(conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire)
Entre
L’Unité Economique et Sociale constituée des sociétés ACHAT SOLUTIONS SAS et AGYSOFT SAS dont le siège social est 560 rue Louis Pasteur – Parc Euromédecine II 34790 GRABELS, représentée par ***, (suppression qualité)
d'une part, Et
L’ organisation syndicale représentative dans l'entreprise :
-
CFE – CGC SNEPSSI, représentée par ***, en qualité de délégué syndical
d’autre part,
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire qui s’est ouverte le 25 septembre 2023, et qui s’est achevée le 12 octobre 2023.
Préambule
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de l’UES Agysoft – Achat Solutions a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes énumérés aux articles L. 2242-5 et suivants de ce même code. La Direction a fourni les indicateurs RH 2022 au Délégué syndical le 25 septembre 2023 pour analyse en prévision de la réunion du 03 octobre 2023.
Dans ces conditions, s’est tenue le 25 septembre 2023 une réunion préparatoire au terme de laquelle a été conclu un accord fixant : -le lieu et le calendrier des réunions de négociation ; -les informations remises aux parties à la négociation ; -les modalités de déroulement de la négociation.
La Direction de l’entreprise et l’organisation syndicale CGC SNEPSSI, accompagné d’un Elu du CSE, se sont rencontrées au cours de 2 réunions qui se sont tenues les 03 et 12 octobre 2023.
BILAN année 2022 :
Les parties ont fait le bilan de la NAO de l’année précédente et se félicitent ensemble de l’avancée de plusieurs négociations :
Un Accord sur le Télétravail signé en fin d’année 2022 et couvrant les périodes de 2023 à 2025 a été signé.
Le versement d’un prime partage de la valeur d’un montant de 1500€ en décembre 2022 à la suite d’une décision unilatérale de l’employeur.
Un Accord d’intéressement signé pour un an et qui a permis de conserver une distribution conséquente représentant 2 fois le salaire moyen 2022 d’un Cadre, soit 14 mois de salaire en moyenne.
Les parties ont ensuite analysé les indicateurs RH 2022 de l’ensemble du personnel par rapport à la convention SYNTEC, ainsi qu’au regard de l’égalité Homme-Femme et des travailleurs en situation de handicap.
Cette année, la Direction a proposé une évolution des indicateurs RH en incluant la notion de turnover et une analyse sur les salaires médians par catégorie (Cadres et Etam) en comparaison avec N-1, pour satisfaire à la demande du syndicat. Les parties ont analysé les salaires moyens par catégorie (Cadres / Etam) et par Sexe, et leur évolution sur l’année en rapport avec l’indicateur d’évolution du coût de la vie (mesurée par l’INSEE) et l’indicateur national de la branche professionnelle SYNTEC.
Globalement pour l’UES, les effectifs ont baissé de 5.2% (91 collaborateurs en 2022 contre 96 en 2021). La répartition H/F est en légère augmentation entre les 2 derniers exercices étudiés. La représentation des femmes atteint 38.5% en 2022 (contre 37.5% en 2022) pour l’UES. Cette représentation est au-dessus du taux de féminisation dans le numérique qui atteint un niveau national 33% dans les dernières études. On ne peut que s’en féliciter même s’il reste encore beaucoup d’efforts à réaliser pour augmenter ce taux surtout dans les filières de formation qui restent presque exclusivement masculines dans les métiers du développement par exemple.
Le turnover s’établit à 22% alors que la moyenne nationale pour la période et notre secteur d’activité est de 15%. Nous notons donc une forte hausse de ce turnover sur 2022 (14.2% en 2021). Nous avons enregistré 18 arrivées et 22 départs en 2022 dans l’UES, soit une quarantaine de mouvements de personnels. Ces chiffres ne sont pas étonnants compte tenu de la sortie de crise sanitaire qui a énormément ralenti les mouvements de personnel pendant 2 ans.
Notons que dans l’UES, 12 collaborateurs ont connu une évolution de carrière dans l’année (matérialisée par changement durable de fonction et/ou mission).
La tranche d’âge la plus représentée pour les femmes est celle de 35 à 60 ans (66%) quand pour les hommes il s’agit de celle de 25 à 50 ans (70%).
La tranche d’âge entre 35 et 40 ans est la plus représentée chez les hommes quand les classes d’âge entre 30 et 35 ans et entre 55 et 60 ans sont équivalentes chez celles les plus représentées chez les femmes.
L’âge moyen est très proche entre les deux sexes puisqu’il est de 43 ans pour les femmes et de 42 ans pour les hommes (il était de 42.5 ans en 2021), ce qui implique que la moyenne d’âge des collaborateurs ayant intégré l’UES en 2022 ne vient pas contrebalancer le vieillissement général d’un an pour tous. Cela montre que nous embauchons des collaborateurs de tous âges dont des seniors, et pas seulement des juniors.
La pyramide des âges nous montre que l’ancienneté moyenne est très proche entre les hommes et les femmes avec respectivement 8 ans et 10 mois contre 8 ans et 6 mois. L’ancienneté moyenne n’est donc pas à relier au sexe.
Le recours aux CDD est insignifiant et correspond uniquement aux contrats des alternants qui le plus souvent sont transformés en CDI à l’issue de la formation des jeunes alternants ; ce dont nous pouvons collectivement nous féliciter. Ceci participe à la qualité de notre politique RH en terme de marque employeur mais aussi à la fidélisation des talents d’une part et de sécurisation des emplois d’autre part.
L’amplitude des âges de la population étudiée est très importante puisqu’elle se situe entre 20 et 64 ans, ce qui montre bien que nous employons à la fois des collaborateurs très jeunes et que nos aînés terminent leur carrière chez nous.
4 collaborateurs de l’UES sont titulaires de la RQTH (reconnaissance de travailleurs en situation de handicap), notant ainsi notre volonté de lutter contre toute forme de discrimination quant à l’employabilité de nos Talents.
Les parties actent que l’entreprise ne satisfait pas intégralement à ses obligations en terme d’emploi de personnes en situation de handicap avec un effectif de 4 collaborateurs pour 86 ETP sur les 2 structures (4.7%). Des actions sont régulièrement réalisées par la Direction pour communiquer sur le handicap en entreprise via des mails ou des animations. De plus, la Direction reste à l’écoute des salariés qui pourraient être en situation de handicap pour les accompagner au mieux dans leurs conditions de travail. Pour mémoire, nous faisons également appel à un ESAT (établissement d’aide par le travail) pour l’entretien des espaces verts du site de Grabels.
Concernant l’analyse des rémunérations, cette année nous avons inclus la notion de salaire médian à la demande du syndicat. Pour mémoire, le salaire médian est le montant qui divise une population concernée en deux parties égales. La moitié de la population analysée gagne plus que le salaire médian quand l’autre moitié dispose d’un salaire inférieur.
Le salaire minimum des Cadres femmes est très inférieur à celui des hommes à -26%, alors que le salaire moyen des femmes est bien au-dessus à +9%. Cela dénote bien la composition féminine des instances de Direction et le fait que les salaires minimaux des Cadres femmes sont relatifs à des jeunes collaboratrices.
Le salaire médian des femmes Cadres est également au-dessous des hommes de 13% et c’est un élément qu’il nous faudra prendre en compte pour être amélioré.
Concernant les ETAM, l’échantillonnage de la population est à prendre avec recul car peu important pour mener des analyses fines. Le salaire minimum des femmes est inférieur de 7.6% par rapport aux hommes mais le salaire moyen et le salaire médian des femmes est très proche de celui des hommes.
La moyenne des augmentations du salaire fixe pour l’année 2022 est globalement de 5.1% (6.2% en 2021), toute notion de sexe et de statut confondus, alors que l’indice SYNTEC sur 1 an a augmenté que de 3.39% et celui de l’INSEE de 5.85%.
En détaillant un peu plus, c’est le % d’augmentation des femmes ETAM qui est le plus élevé à +7.26% quand la moyenne des augmentations pour les CADRES est identique entre les femmes et les hommes à 4.7%. Il est donc à noter que les salaires ont suivi de près l’inflation importante entre 2021 et 2022 pour permettre aux collaborateurs de conserver au maximum leur pouvoir d’achat même si l’entreprise n’est pas responsable de cette inflation au regard des contextes économiques mondiaux.
Notons également que depuis 3 ans, les augmentations moyennes de collaborateurs concernés, quel que soit le sexe, est toujours supérieures à l’indice SYNTEC (respectivement 4.91% contre 3.91%) mais inférieures par rapport à l’indice INSEE (+8.77%). Ce dernier a explosé depuis 3 ans et l’entreprise a réalisé des augmentations substantielles des collaborateurs d’une part et d’autre part, elle a mis en place un intéressement et la distribution d’un prime partage de la valeur qui permettent de limiter au maximum l’effet de l’inflation galopante.
Le taux moyen d’augmentation sur 3 ans diffère de 0.3% seulement entre hommes et femmes à la faveur des premiers. Là encore, il s’agit de noter l’égalité H/F quant aux augmentations lissées sur 3 ans.
En résumé, la moyenne des augmentations des salaires a été de 5.1% sur 1 an et de 4.91% sur 3 ans. C’est un point important dont il faut se féliciter.
Article I : Dernier état des propositions respectives des parties :
Article I.1 : Dernier état des propositions de l’organisation syndicale CFE – CGC SNEPSSI.
Au terme des négociations, les dernières propositions de l’organisation syndicale CFE – CGC SNEPSSI étaient les suivantes :
Augmentation générale des salaires :
Une nouvelle fois, le délégué syndical demande la mise en place d’une augmentation générale des salaires pour faire face à l’inflation galopante ?
Mesures en faveur du pouvoir d’achats des salariés :
Le DS souhaite savoir quelles sont les mesures envisagées par la Direction pour améliorer le pouvoir d’achat des salariés et notamment sur les points suivants ?
Prime partage de la valeur
Demande d’une augmentation de la valeur faciale du TR sans augmentation de la part salariale
Demande d’aligner le montant des forfaits repas URSSAF automatiquement lors des changements
La Direction envisage t’elle d’autres pistes ?
L’épargne salariale :
Le DS demande l’ouverture d’une négociation pour un nouvel Accord portant sur l’année 2024 ?
Qualité de vie au travail :
Le Délégué syndical se réjouit de voir que de nouvelles initiatives comme les ateliers de sophrologie ont été mis en place sur ce dernier quadrimestre 2023, mais demande toujours la mise en place d’un humeuromètre qui semble être devenu l’arlésienne de la Direction.
Les paniers de fruits sont également très appréciés des collaborateurs mais il faudrait revoir le circuit de distribution ou le prestataire car les fruits ne sont pas toujours très mûrs et parfois peu en relation avec les fruits de saison.
Il serait également souhaitable que le CSE ou la Direction prenne en charge une enquête de satisfaction concernant la mise en place de l’Accord TT début 2023. Il sera nécessaire d’inclure dans l’Accord de TT un article traitant des aidants afin de respecter la législation sur le sujet. Un avenant sera sans doute nécessaire ?
Quelle est la position de la Direction sur la semaine de 4 jours en conservant le total des heures hebdomadaires, soit 37h30 ?
L’égalité professionnelle H/F :
Le délégué syndical reconnaît que la Direction fait des efforts depuis plusieurs années pour réduire l’écart salarial homme/femme à classification égale. Le sujet de l’égalité H/F dans l’UES est une réalité au regard de l’index égalité H/F qui s’améliore d’années en années : 93/100 en 2022 (89% en 2021). Il faut continuer les actions pour maintenir ce haut niveau d’égalité.
Le DS propose de suivre un nouvel indicateur dans la BDES qui serait le suivi des congé paternité afin de vérifier que les collaborateurs concernés ne sont pas entravés dans leur déroulement de carrière.
Emploi des personnes en situation de handicap :
Le DS attend que la Direction fasse toujours plus d’efforts pour la population RQTH en continuant à multiplier les actions de sensibilisation auprès des collaborateurs, pendant les réunions de service par exemple.
Article I.2 : Dernier état des propositions de la Direction :
Augmentation générale des salaires :
La Direction conserve sa stratégie de « politique salariale au mérite » ce qui permet de réaliser des augmentations moyennes plus importantes par rapport aux indices Syntec depuis de nombreuses années. En 2022, la moyenne des augmentations, toute catégorie socio professionnelle confondue est de 5.1% quand l’indice syntec est de 3.39% et sur la période de 2020 à 2022, la moyenne des augmentations est de plus de 4.9% quand l’indice Syntec est de 3.9%. Ceci traduit bien la volonté de la Direction de maintenir une politique salariale volontariste. Il n’est pas prévu une augmentation générale des salaires combien même la Direction entend que l’inflation reste prégnante pour les salariés, mais ce niveau d’augmentation autour de 5%/an depuis 3 ans est une réponse réelle au sujet de l’inflation. La Direction rappelle que lorsque cela est possible, elle met en place le versement de primes et propose la négociation d’Accord d’intéressement pour assurer le partage des richesses.
Mesures en faveur du pouvoir d’achat des salariés :
La Direction rappelle que nous entrons dans la période budgétaire qui est nécessaire pour nous projeter financièrement sur 2024 et envisager nos plans d’actions et nos feuilles de route. Comme tous les ans, la Direction analysera les pistes d’amélioration du pouvoir d’achat pour les salariés mais ne pourra certainement pas accéder à toutes les demandes du syndicat détaillées dans le paragraphe ci-dessus. Certaines décisions sur le sujet pourront être mises en place par décision unilatérale de la Direction.
L’épargne salariale :
La Direction a bien en mémoire que l’Accord d’intéressement 2023 a été signé pour une année uniquement et qu’il conviendra de pouvoir se remettre autour de la table de négociation au printemps 2024 pour négocier un futur Accord d’intéressement si les conditions financières le permettent. Cette fréquence annuelle de renégociation d’un Accord d’intéressement permet à la Direction d’assurer une gestion financière optimale et prudente en fonction à la fois de nos marchés mais également de la fiscalité appliquée. La Direction indique que la Loi relative à la prise en compte des jours de congé paternité dans le calcul de l’assiette des jours travaillés pour la répartition de l’intéressement/participation votée en Mars 2023 a été appliquée, sans tarder, pour les versements réalisés en Mai 2023 sur les résultats financiers 2022. En effet, auparavant il existait une distorsion de traitement entre le congé maternité et celui de paternité.
Qualité de vie au travail :
La Direction indique que la qualité de vie au travail des collaborateurs est une priorité de tous les jours et qu’il existe déjà de nombreuses actions mises en place sur ce sujet : favoriser le recours au temps partiel ; la signature d’un Accord sur le Télétravail fin 2022 pour une mise en application depuis janvier 2023 et qui a été très bien accueilli en interne ; la signature d’un Accord sur le droit à la déconnexion ; la mise en place d’une expérimentation d’ateliers de sophrologie ; une formation pour les managers à la reconnaissance des situations de risques psychosociaux des équipes ; l’analyse de l’eau des douches pour la recherche de légionellose ; l’utilisation de produits sans perturbateur endocrinien pour les produits de ménage ; la mise en place de paniers hebdomadaires de fruits, ; la rationalisation des températures de chauffage du bâtiment …
Quant à l’humeuromètre, la Direction indique qu’elle est favorable à ce que le CSE prenne ce sujet en considération afin qu’il soit travaillé de façon collaborative pour mettre en place un système de suivi et d’alerte pour de potentielles situationsde risques psycho sociaux. L’outil qui pourrait être mis en place aurait pour objectif de permettre de faciliter le dialogue entre le collaborateur et son manager.
Concernant les paniers de fruits, la Direction n’a pas eu connaissance de cette insatisfaction depuis la mise en place. Elle se rapprochera des Elus CSE sur le sujet pour voir si des actions doivent être mises en place.
Le suivi de l’Accord sur le Télétravail est prévu en collaboration avec le CSE. La Direction va mettre ce sujet à l’ordre du jour des prochaines réunions pour qu’un sondage puisse être réalisé après 1 an de télétravail, soit à partir de début 2024.
Si des éléments doivent être modifiés dans l’Accord de Télétravail, la Direction fera le nécessaire pour être en conformité avec les évolutions législatives en vigueur comme elle s’y est toujours engagée et qu’elle a toujours respecté (Cf. l’évolution sur la prise en compte des jours de paternité dans le calcul du droit à l’Intéressement lorsque la Loi l’a permis).
Aujourd’hui, le temps de travail hebdomadaire des collaborateurs de l’UES est de 37h30 avec des jours de RTT dont le nombre varie en fonction des années (impact des jours fériés, des années bissextiles essentiellement). Si les collaborateurs devaient travailler ce même volume horaire sur 4 jours, cela correspondrait à des journées de travail de plus de 9h20 et donc une amplitude horaire encore plus importante avec la pause méridienne. La Direction n’est pas favorable à cette option tout d’abord car elle considère d’une part que les journées de travail seraient trop longues pour le bien être des collaborateurs et d’autre part, cela aurait un impact négatif sur le fait de ne pas pouvoir travailler en équipes de façon optimale. Les journées de Télétravail ont déjà un impact sur la rotation des équipes et le fait que certains collaborateurs ne se croisent pas physiquement pendant plusieurs jours, voire semaines pour certains.
L’égalité professionnelle H/F :
La Direction indique que l’égalité professionnelle F/H est une réalité dans l’UES et c’est un sujet qu’elle traite avec beaucoup d’attention et de façon pérenne. D’ailleurs, notre index égalité F/H est de 93/100 (89% en 2021) pour l’UES avec les mesures suivantes :
- Ecart de rémunération entre F et H : 33/40 - Ecart de % individuelle d’augmentation : 35/35 - % de salariées avec augmentation au retour de congé maternité : 15/15 - Nombre de salariées parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10 Comme indiqué plus haut c’est bien sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes que nous devons axer nos efforts pour améliorer notre index qui est déjà remarquable.
La Direction informe le syndicat qu’elle réalise déjà le suivi des congés maternité et paternité quant à la non-discrimination de ces arrêts sur la carrière (Cf. l’indicateur ci-dessus concernant les collaboratrices augmentées au retour de congé maternité). Le suivi du congé paternité fait également l’objet d’attention sur le nombre de jours posés et le taux de recours au dit congé. Cependant, le nombre réduit de naissances annuelles et le recours à ce congé ne nécessite pas de créer un nouvel indicateur dans la BDES.
Enfin, la Direction proposera en 2024, de remettre à jour l’Accord égalité H/F qui s’est éteint en 2023.
Emploi des personnes en situation de handicap :
La Direction rappelle que ce sujet est au cœur de ses préoccupations et que l’UES met tout en œuvre pour respecter ses obligations en terme d’emploi des personnes en situation de handicap.
Des campagnes de communication par mail et par affichage sur l’écran interne d’informations sont menées régulièrement par la Direction sur le sujet du handicap au travail ainsi que des participations à des ateliers en présentiel ou des webinaires avec l’Agefiph et ses partenaires. Toute l’équipe RH est à l’écoute des collaborateurs qui pourraient avoir besoin de conseils lors de l’établissement de leurs dossiers de demande de reconnaissance de travailleur handicapé mais rappelle que l’entreprise ne peut pas faire en lieu et place du collaborateur, c’est illégal. Pour mémoire, la Direction a confié depuis plus de 6 ans, l’entretien des espaces verts du siège de Grabels à un établissement ou services d’aide par le travail (ESAT) et réfléchit à travailler avec un établissement adapté (EA) pour le recyclage des équipements informatiques de l’entreprise. Enfin, nous travaillons au recrutement avec des CV anonymisés.
Article II : Engagement unilatéral de l’entreprise
Sur la base des motifs invoqués par la Direction de l’entreprise lors des différentes réunions, il est envisagé de possiblement mettre en œuvre une mesure unilatérale relevant du champ de la négociation annuelle obligatoire selon les modalités de cet accord d’ici la fin d’année 2023 ; ce que la délégation syndicale « voit d’un œil favorable ». La délégation syndicale est satisfaite du nouvel indicateur salarial sur les salaires médians par sexe et par catégorie. Elle reconnaît également que la Direction a appliqué, dès sa promulgation la Loi sur l’intégration des jours du congé paternité dans le calcul des droits à redistribution de l’intéressement en 2023.
Article III : Publicité
Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2242-4, L. 2231-6, R. 2242-1 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
En 3 exemplaires originaux. Fait à Montpellier, le 26 octobre 2023.
Pour l’UES ACHAT SOLUTIONS –AGYSOFT
***, (suppression qualité) représentante de la Direction
