Il a été conclu le présent accord sur le télétravail. PREAMBULE : La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité poursuivre la mise en place du télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Cet accord répond à un double objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d'organisation du travail adaptée au réseau et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
ARTICLE 1 - Définition Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter ponctuellement son activité professionnelle aussi bien en dehors des locaux de l'association qu’à son domicile (résidence principale exclusivement), de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans le cas où le salarié est amené, pour des raisons indépendante ou dépendante de sa volonté, à télétravailler dans un lieu autre que le domicile principal (adresse déclarée à l’employeur), il doit en faire préalablement la demande à son employeur par tout moyen écrit en s’assurant de la validation de ce dernier avant la prise de poste. Qu’est-ce que le télétravail ?
C’est un temps de travail qui permet :
De se concentrer sur un ou plusieurs dossiers
D’approfondir un dossier sur un sujet de réflexion, de stratégie
Ce n’est pas :
Un moyen de vaquer à des occupations personnelles : garde d’enfant (se référer à l’article 3-2 Circonstances exceptionnelles), suivi de travaux à son domicile, aller chercher ses enfants à l’école pendant les horaires de travail, sauf urgence, et avec accord du responsable.
Dans ce cas le salarié doit poser une demande d’absence Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au salarié en télétravail. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les salariés en télétravail. ARTICLE 2 - Champ d'application Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail CDD et CDI, hors apprenti justifiant d'une ancienneté d'au moins 6 mois.
ARTICLE 3 – Conditions de passage en télétravail ARTICLE 3-1 - Critères d'éligibilité Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir un accès internet et être joignable facilement (réseau téléphonique)
Avoir un espace de travail adéquat (le salarié doit pouvoir travailler dans de bonnes conditions)
Etre autonome sur son poste de travail
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise et au domicile des clients. Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les stagiaires et les apprentis. ARTICLE 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes :
le salarié à temps complet pourra disposer au maximum d’un jour par semaine civile de télétravail hors des locaux de l'association.
Le jour de télétravail peut être pris par demi-journée.
le salarié à temps partiel devra être présent au minimum 2 jours par semaine dans les locaux de l’association.
le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique ; il n’est pas obligatoire que le jour de télétravail soit le même toutes les semaines.
cas exceptionnel : dans le cas où une semaine civile est composée d’un jour férié (sur les jours ouvrés) et dans le cas où le salarié prend entre deux jours ou trois jours de congés, il ne sera pas possible pour ce salarié de prétendre sur cette semaine à un jour de télétravail. En effet, il convient de travailler sur site, deux jours minimums par semaine.
après accord du responsable hiérarchique et de la direction, l’employeur ou son représentant, le salarié pourra être amené à effectuer jusqu’à 5 jours de télétravail par semaine dans le cas d’une impossibilité de se rendre sur son lieu de travail habituel alors que le salarié a la capacité de télétravailler et s’il le souhaite.
Il ne s’agit pas d’un droit de « tirage », la journée par semaine n’est ni automatique ni systématique. Il ne peut pas y avoir de report d’une semaine sur l’autre.
Les principes d'organisation, dans le cadre des gestions de situation exceptionnelles, seront définis d'un commun accord entre le salarié en télétravail et le responsable hiérarchique ainsi que la direction RH. Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. La pratique du télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association. Toute demande de télétravail doit être réalisée via les outils mis à disposition du salarié et validée en amont de la prise du télétravail. Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable par mail et par téléphone ou par tout moyen utilisé au sein du réseau (teams etc…) durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec le responsable, selon le modèle en vigueur proposé par la Fédération.
Les circonstances exceptionnelles
Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association. Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l'association. Cette mise en place sera exclusivement autorisée soit par la direction des ressources humaines soit par l’employeur ou son représentant. Ce pourrait être le cas par exemple de circonstances de grève générale des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou en cas de pandémie, enfant malade permettant de télétravailler. Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable. La direction ou l’employeur ou son représentant sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre dans les meilleurs délais. Enfin, la direction pourra par ailleurs inciter au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
ARTICLE 3-3 - Caractère volontaire Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible à tout moment pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés. ARTICLE 3-4 - Procédure de passage en télétravail ARTICLE 3-4-1 - Passage à la demande du salarié Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à son responsable (la demande pouvant se faire par mail). La direction RH doit être destinataire des demandes. Une réponse sera apportée par la direction ou le responsable dans un délai raisonnable. Le refus sera motivé. ARTICLE 3-4-2 - Passage à la demande de l'employeur Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, sauf caractère d’urgence, l’employeur peut proposer le télétravail à un salarié. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail. ARTICLE 4 – Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. Le télétravail pourra s’effectuer depuis un autre lieu, avec accord, en amont, de l’employeur.
ARTICLE 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux ARTICLE 5-1 - Conformité des locaux En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Le salarié télétravailleur s’engage à fournir tous les ans, à son employeur, une attestation (document interne à disposition du salarié) dans laquelle il est précisé que le salarié :
A mis en place, soit une pièce, soit un espace dédié à son télétravail
A un accès internet
A une assurance responsabilité civile pour sa situation de télétravailleur
A un équipement lui permettant de travailler dans de bonnes conditions
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir son employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Dans le cas où le télétravailleur, atteste avoir des éléments non conformes, en lien avec ce qui précède, il pourra être mis fin au télétravail. ARTICLE 5-2
- Salarié en situation de handicap
Le télétravail est ouvert aux travailleurs en situation de handicap selon les modalités suivantes : - adaptation du mobilier - mise en place de logiciels particuliers - aménagement de l'environnement de travail.
Les salariés en situation de handicap, sur justificatif (RQTH, invalidité…), peuvent bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine, sans que les jours de télétravail soient supérieurs aux jours travaillés sur site par semaine. ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail Pendant la période de télétravail, le salarié organise son temps de travail sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ; les horaires de travail habituels ou mis en place dans le réseau ; ARTICLE 7 - Temps et charge de travail ARTICLE 7-1 - Contrôle du temps de travail Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps mis à sa disposition. ARTICLE 7-2 - Modalités de régulation de la charge de travail Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié pourra se voir communiquer autant que nécessaire avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution adaptée. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié devra être discutée avec le responsable. ARTICLE 8 - Equipements de travail L’employeur fournit le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Le salarié doit faire part de ses besoins en matière d’équipement de travail. Il pourra utiliser la fiche d’évènement indésirable mise à disposition au sein du réseau le cas échéant.
ARTICLE 8-1 - Entretien des équipements Le salarié s'engage : à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; à avertir immédiatement l’employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. ARTICLE 8-2 - Intervention sur les équipements En cas de nécessité d'intervention sur les équipements, en présentiel ou à distance, et, à la seule demande du salarié, par un intervenant technique interne, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. Le salarié s'engage à avertir immédiatement l’employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. ARTICLE 8-3 - Restitution L'ensemble des équipements fournis par la Fédération ADMR ou l’association ADMR reste sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Fédération ADMR ou l’association ADMR dès la fin de la période de télétravail sans délai ou à la demande de l'employeur.
L’employeur se réserve le droit de demander la restitution du matériel à disposition du salarié dans le cas où ce dernier est en arrêt de travail ou en congé. ARTICLE 9 - Assurances Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise.
ARTICLE 10 - Protection des données Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par le réseau ADMR, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
ARTICLE 12 - Intégration à la communauté de travail Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions ou aux missions spécifiques de travail organisées pour le bon fonctionnement du service. ARTICLE 13 – Autoévaluation annuelle Le salarié s’engage, une fois par an, à renseigner le document d’autoévaluation en lien avec le télétravail mis à sa disposition et à le remettre à son responsable. ARTICLE 14 - Protection de la vie privée Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. ARTICLE 15 - Formation Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. ARTICLE 16 - Santé et sécurité Le salarié est informé régulièrement des règles de santé et de sécurité applicables au télétravail. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir son employeur en respectant les délais de prévenance conventionnels.
ARTICLE 17 - Réversibilité du télétravail Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes. ARTICLE 17-1 - A la demande du salarié La demande du salarié doit être effectuée par tout moyen écrit (manuel ou dématérialisé) avec accusé de réception. ARTICLE 17-2 - A la demande de l'employeur L’employeur peut demander au salarié en télétravail de travailler totalement de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité”. Cette demande doit être adressée par tout moyen écrit au salarié avec accusé de réception. ARTICLE 18 - Dispositions finales ARTICLE 18-1 - Entrée en vigueur et durée d'application Le présent accord, conclu pour une durée déterminée, s'applique à compter du 1er juin 2025. Pour une durée de deux ans, soit jusqu’au 31 mai 2027. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail. ARTICLE 18-2 - Suivi de l'application du présent accord
Un bilan de suivi annuel sera présenté en commission SSCT.
Article 19 : Dépôt, Transmission et information de l’accord
Les parties acceptent la publication de l’accord sur la base de données nationale des accords.
Le texte de l’accord est déposé selon la législation en vigueur.
