonde ses recrutements sur des critères explicites (qualifications, expérience, compétences, motivation), non discriminatoires et justifiés par les missions confiées. A ce titre, la Direction s’engage à former et à sensibiliser à la non-discrimination à l’embauche, conformément à l’article L. 1131-2 du Code du travail, les salariés chargés de mission de recrutement et notamment, le Responsable Ressources Humaines et les managers.
Objectifs de progression :
Féminiser l’entreprise dès l’embauche Susciter des candidatures féminines et masculines sur les postes avec sous-représentation de l’un des deux sexes
Actions :
Féminisation des filières : En vue de la féminisation des filières, la Société AGINODE France SASU assurera une communication importante de sa « démarche Egalité Professionnelle » auprès des écoles et/ou universités avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’Entreprise. A ce titre la société AGINODE France SASU mènera des actions spécifiques auprès des Ecoles, des collèges et/ou lycées des bassins d’emploi dans lesquels ils sont présents afin de faire connaitre les métiers du groupe, et par un binôme mixte, dans la mesure du possible.
Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.
Améliorer les conditions de travail des Femmes/des Hommes sur des métiers identifiés : Pour cela plusieurs actions peuvent être mises en œuvre :
s’assurer que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes (aménagement des vestiaires, nombre de toilettes …),
identifier les aménagements de poste nécessaires (charges lourdes. .. ) et éventuellement avoir recours à un ergonome pour favoriser la mixité de certains postes.
Indicateurs :
Proportion de femmes et d’hommes dans les entrées sur l’année par filière et par CSP,
Proportion de femmes parmi les contrats en alternance par filière,
Proportion de femmes parmi les stagiaires écoles par filière,
Nombre d’intérimaires par filière et proportion de femmes parmi les intérimaires.
Promotion professionnelle et déroulement de carrière
Objectif de progression :
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de la Société AGINODE France SASU afin d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle plus équilibrée. A ce titre, la Société AGINODE France SASU s’engage à promouvoir les candidatures internes et externes de femmes et d’hommes :
Sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée au sein du Groupe,
A tous les niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes d’encadrement
Actions :
Revues annuelles des salariés : Ce point et cet engagement seront abordés lors des revues annuelles des salariés cadres et non-cadres effectuées entre les Responsables hiérarchiques et l'équipe Ressources Humaines. Cette rencontre est également l’opportunité d’étudier les passerelles entre les métiers, tant pour les femmes, que pour les hommes. L’objectif vise également à améliorer la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipes, à travers la gestion des Ressources Humaines et la mise en place de formations spécifiques d’encadrement. A compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes. Tous les niveaux d’encadrement, intermédiaires ou supérieurs, doivent pouvoir être accessibles aux femmes.
Améliorer la connaissance des postes à pourvoir dans l’entreprise Pour assurer l’égalité d’accès des salariés à la promotion professionnelle au sein de l’entreprise et afin de permettre à chaque salarié de disposer des informations sur les opportunités offertes en interne, la Direction s’engage, à communiquer les postes disponibles (via le mail, affichage, Ecran TV. ..). S’assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif
Indicateurs :
Nombre H/F par groupes d’emploi,
Nombre de promotion (par groupes d’emploi) H/F d’une année sur l’autre par CSP,
Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif de la CSP concernée.
Rémunérations effectives et suppression des écarts de rémunération
Objectifs de progression :
Egalité de rémunération à l’embauche : La Société AGINODE France SASU s’engage à ce que la rémunération et le classement d’emploi appliqué aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiés aux salariés.
Egalite de rémunération au cours de la vie professionnelle : Concernant l’Evolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée tout au long de la carrière professionnelle des salariés. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
Neutraliser l’impact des événements de famille sur la rémunération : Les femmes et les hommes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, paternité, d’adoption ou parentaux.
Actions :
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des Augmentations Individuelles Lors des revues annuelles de salaire, l'entreprise devra s’assurer que l’équilibre femmes/hommes est respecté et que les augmentations de salaire ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité, au congé d’adoption ou au congé parental. Par ailleurs, le ou la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou en congé parental au moment de la politique annuelle d’augmentation des rémunérations de base se verra appliquer, a minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie socio-professionnelle. Ce point et cet engagement devront être abordés lors des revues annuelles des salariés effectuées entre les responsables hiérarchiques et l'équipe Ressources Humaines.
Indicateurs :
La grille de salaire de base H/F mini/moyen/maxi par classement d’emploi (cadres et non cadres).
Chapitre 5 - Qualité de vie et des conditions de travail
Les parties souhaitent rappeler les mesures et actions mises en place au sein d’AGINODE France SASU , qui permettent un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Les conditions de travail ont été visées au travers de l’accord prévention de la pénibilité, du plan de prévention défini annuellement et présenté à la CSSCT.
Objectifs de progression :
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales
Les actions suivantes ont été définies :
5.1 Accompagner les congés liés à la parentalité au retour de l’entreprise
La Société AGINODE France SASU s’engage à ce que le congé maternité/paternité, le congé d’adoption et le congé parental du/de la salariée (et ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière). La Loi du 5 Mars 2014 a mis en place un entretien professionnel tous les 2 ans au bénéfice des salariés. De plus, l’article L. 6315-1 alinéa 2 du Code du travail précise que : « Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la réduction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, (...) ». Dans ce cadre, l’entretien professionnel sera proposé aux salariés notamment à leur retour de congé lié à la parentalité (maternité, parental éducation à temps plein ou temps partiel, soutien familial, adoption), au plus tard 1 mois après ce retour. Ainsi, le ou la salarié (e) aura un entretien avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son Responsable hiérarchique afin d’échanger sur :
Les Evolutions dans l’emploi du (de la) salarié(e) dans le service ou dans l’entreprise,
Les objectifs de professionnalisation du (de la) salarié(e),
Les atouts et freins pour atteindre les objectifs,
Les actions évoquées pour atteindre les objectifs de professionnalisation (notamment les actions de formation),
L’articulation vie personnelle/vie professionnelle et notamment les éventuels ménagements de l’organisation du travail pour prendre en compte des contraintes liées à la vie familiale
5.2 Veiller à l’articulation entre l’activité professionnelle et les obligations familiales
En limitant les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer des postes à responsabilité tout en respectant leurs obligations familiales,
En planifiant ces réunions à l’avance avec la durée de celles-ci, dans la mesure du possible,
En prenant en compte le temps de présence des salariés à temps partiel,
En développant des modes de réunion évitant les déplacements avec les outils existants dans l’entreprise : visioconférence, teams...
5.3 Accompagner le retour des salariés après une absence d’une certaine durée
Conscientes que le retour ou poste de travail après une absence importante peut être difficile pour les salariés, les Parties conviennent d’avoir une attention toute particulière pour ces derniers après une absence d’au moins trois mois et de procéder à un entretien spécifique (sauf cas déjà prévus légalement avec l’entretien professionnel et mentionnés ci-dessus), permettant notamment de prévoir un accompagnement en cas de besoin à travers une remise à niveau des informations importantes, la mise en place de formations par exemple, ..., afin de faciliter la reprise de poste. Cet entretien sera réalisé par le manager, assisté du RRH le cas échéant.
Télétravail
Un accord sur le télétravail est mis en place depuis 2018. La mise en place de ce dispositif permet une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés.
Mesures spécifiques
5.5.1 Rentrée scolaire
Dans le cadre de la rentrée scolaire des enfants âgés jusqu’à 12 ans inclus, une autorisation d’absence (aménagement d’horaire) sera accordée aux salaries dans la mesure où l’organisation du service le permet, dans la limite de 1h, pouvant être allongée à 2h si l’école est éloignée.
Don de jour de repos pour enfant malade (articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail), conjoint malade et conjoint décédé.
Un salarié pourra volontairement, en accord avec l’employeur et sur la base du volontariat, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, ou profit d’un collègue déterminé, ayant la charge d’un enfant gravement malade. Tout salarié dont
l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l’existence d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une obligation de présence auprès de l’enfant et une obligation de recevoir des soins contraignants. La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin suivant l’enfant au titre de la pathologie en cause. Le salarié donateur doit formuler une demande par écrit auprès de son employeur, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. Seuls les jours de congés payés (5ème semaine de CP), les jours de Reduction du Temps de Travail (RTT/modulation), les jours de récupération non pris, de congés supplémentaires conventionnels, peuvent être cédés. Le salarié adresse une demande d’absence auprès de l’employeur en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance pouvant varier en fonction de la durée d’absence, avant la prise des jours. L’employeur fixera le délai de prévenance en fonction des nécessités du service. Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Toutes ces dispositions sont étendues au salarié dont le conjoint est malade ainsi qu’au salarié dont le conjoint est décédé.
Journée enfant malade :
La Direction AGINODE France, réaffirme son engagement à maintenir pour l’ensemble des salariés remplissant les conditions, les journées pour enfant malade, en couplant les dispositions du dernier accord et des nouvelles dispositions de la convention collective de la métallurgie. Les conditions éligibilités :
Au moins un an d’ancienneté
Maladie ou d’accident, constaté par certificat médical attestant de la présence nécessaire du salarié auprès de l’enfant
Enfant dont le salarié assume la charge
Droits accordés :
Pour un enfant de moins de 12 ans : 4 jours par an et par salarié rémunérés à 60 %
Pour un enfant de plus de 12 ans et moins de 16 ans : 3 jours par an et par salarié rémunérés à 50 %
Congé maternité :
La Direction s’engage à maintenir à 100 % le salaire des personnes partant en congé maternité ayant moins d’un an d’ancienneté.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour de congés maternité, paternité et parental par rapport au nombre de congés maternité, paternité et parental,
Nombre de temps partiel H/F par CSP,
Nombre de salarié ayant fait un don de jours de repos,
Nombre de maintien de salaire pour les salariés partant en congé maternité ayant moins d’ un an d’ancienneté
Chapitre 6. Droit à la déconnexion
Depuis L’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 Septembre 2017, l’article L. 2242-17 alinéa 7 du Code du travail dispose : « La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie ou travail porte sur : (…) les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. (…) » Les Parties au présent accord affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Ainsi, le présent chapitre a pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication, afin que leur utilisation ne contrevienne, ni ou droit au repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés
Les parties conviennent qu’en l’absence de définition légale du droit à la déconnexion, il est défini comme la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle notamment sans être connecté à un outil numérique professionnel tels que smartphone professionnel, internet, email … L’exercice de ce droit à la déconnexion relève donc de la liberté du salarié. La Société AGINODE France SASU, soucieuse de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, doit mettre le salarié en mesure d’exercer ce droit, notamment en veillant à ce que :
La charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible l’exercice de ce droit
Chaque salarié n’empiète pas sur le droit à la déconnexion de ses collègues, ce point sera abordé lors de l’entretien professionnel et notamment dans le point relatif à l’articulation vie privée/vie professionnelle, avec le manager.
L’objectif de ce droit étant d’assurer d’une part la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congés et d’autre part l’existence d’une frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties rappellent que ce droit s’applique sur les périodes hors temps de travail, à savoir repos quotidien et hebdomadaire, jours fériés chômés, congés payés et toute autre période de suspension du contrat de travail et en dehors des astreintes. Ainsi, chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera tant que faire se peut à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail. Dans ce contexte, le salarié n’a pas d’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels.
Dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques
Afin d’assurer une utilisation raisonnée des outils numériques et téléphoniques, les parties rappellent que l’emploi des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) mis à disposition des salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfaits en jours, doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, les Parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. En effet, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre, notamment en cas d’astreinte, situations de crise ou d’extrême urgence. Par ailleurs, la Société AGINODE France SASU met à disposition de chaque salarié un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer des personnes à contacter en cas d’urgence. Enfin, les Parties conviennent qu’il est du rôle des managers, compte tenu de leurs fonctions, de devoir adopter une attitude exemplaire et conforme aux principes édictés précédemment, tant que faire se peut.
6.3 Formation et sensibilisation
Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, il est prévu la réalisation d’actions d’information à destination des managers et d’actions de formalisation/sensibilisation de tous les salariés et du management concernés par l’utilisation des TIC (Technologies de l’information et de la Communication).
Dispositions générales
Suivi de la mise en œuvre de l’accord
Les indicateurs définis dans le présent accord seront mesurés et présentés annuellement aux organisations syndicales. Lors de la réunion, un bilan de suivi portant sur les indicateurs retenus dans le présent accord sera présenté.
Durée d’application et entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025. Il annule et remplace l’avenant de l’accord d’entreprise de substitution anticipée dit « d’adaptation » relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Nexans Telecom Systems du 22 juillet 2021 signé le 7 mai 2024. Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans soit jusqu’au 31 décembre 2027.
Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par tout moyen permettant de déterminer la date de réception de cette demande à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par la direction d’Aginode France SASU aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la première notification des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées aux articles L. 2232-12 et L. 2232-34 du Code du travail.
Adhésion
Toute organisation syndicale représentative, non-signataire, peut décider d'adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord, dans les conditions et formes prévues à l’article L. 2261-3 et suivant du Code du travail.
Dépôt légal et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 4 exemplaires. À l'issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la direction notifiera le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail :
dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l'accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l'enregistrement ;
dans une version électronique de l'accord déposé en format DOCX, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Le nom du Groupe ainsi que des sociétés couvertes par l’accord continuera à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales et le lieu et la date de signature.
Un exemplaire signé sera, par ailleurs, remis à chaque signataire et déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion. Le présent accord sera diffusé sur l’intranet de l’entreprise et tenu à la disposition des salariés. Fait à Fumay le En 4 exemplaires Le Chef d'Etablissement représentant Aginode France SASU pour les sites de Fumay et Courbevoie,
