société AGRIAL ENTREPRISE, dont le siège social est situé 4 rue des Roquemonts - CS 35051 – 14050 CAEN CEDEX 4, immatriculée au RCS de Caen sous le numéro 353 665 284, représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,
4.1 Conditions inhérentes au poste/ à l’activité PAGEREF _Toc184217458 \h 5 4.2 Conditions inhérentes au salarié PAGEREF _Toc184217459 \h 6 4.3Conditions inhérentes au lieu d’exécution du télétravail et à l’équipement du salarié PAGEREF _Toc184217460 \h 6 4.4 Appréciation des critères d’éligibilité PAGEREF _Toc184217461 \h 7
Article 5 - Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc184217462 \h 7
5.1 Modalités d’accès au télétravail régulier PAGEREF _Toc184217463 \h 7 5.1.1 Formalisation de la demande PAGEREF _Toc184217464 \h 7 5.1.2 Validation nécessaire du responsable PAGEREF _Toc184217465 \h 8 5.1.3 Signature d’un avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc184217466 \h 8 5.1.4 Période d’adaptation, suspension et réversibilité du télétravail régulier PAGEREF _Toc184217467 \h 8 5.2 Modalités d’accès au télétravail occasionnel PAGEREF _Toc184217468 \h 9 5.3 Modalités d’accès au télétravail en cas de circonstances temporaires particulières PAGEREF _Toc184217469 \h 9 5.3.1 Salariés en temps partiel thérapeutique de retour de maladie longue durée PAGEREF _Toc184217470 \h 9 5.3.2 Salariés immobilisés temporairement PAGEREF _Toc184217471 \h 9 5.3.4 Salariés proches aidants PAGEREF _Toc184217472 \h 9 5.4 Modalités d’accès au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc184217473 \h 9
Article 6 - Règles générales de fonctionnement du télétravail PAGEREF _Toc184217474 \h 10
6.1 Fixation des plages horaires d’accessibilité et de sollicitations PAGEREF _Toc184217475 \h 10 6.2 Modalités de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc184217476 \h 10 6.3 Suivi du télétravail et de la charge de travail. PAGEREF _Toc184217477 \h 11 6.4 Droits et obligations du collaborateur en télétravail PAGEREF _Toc184217478 \h 11
Article 7 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184217479 \h 12
Article 8 - Confidentialité et Protection des données PAGEREF _Toc184217480 \h 12
Article 9 – Dispositions finales PAGEREF _Toc184217481 \h 12
9.1 Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous PAGEREF _Toc184217482 \h 12 9.2 Entrée en vigueur et durée d’application PAGEREF _Toc184217483 \h 13 9.3 Révision – Dénonciation PAGEREF _Toc184217484 \h 13 9.4 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc184217485 \h 13
Préambule
La Direction et les organisations syndicales ont réfléchi aux modalités du télétravail au sein de la société AGRIAL ENTREPRISE. Les parties signataires sont convaincues que le télétravail constitue un levier de modernisation des organisations de travail, source d’efficacité et de performance et de qualité de vie au travail. Il vise à favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, diminue les contraintes de trajet et réduit les risques d’accidents et contribue au développement durable en limitant la production de CO2 liée à l’utilisation des transports privés ou publics, tout en maintenant la qualité du travail fourni. L’organisation du télétravail s’inscrit dans la prise en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques, financières de l’entreprise. Les parties tiennent à préciser que les postes occupés doivent se prêter à ce mode d’organisation du travail et que le télétravail repose à la fois sur le volontariat et sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manageur et l’entreprise.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application Le présent accord est applicable au sein de la société AGRIAL ENTREPRISE et concerne les salariés remplissant les conditions définies à l’article 4 du présent accord. Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation pour le salarié. Il s’agit d’une possibilité offerte par la société AGRIAL ENTREPRISE, dans les conditions précisées ci-après. Article 2 – Définition du télétravail Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, les situations de travail itinérant ou dit « nomade », consistant à travailler lors de déplacements professionnels, avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, et ce quel que soit l’endroit, et qui concerne certaines catégories de salariés, ne relèvent pas de la définition du télétravail. De même, les salariés qui sont en astreinte à leur domicile ne sont pas considérés comme étant en situation de télétravail. Le télétravail est effectué au domicile principal du collaborateur, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et figurant sur son bulletin de paie, dans un environnement et un mobilier adapté au travail et à la concentration. Toute dérogation exceptionnelle devra faire l’objet d’un accord préalable du manageur et d’une information du service RH.
Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemples : congés payés, arrêt de travail pour maladie, etc.). Article 3 - Forme de télétravail, fréquence et répartition des jours télétravaillés Le télétravail peut être régulier ou occasionnel. Il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.
En termes de bonnes pratiques, le télétravail, régulier ou occasionnel, doit être une organisation évoquée avec l’équipe afin que les jours de télétravail soient connus de tous.
3.1 Télétravail régulier
Le télétravail régulier s’organise selon les modalités définies à l’article 5 afin de conserver un lien professionnel et social direct, notamment les rencontres physiques avec les collègues et le responsable. Au regard des conditions d’éligibilité et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le nombre de jours de télétravail est fixé suivant les modalités suivantes :
2 jours maximum par semaine pour les salariés à temps plein (par journée complète ou demi-journée).
2 jours maximum par semaine, pour les salariés à temps partiel, sans dépasser 2 jours ≪ d’absence sur site ≫ par semaine, absence temps partiel comprise (pour rappel : accès au télétravail réservé au temps partiel équivalent au minimum à 80% d’un temps complet). Les personnes à temps partiel auront quant à elle la possibilité de télétravailler sur une demi- journée si leur absence temps partiel est elle-même sur l’autre demi-journée.
Le salarié en télétravail peut se déplacer de façon exceptionnelle, pour des raisons personnelles, sur site ou sur le lieu d’une réunion. Pour les besoins de service ou autres, le manageur a la possibilité d’exclure des jours de télétravail. Dans ce cas, il doit en informer son équipe. Le choix du jour ou des jours de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le manageur. Le manageur ou le salarié pourra demander à décaler dans la même semaine par exception le jour ou les jours de télétravail. L’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s’effectue sur un rythme strictement hebdomadaire, il n’est pas possible de cumuler et reporter les jours de télétravail d’une semaine à l’autre. La régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur. En cas d’action de formation prise en charge par l’entreprise, la possibilité de télétravail est suspendue de fait pendant la durée de la formation.
Chaque jour de télétravail prévu devra figurer dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur et saisi dans le logiciel de gestion des temps aux fins de faciliter l’organisation du service auquel il appartient.
3.2 Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel est ouvert en cas de besoin ponctuel, pour les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité de l’article 4 et qui ne souhaiteraient pas recourir au télétravail régulier formalisé par avenant au contrat de travail. Il peut être ouvert également exceptionnellement aux collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité et uniquement après accord du manageur. Le télétravail peut être envisagé de manière occasionnelle dès lors que le salarié en a besoin de manière ponctuelle sur une journée ou demi-journée après l’accord préalable du responsable. Son utilisation doit rester exceptionnelle.
Les parties conviennent que dès lors que le nombre de jour de télétravail dépasse le seuil de 20 jours sur la période de référence annuelle, il ne s’agira plus de télétravail occasionnel mais bien de télétravail régulier qui nécessitera pour le salarié de se conformer au formalisme prévu par l’accord.
Article 4 – Conditions d’éligibilité
4.1 Conditions inhérentes au poste/ à l’activité Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles, à savoir de nature à être exécutées à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail compatibles avec cette forme de travail. L’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service ni à la bonne organisation de l’équipe. Il est précisé que, ne peuvent être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la documentation à consulter, ou par la nécessité d’une présence physique. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé en raison :
de contraintes techniques (si l’activité nécessite l’utilisation de logiciels ou d’applications faisant l’objet de restrictions d’utilisation à distance ou l’utilisation de matériels spécifiques, etc.) ;
d’impératifs de sécurité (données sensibles) et/ou de confidentialité des données traitées ou des opérations réalisées ;
de la nécessité d’une présence physique dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site, etc.) ;
de l’organisation du service pour préserver son bon fonctionnement (nombre de salariés en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté dans l’équipe et/ou le poste, etc.) ;
de la faisabilité des tâches à distance.
La situation de télétravail fait l’objet d’un réexamen en cas de changement de poste et/ou d’activités.
4.2 Conditions inhérentes au salarié
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou ne nécessitent pas de proximité managériale constante. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable et suppose la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise. Le collaborateur intéressé doit répondre aux conditions cumulatives suivantes, à savoir :
faire preuve de responsabilisation dans l’exécution de son travail ;
avoir une bonne maîtrise de son poste de travail et savoir gérer son temps de travail ;
avoir la capacité de travailler à distance, de manière autonome.
Sont éligibles au télétravail tous les collaborateurs en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel,
à partir de 6 mois d’ancienneté dans la fonction (en cas de mobilité interne un nouveau délai de 6 mois pourrait être prévu) dans les conditions suivantes :
Pour les collaborateurs en modulation/ annualisation du temps de travail dès lors que la durée de travail est au moins égale à 28 heures par semaine et au plus égale à 37,50 heures par semaine ;
Pour les collaborateurs au forfait jours dès lors que le forfait est au moins égal à 80% d’un forfait « temps plein ».
Par dérogation, cette ancienneté minimale pourra être réduite à 3 mois en accord avec le manageur et la Direction des Ressources Humaines. Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les conventions de stage, ne sont pas éligibles au télétravail. Leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, nécessaire pour l’acquisition des compétences professionnelles. Toutefois, par dérogation, et après accord du supérieur hiérarchique, ces collaborateurs pourront recourir de façon exceptionnelle au télétravail. Conformément aux dispositions de l’article L5213-6 du code du travail, les salariés en situation de handicap peuvent recourir au télétravail selon les mêmes modalités et dès lors que le salarié bénéficie d’un espace adapté à son handicap pour télétravailler efficacement avec le matériel fourni.
Conditions inhérentes au lieu d’exécution du télétravail et à l’équipement du salarié
Le collaborateur doit disposer au préalable :
d’un espace réservé au télétravail, calme, correctement aéré, éclairé, et permettant d’accueillir le matériel nécessaire à l’exécution normale du travail depuis le domicile ;
de moyens de connexion et télécommunication nécessaires à l’exercice du télétravail à domicile soit :
une connexion internet haut débit fonctionnelle permettant l’exécution normale du travail depuis le domicile ;
un moyen de communication orale (téléphone portable, Teams, etc ) avec un réseau correct pour être joint ;
du matériel informatique de l’entreprise soit un ordinateur portable professionnel permettant d’accéder aux applications standards et aux applications publiées et qualifiées pour l’accès à distance sécurisé.
Le cas échéant, des tests informatiques/ téléphoniques à distance pourront avoir lieu.
Les impressions papier devront se faire sur site, lors des jours travaillés en entreprise.
4.4 Appréciation des critères d’éligibilité Les critères d’éligibilité du salarié au télétravail, seront appréciés par le Manageur et la Direction des Ressources Humaines à l’occasion de la demande de mise en œuvre du télétravail par le salarié. Le Manageur apprécie la possibilité ou non pour un collaborateur de télétravailler en fonction des activités accomplies, de la nature des données traitées. Il veillera à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et la bonne organisation de l’équipe.
Article 5 - Mise en place du télétravail
5.1 Modalités d’accès au télétravail régulier 5.1.1 Formalisation de la demande Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il doit en faire la demande écrite à son responsable. Tous les jours habituellement travaillés sont en principe télétravaillables. Les jours de télétravail peuvent être fixes ou variables dans la semaine selon le souhait du salarié et l’accord du manageur. Le salarié formulera ses souhaits en matière de fréquence et de jour de télétravail. En cas de validation de sa demande, il devra fournir les pièces justificatives suivantes :
L’attestation sur l’honneur qu’il dispose d’un espace dédié pour exercer ses missions dans un environnement de travail adapté et attestant la conformité des installations électriques du lieu de télétravail déclaré ;
L’attestation d’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile, mentionnant la connaissance par l’assureur de la situation de télétravail à domicile du collaborateur, à présenter chaque année ;
Un document récent justifiant d’une connexion internet haut débit (facture par exemple ou attestation sur l’honneur).
L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré. En cas de changement d’adresse, le salarié doit en informer, au moins un mois à l’avance, son responsable ainsi que la Direction des Ressources Humaines. La situation de télétravail pourra être suspendue provisoirement, voire définitivement si les conditions d’éligibilité techniques du nouveau domicile ne remplissent pas les conditions requises.
5.1.2 Validation nécessaire du responsable
La mise en place du télétravail est subordonnée à l’accord du responsable, en considération de l’ensemble des critères d’éligibilité susvisés ; Un retour auprès du salarié sera assuré dans un délai d’un mois à compter de la réception de sa demande. Le refus devra être motivé.
Le manageur pourra déterminer également un ou plusieurs jours de présence collective sur site pour permettre les échanges au sein de l’équipe.
5.1.3 Signature d’un avenant au contrat de travail
En cas de télétravail régulier, le collaborateur doit signer un avenant à son contrat de travail avant sa mise en place. L’avenant sera valable et applicable uniquement pour le poste occupé à la date de la signature de celui-ci. Il prévoira une période d’adaptation et précisera notamment la fréquence du télétravail.
5.1.4 Période d’adaptation, suspension et réversibilité du télétravail régulier
A tout moment, le collaborateur pourra demander, après un entretien avec son responsable, à mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de nécessité de service, de contraintes opérationnelles de l’équipe ou de l’activité, le responsable pourra décider de suspendre temporairement le télétravail régulier : le collaborateur sera alors tenu de venir travailler sur son lieu de travail habituel.
De même, le responsable pourra décider de la cessation de l’activité en télétravail si celle-ci n’est pas concluante, notamment en cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, etc.), de problèmes techniques ou de locaux au domicile ne répondant pas aux normes en vigueur, ou encore en cas de nécessité de service, de changement de fonction et/ou de poste, etc.
5.2 Modalités d’accès au télétravail occasionnel En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié doit transmettre sa demande à son responsable 48H avant. Ce délai peut être réduit d’un commun accord par écrit entre le collaborateur et son manageur en cas de circonstances exceptionnelles (cf. Article 5.4). En tout état de cause, les salariés recourant au télétravail occasionnel devront se conformer, au même titre que le télétravailleur régulier, aux exigences requises et ainsi, transmettre au service des Ressources Humaines les éléments visés à l’article 5.1.1. Enfin, il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Néanmoins, le salarié devra procéder à une demande de télétravail dans l’outil de gestion des temps pour soumettre cette demande à l’autorisation de son responsable hiérarchique et permettre un suivi de ces temps par le service des Ressources Humaines.
5.3 Modalités d’accès au télétravail en cas de circonstances temporaires particulières
5.3.1 Salariés en temps partiel thérapeutique de retour de maladie longue durée
Sur recommandations de la médecine du travail, les salariés en temps partiel thérapeutique pourront accéder au télétravail à raison de plus de 2 jours par semaine pour favoriser la reprise de leur activité.
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sous réserve d’absence de contre-indication médicale lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et le service des Ressources Humaines.
5.3.2 Salariés immobilisés temporairement Les salariés immobilisés temporairement du fait de leur état de santé mais en capacité de travailler et, sous réserve d’absence de contre-indication médicale, pourront bénéficier, à leur demande, d’une organisation de télétravail à temps complet pendant la durée de leur immobilisation. Cette situation peut notamment concerner les salariées enceintes.
5.3.4 Salariés proches aidants
Pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, il est possible de déroger au nombre maximum de jours de télétravail par semaine selon les modalités définies par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
5.4 Modalités d’accès au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, majeure, ou en cas de force majeure telles que prévues par la législation, le télétravail peut être déclenché par l’employeur. Dans ce cas, conformément à l’article L 1222-11 du code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. Le cas échéant, la Direction informera, par tout moyen écrit, les salariés des modalités d’organisation de ce télétravail exceptionnel. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. Les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison par exemple de grèves d’importance impactant la circulation ou d’intempéries (tempête, neige...), occasionnant des temps de déplacement très importants, inhabituels ou rendus impossibles, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation. Ainsi, le télétravail peut éviter des pertes de temps inutiles, une exposition à des dangers d’accident de trajet, et il peut permettre de mieux concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. Lors de la survenance de ces circonstances exceptionnelles, le télétravail s’effectuera sur simple demande d’autorisation adressée au manageur depuis le logiciel de gestion des temps.
Article 6 - Règles générales de fonctionnement du télétravail
6.1 Fixation des plages horaires d’accessibilité et de sollicitations Le télétravail peut s’exercer durant les plages horaires de travail telles que définies au sein de l’établissement du salarié concerné. En dehors de ces plages horaires d’accessibilité et de sollicitation, le télétravailleur n’est plus considéré sous la subordination de son employeur, comme tout autre salarié de l’entreprise qui se trouverait en dehors de ses horaires de travail. Le télétravailleur doit respecter les temps de pause applicables.
6.2 Modalités de décompte du temps de travail La journée de télétravail régulier ou occasionnel doit être déclarée dans l’outil de gestion des temps. La journée de télétravail est considérée comme une journée de travail standard. Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Pour tout salarié dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera décomptée de la manière suivante :
Pour un salarié à temps complet, le temps de télétravail sera décompté suivant le temps de travail journalier moyen applicable au sein de leur établissement ;
Pour un salarié à temps partiel, le temps de télétravail sera décompté suivant le temps de travail journalier inscrit dans son contrat de travail.
La journée de télétravail ne pourra générer d’heures dites « de modulation » au-delà du temps de travail journalier attendu ni donner lieu à des heures supplémentaires ou complémentaires. Pour tout salarié au forfait jours, la journée de télétravail sera comptabilisée comme une journée travaillée. Il veillera à respecter le temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Les parties tiennent à rappeler que :
Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, en lien avec le responsable concerné, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise ;
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail de la journée de télétravail ainsi que sa charge de travail ;
Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les règles applicables en matière de durées maximales de travail, de repos quotidien et hebdomadaire.
6.3 Suivi du télétravail et de la charge de travail. À tout moment, les parties (télétravailleur, manageur et service des Ressources Humaines) pourront solliciter un échange avec une des parties pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail. Lors de l’entretien annuel, de l’entretien professionnel ou dans le cadre des points de suivi d’activité réalisés entre le collaborateur et son manageur, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront abordées notamment sur les questions relatives aux conditions d’activité et à la charge de travail lors des périodes de télétravail régulier. Un des objectifs de ces entretiens sera de vérifier que l’équilibre vie professionnelle / vie privée convient aux parties. L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs occasionnels se voient appliquer ces mêmes principes de suivi de la charge de travail.
6.4 Droits et obligations du collaborateur en télétravail Le collaborateur, tout en étant autonome dans l’organisation de sa journée de télétravail, est tenu de :
Respecter l'utilisation exclusivement professionnelle des moyens techniques mis à sa disposition et assurer leur bonne conservation et leur bon entretien ;
Assurer la confidentialité, la sûreté et l’intégrité des informations, dossiers ou fichiers de données utilisés dans le respect de la règlementation en vigueur, notamment relative à la protection des données ;
Organiser sa journée de la même manière qu’au bureau en maintenant sa disponibilité, son engagement et son niveau de performance ;
Se connecter à la messagerie instantanée et être joignable par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) pendant les plages horaires déterminées ;
Echanger régulièrement avec son responsable sur l’organisation en télétravail et respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité.
Article 7 - Droit à la déconnexion
Les parties réaffirment l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise. La conciliation entre vie familiale et vie professionnelle sont des points d’équilibre essentiel pour tout individu. Aussi, les manageurs des salariés en télétravail se devront d’être vigilants sur ce point.
Il est rappelé à cet effet que le télétravailleur et son responsable sont encouragés à se conformer aux règles de bonnes pratiques édictées dans l’accord de droit à la déconnexion applicable, notamment s’agissant de la gestion de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et des outils numériques professionnels.
Article 8 - Confidentialité et Protection des données Conformément à la règlementation en vigueur, et notamment du Règlement (UE) 2016/679 du Parlement Européen et du Conseil du 27 avril 2016 (Règlement General sur la Protection des Données Personnelles dit RGPD), l’entreprise s’engage à ne pas communiquer les coordonnées personnelles (adresse et numéro de téléphone prives) du salarié et les collaborateurs à ne pas les utiliser s’ils en ont connaissance. En principe, le salarié dispose d’un outil professionnel lui permettant d’être joint (applications sur l’ordinateur portable professionnel fourni ou téléphone portable professionnel) sans qu’il n’y ait de nécessité de recourir à son matériel personnel. Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition notamment prévues dans la Charte Informatique. Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence de son domicile. A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.
Article 9 – Dispositions finales
9.1 Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous Le suivi de l’accord sera effectué une fois par an, avec le Comité Social et Economique, dans le cadre d’une réunion ordinaire, et inscrit à l’ordre du jour par l’une des parties.
9.2 Entrée en vigueur et durée d’application Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter de sa date de signature.
9.3 Révision – Dénonciation Le présent accord pourra être révisé par avenant conclu entre les parties signataires. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
9.4 Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé par la Direction auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés auprès du service RH et sur l’intranet de l’Entreprise. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. Les Parties reconnaissent et conviennent expressément (i) qu’elles ont signé le présent acte par voie électronique conformément aux articles 1366 et 1367 du Code civil, par l’intermédiaire de la plateforme utilisée dans la Société, (ii) que cette signature électronique a la même valeur légale qu’une signature manuscrite, (iii) que le présent acte signé électroniquement constitue l’original des présentes, établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité et (iv) que le présent acte signé électroniquement constitue une preuve littérale au sens de l’article 1366 du Code civil et dispose de la même force probante qu’un écrit sur support papier.
En cas de validation de sa demande, il devra fournir les pièces justificatives suivantes :
