Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Articles L 2242-2, L 2242-10 à L 2242-12 du code du Travail
Société AGIS
ENTRE
La Société AGIS, dont le siège social est situé 802, rue Sainte Geneviève, ZI de Courtine, 84 000 Avignon, au capital de 8 117 600 euros, représentée par Monsieur ……………….
En sa qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée par « L’Entreprise »
d'une part,
ET
Le syndicat FO, représenté par Monsieur ……………., délégué syndical central
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule
Lors de la réunion en date du 13 novembre 2024, le Comité social et économique central a été consulté conformément aux dispositions de l’article L 2323-10 du Code du travail sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Le Comité social et économique a remis un avis favorable en date du 13 novembre 2024.
Dans la suite de cette présentation et afin d’anticiper les conséquences identifiées la direction s’est mise en réflexion pour proposer à la négociation un accord conformément aux dispositions de l’article L 2242-10 et suivants du Code du travail.
Ainsi, le présent accord a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales que va nécessiter le développement du projet industriel de la société, et de prendre
en compte les itinéraires et les projets professionnels et personnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d'emploi induites par le développement de ce projet.
Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre d'une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels est l'un des éléments permettant à la société de s'adapter et aux salariés d'évoluer.
Cette démarche s’inscrit, plus généralement, dans la politique des Ressources Humaines du Groupe LDC auquel appartient la société. Elle est fondée sur les trois piliers suivants, eux même déclinés en 12 fondamentaux :
Développer les compétences
Renforcer et pérenniser l’engagement au quotidien
Préserver la santé et garantir la sécurité
La décentralisation est au cœur de la politique RH du Groupe, permettant ainsi à chaque site, d’être autonome et responsable de son périmètre, notamment en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Les parties conviennent également qu’il est primordial d’appréhender cette négociation sur l’emploi et les compétences en ayant à l’esprit les enjeux climatiques. En effet, la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, appelé plus communément « Loi climat », est venue élargir le contenu de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Cette négociation doit désormais répondre « aux enjeux de la transition écologique ».
Les partenaires sociaux tiennent à préciser que l’ensemble des thématiques développées au sein du présent accord, ont été abordées dans le respect de ces nouvelles dispositions légales.
C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord afin de poursuivre des axes majeurs :
Une communication claire sur les axes stratégiques de l’entreprise permettant de pressentir les évolutions futures,
La mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels,
La définition de mesures d'accompagnement des personnels susceptibles de lui être associées, afin que chacun les appréhende pleinement et en maîtrise le contenu.
A cette fin doivent être notamment pris en compte les éléments suivants :
La mise en place des actions de formation permettant de développer les compétences du personnel et de favoriser son évolution professionnelle en phase avec les besoins exprimés par l’entreprise pour l’avenir projeté,
La définition d'une politique d'emploi préservant les intérêts de l'entreprise à court et moyen terme, tout en respectant la réglementation et les droits des salariés,
Une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux sur les problématiques d'emploi et de parcours,
Les synergies offertes par l’appartenance à un Groupe,
La priorité donnée, en cas de poste vacant, aux candidatures internes à partir du moment où elles remplissent les conditions requises pour le tenir,
La recherche de la meilleure adaptation compétences / hommes /postes,
Les enjeux de la transition écologique sur l’emploi et les compétences
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc185839917 \h 1
1ère partie – Mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations de la formation PAGEREF _Toc185839918 \h 4
I-Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les impacts sur la structure de l’emploi. PAGEREF _Toc185839919 \h 4
A)Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans PAGEREF _Toc185839920 \h 4
B)Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations PAGEREF _Toc185839921 \h 5
1.Distinction entre les métiers et les postes PAGEREF _Toc185839922 \h 6 2.Typologie des métiers PAGEREF _Toc185839923 \h 6
C)Processus d’information des représentants du personnel PAGEREF _Toc185839924 \h 8
II-Informer sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences de la société, recenser et évaluer les compétences PAGEREF _Toc185839925 \h 9
A)Les outils internes à l’entreprise PAGEREF _Toc185839926 \h 9
B)Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariés PAGEREF _Toc185839929 \h 11
III-Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources PAGEREF _Toc185839930 \h 13
A)Les orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc185839931 \h 13
B)La mobilité interne ou sein de l’entreprise ou du Groupe PAGEREF _Toc185839932 \h 15
2ème Partie : Autres dispositions de l’Article L 2242-20 du Code du travail PAGEREF _Toc185839933 \h 17
I-Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires PAGEREF _Toc185839934 \h 17
II-Conditions dans lesquelles les entreprise sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques PAGEREF _Toc185839935 \h 17
3ème partie – dispositions diverses PAGEREF _Toc185839936 \h 17
A)Bilan PAGEREF _Toc185839937 \h 17
B)Durée de l’accord - Révision PAGEREF _Toc185839938 \h 17
C)Publicité & dépôt PAGEREF _Toc185839939 \h 18
D)Publication partielle de l’accord PAGEREF _Toc185839940 \h 18
1ère partie – Mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations de la formation
Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les impacts sur la structure de l’emploi.
Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans
Le Comité social et économique est consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs effets prévisibles sur l’emploi, à la fin de chaque année.
Rappel du contexte :
L’entreprise se développe à un rythme soutenu depuis plus de 9 ans. Ce développement s’accompagne d’une augmentation des effectifs sur l’ensemble des établissements et du siège. L’amélioration des résultats s’est interrompue avec la crise inflationniste de 2022 mais le rebond s’est amorcé en 2023. Les investissements restent importants pour accompagner la croissance, l’amélioration de la productivité et des conditions de travail.
Du point de vue de la consommation, après une année 2023 marquée par une forte contraction des volumes (en lien avec l’inflation), la consommation alimentaire en GMS se stabilise. Le pic d’inflation a été atteint en Juillet 2023 et les prix alimentaires s’affichent depuis en légère baisse. Le paysage Clients est en forte évolution en 2024 avec :
L’éclatement de CASINO dont les magasins sont repris par INTERMARCHE, AUCHAN et CARREFOUR
Le rachat de CORA et MATCH par le groupe CARREFOUR
Le ralliement à SYSTÈME U de SCHIEVER et MIGROS France
La création d’une super-centrale d’achats AURA qui réunit INTERMARCHE, CASINO et AUCHAN
Ces évolutions entraînent une augmentation de la concentration des enseignes et augure de négociations commerciales encore plus difficiles.
Ainsi, nos priorités stratégiques sont les suivantes :
COUPE ET FRAIS EMBALLE : Poursuivre le développement des gammes Frais emballé prioritairement à la marque AGIS et garder nos positions au rayon Coupe pour les distributeurs indépendants.
MARQUES DE DISTRIBUTEURS (GMS & EDMP) : Renforcer notre leadership sur les Spécialités Asiatiques, les Pasta Box et les PCi. Poursuivre la rationalisation du portefeuille et la performance industrielle
SOUS TRAITANCE (Groupe LDC et hors Groupe) : Développer les activités de sous-traitance pour diversifier la base de clientèle.
Après une année 2023 marquée par un rythme de croissance inférieur à notre objectif (+ 3,4% en volumes contre +8,5% projeté), l’année 2024 retrouve un rythme de croissance très dynamique en ligne avec la cible. Les arbitrages de consommation et la politique des enseignes consistant à privilégier leur marque propre contrarient les ambitions de développement du Frais Emballé et plus particulièrement de la marque AGIS. L’entreprise poursuivra ses investissements de R&D, de Marketing et de présence commerciale pour limiter les effets négatifs du contexte. A contrario, le développement des gammes MDD et HD accélère plus fortement. L’entreprise maintien son exigence de sélection des dossiers et adapte ses moyens de production aux volumes. Le développement des dossiers de sous-traitance se poursuit avec également une exigence dans le choix des prospects.
Notre objectif pour 2026 est d’atteindre un chiffre d’affaires de 240 M€ (soit + 33 % VS 2022), des volumes à hauteur de 41 500 Tonnes (soit + 40% VS 2022) et un résultat d’exploitation supérieur à 12 M€.
Enfin, Agis s’inscrit dans la démarche globale LDC « agir avec nos territoires » reposant sur 4 engagements :
Bien nourrir
Respecter la terre
Vivre ensemble
Intégrer son territoire
Et met en place une organisation spécifique avec la création de la fonction de référent RSE société chargée d’animer la démarche.
Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations
Les objectifs du plan stratégique de développement de l’entreprise nécessitent de poursuivre activement notre politique en matière de recrutement et d’accompagnement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise et en particulier les métiers de production. Les priorités, qui sont définis plus en détail dans cet accord, s’articulent autour de 4 axes :
Le recrutement et l’intégration
La formation et l’adaptation des compétences
La transmission des savoirs
La mobilité
Dans un premier temps, les parties définissent une typologie des métiers avec pour objectif d'établir une cartographie des métiers. La cartographie permet de mieux appréhender les passerelles entre les métiers, et les incitations pour aller d’un type de métiers vers un autre type de métiers.
La gestion des emplois et des parcours professionnels vise ainsi à anticiper les évolutions de carrière et d’emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques.
Elle permet aussi de définir un langage commun entre les parties. Au regard de l'activité de la société et son environnement, les parties ont identifié 4 types de métiers qui permettent de catégoriser l'ensemble des compétences identifiées :
Les métiers stables,
Les métiers en évolution.
Les métiers d’avenir,
Les métiers en tension,
Distinction entre les métiers et les postes
Un métier correspond à un ensemble d’emplois liés entre eux par une même technicité, présentant un noyau dur d’activités communes et requérant des compétences proches et similaires.
L’emploi correspond à un ensemble de postes de travail très proches les uns des autres, du fait de finalités et d’activités communes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires.
Le poste correspond à une situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble ordonné d’activités et de tâches effectuées par un individu en particulier au sein d’une structure donnée. Il y a donc autant de postes que de salariés dans une organisation.
Typologie des métiers
Les métiers et emplois stables
Il s’agit des métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font pas l'objet d’évolutions technologiques et qui sont en phase avec les besoins identifiés en correspondance avec les orientations stratégiques. Il s’agit principalement des métiers et emplois suivants :
Commercial : Chef de secteur, assistant commercial
R et D : Chef de projet, technicien culinaire
Production : Responsable de production, responsable d’atelier, agent de nettoyage
Logistique : Opérateur réception, préparateur de commandes
Ressources humaines : Assistant et gestionnaire RH, responsable RH
Contrôle de gestion : Contrôleur de gestion industriel ou société
Les métiers et emplois en évolution
Il s’agit des métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétences.
Le maintien du salarié dans ce type d’emploi passe par un maintien de ses compétences du fait de son investissement personnel et de l’identification et la mise à disposition de formations d’adaptation / de recyclage. Il s’agit principalement des métiers et emplois suivants :
Production : Opérateur de production, conducteur de ligne et de machine, chef d’équipe
Informatique : Chef de projet informatique, technicien informatique, responsable SI/GPAO
Les métiers d’avenir
Il s'agit de métiers en création, inexistants à ce jour, ou voire, en très forte évolution. L'évolution du contexte, la stratégie, les rend nécessaires au développement de la société à plus ou moins long terme. Ce sont donc des métiers qui pourront générer à terme de l'emploi. Il s’agit principalement des métiers et emplois suivants :
Maintenance : Technicien en automatismes / informatique industrielle.
Métiers en lien avec le numérique : Développeur Web, expert en cyber sécurité
R et D : Spécialiste packaging et emballages
Production : technicien amélioration continue, technicien méthodes industrielles ou processus, conducteur régleur
Il s’agit de métier pour lesquels les difficultés de recrutement sont réelles sur le marché de l’emploi. Il s’agit principalement des métiers suivants :
- Maintenance : Technicien de maintenance, ingénieur travaux neufs/process, chef d’équipe
- Production : Responsable d’atelier, conducteur de machine ou de ligne, chef d’équipe, opérateurs de production
- Logistique : Ordonnanceur et planificateur de production
- Ressources humaines : Gestionnaire de paie.
Un métier en tension est aussi un métier pour lequel les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques peuvent entraîner une baisse probable des effectifs, et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un programme collectif d’incitation à l’évolution professionnelle. Pour l’entreprise, il n’y a pas à ce jour ce type de métier, hormis des postes d’opérateur/agent de production ayant vocation à être automatisés. Dans ce cas un repositionnement sur un autre métier ou poste sera proposé aux collaborateurs concernés.
Concernant les métiers en tension du fait de difficultés de recrutement, l’entreprise s’engage à poursuivre les différentes actions menées pour améliorer la qualité et la performance des actions de sourcing, de recrutement, d’intégration et de fidélisation. Les axes prioritaires identifiés sont les suivants :
La collaboration avec les partenaires emplois (GEIQ, Entreprises de travail temporaire, écoles, pôle emploi, …)
Le développement de la communication externe, notamment via réseaux sociaux, site internet.
Les processus de sélection, d’intégration et de formation (primo intégration, implants, campus nouveaux embauchés, tutorat)
La réduction de la précarité
Les parcours d’évolution interne (comité carrière, détection de potentiels évolutifs, accompagnements/parcours de carrière, AFEST)
La projection et l’anticipation des évolutions d’organisations
Processus d’information des représentants du personnel
La stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi sont exposés par la direction au Comité social et économique central. Dans cette perspective, la direction s’assurera d’un dialogue social de qualité avec le Comité social et économique central concernant notamment, le déploiement de ses activités, les évolutions techniques et commerciales de l’entreprise, ainsi que tous projets stratégiques susceptibles d’avoir une incidence sur le volume et la structure de l’emploi.
La Gestion des Emplois et des parcours professionnels constitue pour l’entreprise un élément du dialogue social.
Dans ces conditions, le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des Partenaires Sociaux de dynamiser la Gestion des emplois et des parcours professionnels par l’adoption d’engagements et de mesures concrètes.
Cette GEPP a pour ambition d’offrir à chaque salarié (e), toutes générations confondues, sans distinction d’âge, de genre ou de handicap, les moyens de poursuivre et de prendre en main son développement professionnel par un accompagnement qui enrichit et sécurise son parcours professionnel. En matière de recrutement, d’emploi et de gestion des âges, la direction réaffirme sa volonté de respecter les engagements pris au travers des accords sur l’égalité professionnelle et souligne l’importance de replacer l’image et les valeurs de l’entreprise au cœur de son dispositif. Une vigilance toute particulière sera accordée au sourcing, à l’intégration des salariés et particulièrement ceux exerçant des métiers en tension et à l’anticipation de l’arrivée et de la formation des salariés exerçant des métiers d’avenir. Dans cette optique, nous poursuivrons nos actions de communication (produits, valeurs, activités, vie de l’entreprise, initiatives diverses) tant en interne qu’en externe et sur différents supports ou dans le cadre de rencontres (forums, écoles, salons, portes ouvertes, …) afin de renforcer notre attractivité et véhiculer une image positive de notre entreprise et de ses équipes ou métiers. Egalement, nous déploierons toute action en faveur de la fidélisation des salariés afin de permettre la stabilisation des équipes, la capitalisation des savoirs faire et l’amélioration de la performance globale des équipes. La direction confirme aussi son souhait de développer une démarche intergénérationnelle, prenant en compte les diversités en gérant les carrières et les compétences des publics dits « prioritaires » :
Recrutement de jeunes, bénéficiant de l’intégration et de l’accompagnement formation
Accueil d’alternants et de stagiaires
Maintien dans l’emploi des seniors (formation, conditions et organisations de travail)
Transition entre activité et retraite
Transmission des savoirs, tutorat, formation de formateurs internes
Pour y parvenir, elle pourra s’appuyer sur un plan de formation prenant en compte ces besoins ainsi que l’ensemble des besoins identifiés au cours des entretiens professionnels, lieu d’échange entre le salarié et son manager permettant l’écoute, l’accompagnement et l’orientation. La direction réaffirme également sa volonté d’encourager la mobilité professionnelle de ses collaborateurs afin de favoriser la réussite de parcours professionnels au sein de l’entreprise et du groupe auquel ils appartiennent. Elle pourra s’appuyer sur les outils de communication et d’accompagnement déployés au sein du groupe. Enfin, pour rappel, lors de chaque réunion du Comité social et économique central, la Direction présente un bilan chiffré de l’activité commerciale, en le comparant notamment avec l’année précédente. Lors de ces réunions, la Direction donne également la tendance d’activité pour les mois à venir, en vue des commandes passées et à venir.
Informer sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences de la société, recenser et évaluer les compétences
En lien avec le pilier 1 de la politique RH du Groupe : « Développer les compétences », les parties signataires du présent accord souhaitent informer les salariés sur les outils à leur disposition afin de leur permettre de conserver / adapter / développer leurs compétences.
Les outils internes à l’entreprise
L’entretien professionnel et annuel d’évaluation
Public : Agent de maîtrise et cadre.
Fréquence : Annuelle
Mené par : Le Manager
Objectif : Cet entretien a pour objectif de réaliser une synthèse de l’année écoulée (principaux faits marquants, appréciation de la pratique professionnelle) ; identifier les perspectives de l’année à venir en fixant des objectifs et évoquer le développement des compétences ; échanger sur les souhaits d’évolution et les actions de formation envisageables.
L’entretien professionnel
Public : Ouvrier et employé
Fréquence : Annuelle (bisannuelle sur le site d’Herbignac)
Mené par : Le Manager
Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié. En effet l’entretien professionnel est l’occasion d’une présentation des différentes typologies de formations professionnelles possibles et des moyens mis à disposition du salarié qui souhaiterait faire évoluer ses compétences. Les parties sont convenues que tous les salariés de l’entreprise bénéficieront d’un ou des entretien(s) professionnel(s) avec leur manager consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi dans les conditions de forme et de périodicité déterminées par les accords et conventions applicables au sein de l’entreprise. Ainsi les parties conviennent de faire application des seules dispositions conventionnelles de branche prévues par l’accord du 1er décembre 2020 relatif à la formation professionnelle et à l’apprentissage dans diverses branches du secteur alimentaire. L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. En outre, cet entretien est également proposé de manière systématique au salarié qui reprend son activité à l'issue : D'un congé de maternité ; D'un congé parental d'éducation (y compris sir temps partiel) ; D'un congé de proche aidant D’un congé de solidarité familiale ; D'un congé d'adoption ; D'une période de mobilité volontaire sécurisée ; D'un arrêt longue maladie ; D'un congé sabbatique ; D’un mandat syndical ;
Ces entretiens (dénommés entretiens d’orientation professionnelle) donnent lieu également à la rédaction d'un document. Au cours de l’ensemble de ces entretiens, si cela est nécessaire, le salarié aura la possibilité de demander à rencontrer le responsable ressources humaines afin qu’il soit informé du positionnement du métier qu’il exerce et des outils de gestion des emplois et des parcours professionnels à sa disposition.
Entretien de seconde partie de carrière
Public : Tous salariés de plus de 55 ans
Fréquence : A partir de 55 ans, sans limite d’âge au-delà.
Mené par : le manager et un membre de la fonction RH
Objectif : Procéder, à l’occasion de l’entretien professionnel annuel, au recensement des compétences acquises au cours de la carrière, prendre en compte les éventuelles contraintes et risques liés à la fin de carrière, échanger sur les souhaits d’évolution, préparer et anticiper le départ en retraite, identifier les savoir indispensables à transmettre.
Entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel
Public : Représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical qui bénéficient d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut de la durée applicable dans l'établissement
Fréquence : A la fin du mandat à la demande du salarié ou de l’entreprise, en même temps que l’entretien professionnel.
Mené par : le manager et éventuellement un membre de la fonction RH
Objectif : Procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise
Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariés
Le CEP – Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit, confidentiel et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. Le CEP comporte les prestations suivantes :
Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
Un conseil visant à définir son projet professionnel,
Et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF). Qui prend l’initiative ? La démarche est individuelle et à l’initiative du salarié. Elle se déroule en dehors du temps de travail.
Le Bilan de compétences
Afin d’encourager la définition d'un projet professionnel, les salariés peuvent bénéficier à leur initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences. Ce bilan de compétences est mis en œuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée à la demande du salarié sur ses droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF). Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation et permettant d’évoluer vers un autre métier ou emploi.
La VAE
Les salariés peuvent aussi bénéficier d’une validation des acquis de l'expérience. La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet aux salariés de valoriser les compétences acquises au cours de leur expérience professionnelle ou extra-professionnelle par l'obtention d'un diplôme, d'une qualification ou d'un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), à condition de justifier d'au moins un an d'activité professionnelle ou extra-professionnelle en rapport avec la certification visée.
Afin de soutenir le salarié dans son projet professionnel, un accompagnement individualisé au cours de la démarche de VAE pourra être mis en place par le service RH.
Le salarié peut bénéficier d’un accompagnement dans la préparation du dossier de validation et de l’entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de l’expérience. Pour cet accompagnement, le salarié peut mobiliser son CPF en déposant un dossier via son « Compte Personnel de Formation ».
La société pourra étudier la possibilité de mettre en œuvre, le cas échéant, des VAE collectives, en lien avec la branche professionnelle et les organismes compétents, afin d'accompagner en particulier l'évolution des emplois sensibles.
Le CPF : Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne, tout au long de sa vie active jusqu'à sa retraite. Il remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015. Ce compte individuel permet à tout salarié de capitaliser un montant de formation qu’il pourra ensuite utiliser à sa propre initiative hors temps de travail ou sur temps de travail après accord de l’employeur afin d’effectuer une formation permettant notamment :
• d'acquérir une qualification (certification, diplôme éligible, titre professionnel, etc.), • ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences (Cléa), • ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), • ou de réaliser un bilan de compétences, • ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire, • ou de créer ou reprendre une entreprise.
Pour un travail à mi-temps ou plus (sur une année complète), le compte est alimenté de 500 € par an dans la limite d’un plafond total de 5 000 € ou de 800 € par an dans la limite d’un plafond de 8 000 € si le salarié n’a pas atteint le niveau 3 de qualification (CAP-BEP). En dessous d’un mi-temps, les droits sont calculés au prorata de l’activité.
Le PTP : Projet de Transition Professionnelle
Le Projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition professionnelle, permet à tout actif, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession.
Il est ouvert aux salariés en CDI ayant travaillé au moins 24 mois dont 12 mois dans l’entreprise ainsi qu’aux salariés en CDD ayant travaillé au moins 24 mois au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs, ou non, au cours des 12 derniers mois.
Le salarié dépose sa demande à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), appelées associations Transitions Pro (ATpro) association Transitions pro. La CPIR instruit la demande et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.
Le salarié doit par ailleurs adresser à son employeur une demande écrite d’absence au plus tard 120 jours avant le début de l’action pour une absence supérieure à 6 mois, au plus tard 60 jours avant le début de l’action pour une absence de moins de 6 mois.
Les formations concernées sont des formations certifiantes, éligibles au Compte personnel de formation.
La ProA – Reconversion ou Promotion par l’Alternance
Ce dispositif permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi,
La formation suivie dont la durée totale ne peut être inférieure à 150 heures doit permettre d’acquérir : - un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ; - un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; - une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
Le dispositif Pro-A est destiné au salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui n’a pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence et sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources
Les orientations de la formation professionnelle
Les orientations de la formation professionnelle de l’entreprise sont définies chaque année sur la base de celles définies par le groupe (cf. annexe 1).
Les plans de formation des sites sont ainsi établis selon les 5 axes prioritaires de formation que sont :
Le management, le développement personnel et l’efficacité professionnelle,
La santé et la sécurité,
Les métiers de production,
Le partage et le développement de nos savoirs et savoir-faire dans tous les métiers,
La maîtrise de nos applications informatiques métiers.
Afin de mettre ses ressources en adéquation avec ses besoins, l’entreprise s’engage particulièrement sur les domaines suivants :
Développement des parcours de formations certifiants, qualifiants ou diplômants :
L’entreprise s’engage dans la cadre du présent accord, et de la nécessaire évolution des compétences et des qualifications, à proposer aux salariés en situation de management ou souhaitant évoluer vers des missions de conduite de machine, de ligne, de conducteur régleur et de chef d’équipe (en fonction des postes disponibles au sein de l’entreprise) la mise en place de formations visant à l’obtention d’un certificat, d’une qualification ou d’un diplôme ; CQP – DU – LDC Management, compétences de base (FLE, CLEA).
En fonction des besoins, des formations seront organisées régulièrement.
Ces formations ont pour objectifs :
De développer les compétences et l’employabilité des salariés ;
De reconnaître officiellement la capacité du salarié à exercer un métier ;
De développer les compétences des salariés et en particulier les compétences managériales dans le cadre des parcours LDC management.
De la même manière, afin de faire face aux problématiques d’emploi des métiers en tension tel que les métiers de la production ou de la maintenance des équipements, l’entreprise s’engage, dans la cadre du présent accord, à proposer aux salariés souhaitant évoluer sur ces métiers des parcours d’évolution adaptés.
Développement de la formation interne et du tutorat
Afin d’accompagner les nouveaux embauchés dans notre entreprise par un accueil et une formation au poste très opérationnelle, la Direction prend l’engagement de maintenir le nombre de tuteurs et de formateurs, dès lors que le salarié est volontaire et possède la capacité à transmettre ses savoir-faire dans le respect des valeurs de l’entreprise. Des formations à cette mission seront organisées selon les besoins de l’entreprise. Par ailleurs, l’entreprise souhaite poursuivre le déploiement des campus nouveaux embauchés en production sur chaque site afin d’améliorer la qualité des périodes d’intégration et la connaissance de l’entreprise et s’engage à développer un processus d’évolution interne structuré pour les métiers de la production en s’appuyant en tout ou partie sur le dispositif de formation AFEST (Action de formation en situation de travail). Pour y parvenir, les équipes RH et coordinateurs formation seront progressivement certifiées « référents AFEST ».
Développement des formations en maintenance
Afin de pourvoir aux métiers en tension et d’assurer l’adaptation aux évolutions techniques et technologiques, dont notamment la maintenance, l’entreprise participera au développement de formations qualifiantes.
Elle pourra s’appuyer sur les parcours de formation organisés par le groupe et permettant de développer de nouvelles compétences en électrotechnique, automatisme, robotique ou encore méthodes de maintenance (GMAO). D’autres solutions pourront être également envisagées.
Le développement de l’alternance
L’entreprise soucieuse de développer l’apprentissage, d’accompagner les jeunes en formation vers l’emploi et d’assurer le renouvellement des générations tout en maintenant un bon niveau de compétences, se fixe pour objectif d’atteinte un taux de 2 % d’alternants.
Les formations autour de la prévention de la santé et de la sécurité
Une démarche globale de santé et sécurité au travail est en place au sein de l’entreprise avec de nombreuses formations.
Elle vise à améliorer notre capacité à identifier et à anticiper les risques et à permettre, par la mise en place d’outils et d’actions spécifiques, de réduire significativement ceux portant sur la santé et la sécurité au travail.
Parmi les actions de formation déployées, on peut citer :
Gestes et postures
La formation aux Visites Sécurité terrain (VST)
L’évaluation des risques via la formation sur les rôles et responsabilités en santé sécurité au travail (EVRP)
La réduction des TMS et de la pénibilité via le processus TMS Pro
Les formations obligatoires à l’utilisation des moyens de manutention
La formation des Sauveteurs Secouristes au Travail
Pour développer les compétences de chaque collaborateur en matière de santé et sécurité, l’entreprise forme aux risques présents au poste de travail, met en place les équipements de protection nécessaires et étudie les postes pour réduire la pénibilité.
Consciente de l’enjeu, l’entreprise fait participer à chaque fois que cela est possible les salariés en amont dans les projets d’aménagements et d’investissements.
La mobilité interne ou sein de l’entreprise ou du Groupe
Information sur les postes disponibles
Afin de postuler sur un poste au sein du Groupe ou de l’entreprise, le salarié s’adressera à son chef de service et déposera un CV et une lettre de motivation. Il entrera ensuite dans un processus classique de recrutement.
Tout salarié du Groupe qui postule à un poste en interne aura une suite donnée à sa candidature… (orale/ écrite).
Les postes ouverts
en interne sont communiqués sur les panneaux d’affichage : le détail de l’annonce et le profil souhaité est indiqué. Les candidatures (CV et Lettre de motivation) doivent être transmises au service RH par mail ou papier.
Chaque salarié postulant en interne bénéficiera d’un entretien et sera reçu individuellement pour lui expliquer si sa candidature est retenue ou pas et les raisons. Au sein de chaque service de production des différents établissements, l’entreprise s’engage à promouvoir la mobilité (temporaire ou définitive) lorsque celle-ci est possible afin de répondre à plusieurs enjeux :
La réduction de la pénibilité à travers la variation des activités et des postes de travail
La mise en place de parcours d’évolution, de découverte des métiers ou de partage de bonnes pratiques
Le développement des compétences et par voie de conséquence la polyvalence
La flexibilité des organisations
Des formations pourront être déployées afin de permettre l’atteinte de ces enjeux.
Au sein du Groupe, les moyens mis en œuvre pour développer la mobilité sont les suivants :
Relais mobilité : Tous les postes ouverts en interne sont affichés sur le site mensuellement et consultables sur le site internet LDC (calliope).
Le livret « être acteur de son évolution professionnelle » qui présente le dispositif de mobilité Groupe et les différentes étapes le composant.
Renseignements : Le salarié souhaitant se renseigner sur les mobilités au niveau du groupe peut prendre contact avec le service RH qui l’accompagnera et le renseignera sur les métiers du groupe et/ou les entreprises et leur localisation.
Les dispositifs pour accompagner la mobilité entre les établissements de l’entreprise
Le salarié s’étant déclaré intéressé à une mobilité à l’intérieur de l’entreprise bénéficiera de la possibilité de découvrir pendant une journée le poste pour lequel il s’est déclaré intéressé. A l’issue de cette découverte un entretien « bilan » sera réalisé avec le responsable d’atelier ou le manager.
Les dispositifs pour accompagner la mobilité entre les sites ou société du Groupe : le passeport mobilité
Afin de sécuriser les transferts, le salarié muté pourra bénéficier des conditions indiquées dans le passeport mobilité, notamment sur :
Les conditions matérielles de mobilité
Le transfert des congés, …
La reprise d’ancienneté
Le passeport mobilité est à disposition de tout salarié au service RH de l’entreprise. Il sera remis à tout salarié se déclarant intéressé par une mobilité.
2ème Partie : Autres dispositions de l’Article L 2242-20 du Code du travail
Les parties ont également abordé les autres points de l’article L 2242-20 du Code du travail.
Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires
Chaque année lors de l’information consultation du Comité social et économique central, la Direction présentera les données arrêtées au 31 décembre de chaque année concernant le recours au CDD, intérim et temps partiel et les perspectives sur les années suivantes, sur la base de grandes tendances.
La direction s’efforcera de réduire la proportion d’emplois précaires. Si tel n’est pas le cas, chaque année l’entreprise informera le Comité social et économique central sur les raisons pour lesquelles ceci n’a pas pu être fait, et présentera ses perspectives pour l’année suivante.
Conditions dans lesquelles les entreprise sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques
Dans la mesure où les orientations stratégiques auraient des incidences sur l’emploi, les métiers et les compétences de l’entreprise, l’interlocuteur du sous-traitant sera informé de ses conséquences par son interlocuteur interne et ce dans un délai maximum de 2 mois après le recueil d’avis. Il sera informé par tout moyen, et dans le cas où l’entreprise représenterait plus de 50 % de son chiffre d’affaires, un rendez-vous lui sera proposé.
3ème partie – dispositions diverses
Bilan
Conformément aux dispositions de l’article L2242-20 du Code du travail un bilan devra être dressé à l’échéance du dispositif.
Les parties se réservent la possibilité d’évoquer les termes du présent accord en cours de période d’application. La demande devra en être faite par courrier et les dispositions du présent accord seront alors évoquée lors de la plus prochaine date de négociation.
Durée de l’accord - Révision
Le présent accord s’appliquera à compter du 04 mars 2025. Il est conclu pour une durée de 4 années. Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. La société devra dès lors provoquer une première réunion de négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Si la révision survient en cours de négociations annuelles obligatoires, aucune formalité particulière préalable n’est requise.
Publicité & dépôt
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 04 mars 2025. La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d’Avignon. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Publication partielle de l’accord
Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme. Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées.
Fait en 5 exemplaires originauxA Avignon, le 04 mars 2025
