Association de Soins et Service à Domicile), dont le siège social est situé : 6-8 Rue de Furnes - 59140 DUNKERQUE, représentée par
, agissant en qualité de Présidente N° URSSAF 060.103.74.S - N° Siret 775.621.733.000.93 d'une part, Et, Monsieur délégué syndical, désigné par la CFDT, Madame déléguée syndicale, désignée par la CGT d'autre part, Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.
PREAMBULE :
A la demande des organisations syndicales représentatives et en accord avec la direction, l’accord du télétravail est revu pour vérification et application des dispositions décrites par cet accord. Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'association et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
ARTICLE 1 - Définition
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 - Champ d'application
Le présent accord est applicable à tous les salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois selon le poste occupé au sein de l’A.S.S.AD. Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail
ARTICLE 3-1 - Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Le télétravail ne peut être possible que si les missions du salarié comportent un nombre de taches suffisantes pouvant s’effectuer à distance avec la même efficacité. L’activité hors de l’association est possible à condition que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service ou ne nécessite un soutien managérial renforcé. Le supérieur hiérarchique et la direction évaluent ces critères. Il est notamment précisé que le télétravail est ouvert au salarié qui maîtrise de façon autonome les outils technologiques de l’information et de la communication. Enfin, en cas de demandes multiples des critères de priorisation peuvent intervenir : situation de handicap, temps de trajet important…
Le salarié devra disposer d’une connexion internet haut débit et d’une ligne téléphonique fixe ou mobile. Le salarié ne doit pas avoir de mission nécessitant la manipulation quotidienne de documents confidentiels, sensibles ou propriétés de l’association ; cette remarque ne s’applique pas aux directeurs qui s’engagent à toute confidentialité et restitution immédiate de ces documents.
Sont notamment exclus du dispositif les fonctions qui requièrent une présence dans les locaux de l'association, ou sur le terrain : personnel de l’accueil de jour, les hôtesses d’accueil, le personnel d’intervention...
ARTICLE 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail (en cas de limitation du nombre de jours de télétravail par semaine)
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein ou à temps partiel à hauteur de 80%devra disposer d'au moins 2 jours de présence par semaine dans les locaux de l'association, et le salarié télétravailleur à temps partiel à hauteur de 50% ou moins ,de 1 jour de présence minimum.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne peuvent pas être cumulés.
Pour le télétravail occasionnel ,selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail des salariés seront renseignées sur un document intitulé « déclaration du temps de travail » ou directement sur le logiciel métier Infologis , après accord de leur hiérarchie qui le notifiera par mail ou par courrier. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.
Arrêt
ARTICLE 3-3 – Mise en place du télétravail
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Une demande par écrit motivée doit être formulée au supérieur hiérarchique avec copie à la directrice financière. La directrice financière en lien avec le supérieur hiérarchique a un délai d’un mois pour évaluer l’éligibilité du salarié. Si le passage en télétravail est proposé par le supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser sans que cela ne fasse l’objet d’une sanction ou un licenciement. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (situation de crise nécessitant une protection des salariés), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 3-4 - Procédure de passage en télétravail
ARTICLE 3-4-1 - Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à l’association soit par lettre remise en main propre à son supérieur hiérarchique, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. Une copie sera obligatoirement adressée à la directrice financière. L’ A.S.S.A.D. devra y répondre dans un délai de 1 mois maximum. Le refus du télétravail est motivé par des critères objectifs : l’autonomie du salarié, l’autonomie du poste, la conformité de l’espace du travail, les besoins du service. Dans le cadre du télétravail occasionnel, une demande par mail électronique avec accusé de réception et copie à la directrice financière est suffisante, la réponse de la hiérarchie devra intervenir dans un délai lié à l’urgence et au maximum de 2 jours.
ARTICLE 3-4-2 - Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’association peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois maximum avant la date envisagée pour sa prise d’effet. Le salarié disposera d'un délai de 1 à 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur en mettant en copie la directrice financière .
ARTICLE 3-4-3 - Formalisation du passage au télétravail
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le nombre de jours de télétravail par semaine en indiquant les jours choisis surtout pour le télétravail régulier ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
la période d’adaptation de 2 mois est prévue avec un délai de prévenance de 15 jours pour les deux parties pour mettre fin au télétravail;
les conditions de réversibilité du télétravail ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les équipements mis à disposition ainsi que les restrictions dans l’usage de ces équipements professionnels;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail ;
les droits et devoirs du salarié.
En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 3-4-1 et 3-4-2.
ARTICLE 3-4-4 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’A.S.S.A.D. Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l'association (ex. en cas de pandémie). Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail. Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de son supérieur hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non ;il devra y répondre par courriel dans les meilleurs délais lié à l’urgence et au maximum de 2 jours. Enfin, l’ASSAD pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
ARTICLE 4 - Lieu et durée du travail/horaires/nombre de jours télétravaillés
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. Le nombre de jours possible de télétravail varie. Pour les temps pleins et temps partiel à 80% et plus , dans le cadre de la semaine de travail de 4 jours, le nombre de jours télétravaillés ne peut excéder 2 jours par semaine ; sur une semaine de 5 jours, la durée du télétravail peut-être de 3 jours. Les salariés télétravailleurs à temps partiel à hauteur de 50% ou moins ,devront disposer de 1 jour de présence minimum.
Les journées télétravaillées sont non cumulables et ne peuvent être reportées.
Ces jours sont choisis d’un commun accord entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. Ils peuvent être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Des adaptations propres au télétravail seront mises en place. Les réunions virtuelles doivent être organisées sur une plage horaire minimale de 10h à 12h et de 14h30 à 16h30. Une autonomie de gestion des horaires de travail est reconnue aux télétravailleurs avec un décompte horaire. Les horaires en vigueur durant lesquelles l’employeur peut contacter le télétravailleur sont les mêmes que son contrat de travail ou les horaires habituellement pratiquées en dehors du télétravail
. Le télétravailleur bénéficiera d’une coupure déjeuner.
Le temps de travail doit comporter :
au minimum 11 heures de repos consécutifs hebdomadaires
un repos obligatoire le dimanche, sauf exception (astreinte par exemple).
Des aménagements spécifiques sont possibles pour :
les femmes enceintes à temps plein à compter du 6ème mois de grossesse ou si le besoin s’en fait ressentir plus tôt, elles pourront bénéficier de 4 jours télétravaillés par semaine,
les collaborateurs en situation de handicap dont la fréquence est définie avec le supérieur hiérarchique .
En cas de formation, le télétravail est suspendu.
L’accomplissement d’heures supplémentaires doit faire l’objet d’une demande auprès du responsable hiérarchique.
ARTICLE 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux
ARTICLE 5-1 - Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié s’engage de prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Par ailleurs, le salarié s’engage à remettre à l’A.S.S.A.D une attestation d’assurance d’habitation.
Le salarié devra disposer d’une connexion internet haut débit et d’une ligne téléphonique fixe ou mobile
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’A.S.S.A.D. et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
ARTICLE 5-2 – Travailleurs en statut d’aidant familial
Le télétravail est aussi favorisé pour les salariés de l’A.S.S.A.D bénéficiant d’un statut d’aidant familial .
ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association. Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’A.S.S.AD. : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'association.
ARTICLE 7 - Temps et charge de travail
ARTICLE 7-1 - Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de télétravail du mois sera effectué par le supérieur hiérarchique le mois suivant qui peut également être amené à contrôler le travail effectué en temps réel.
ARTICLE 7-2 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.
ARTICLE 8 - Equipements de travail
L'A.S.S.A.D s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l'association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Il pourra être éventuellement équipé d’un téléphone professionnel. Les autres outils de communication sont notamment la messagerie interne ou teams.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’A.S.S.A.D., qui en assure l’entretien. En effet, un service d’assistance technique est mis à disposition du télétravailleur. Toutefois, les dysfonctionnements liés à la connexion internet restent sous la responsabilité du salarié. La connexion d’équipements autres que ceux de l’association à l’ordinateur est interdite.
Il est précisé que le salarié télétravailleur doit prendre soin du matériel fourni, en assurer la conservation en parfait état et un entretien régulier. En cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol il doit en informer immédiatement la direction. Si le problème de panne persiste, il doit en tenir informé son supérieur hiérarchique. Le manager peut à ce moment-là demander au salarié de revenir au sein de l’association pour poursuivre son activité. Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.
Le salarié s’engage à restituer le matériel lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.
ARRET
ARTICLE 9 - Assurances
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’A.S.S.A.D. et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. L’A.S.S.A.D. assure les équipements mis à disposition et ne pourra en aucun cas prendre à sa charge les coûts supplémentaires d'assurance consécutifs au télétravail. L’assureur doit être informé que le salarié travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.
ARTICLE 10 - Protection des données et confidentialité
Il est rappelé que la charte informatique et les règles d’utilisation du poste de travail doivent être respectées. Les informations confidentielles doivent être traitées avec vigilance. Les données informatiques échangées doivent transiter par les logiciels et outils de connexion sécurisés de l’association . Les documents, papiers originaux de l’A.S.S.AD. ,ne doivent quitter les locaux qu’à titre exceptionnel et pour une raison valable. Une sanction disciplinaire est énoncée en cas de perte ou de destruction d’un document confidentiel ou important sorti à l’occasion du télétravail. Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point par l’association en matière de la protection des données. Le télétravailleur doit verrouiller son ordinateur pour être sûr d’être le seul à l’utiliser et ne transmettre aucune donnée sensible à des tiers. Le salarié en télétravail doit s’engager sur les points suivants :
la non divulgation des mots de passe à des tiers,
le respect du matériel informatique fourni par l’association,
le respect du cryptage des données via les systèmes en vigueur,
le respect des dispositions prévues par la charte informatique,
à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Il est rappelé qu’aucun document papier appartenant à l’association ne peut être détenu par le salarié de manière durable à son domicile.
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, il est mis fin au télétravail occasionnel.
ARTICLE 11 - Frais de déplacement
Les frais liés au télétravail ne sont pas pris en charge. Aucun remboursement n’est envisagé. De même, les frais engagés par le salarié pour se rendre dans les locaux de l'association notamment à l'occasion des déplacements mentionnés à l'article « Intégration à la communauté de travail » ne seront pris en charge par l’A.S.S.A.D.
ARTICLE 12 - Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées ou par le biais d’une visio conférence pour le bon fonctionnement du service, si cela est nécessaire.
ARTICLE 13 - Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
ARTICLE 14 - Protection de la vie privée
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. Par ailleurs, Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou téléphone portable professionnel pendant les périodes de repos ou de congés et de ne pas contacter leurs collègues de façon professionnelle en dehors des horaires de travail, afin de ne pas impacter négativement sa vie familiale ou personnelle. Le salarié doit prévenir de ses périodes d’absence via un message d’absence automatique dans sa messagerie. Durant son temps de travail, le salarié doit consulter régulièrement sa messagerie et répondre dans les meilleurs délais aux sollicitations de l’association. Lorsqu’est organisée une réunion à distance, le télétravailleur doit utiliser sa webcam et peut flouter son arrière-plan. De même, il n’est pas obligé d’utiliser sa webcam. Il peut n’utiliser qu’un moyen audio.
ARTICLE 15 - Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.
ARTICLE 16 - Santé et sécurité
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de l’association dans un délai de 48 heures, cela uniquement par communication téléphonique ou par mail. Il devra comme à l’accoutumée faire parvenir les justificatifs nécessaires.
ARTICLE 17 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
ARTICLE 17-1 - Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 2 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre unilatéralement et par écrit fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'association correspondant à sa qualification.
ARTICLE 17-2 - Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, le salarié comme la hiérarchie peuvent demander la fin du télétravail. Le salarié n’est pas tenu de motiver sa décision, mais il devra respecter un délai de prévenance de 15 jours. Aucun report de jours télétravaillés n’est prévu. En terme de réversibilité il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes. *Exceptionnellement le télétravail peut-être suspendu à l’initiative du supérieur hiérarchique avec un délai de prévenance de
3 jours calendaires dans les cas suivants :
surcharge ponctuelle d’activité au sein de l’équipe ;
présence minimale requise dans les locaux de l’association du fait de la prise de congés payés ou de formation ou de déplacement professionnel de membres du service du salarié ;
*L’employeur pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'A.S.S.A.D. et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
ARTICLE 17-2-1 - A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. L’A.S.S.A.D. devra y répondre dès que possible et dans un délai maximum de 15 jours.
ARTICLE 17-2-2 - A la demande de l'employeur
La demande de l’A.S.S.A.D doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 15 jours maximum sauf exception avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai maximum de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
ARTICLE 18 - Dispositions finales
ARTICLE 18-1 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord entrera en vigueur le 16 novembre 2024 pour une durée de 3 ans .
ARTICLE 18-2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 15 jours.
ARTICLE 18-3 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord.
ARTICLE 18-4 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Dunkerque.
Fait à Dunkerque, le 14 novembre 2024 en 3 exemplaires,
Nom du signataire pour l'Association
Présidente de l’ASSAD
Nom des signataires pour les organisations syndicales :
