ACCORD D’ENTREPRISE EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule : PAGEREF _Toc193902797 \h 3 TITRE I PAGEREF _Toc193902798 \h 4 DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc193902799 \h 4 Article 1 : Champ d'application PAGEREF _Toc193902800 \h 4 Article 2 : Durée, révision, dénonciation, renouvellement PAGEREF _Toc193902801 \h 4 2.01 Révision PAGEREF _Toc193902802 \h 4 2.02 Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc193902803 \h 4 2.03 Renouvellement éventuel PAGEREF _Toc193902804 \h 4 TITRE II PAGEREF _Toc193902805 \h 5 ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES PAGEREF _Toc193902806 \h 5 Article 3 : Diagnostic préalable PAGEREF _Toc193902807 \h 5 Article 4 : Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc193902808 \h 6 4.01 Objet PAGEREF _Toc193902809 \h 6 4.02 Mesures favorisant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés PAGEREF _Toc193902810 \h 6 4.03 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc193902811 \h 6 4.04. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc193902812 \h 6 4.05. Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc193902813 \h 7 4.06. Mesures de définition d'un régime de prévoyance et de frais de santé PAGEREF _Toc193902814 \h 7 4.07. L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc193902815 \h 7 4.08. Mesures spécifiques en matière de droit à la déconnexion PAGEREF _Toc193902816 \h 7 4.09. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés PAGEREF _Toc193902817 \h 7 Article 5 : Egalité entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc193902818 \h 7 5.01. La rémunération effective PAGEREF _Toc193902819 \h 8 5.02. La formation PAGEREF _Toc193902820 \h 8 5.03. L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales PAGEREF _Toc193902821 \h 8 5.04. Le recrutement PAGEREF _Toc193902822 \h 9 5.05. La promotion professionnelle PAGEREF _Toc193902823 \h 10 5.06. La classification PAGEREF _Toc193902824 \h 10 Article 6 : Suivi PAGEREF _Toc193902825 \h 11 Article 7 : Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc193902826 \h 11 Article 8 : Signature et notification PAGEREF _Toc193902827 \h 11 Article 9 : Publicité – dépôt de l’accord PAGEREF _Toc193902828 \h 11
Le présent accord d’entreprise est conclu :
Entre :
La Direction de la compagnie aérienne AIR CORSICA, représentée le Président du Directoire, Ci-après dénommé la Compagnie ou l’entreprise
d’une part Et L’organisation syndicale représentative STC, représentée par leur qualité de Délégués Syndicaux ; L’organisation syndicale représentative SNPL France Alpa, le Délégué Syndical ; L’organisation syndicale représentative SPAC, représentée le Délégué Syndical ; L’organisation syndicale représentative FO, représentée par le Délégué Syndical.
d’autre part
La Compagnie et l’Organisation Syndicale sont ci-après dénommées collectivement « les parties ».
Préambule : La Compagnie est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe en son sein. Le 14 mai 2013, la Compagnie a conclu un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à durée indéterminée énonçant 4 domaines d’action prioritaires dans lesquels elle s’engageait à atteindre des objectifs de progression :
L’embauche
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération effective
Le présent accord s’inscrit dans cette continuité et vise à associer aux enjeux de l’égalité professionnelle, les enjeux de la qualité de vie et des conditions de travail, dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants, des articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail. Les actions et/ou mesures qui contribuent à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes au sein de la Compagnie porteront sur :
La rémunération
La formation
L’articulation, activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Le recrutement
La promotion
La classification
TITRE I DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d'application Le présent accord règle les rapports entre la Direction et le personnel salarié de l’entreprise sous contrat régi par le Code du Travail. Il annule, remplace et se substitue à tout accord, pratique ou usage ayant trait aux thèmes qu’il traite, en particulier à l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 14 mai 2013. Article 2 : Durée, révision, dénonciation, renouvellement Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter du 1er mai 2025 et prenant fin au 30 Avril 2029. 2.01 Révision La révision du présent accord est possible pendant toute sa durée d’application. Sont habilités à engager la procédure de révision :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, toute Organisation Syndicale représentatives et signataires du présent accord ou y ayant adhéré.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives.
Toute demande de révision doit obligatoirement être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires du présent Accord ; Une réunion, réunissant l’ensemble des organisations syndicales représentatives, sera organisée dans un délai ne pouvant excéder un mois. En cas de désaccord, un procès-verbal sera établi par le représentant de la direction. 2.02 Clause de rendez-vous En cas notamment de modification des dispositions légales ou réglementaires relatives aux dispositions du présent accord, les parties se réuniront, sur l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou réglementaire, afin d’examiner les aménagements éventuels à apporter au présent accord et d’envisager la révision de l’accord en application des dispositions de l'article 2.01 ci-dessus. 2.03 Renouvellement éventuel -Le renouvellement éventuel du présent accord devra faire l’objet d’une proposition de négociations, présentée par la direction, au plus tard 3 mois avant son terme. -Si avant la date d’échéance du terme, aucun accord n’a été trouvé, le présent accord ne pourra continuer à produire ses effets au-delà de son terme.
TITRE II ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES
Article 3 : Diagnostic préalable La Compagnie compte 758 salariés au 31 décembre 2023, dont 302 femmes et 456 hommes. Les parties constatent que les femmes représentent 40% des effectifs de la Compagnie. La moyenne d’âge des femmes est de 46 ans, celle des hommes est de 45 ans, quand la moyenne d’âge des salariés de la Compagnie est de 45,5 ans. L’ancienneté moyenne des femmes et des hommes est de 18 ans dans la Compagnie, communément pour les deux sexes. Le recours au temps partiel est volontaire et représente environ 6,7% du personnel. Les bilans sociaux 2021 à 2023 ne montrent pas d’écart significatif en matière salariale entre les hommes et les femmes. La Compagnie a publié, conformément aux dispositions légales en vigueur, les indicateurs de l’index égalité femmes-hommes et a obtenu 84 points sur 100 au titre de l’année 2024. En application de l’article L. 2312-36 du Code du travail, les informations contenues dans la base de de données économiques, sociales et environnementales portent sur : « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration ».
TITRE III
DOMAINES D’ACTION
Article 4 : Qualité de vie au travail 4.01 Objet Il est rappelé que l’accord national du 19 juin 2013 définit la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».
L’objet du présent accord est relatif tout d’abord à la fixation de mesures concourant à la qualité de vie au travail (QVT) et plus particulièrement concernant :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
L’objectif et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et de frais de santé,
L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail,
L’objet du présent accord portera également sur les mesures permettant de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cet effet, les partenaires sociaux sont convenus que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
L’embauche
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Rémunération effective
La classification
La promotion
L’ensemble des normes et avantages que l’accord institue forme un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.
4.02 Mesures favorisant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés Il est rappelé pour information qu’en matière d’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle, des mesures suivantes existent à cet égard :
Prise en compte de la situation familiale pour la prise des congés,
Aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire pour les salariés concernés en concertation avec le responsable hiérarchique,
Possibilité pour le salarié qui en fait la demande, lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission, d’aménager l’organisation du travail ou le temps de travail pour une période limitée,
Temps partiel aménagé sur l’année pour raisons familiales, sur demande du salarié, en fonction des contraintes d’exploitation,
Limiter les réunions se tenant tard le soir ou tôt le matin afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer des postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales,
4.03 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Cette thématique sera expressément reprise au sein de l’article 5. 4.04. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle En matière de recrutement et plus largement de gestion de son personnel, la Compagnie conservera son approche à savoir :
La rédaction d’offres neutres écartant tous les stéréotype de sexe,
La définition de critères de sélection et de recrutement strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, quel que soit leur sexe,
La recherche lors des recrutements d’un rééquilibrage de la mixité des emplois et l’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaires,
La réalisation d’actions d’orientation avec le milieu enseignant, scolaire et universitaire, afin de permettre aux jeunes en cours de cursus universitaire de mieux appréhender le milieu professionnel du secteur d’activité et de mieux comprendre les métiers propres à ce secteur,
La promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi.
4.05. Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés En matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés, l’entreprise satisfait à son obligation légale d’emploi de travailleur handicapé. Pour autant les parties entendent poursuivre les mesures qui sont d’ores et déjà adoptées, à savoir des actions d’adaptation, de réadaptation ou d’amélioration ergonomique et ce, afin de tenir compte du handicap. Les demandes particulières des travailleurs handicapées sont traitées au cas par cas et ce en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de la Compagnie. 4.06. Mesures spécifiques en matière de droit à la déconnexion Toute communication, par le biais des outils numériques, doit être effectuée pendant les heures effectives de travail ou les périodes d'astreintes ou encore prévues conventionnellement. En dehors de ces périodes, aucun salarié n'est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l'heure de reprise de son poste de travail. Il est ainsi demandé aux salariés de recourir systématiquement à l'envoie en différé des messages électroniques afin de garantir l'absence de communications électroniques et le repos nécessaire au cours de ces heures de repos. Il est interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de ses fonctions en situation de déplacement professionnel. Il est important de bien utiliser les bons outils de la bonne manière en fonction des situations, il en va de la responsabilité de chacun. Un appel, un SMS, ou un message envoyé via WhatsApp ont plus de risque de créer une brèche dans l'équilibre vie pro-vie perso qu'un mail pro qu'il est possible de circonscrire au travail. L’utilisation des numéros de téléphone personnels sont à proscrire sauf en cas d’urgence. Il peut être bon de rappeler également que chacun doit faire l'effort de donner des délais de réalisation respectables sur les demandes, en lien avec les degrés d'urgence pour faciliter la déconnexion. Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse ne puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.
4.07. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés Les parties rappellent qu’un accord d’entreprise a été conclu, en vue de définir le cadre de fonctionnement du télétravail mis en place au sein de l’entreprise, notamment les conditions d’éligibilité et de mise en place. Les parties ont convenu de ne pas traiter de ce sujet dans le cadre du présent accord et renvoient aux dispositions de l’accord conclu le 1er juillet 2023. Article 5 : Egalité entre les femmes et les hommes En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent qu’il n’existe pas à ce jour d’écarts relevés au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, que ce soit en termes de recrutement, formation, évolution professionnelle et rémunération, promotion et classification. L’index égalité hommes-femmes indique à ce titre un indice de 84/100 pour l’année 2024. La Compagnie s’est toujours attachée à respecter le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en relevant au travers des données chiffrées présentées au CSE ainsi qu’à l’occasion des négociations obligatoires que des écarts existent, en particulier à la vue des effectifs. Ces écarts s’expliquent, en l’absence de toute discrimination, par des facteurs externes à l’entreprise, socio-économiques, culturels ou résultant de déséquilibre au sein du secteur d’activité. Outre les domaines retenus ci-après en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Compagnie rappelle également qu’elle a toujours veillé à lutter contre tous propos, agissement, ou contenu de nature sexistes. 5.01. La rémunération effective 5.01.01. Principe Les parties réaffirment que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. 5.01.02. Objectifs et actions à mettre en œuvre
Lors des propositions d’augmentations individuelles, la Compagnie continuera de s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est bien respectée.
Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L. 3221-4 du Code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
L’objectif chiffré que se fixent les parties est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :
Réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
Capacités découlant de l’expérience acquise,
Responsabilités,
Pour chaque différence qui ne pourrait être objectivement expliquée et/ou justifiée, un plan de correction sera établi sans délai afin de résoudre cet écart. 5.01.03. Indicateurs de suivi L’index d’égalité hommes-femmes sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre permet de suivre les indicateurs suivants :
Indicateur d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes,
Indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles,
Indicateur d'écart de taux de promotions
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
5.02. La formation
5.02.01. Principe
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la Compagnie s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.
5.02.02. Objectifs et actions à mettre en œuvre
Maintenir un niveau de participation équivalent des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue ainsi qu’aux fonctions évolutives et aux postes à responsabilité.
Maintenir un accès prioritaire aux actions de formation et/ou de professionnalisation (bilan de compétences, VAE…) pour les salariés (hommes ou femmes) ayant le moins accès, ainsi que pour les salariés reprenant leur activité professionnelle au retour d’un congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental.
Une action d’information et de sensibilisation des salariés à la mise en œuvre de leur CPF sera mise en place lors des entretiens individuels. En cas de constat de déséquilibre, un plan de rattrapage sera établi. 5.02.03. Indicateurs de suivi Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :
% du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée,
% d’hommes et de femmes formés au sein de l’effectif de la Compagnie,
Rapport entre les deux précédentes données.
5.03. L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
5.03.01. Principe
L’objectif poursuivi est de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.
5.03.02. Objectifs et actions à mettre en œuvre
100 % des salariés informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien post congé maternité,
100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien post congé parental, congé paternité ou congé d’adoption,
Les salariés pourront demander des heures d’indisponibilité pour être présent aux rendez-vous médicaux de leurs enfants.
Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise diffusera une plaquette d’information aux salariés, sur l’objectif de l’entretien, post congé maternité, congé d’adoption, ou de proche aidant et/ou post congé parental. Au cours de ces entretiens seront abordés avec l’intéressé, les conditions de de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions. A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc.). A la demande du ou de la salarié, cet entretien pourra avoir lieu dans le mois précédent la reprise. Le ou la salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme tel. De même, la Compagnie prendra en charge, sur justificatifs, les frais de déplacement et de garde d’enfant avancés par le salarié pour se rendre à cet entretien.
5.03.03. Indicateurs de suivi La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :
% de salariés ayant bénéficié d’un entretien post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité.
% de salariés ayant bénéficié d’un entretien post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.
5.04. Le recrutement
5.04.01. Principe
L’étude de la situation comparée des femmes et des hommes fait apparaître en matière d’embauche au sein de la Compagnie :
Des embauches exclusivement féminines dans un certains nombres d’emplois et classifications,
Des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métiers et à certains niveaux de responsabilités (par exemple chez les PNT).
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. En effet, le recrutement conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant la politique de recrutement, les parties s’engagent à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de la Compagnie sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
5.04.02. Objectifs et actions à mettre en œuvre
Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Les seuls critères objectifs retenus sont : la nature du/des diplôme(s), les compétences et l’expérience professionnelle des candidat(e)s. Conforment à la législation, la Compagnie s’interdit de mentionner dans ses offres d’emploi, le sexe du candidat recherché et d’en faire un critère de recrutement. Ainsi, la Compagnie applique sur l’ensemble des intitulés de ses offres la mention « H/F » et s’assure que la formulation des descriptifs de postes soit destinée tant aux hommes qu’aux femmes. En outre, la Compagnie s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. L’ensemble du personnel amené à recruter, sera sensibilisé aux principes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les objectifs chiffrés à mettre en œuvre seront donc :
100% des offres d’emplois contenant la mention « H/F »,
100% des recrutements fondés uniquement sur les compétences et l’expérience,
Actions de formations internes à destination des managers sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité.
100% des recruteurs suivront des actions de sensibilisation aux problématiques d’égalité professionnelle.
5.04.03. Indicateurs de suivi La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :
% d’offre d’emploi contenant la mention « H/F »,
% de managers et de recruteurs ayant reçu une sensibilisation sur la discrimination et la sensibilisation aux problématiques d’égalité professionnelle.
5.05. La promotion professionnelle
5.05.01. Principe
L’objectif poursuivi est de veiller, à performance équivalente, à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences égales, expériences et profils équivalents, dans les promotions et évolutions de carrières. Les parties souhaitent encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.
5.05.02. Objectifs et actions à mettre en œuvre
La Compagnie s’engage à :
Identifier, lors des entretiens individuels, les savoir-faire des salariés afin de leur permettre d’accéder à des fonctions transverses ou d’encadrement ; à ce titre elle analysera leurs demandes d’évolutions pour accéder aux postes de management ;
Avant l'ouverture d'un poste au recrutement externe, favoriser la promotion professionnelle interne avec diffusion du poste à l'ensemble des collaborateurs,
Assurer l’égalité des promotions entre les hommes et les femmes,
Exclure des critères d’évaluation de promotion toutes périodes de congés maternité et paternité, congé d’adoption et congés parentaux d’éducation et congé de proche aidant.
5.05.03. Indicateurs de suivi La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :
% de femmes et d’hommes ayant fait l’objet d’un entretien individuel et d’un entretien professionnel.
% de promotion, et répartition entre femmes et hommes.
Nombre de demandes des salariés qui seront étudiées et donneront lieu à un entretien RH/managérial sous réserve qu’elles répondent aux exigences d’éligibilité applicables à tous les salariés.
5.06. La classification 5.06.01. Principe L’objectif poursuivi est d’assurer la mixité pour chaque définition d’emploi au sein des catégories professionnelles et d’atténuer les différences existantes dans certaines fonctions dans lesquelles il existe une présence majoritaire d’hommes ou de femmes.
5.06.02. Objectifs et actions à mettre en œuvre
La Compagnie s’engage à :
Favoriser la détection des potentiels pour assurer une évolution de carrière et permettre l’évolution de la classification.
Mettre en place les formations/plan d’action nécessaires pour favoriser l’évolution dans la Compagnie avec un accompagnement prioritaire auprès des salariés en fonction de leur besoin, qu’ils soient hommes ou femmes.
5.06.03. Indicateurs de suivi La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :
Nombre de plans d’action ou de mesures d’accompagnement mises en place pour favoriser l’évolution des salariés dans l’entreprise.
Pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie socio-professionnelle.
TITRE IV
DISPOSITIONS FINALES
Article 6 : Suivi Le suivi de l’application de l’accord sera assuré par le CSE, notamment au travers de la BDESE et d’informations complémentaires en tant que de besoin permettant de faire ressortir notamment :
Une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
Le bilan des actions de l’année écoulée et de l’année précédente, le cas échéant,
L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,
Les explications sur les actions prévues et non réalisées, le cas échéant.
Article 7 : Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 8 : Signature et notification Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties. Le présent accord, une fois signé, sera notifié, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Article 9 : Publicité – dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail. Enfin, en application des articles L. 1237-19-4, R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile.
Un exemplaire sera également adressé au Conseil de prud’hommes d’Ajaccio en vue du dépôt.
Fait à Ajaccio, le 24 avril 2025
Pour la Compagnie Air Corsica Le Président du Directoire,
