La Compagnie aérienne Air Corsica, Numero siret 349 638 395 dont le siège social est situé Aéroport Napoléon Bonaparte, BP 505, 20186 Ajaccio cedex 2
Représentée par
son Président du Directoire en vertu des pouvoirs dont il dispose.
Ci-après dénommé Air Corsica ou l’entreprise
d'une part
Et
L’organisation syndicale représentative
STC,
L’organisation syndicale représentative
FO,
Ci-après dénommées les organisations syndicales d'autre part La Compagnie aérienne Air Corsica d'une part et les organisations syndicales d'autre part, sont ci-après dénommées les parties
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le contexte exposé par la Direction au cours des différentes réunions organisées :
Lors des réunions du CSE des mois de juillet, août, septembre, octobre, novembre et décembre 2024 ainsi que celle de janvier 2025 ;
A l’occasion des échanges en présentiel et en visioconférence avec l’ensemble des salariés les 26 septembre, 21 octobre, 26 novembre 2024 et le 27 janvier 2025.
Ces réunions ont permis d’expliquer les bouleversements économiques et organisationnels auxquels l’entreprise sera inévitablement confrontée durant cette Délégation de Service Public (DSP) et la suivante.
Au cours des 6 derniers mois, la Direction a ainsi présenté à plusieurs reprises son projet de transformation et de réorganisation de son activité, visant à optimiser les recettes et mieux maîtriser les coûts.
Cette nécessité découle des contraintes financières accentuées par la DSP 2024-2027, remportée au prix d’importantes concessions sur le montant attendu des compensations.
Le résultat d’exploitation (ensemble des revenus, compensations DSP, coûts opérationnels et structurels) se détériore depuis deux ans, notamment en raison de l’inflation, du coût du carburant et du montant des diverses taxes liées à l’environnement.
Le diagnostic de la situation justifie la mise en œuvre d’un plan d’amélioration économique, de l’ordre de 15 millions d’euros par an.
A cet effet, l’entreprise doit repenser son modèle économique pour gagner en compétitivité, notamment en diversifiant ses activités et en développant de nouvelles lignes à l’international.
Sans cette transformation, elle ne pourra envisager son avenir avec sérénité ni garantir la préservation des emplois à l’horizon 2027.
Dans le cadre des réorganisations des différentes Directions, il est envisagé la suppression de postes au sol.
Pour mener à bien cette transition, l’entreprise a choisi d’opter en priorité pour une approche fondée sur le volontariat. Elle propose ainsi la mise en place d’un dispositif de rupture conventionnelle collective, bénéfique à la fois pour les salariés souhaitant quitter l’entreprise et pour l’entreprise, qui pourra ainsi optimiser ses coûts à moyen terme. Le présent accord, qui intègre le résultat des négociations qui ont été engagées avec les organisations syndicales représentatives, concerne le Personnel au sol et le Personnel Navigant Commercial (PNC). Il définit les modalités d’accompagnement des salariés concernés. Les Parties conviennent que l’entreprise pourra être amenée à suspendre les effets du présent accord en cas de notification d’une résiliation anticipée, pour un motif d’ordre financier ou d’intérêt général, par la Collectivité de Corse et l’Office des Transports, des conventions de délégation de service public conclues avec l’entreprise en décembre 2023 et mars 2024, et dont le terme est prévu au 31 décembre 2027.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Partie 1. Accord de Rupture Conventionnelle Collective PAGEREF _Toc193287469 \h 4 Titre1 - Présentation du dispositif PAGEREF _Toc193287470 \h 4 Chapitre 1 - Conditions d’éligibilité au dispositif de RCC PAGEREF _Toc193287471 \h 4 Chapitre 2 - Nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emploi associées PAGEREF _Toc193287472 \h 5 Chapitre 3 ‐ Modalités et calendrier prévisionnel de mise en œuvre PAGEREF _Toc193287473 \h 6 Titre 2 - Départ dans le cadre d’un projet professionnel externe PAGEREF _Toc193287474 \h 7 Chapitre 1 - Indemnité de départ dans la perspective d’un départ en projet professionnel externe PAGEREF _Toc193287475 \h 7 Chapitre 2 - Congé de mobilité PAGEREF _Toc193287476 \h 8 Chapitre 3 - Mesures spécifiques PAGEREF _Toc193287477 \h 12 Chapitre 4 – Billets à réduction non commercial PAGEREF _Toc193287478 \h 14 Titre 3 - Départ dans le cadre d’une liquidation à ses droits retraite PAGEREF _Toc193287479 \h 15 Chapitre 1 - Départ dans le cadre d’une liquidation immédiate à ses droits retraite PAGEREF _Toc193287480 \h 15 Chapitre 2 - Départ dans le cadre d’un dispositif fin de carrière PAGEREF _Toc193287481 \h 16 Titre 4 – Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc193287482 \h 20 Chapitre 1 - Dispositifs d’information et d’accompagnement et de suivi des salariés PAGEREF _Toc193287483 \h 20 Chapitre 2 - Modalités de candidature PAGEREF _Toc193287484 \h 21 Chapitre 3 - Commission de validation PAGEREF _Toc193287485 \h 22 Chapitre 4 - Critère de départage PAGEREF _Toc193287486 \h 22 Chapitre 5 - Modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture et d’exercice du droit de rétractation PAGEREF _Toc193287487 \h 23 Chapitre 6 – Modalité d’information et de consultation du CSE PAGEREF _Toc193287488 \h 24 Partie 2. Mobilités Interne PAGEREF _Toc193287489 \h 25 Titre 1 - Moyens mis en œuvre pour accompagner les mobilités et reconversions internes PAGEREF _Toc193287490 \h 25 Chapitre 1 - Information et accompagnement des mobilités fonctionnelles PAGEREF _Toc193287491 \h 25 Chapitre 2 - Diffusion des postes PAGEREF _Toc193287492 \h 26 Chapitre 3 - Formations pour changement de poste PAGEREF _Toc193287493 \h 26 Chapitre 4 - Mesure dans le cadre d’une mobilité géographique PAGEREF _Toc193287494 \h 26 Chapitre 5 - Dispositif de compensation PAGEREF _Toc193287495 \h 26 Partie. 3 Dispositions générales PAGEREF _Toc193287496 \h 27 Chapitre 1 - Interdiction de licencier pour un motif économique PAGEREF _Toc193287497 \h 27 Chapitre 2 - Commission de suivi PAGEREF _Toc193287498 \h 27 Chapitre 3 – Adhésion PAGEREF _Toc193287499 \h 28 Chapitre 4 – Validation de l’accord PAGEREF _Toc193287500 \h 28 Chapitre 5 – Durée PAGEREF _Toc193287501 \h 29 Chapitre 6 – Suspension du présent accord PAGEREF _Toc193287502 \h 29 Chapitre 7 – Révision PAGEREF _Toc193287503 \h 29 Chapitre 8 – Dépôt / publicité PAGEREF _Toc193287504 \h 30 Partie 1. Accord de Rupture Conventionnelle Collective Titre1 - Présentation du dispositif Dans le cadre du présent accord, Air Corsica a entendu déployer un dispositif négocié avec les organisations syndicales représentatives visant à accompagner les salariés qui le souhaitent dans la réalisation d’un projet externe à l’entreprise.
Cette présente partie 1 constitue un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) qui est régi par les articles L.1237-19 et suivants du Code du travail et sera applicable sous réserve de sa validation par la DREETS.
Il est donc expressément précisé qu’en cas de refus de validation du présent accord de RCC par la DREETS, l’ensemble du dispositif de RCC ne sera pas appliqué et que les salariés ne pourront, en aucun cas, solliciter l’application des mesures prévues par le présent accord de RCC.
Le volontariat est un facteur clé dans la réussite des projets externes des salariés et constitue l’unique modalité de l’ensemble des départs intervenant dans le cadre du présent accord de RCC, lesquels seront formalisés par la signature d’une convention individuelle de rupture emportant rupture d’un commun accord du contrat de travail.
Le présent accord RCC organise trois dispositifs de volontariat au départ, exclusifs l’un de l’autre :
Le départ dans la perspective d’un projet professionnel externe ;
Le départ dans le cadre d’une liquidation immédiate à ses droits retraite ;
Le départ dans un dispositif de fin de carrière.
En complément de ces trois dispositifs de volontariat au départ, le présent accord entend sécuriser le parcours des personnels dont les postes seraient impactés par les réorganisations, et non volontaires au départ, en précisant les mesures d’accompagnements spécifiques qui seront mises en œuvre pour accompagner les mobilités interne, que celles-ci soient d’ordre fonctionnel ou géographique.
Dans cette perspective, l’entreprise entend consacrer du temps et des moyens en mettant en œuvre :
Une information collective en vue d’informer les salariés sur les mesures prévues dans le présent accord de RCC ;
Une information et un accompagnement individualisé permettant de sécuriser la prise de décision ;
Un accompagnement matériel ciblé pour les salariés candidats à un départ volontaire et porteurs d’un projet à l’extérieur d’Air Corsica.
Chapitre 1 - Conditions d’éligibilité au dispositif de RCC Les dispositions prévues à la présente partie ne s'appliquent qu'une seule fois par bénéficiaire.
Conditions liées à la situation du salarié
Pour pouvoir bénéficier des dispositions prévues au présent accord, il convient de remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être en contrat de travail à durée indéterminée à la date d’ouverture de la phase de volontariat, sans toutefois :
Être en cours de préavis, ou avoir notifié par écrit sa démission,
Avoir déjà signé une convention de rupture individuelle,
Faire l’objet d’une procédure de licenciement,
Avoir demandé un départ à la retraite ou accepté une mise à la retraite ;
Avoir une ancienneté au sein de l’entreprise au moins égale à 1 an ;
Appartenir aux secteurs éligibles définis au présent chapitre ;
Occuper un emploi en qualité de Personnel au sol, toutes catégories socio professionnelles confondues et tous postes confondus (sauf cas d’exclusion énumérés ci-après), ou en qualité de Personnel Navigant Commercial (PNC).
Conditions liées au projet du salarié
Sont éligibles à un départ volontaire les salariés remplissant l’une des conditions suivantes :
Être porteur d'un projet professionnel, sérieux et cohérent, à l’extérieur de l’entreprise, c’est-à-dire :
Disposant d'un contrat de travail à durée indéterminée, ou d'une promesse d'embauche en dehors d’Air Corsica ;
Disposant d'un contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d'au moins 6 mois en dehors d’Air Corsica ;
Disposant d'un projet de création ou de reprise d'une activité indépendante, d'une entreprise ou d’auto-entreprenariat ;
Justifiant d’une activité déjà existante d’auto-entrepreneur/micro-entreprise constituant sa source de revenus principale ;
Justifiant d’un projet de reprise d’un emploi en cours ou à l’issue du congé de mobilité, cohérent et validé avec le cabinet de mobilité ;
Disposant d'un projet de formation diplômante, certifiante ou de reconversion afin d'acquérir une nouvelle qualification et/ou de compléter ses qualifications actuelles pour faciliter la reprise d'une nouvelle activité professionnelle.
Être en mesure de liquider sa retraite immédiatement (départ à la retraite immédiat) ou avant le terme du présent accord, soit au plus tard le 31 mars 2027 (départ dans le cadre du dispositif de fin de carrière).
Champs d’exclusion
Sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les Techniciens avion, titulaires d’une licence B PART 66, de l’indice 235 à 260 ;
Les Mécaniciens avion, titulaires d’une licence A PART 66, de l’indice 215 à 225 ;
Le Personnel Navigant Technique.
Chapitre 2 - Nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emploi associées Le nombre maximal de départs volontaires envisagés dans le cadre du présent accord de rupture conventionnelle collective est fixé à 70 personnes, ventilé comme suit :
60 pour les Personnels occupant un emploi au sol (PS)
10 pour le Personnel Navigant Commercial (PNC).
Dans le cas où le nombre de volontaires dépasserait le nombre maximal (70) fixé au présent chapitre, la Direction mettra en œuvre les critères de départage prévus dans la partie 1, titre 3, chapitre 4 du présent accord.
La ventilation des départs par secteurs (PS / PNC) pourra être revu dans le cadre de de la commission de validation, si le nombre de départs volontaires envisagés, devait être inférieur sur l’un des secteurs et supérieur sur l’autre. Dans tous les cas le nombre de départs volontaires total, ne pourra être supérieur à 70 pour les deux secteurs.
Chapitre 3 ‐ Modalités et calendrier prévisionnel de mise en œuvre Le dispositif de RCC défini dans le présent accord est ouvert aux salariés éligibles définis à la présente partie 1, titre 1, chapitre 1.
A compter du 1er avril 2025 et jusqu’au 31 mars 2027 (inclus), les salariés pourront bénéficier des mesures du présent accord RCC.
La validation, par la DREETS, de l’accord sera sollicitée une fois l’accord signé conformément aux dispositions légales, et après information du Comité Social et Economique.
Les salariés protégés qui seraient concernés par l’accord pourraient, sous réserve que la rupture de leur contrat de travail soit autorisée par l’Administration du travail, bénéficier de l’ensemble des dispositifs d’accompagnement prévus par l’accord, dans les délais qui leur sont propres.
Le calendrier suivant est fixé à titre prévisionnel :
Campagne d’information des salariés : à compter du 21 mars 2025 ;
Ouverture de l’espace information et accompagnement (EIA) : du 1er avril 2025 au 30 juin 2025 ;
Ouverture de la phase de recueil des candidatures des salariés remplissant les conditions d’éligibilité pour bénéficier d’un départ en projet professionnel externe ou d’un départ en retraite : du 15 avril 2025 au 30 juin 2025 inclus ;
Examen des candidatures : du 1er mai 2025 au 15 juillet 2025 ;
Signature des conventions de rupture et des conventions de congé de mobilité : du 1er mai 2025 au 31 août 2025 ;
Mise en œuvre des départs volontaires : du 7 mai 2025 au 31 mars 2027.
Titre 2 - Départ dans le cadre d’un projet professionnel externe Les salariés répondant aux conditions d’éligibilité (cf. partie 1, titre 1, chapitre 1) pourront bénéficier des conditions de départ spécifiques dans le cadre d’un projet professionnel externe.
Le bénéfice des mesures ne pourra démarrer qu’après la signature de la convention individuelle de rupture et une fois passé le délai de rétractation (cf. partie 1, Titre 4, chapitre 5).
Toutes les mesures exposées ci-après dans le présent Titre pourront se cumuler sous réserve que l’ensemble des informations requises pour en bénéficier et les pièces justificatives associées soient portées à la connaissance de la DRH avant la date de départ fixée dans la convention individuelle de rupture.
Chapitre 1 - Indemnité de départ dans la perspective d’un départ en projet professionnel externe Les volontaires bénéficieront, à la date de sortie des effectifs de l’entreprise (celle-ci étant prévue, en cas d’adhésion au congé de mobilité, à la date de sortie définitive dudit congé), du versement d’une indemnité de rupture calculée comme suit :
Personnel Navigant Commercial :
Indemnité conventionnelle de licenciement calculée sur la base du Salaire Mensuel Minimum Garanti (SMMG) tel que prévue par l’accord d’entreprise PNC en vigueur, à savoir un mois de salaire mensuel minimum garanti par année de service effectif dans l’entreprise.
A cette indemnité s’ajoute une majoration calculée sur la base de 1/5ème de mois du Salaire Mensuel Minimum Garanti (SMMG) par année de service effectif dans l’entreprise.
Le montant global de l’indemnité de rupture (Indemnité conventionnelle de licenciement + majoration) ne saurait être supérieur au salaire mensuel minimum garanti du salarié considéré, multiplié par 12.
Le Salaire Mensuel Minimum Garanti du salarié pris en compte pour le calcul de l’indemnité est celui du dernier mois précédant la signature de la convention individuelle de rupture.
Personnel au Sol :
Indemnité de licenciement tel que prévue par l’accord d’entreprise des Personnels au Sol en vigueur ou l’indemnité de licenciement de la Convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien, au plus favorable.
A cette indemnité s’ajoute une majoration calculée sur la base de 1/5ème de mois du salaire de référence par année de service effectif dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, le montant global de l’indemnité de rupture (Indemnité conventionnelle, ou légale de licenciement + majoration) ne saurait être supérieur au salaire de référence du salarié considéré :
Multiplié par 24 pour les Cadres, les Techniciens et les Agents d’encadrement,
Multiplié par 26 pour les Ouvriers/Employés.
L’indemnité de rupture est calculée sur la moyenne des rémunérations brutes des 12 derniers mois précédant la signature de la convention individuelle de rupture, ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, sur la moyenne de la rémunération brute des trois derniers mois (sauf gratification annuelle, ou primes exceptionnelles comptabilisées au prorata temporis).
Le salaire de référence du salarié considéré correspond :
À la moyenne des rémunérations brutes des 12 derniers mois précédant la signature de la convention individuelle de rupture divisé par 12.
Ou, si plus avantageux,
À la moyenne de la rémunération brute des trois derniers mois (sauf gratification annuelle, ou primes exceptionnelles comptabilisées au prorata temporis) divisé par 3.
Est pris en compte dans les années de service l’ensemble des périodes sous contrat effectuées dans l’entreprise.
Chapitre 2 - Congé de mobilité Il sera proposé aux salariés éligibles et volontaires à un départ en projet professionnel externe dont le projet n’est pas immédiatement concrétisable, de bénéficier d’un congé de mobilité pour formaliser et/ou finaliser leur projet professionnel externe. Le congé de mobilité permet aux salariés d'être dispensés d'activité afin de se consacrer à leur reclassement externe tout en percevant une indemnisation pendant la durée du congé de mobilité, la rupture du contrat de travail d'un commun accord ne prenant effet qu'à l'issue de ce congé.
Les salariés seront informés de la possibilité d’adhérer au congé de mobilité et de ses modalités dans le cadre de l’information prévue dans la présente partie 1, titre 4, chapitre 1. Ils formaliseront leur accord par écrit au plus tard lors de la signature de la convention individuelle de rupture.
La durée du congé de mobilité ne pourra excéder 6 mois. Pour les salariés s’engageant dans un parcours de formations qualifiantes/diplômantes, certifiantes ou de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), le congé mobilité pourra être prolongé de 3 mois, sans que sa durée totale ne puisse excéder 9 mois.
Les salariés dont le projet professionnel externe est immédiatement concrétisable (représentant légal (dirigeant ou gérant) d’une entreprise existante, activité rémunérée déjà existante d’auto-entrepreneur / micro-entreprise) ne seront pas éligibles au congé de mobilité dans la mesure où leur projet professionnel est finalisé. Ils pourront toutefois bénéficier de l’aide au reclassement immédiat, représentant un pourcentage des sommes qu’ils auraient perçues en intégrant le congé de mobilité, dans les conditions prévues au présent chapitre.
Rémunération
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation mensuelle brute égale à 70% de sa rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois (correspondant au salaire et aux accessoires de salaire hormis les primes exceptionnelles et éléments non assimilés à du salaire (remboursement de frais, …) précédant le mois de la date de départ en congé de mobilité, sans que celle-ci ne puisse être inférieure à 85% du SMIC.
En cas d’absence maladie, de mi-temps thérapeutique, d’absence autorisée sans solde ou d’activité partielle précédant le mois de l’entrée en congé de mobilité, il est tenu compte des 12 derniers mois civils au cours desquels le salarié a perçu une rémunération complète.
La rémunération étant définie de façon forfaitaire pour la durée du congé de mobilité, elle ne sera susceptible d’aucune évolution. Le salarié ne percevra ni le 13ème mois ni la prime d’août aux échéances habituelles, ni aucune prime ou indemnité prévue par les dispositions conventionnelles puisque tous ces éléments sont déjà intégrés dans le calcul de l’allocation de congé de mobilité.
Conformément aux dispositions légales, l'allocation de congé de mobilité est exclue de l'assiette des charges sociales, à l'exception de la CSG et de la CRDS et des cotisations prévoyance/frais de santé.
Un bulletin de paie précisant le montant et les prélèvements obligatoires afférant à cette allocation sera établi chaque mois par la société.
Le salarié s’engage à tenir informée la société, sans délai et par tout moyen conférant date certaine, de l’évolution de son projet et de tout événement (par exemple : entrée en formation pendant le congé de mobilité, embauche en CDD ou en CDI par une autre entreprise) qui pourrait influer sur la rémunération versée dans le cadre du congé de mobilité.
Statut du salarié
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera dispensé de toute activité pour se consacrer à son projet.
Le contrat de travail sera alors suspendu et le salarié n’acquerra plus de congés payés et autres jours de repos, ni de droit à ancienneté, la période de dispense d’activité n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif.
Le salarié conservera sa qualité d’assuré social (assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale, accidents du travail et maladies professionnelles). La période du congé de mobilité pendant laquelle le salarié perçoit une rémunération est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de retraite de l’assurance vieillesse.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié conservera également le bénéfice des garanties complémentaires frais de santé / prévoyance aux conditions prévues par les accords d’entreprise (sauf en cas de prise en charge par un autre employeur pendant une période de travail). En cas d'évolution des régimes collectifs pendant cette période, les nouvelles garanties et cotisations seront immédiatement applicables au salarié.
En cas d’arrêt(s) de travail pour quelle que cause que ce soit (maladie, accident, accident du travail, maladie professionnelle, accident de trajet) et quelle qu’en soit la durée, (arrêt initial, le cas échéant avec prolongation incluse), le terme du congé de mobilité initialement fixé n'est pas reporté du fait de cet (ces) arrêt(s) de travail. Pendant l’(les) arrêt(s) le salarié continuera de percevoir l'allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et l’organisme de prévoyance, le cas échéant.
La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. À l’expiration de son congé maternité, elle bénéficiera à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le salarié en congé d'adoption et en cas de congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Si le ou la salariée est en arrêt de travail pour quelle que cause que ce soit ou en congé maternité ou en congé d'adoption ou en congé de paternité et d'accueil de l'enfant au moment de la conclusion de la convention individuelle de rupture et de l’entrée dans le congé de mobilité, l’entrée dans le congé est différée au retour du salarié et au maximum pendant 2 mois ou, en cas de maternité / adoption, jusqu’au terme du congé légal dû à ce titre.
Suspension du congé de mobilité en cas de reprise d’un emploi salarié à l’extérieur de l’entreprise
Si le salarié occupe un emploi à l’extérieur de l’entreprise pendant le congé de mobilité (dès le début de celui-ci ou au cours de celui-ci), durant cette période de travail le congé de mobilité et le versement de l’allocation prévue dans le cadre du congé de mobilité seront suspendus.
Dans le cas d’un CDI, le congé de mobilité est suspendu pendant la seule période correspondant à la période d’essai de ce contrat. La rupture prend fin à l’issue de la période d’essai, sauf si la durée de la période d’essai était plus longue que la durée du congé de mobilité restant à courir. Dans ce cas la rupture interviendra en cours de période d’essai à la date initialement fixée.
Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintégrera le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir sans report du terme initialement fixé du congé.
Dans le cas d’un CDD d’une durée inférieure à 6 mois, le congé de mobilité est suspendu pour la durée du CDD et reprend au terme du CDD pour la durée restant à courir. Il n’y a pas de report du terme initialement fixé.
Dans les autres cas de rupture (démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc.) ou de terme de la solution d’emploi externe, le congé de mobilité cesse.
A titre spécifique, si le salarié réalise une action de formation ou de reconversion professionnelle dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, l’exécution de ce contrat de travail particulier entraîne également la suspension du congé de mobilité, dans les mêmes termes que les autres périodes d’emploi (notamment sans report de terme). Dans ce cas spécifique, le salarié bénéficiera, le cas échéant, d’une indemnité complémentaire versée mensuellement représentant la différence entre l’allocation brute de congé de mobilité non versée pendant la suspension du congé et la rémunération brute perçue durant la période d’alternance (pendant cette même période la suspension du congé).
Le salarié doit informer la société de la période de travail accomplie en dehors de la société (début, durée et fin théorique et fin réelle, motif de fin) par lettre recommandée avec accusé de réception, par courrier remis en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception adressé à la Direction des Ressources Humaines.
Fin du congé de mobilité
À la date de sortie effective du congé de mobilité, le salarié perçoit les indemnités de rupture définies à la présente partie 1, titre 2, chapitre 1 et sort des effectifs de l’entreprise.
Le congé de mobilité prend fin dans les cas suivants :
Terme des 6 mois de congé de mobilité ;
Finalisation du projet du salarié (ex. embauche sous CDI après validation de la période d'essai le cas échéant, création ou reprise d'une entreprise) ;
Fin de la période d’emploi externe pour un motif autre que la rupture de la période d’essai ;
Demande à l'initiative du salarié adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Formation qualifiante/ diplômante, certifiante ou VAE : à l’obtention du diplôme ou du certificat, ou, au plus tard au terme initialement prévu.
Si la finalisation du projet du salarié intervient au cours du congé de mobilité ou si le salarié demande à mettre un terme à son congé de mobilité au cours de celui-ci, après en avoir respecté les conditions, il prendra fin immédiatement et le solde de tout compte sera établi.
Engagement des parties
Pendant toute la durée du congé de mobilité, les parties prennent les engagements suivants :
Pour l’entreprise :
L’entreprise prendra en charge et mettra à la disposition du salarié, pendant la durée d’application du dispositif, les actions et moyens suivants :
Un cabinet spécialisé pour l’accompagnement à la formalisation et à la mise en œuvre du projet professionnel du salarié ;
Les mesures financières d’accompagnement liées au type de projet du salarié prévues par le présent accord de RCC ;
La rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus.
Pour le salarié :
Le salarié devra s’engager sur les démarches actives de repositionnement professionnel et à ce titre :
Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit ci-dessus ;
Suivre effectivement les actions de formation et les démarches de recherche d’emploi définies dans le cadre du projet de départ ;
Participer à toutes les actions nécessaires à la réussite de son projet ;
Informer l’entreprise par LRAR ou par courrier remis en mains propres avant le début de toute période de travail pendant le congé de mobilité et fournir les pièces justificatives afférentes (copie du contrat de travail) ;
Informer l’entreprise par LRAR ou par courrier remis en mains propres sous un délai de 3 jours ouvrés maximum de son embauche définitive, de la validation de sa période d’essai ou du fonctionnement de son entreprise, et fournir les pièces justificatives afférentes (copie du contrat de travail, extrait K-bis ou certificat d’inscription au répertoire SIRENE, preuve de la réalisation d’un chiffre d’affaires) ;
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail pendant la durée du congé de mobilité et ne pas prétendre au bénéfice des prestations d’assurance chômage.
Ces engagements réciproques sont formalisés dans la convention de rupture. Sauf motif légitime, le salarié qui ne respecterait pas les engagements précités sera réputé renoncer définitivement au bénéfice du congé de mobilité. Dans ce cas, l’entreprise mettra en demeure le salarié par LRAR d’effectuer les actions prévues. Cette lettre précisera que si le salarié ne donnait pas suite à la mise en demeure sous 10 jours calendaires à compter de la première présentation du courrier, le congé de mobilité serait rompu. Si à l’issue de ce délai, le salarié n’avait pas donné suite à la mise en demeure, l’entreprise notifierait au salarié la fin du congé de mobilité par LRAR.
Chapitre 3 - Mesures spécifiques
Projet immédiatement concrétisable (aide au reclassement immédiat)
Le salarié dont le projet professionnel externe est immédiatement concrétisable représentant légal (dirigeant ou gérant) d’une entreprise existante, activité rémunérée déjà existante d’auto-entrepreneur / micro-entreprise qui ne serai pas éligible au congé de mobilité dans la mesure où son projet professionnel est finalisé, ou qui ne demanderai pas à bénéficier du congé mobilité (contrat de travail ou promesse d’embauche en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois), bénéficiera d‘une indemnité spécifique d’un montant brut correspondant à 40% de l’ensemble des allocations mensuelles qu’il aurait perçues en intégrant le congé de mobilité. Cette aide viendra en complément de l’indemnité de rupture. A ce titre, elle bénéficiera du régime fiscal et social applicable aux indemnités versées dans le cadre d’une RCC en vigueur au moment de leur versement.
Projet concrétisé avant la fin du congé de mobilité (aide au reclassement anticipé)
Les salariés qui auront adhéré au congé de mobilité et qui en sortiraient de manière anticipée dans le cadre d’une rupture définitive justifiée par la concrétisation de son projet professionnel, bénéficieront d’une indemnité spécifique, aux conditions suivantes :
Justifier d’un contrat en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois, ou d’une création/reprise d’entreprise (y compris sous le statut d’auto-entrepreneur) mettant fin à son congé de mobilité ;
Fournir une copie du contrat de travail conclu avec son nouvel employeur ou tout document attestant de l’activité en cas de création/reprise d’entreprise.
L’indemnité sera égale à 70% du montant brut de l’allocation de congé de mobilité qui aurait été perçue pendant la partie du congé de mobilité qui n’a pas été exécutée du fait de la sortie anticipée du salarié de ce dispositif. Cette indemnité viendra en complément de l’indemnité de rupture. A ce titre, elle bénéficiera du régime fiscal et social applicable aux indemnités versées dans le cadre d’une RCC en vigueur au moment de leur versement.
Aide en cas de perte de rémunération (hors projet professionnel de création ou reprise d’entreprise)
Le salarié retrouvant un emploi (CDI, CDD, Contrat de travail temporaire), à l’extérieur de l’entreprise, à un niveau de rémunération inférieur à celui de son emploi précédent à Air Corsica, à durée de travail égale, percevra une indemnité compensatrice de perte de rémunération, dans la limite des 9 premiers mois de contrat maximum.
Cette mesure ne s’applique pas aux salariés :
Exerçant déjà un emploi (y compris à un taux d’activité moindre) avant la rupture de leur contrat de travail,
Dont le projet professionnel consiste en une création ou reprise d’entreprise,
Exerçant déjà une activité préexistante d’auto-entrepreneur / micro-entreprise.
L’indemnité compensatrice forfaitaire de perte de rémunération sera versée au titre d’un seul contrat :
Celui ayant justifié le projet professionnel immédiat,
Ou celui trouvé pendant le congé de mobilité ou au plus tard dans les 3 mois suivant la fin du congé de mobilité.
Le montant de l’indemnité compensatrice forfaitaire de perte de rémunération correspondra à la différence entre le salaire brut de référence et la moyenne des salaires mensuels bruts perçus chez le nouvel employeur dans la limite de 3 600€ bruts pour la totalité de la période (9 mois maximum), soit 400€ bruts par mois en moyenne pendant ces 9 mois. Elle sera versée en une fois sous réserve de la présentation du contrat de travail et des avenants éventuels, ainsi que des bulletins de salaire sur les mois considérés. L’indemnité compensatrice de perte de rémunération viendra en supplément de l’indemnité de rupture. A ce titre, elle bénéficiera du régime fiscal et social applicable aux indemnités versées dans le cadre d’une RCC en vigueur au moment de son versement.
Mesures visant à effectuer une formation ou une VAE.
La réalisation du projet de mobilité externe du salarié peut nécessiter des formations complémentaires, en particulier pour les salariés souhaitant se reconvertir. Les salariés seront accompagnés par le conseiller de l’Espace d’Information et d’Accompagnement pour examiner les besoins de formation formulés et identifier les formations nécessaires. La demande de financement d’une formation sera transmise avec le dossier de candidature, accompagnée de 2 devis. Le niveau de financement pris en charge par l’entreprise sera défini en fonction de la nature du projet et du profil du salarié. Ce financement viendra en complément du CPF et sera plafonné à 10 000€ Hors Taxe. L'entreprise réglera directement sa quote-part à l’organisme la formation. La demande de financement de formation pourra permettre :
Des formations d’adaptation de courte durée visant au développement de l’employabilité du salarié par rapport au marché de l’emploi et/ou à l’accompagnement du salarié à une prise de poste externe identifié (CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois) ;
Des formations de longue durée qualifiantes/diplômantes ou certifiantes pour les projets professionnels de formation de reconversion,
La validation de l’acquis des compétence (VAE).
Le financement de la formation par l’entreprise concernera uniquement les coûts pédagogiques et pour une seule action de formation. Les frais de transport et d’hébergement qui seraient éventuellement nécessaires pour suivre la formation ne seront pas pris en charge par l’entreprise. Dans tous les cas, la formation devra être réalisée avant la date de départ fixée dans la convention individuelle de rupture ou le terme du congé de mobilité, par un organisme de formation agréé établi sur le territoire français. Le salarié s’engage à suivre les formations pour lesquelles il a sollicité le financement de l’entreprise et devra faire parvenir à l’entreprise les attestations de présence, le versement de cet aide restant subordonné à la production des pièces attestant du suivi de la formation. Chapitre 4 – Billets à réduction non commercial Les salariés volontaires au départ ayant au moins 10 ans d’ancienneté, bénéficieront après la rupture de leur contrat de travail d’un quota de billets à réduction non commerciale au titre de leur qualité d’ancien salarié de l’entreprise dans les conditions suivantes, étant entendu que la période du congé de mobilité sera prise en compte pour le calcul de l’ancienneté acquise au moment de la rupture du contrat de travail :
Le salarié ayant une ancienneté de 10 ans et plus au moment de la rupture définitive de son contrat de travail, bénéficiera d’un quota annuel de 5 billets A/R R1 ou R2 et de 10 billets A/R R2 uniquement pendant 10 ans ;
Le salarié ayant une ancienneté de 20 ans et plus au moment de la rupture définitive de son contrat de travail, bénéficiera d’un quota annuel de 10 billets A/R R1 ou R2 et de 10 billets A/R R2.
Le salarié, ayant une ancienneté de 26 ans et plus au moment de la rupture définitive de son contrat de travail, bénéficiera des droits à billets R1 et/ou R2 sans limite de nombre.
De plus il bénéficiera, dès ouverture à ses droits retraites :
Du régime applicable aux retraités en matière de billets à réduction non commerciale ;
De la carte retraité Air Corsica.
Ce quota annuel est un forfait global attribué pour l’ouvrant-droit et ses ayants-droits définis limitativement comme son conjoint, concubin ou cosignataire d’un PACS, et ses enfants de moins de 26 ans. Les ayants-droits sont identifiés selon la situation du salarié au moment de la rupture définitive de son contrat de travail. Aucun changement n’interviendra ultérieurement. Titre 3 - Départ dans le cadre d’une liquidation à ses droits retraite Chapitre 1 - Départ dans le cadre d’une liquidation immédiate à ses droits retraite Dans le cadre du présent accord de RCC, les parties ont souhaités étendre le dispositif RCC aux salariés ayant déjà atteint l’âge de légal à la retraite et/ou pour le personnel navigant commercial pouvant prétendre à liquider leur retraite CRPN.
Les salariés éligibles et volontaire au départ en retraite immédiat, bénéficieront du versement, le jour de leur sortie des effectifs, d’une indemnité de rupture spécifique, calculé comme suit :
Personnel Navigant Commercial :
Indemnité conventionnelle de licenciement calculée sur la base du Salaire Mensuel Minimum Garanti (SMMG) tel que prévue par l’accord d’entreprise PNC en vigueur, à savoir un mois de salaire mensuel minimum garanti par année de service effectif dans l’entreprise.
A cette indemnité s’ajoute une majoration calculée sur la base de 1/5ème de mois du Salaire Mensuel Minimum Garanti (SMMG) par année de service effectif dans l’entreprise.
Le montant global de l’indemnité de rupture (Indemnité conventionnelle de licenciement + majoration) ne saurait être supérieur au salaire mensuel minimum garanti du salarié considéré, multiplié par 12.
Le Salaire Mensuel Minimum Garanti du salarié pris en compte pour le calcul de l’indemnité est celui du dernier mois précédant la signature de la convention individuelle de rupture.
Personnel au Sol :
Indemnité de licenciement tel que prévue par l’accord d’entreprise des Personnels au Sol en vigueur ou l’indemnité de licenciement de la Convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien, au plus favorable.
A cette indemnité s’ajoute une majoration calculée sur la base de 1/5ème de mois du salaire de référence par année de service effectif dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, le montant global de l’indemnité de rupture (Indemnité conventionnelle, ou légale de licenciement + majoration) ne saurait être supérieur au salaire de référence du salarié considéré :
Multiplié par 24 pour les Cadres, les Techniciens et les Agents d’encadrement,
Multiplié par 26 pour les Ouvriers/Employés.
L’indemnité de rupture est calculée sur la moyenne des rémunérations brutes des 12 derniers mois précédant la signature de la convention individuelle de rupture, ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, sur la moyenne de la rémunération brute des trois derniers mois (sauf gratification annuelle, ou primes exceptionnelles comptabilisées au prorata temporis).
Le salaire de référence du salarié considéré correspond :
À la moyenne des rémunérations brutes des 12 derniers mois précédant la signature de la convention individuelle de rupture divisé par 12.
Ou, si plus avantageux,
À la moyenne de la rémunération brute des trois derniers mois (sauf gratification annuelle, ou primes exceptionnelles comptabilisées au prorata temporis) divisé par 3.
Est pris en compte dans les années de service l’ensemble des périodes sous contrat effectuées dans l’entreprise.
Les salariés s’engagent, à ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et à ne percevoir aucune allocation de chômage. Ils s’engagent par ailleurs à ne reprendre aucune activité professionnelle rémunérée pour le compte d’Air Corsica, que ce soit pour le même type d’activité ou un autre type d’activité. Ces engagements figureront au sein de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail qui sera formalisée. En l’état actuel de la législation à la date de signature du présent accord de RCC, l’indemnité de rupture versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective est totalement exonérée d’impôt sur le revenu. Elle est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS et exonérée de CSG/CRDS dans la limite de l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle de branche et, en tout état de cause, de 2 PASS. Dès sa date de sortie de l’entreprise, le salarié ayant au moins 10 ans d’ancienneté bénéficie :
Du régime applicable aux retraités en matière de billets à réduction non commerciale,
De la carte retraité Air Corsica.
Chapitre 2 - Départ dans le cadre d’un dispositif fin de carrière Dans le cadre du présent accord de RCC, l’entreprise permettra aux salariés éligibles volontaires de bénéficier d’un Dispositif Fin de Carrière (DFC).
Ce dispositif a pour objectif de permettre aux salariés volontaires de bénéficier d’une dispense totale d’activité dans l’attente de leur départ en retraite (à la première date possible de liquidation du régime de base de la sécurité sociale, à taux plein ou non) tout en bénéficiant du maintien d’une rémunération spécifique.
Les salariés, répondant aux conditions d’éligibilité, peuvent bénéficier d’un Dispositif de Fin de Carrière si la date de liquidation de leur retraite du régime de base intervient durant la durée de l’accord soit au plus tard au 31 mars 2027.
Durée du DFC
Le dispositif fin de carrière se traduit par une dispense totale d’activité professionnelle dès le premier jour d’entrée dans le dispositif, pour une durée expirant à la première date possible de liquidation de la retraite du régime de base général de la Sécurité Sociale.
La durée du DFC sera comprise entre 3 mois minimum et 12 mois maximum à compter de l’entrée dans le dispositif.
Lors de leur entrée dans le DFC, les salariés s’engagent à liquider l’ensemble de leurs droits à retraite dès la 1ère date possible de liquidation de leur retraite du régime de base général de sécurité sociale à taux plein.
Un avenant au contrat de travail sera signé, rappelant les conditions et modalités de la période de dispense d’activité.
L'entrée en DFC a lieu nécessairement le 1er d'un mois en respectant la durée minimum de 3 mois et la durée maximum de 12 mois de DFC. Les dates d'entrée spécifiques en DFC seront établies et communiquées aux salariés, en fonction des situations individuelles et des contraintes d’organisation.
Rémunération pendant le DFC
L’entreprise garantit aux salariés bénéficiant du DFC et jusqu’à l’âge auquel le bénéficiaire peut liquider une retraite de base du régime général de sécurité sociale à taux plein, le versement d’une rémunération mensuelle forfaitaire équivalente à 70% de sa rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant le mois de la date de départ en DFC.
Le salaire de référence qui sert au calcul de l’allocation mensuelle DFC comprend :
Le salaire de base et la prime d’ancienneté du mois de départ en DFC ;
La moyenne des accessoires de salaire (primes, majorations, forfait, …) sur les 12 mois précédant le mois de départ en DFC.
Il n’intègre pas les primes exceptionnelles et les éléments non assimilés à du salaire (remboursement de frais, …).
En cas d’absences pour maladie, de temps partiel thérapeutique, d’absence autorisée sans solde ou d’activité partielle au cours des 12 mois précédant le mois de départ en DFC, la partie correspondant aux accessoires de salaire telle que définie ci-dessus (primes, majorations, forfait, …) sera calculée en référence aux 12 derniers mois civils durant lesquels le salarié a perçu une rémunération complète, si plus favorable.
La rémunération étant définie de façon forfaitaire pour la durée du congé, elle ne sera susceptible d’aucune évolution. Le salarié ne percevra ni le 13ème mois ni la prime d’août aux échéances habituelles puisque les primes annuelles sont déjà intégrées dans le calcul de la rémunération DFC.
L’allocation mensuelle de DFC est considérée comme un salaire du point de vue social et fiscal. A ce titre, elle sera fiscalisée et soumise à l’ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires, au taux en vigueur au moment de son versement.
L’entreprise cotisera sur une assiette de salaire reconstituée sur la base d’un temps complet pour la retraite de base de sécurité sociale et pour la retraite complémentaire.
Situation du salarié pendant le DFC
Pendant la durée du DFC, le salarié conserve son statut de salarié de l’entreprise et reste juridiquement lié à l’entreprise et inscrit à l’effectif. Toutefois, en l’absence de travail effectif, la période du DFC n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés, RTT, congés d’ancienneté, pour événements familiaux et tout autre type de congés.
Le salarié conserve ses droits aux billets soumis à réduction non commerciale, sa carte professionnelle, ses droits en matière d’assurance sociale, ses droits en matière d’épargne salariale et continue à acquérir de l’ancienneté.
Il bénéficie des dispositions relatives aux régimes de protection sociale (frais de santé, prévoyance), comme un salarié en activité. Les cotisations sociales afférentes seront calculées sur la base de la rémunération perçue par le salarié pendant la durée du DFC (exception faite pour la garantie prévoyance décès qui est calculée sur la base d’une rémunération reconstituée à temps plein, sauf renonciation expresse du salarié).
Les salariés qui adhérent au DFC s’engagent à ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et à ne percevoir aucune allocation de chômage.
Ils s’engagent par ailleurs à ne reprendre aucune activité professionnelle rémunérée pour le compte d’Air Corsica, même dans le cadre d’un CDD ou CTT, que ce soit pour le même type ou un autre type d’activité que celui exercé avant l’entrée en DFC.
Modalités de sortie du DFC
Le terme du DFC intervient au dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle le salarié remplit les conditions (âge et/ou nombre de trimestres) pour la liquidation de sa pension de retraite du régime de base de la sécurité sociale. A cette date, le contrat du salarié sera rompu d’un commun accord entre les parties dans le cadre de la convention individuelle de rupture signée avant l’entrée en DFC.
A la date du terme du DFC, le salarié percevra une indemnité de rupture dont le montant correspondra à :
Personnel Navigant Commercial :
Indemnité conventionnelle de licenciement calculée sur la base du Salaire Mensuel Minimum Garanti (SMMG) tel que prévue par l’accord d’entreprise PNC en vigueur, à savoir un mois de salaire mensuel minimum garanti par année de service effectif dans l’entreprise.
Le montant de l’indemnité de rupture ne saurait être supérieur au salaire mensuel minimum garanti du salarié considéré, multiplié par 12.
Le Salaire Mensuel Minimum Garanti du salarié pris en compte pour le calcul de l’indemnité est celui du dernier mois précédant la signature de la convention individuelle de rupture.
Personnel au Sol :
Indemnité de licenciement tel que prévue par l’accord d’entreprise des Personnels au Sol en vigueur ou l’indemnité de licenciement de la Convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien, au plus favorable.
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, le montant de l’indemnité de rupture ne saurait être supérieur au salaire de référence du salarié considéré :
Multiplié par 24 pour les Cadres, les Techniciens et les Agents d’encadrement,
Multiplié par 26 pour les Ouvriers/Employés.
L’indemnité de rupture est calculée sur la moyenne des rémunérations brutes des 12 derniers mois précédant la signature de la convention individuelle de rupture, ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, sur la moyenne de la rémunération brute des trois derniers mois (sauf gratification annuelle, ou primes exceptionnelles comptabilisées au prorata temporis).
Le salaire de référence du salarié considéré correspond :
À la moyenne des rémunérations brutes des 12 derniers mois précédant la signature de la convention individuelle de rupture divisé par 12.
Ou, si plus avantageux,
À la moyenne de la rémunération brute des trois derniers mois (sauf gratification annuelle, ou primes exceptionnelles comptabilisées au prorata temporis) divisé par 3.
Est pris en compte dans les années de service l’ensemble des périodes sous contrat effectuées dans l’entreprise.
En cas d’activité partielle au cours de la période de référence servant au calcul de l’indemnité de rupture, un calcul au plus favorable sera effectué entre la rémunération perçue sur la période de référence précédant le mois du départ en DFC et la rémunération perçue sur une période de référence constituée des mois civils sans activité partielle.
Pendant la phase d’ouverture de l’Espace d’Information et d’Accompagnement, le salarié aura la possibilité de demander une simulation qui portera sur le calcul de sa rémunération pendant le DFC ainsi que sur le calcul de l'indemnité de rupture. Elle sera effectuée à partir des éléments connus et identifiés à la date de la simulation, notamment ceux relatifs à l'activité, sans engagement sur le montant qui sera effectivement perçu par le salarié au moment de son départ à l'issue du DFC.
L’indemnité de rupture sera versée au moment de la rupture définitive du contrat de travail à l’issue du DFC.
En l’état actuel de la législation à la date de signature du présent accord de RCC, l’indemnité de rupture versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective est totalement exonérée d’impôt sur le revenu. Elle est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS et exonérée de CSG/CRDS dans la limite de l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle de branche et, en tout état de cause, de 2 PASS.
A l’issue du DFC, le salarié quitte l’entreprise afin de liquider sa retraite. A ce titre, il bénéficie, sous réserve d’avoir au moins 10 ans d’ancienneté :
Du régime applicable aux retraités en matière de billets à réduction non commerciale ;
De la carte retraité Air Corsica.
Titre 4 – Modalités de mise en œuvre Chapitre 1 - Dispositifs d’information et d’accompagnement et de suivi des salariés Il est rappelé qu’aucun salarié ne pourra être contraint de candidater à la RCC. Seuls les salariés volontaires pourront y avoir accès.
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord de RCC seront informés par voie de communication interne de la conclusion du présent accord et de la mise en œuvre du dispositif de RCC.
Cette information reprendra, de façon synthétique :
Les différentes mesures mise en œuvre dans le cadre du présent accord.
Le calendrier associé, date d’ouverture de la campagne, date limite de dépôt des candidatures et délais de traitement de ces dernières,
Les conditions d’éligibilité, le contenu du dossier de candidature, le process de dépôt et de traitement, les critères de départage.
Les coordonnées et modalités de contact de l’Espace d’Information et Accompagnement.
Des réunions d’information sur l’ensemble des sites seront organisées en présentiel et/ou en Visio afin de répondre aux interrogations des salariés et présenter les différents dispositifs.
Des managers référents au sein des différentes directions et la DRH viendront en relais pour expliquer aux salariés intéressés les modalités et les orienter vers les bons interlocuteurs.
Chaque salarié intéressé par ce dispositif et qui en fait la demande pourra avoir un entretien privé avec un personnel de la DRH, afin d’éclaircir les points qui lui sembleraient mériter des précisions.
En outre, des Espaces d’Information et d’Accompagnement seront mis en place à compter du 1er avril 2025 afin d’accompagner les salariés éligibles, souhaitant envisager une mobilité volontaire, dans leur démarche et leur apporter un support dans le cadre de la construction de leur projet.
Animés par un cabinet extérieur spécialisé en matière de gestion de carrière et de transition professionnelle (emploi salarié, reconversion professionnelle, création/reprise d’entreprise ou retraite/fin de carrière), les consultants et experts issus de ce cabinet seront chargés d’informer et conseiller les salariés éligibles au dispositif, dans la définition de leur projet professionnel de manière individualisée, d’étudier les différentes possibilités envisageables et adaptées à profil, leur situation et ce en adéquation avec leurs compétences et appétences professionnelles et/ou souhaits personnels.
Il est entendu que les consultants ont vocation à guider et à soutenir les démarches du salarié dans la recherche d’emplois compatibles avec ses compétences professionnelles et sa qualification et/ou dans ses démarches de reconversion/formation longue ou dans ses démarches de création d’entreprise. Chaque salarié doit être actif dans son parcours d’accompagnement, sa recherche d’emploi et dans l’aboutissement de son projet professionnel.
Dans le cadre de leur mission, les consultants traiteront de manière confidentielle toute information que le salarié aura communiquée.
Les missions de l’Espace d’Information et d’Accompagnement sont :
Pendant toute la durée de la campagne d’information
Accueillir et informer chaque salarié sur les dispositifs de volontariat proposés, leur mode de fonctionnement, les différentes étapes du processus et les échéances à respecter ;
Répondre aux questions et présenter les mesures d’accompagnement envisagées dans le cadre d’un départ en projet professionnel externe ou d’un départ en DFC ;
Encadrer la réflexion des salariés en les conseillant et en leur apportant une information objective pour l’élaboration d’un nouveau projet professionnel ;
Aider les salariés à construire et à formaliser leur projet professionnel, au regard notamment de leur parcours, de leur situation professionnelle et personnelle ;
Aider les salariés les salariés souhaitant liquider leur droit retraite dans leur parcours
Vérifier les éléments figurant dans les dossiers et informer les salariés des éventuels documents manquants ;
Apprécier la pertinence du projet du salarié en fonction de son profil, de ses compétences et expériences, du bassin d’emploi et du marché en émettant un avis consultatif sur chaque dossier présenté ;
Gérer le recueil et le traitement des candidatures ;
Pendant le congé de mobilité
Identifier les actions à mettre en œuvre pour faciliter l’aboutissement de la démarche ;
Accompagner les salariés dans l’élaboration de leur projet de reclassement externe (élaboration du CV, préparation et simulation d’entretiens, recherche de formations …) ;
Constituer un portefeuille d’opportunités externes.
Les Espaces d’Information et d’Accompagnement sont localisés à proximité des sites d’Air Corsica concernés et/ou seront accessibles à distance.
Le salarié désirant s’informer sur les démarches et les dispositifs d’aide et d’accompagnement mis à sa disposition, prendra RDV via un numéro gratuit dédié pour être reçu en entretien (en présentiel ou à distance) par un consultant. Ces entretiens seront organisés hors temps de travail
La localisation ainsi que les modalités de fonctionnement de ces espaces d’information seront précisées aux salariés dans le processus d’information.
Chapitre 2 - Modalités de candidature Les salariés répondant aux conditions d’éligibilité définies à la présente partie 1, titre 1, chapitre 1, souhaitant se porter volontaires à un départ en retraite / DFC ou dans le cadre d’un projet professionnel externe, devront déposer leur dossier de candidature complet sur la boîte mail : rcc@aircorsica.com.
Le dossier devra contenir, outre la description du projet et les pièces justificatives requises en fonction de la nature du projet, l’avis du conseiller de l’Espace d’Information et d’Accompagnement.
Jusqu’à l’émission de l’avis du conseiller sur le projet, l’Espace d’Information et d’Accompagnement conservera la confidentialité des démarches du salarié vis-à-vis de la Direction des Ressources Humaines et du management du salarié.
Ce n’est qu’à compter de la réception du dossier de candidature dûment complété que la confidentialité de la démarche sera levée. Chapitre 3 - Commission de validation Tous les 15 jours, à compter du 15 avril 2025, les dossiers de candidature seront traités par une commission dédiée composé de :
1 à 3 représentants de la Direction
1 représentant du CSE désigné par le CSE
1 conseiller de l’Espace d’Information et d’Accompagnement
La Direction aura en charge la convocation et l'organisation des réunions de la Commission de validation, lesquelles seront présidées par la Direction des Ressources Humaines.
Rôle de la Commission de validation
La Commission de validation aura pour principales missions de :
Étudier les candidatures ;
Examiner les demandes de financement de formations ;
Emettre un avis sur les projets professionnels des salariés demandant à bénéficier d'un départ dans le cadre du présent accord ;
Etudier les demandes de recours dans le cadre de dossiers refusés.
Confidentialité des informations
Les membres de la Commission de validation auront accès à certaines informations individuelles et personnelles des salariés dont la Commission sera amenée à examiner les dossiers. Ils seront donc tenus d'observer sur ces dossiers, la plus stricte confidentialité.
Modalités des réunions de la Commission de validation
La Commission de validation se réunira au minimum une fois tous les 15 jours pendant la période d'ouverture de candidature.
Cette périodicité pourra être adaptée en fonction du nombre de dossiers à étudier.
La Commission de validation peut se réunir par ailleurs au-delà de cette fréquence, de façon exceptionnelle, en cas de candidature au départ d'un salarié ayant un projet professionnel de type CDI.
La réunion de la commission de validation pourra se tenir à distance.
Traitement final des candidatures
Les salariés seront informés par mail des suites données à leur candidature, dans les 7 jours suivant l’examen des candidatures :
En cas d’avis positif, le salarié sera informé par voie électronique de la validation de principe de son projet de départ mais cet accusé de réception ne vaudra pas validation de la candidature ;
En cas d’avis négatif, le salarié sera informé par voie électronique du rejet de sa candidature. Cet avis négatif sera motivé.
Chapitre 4 - Critère de départage Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures éligibles au départ serait supérieur au nombre maximal de quotas de départs prévu au sein de chaque secteur concerné et population concernée, les candidatures seront départagées selon les critères suivants et dans l’ordre de priorité suivant :
Les candidats éligibles justifiant d’un emploi en CDI ou en CDD/CTT d’au moins 6 mois dans une autre entreprise en dehors d’Air Corsica (contrat en cours ou promesse d’embauche), ou étant le représentant légal (dirigeant ou gérant) d’une entreprise existante ou justifiant d’une activité rémunérée déjà existante d’auto-entrepreneur / micro-entreprise ;
Les candidats éligibles ayant un projet de recherche d’emploi, ou un projet de création/reprise d’entreprise ou un projet de formation qualifiante/diplômante/certifiante en vue d’une reconversion professionnelle ;
Les candidats en parcours retraite ou DFC.
En cas d'équivalence des projets, priorité sera donnée :
Au salarié ayant le plus d’ancienneté ou, en cas d’égalité,
Au salarié le plus âgé.
Il convient de préciser que le départ dans le cadre de la rupture conventionnelle collective ne doit pas avoir pour conséquence d'exposer l’entreprise, la direction ou le service à des difficultés en termes de fonctionnement et d'activité. Aussi, l’entreprise pourra refuser une demande de RCC si, dans un même service, le nombre de candidatures éligibles ne permettait pas de garantir la continuité de l’activité.
Chapitre 5 - Modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture et d’exercice du droit de rétractation Le départ volontaire du salarié dont la candidature aura été validée dans les conditions mentionnées ci-dessus sera formalisé par la signature, par les deux parties, d’une convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail qui emportera rupture d’un commun accord du contrat de travail du salarié dans le cadre du présent accord de RCC.
La rupture du contrat de travail du salarié ne constitue ni une démission, ni un licenciement et ne donnera pas lieu à un préavis.
Le salarié sera convoqué à un entretien RH après validation de sa candidature, pour échanger sur les conditions et les modalités de rupture de son contrat de travail.
La convention fixera la date de rupture du contrat de travail. Cette date devra être fixée d’un commun accord en fonction des contraintes respectives de l’entreprise et du salarié volontaire, et tout particulièrement en tenant compte des besoins opérationnels et organisationnels de l’entreprise et des éventuelles échéances professionnelles du salarié. La convention individuelle de rupture pourra être signée lors de cet entretien.
A défaut, le salarié disposera d’un délai de 7 jours calendaires maximum après remise de la convention de rupture pour renvoyer par LRAR un exemplaire de la convention de rupture signée, et accepter ou refuser le congé de mobilité. L’absence d’envoi de la convention de rupture signée dans le délai imparti de 7 jours calendaires sera considérée comme une renonciation du salarié à son projet de départ.
Le salarié disposera d’un délai de rétractation de 7 jours calendaires, qui commencera à courir à compter du lendemain de la signature de la convention individuelle de rupture. Après ce délai, la rétractation sera sans effet et le processus de rupture du contrat sera mené à son terme.
L’usage de ce droit de rétractation ne requiert aucun motif. La rétractation devra être notifiée par LRAR ou par lettre remise en mains propres contre décharge, en précisant de manière claire et non équivoque la volonté pour le salarié de se rétracter.
Pour les salariés protégés, la signature de la convention de rupture ne pourra intervenir qu’après mise en œuvre de la procédure spéciale et autorisation de rompre le contrat de travail par l’Inspecteur du travail compétent. Chapitre 6 – Modalité d’information et de consultation du CSE Le CSE de la Société est informé en trois temps dans le cadre de la présente procédure :
Information du démarrage de la négociation ;
Information sur l'accord portant rupture conventionnelle collective signé ;
Information de la validation par la DREETS de l'accord portant rupture conventionnelle collective.
Par ailleurs, le CSE sera consulté régulièrement sur le suivi de la mise en œuvre de l'accord portant rupture conventionnelle collective.
Dans le cadre de ce suivi et en vue de sa consultation, le CSE recevra un état des lieux présentant :
Le nombre de départs acceptés et dates de départ par Direction et par secteur,
Le nombre de départs refusés par Direction et par secteur et les motivations de ces refus,
Le nombre et dates des départs effectifs par Direction et par secteur,
L’état du suivi assuré par le cabinet de mobilité.
Cette consultation sera organisée :
Chaque mois pendant la période de recueil et de traitement des candidatures ;
Chaque trimestre, à l’issue du traitement des candidatures et ce pendant la durée d’application du présent accord.
A cet effet, un point spécifique sera inscrit à l’ordre du jour du CSE.
Partie 2. Mobilités Interne Titre 1 - Moyens mis en œuvre pour accompagner les mobilités et reconversions internes Parallèlement au dispositif de rupture conventionnelle collective, l’entreprise s’engage sur la durée du présent accord à mettre en œuvre des mesures d’accompagnement plus favorables, dans les conditions définies ci-après, pour accompagner les salariés directement impactés par le projet d’évolution et les réorganisations de l’entreprise.
Cette mobilité interne offrira au salarié l’opportunité soit d’évoluer dans son environnement professionnel, soit de s’engager dans une reconversion professionnelle.
Ainsi la mise en place de dispositifs spécifiques devra permettre de garantir l’employabilité des salariés, dès lors qu’ils s’y engagent, et de sécuriser leur parcours professionnel.
Chapitre 1 - Information et accompagnement des mobilités fonctionnelles (Construction du projet professionnel, formation, …) L’ensemble des managers seront mobilisés pour accompagner chaque salarié, concerné, de manière attentive et individualisée.
Une cellule mobilité sera mise en place à destination des salariés impactés, afin :
D’apporter l’ensemble des informations permettant de réfléchir sur la suite de leur parcours professionnel ;
De l’informer sur sa situation au regard du projet de Transformation et lui présenter les possibilités de positionnement interne
De les accompagner dans leur réflexion, et les aider à faire le point sur leurs compétences et aspirations.
D’identifier les compétences détenues et lui présenter les postes disponibles correspondant à son profil ;
D’organiser des échanges avec les Directions potentiellement réceptrices
D’identifier et mettre en place des outils, des formations et des dispositifs adaptés pour développer les compétences nécessaires à une nouvelle prise de poste
D’accompagner le salarié tout au long de son parcours de mobilité interne, au travers d’entretiens de suivi, d’évaluations de monté en compétence, de mise en place d’actions correctives ou d’adaptation des plans d’accompagnement.
En parallèle le salarié aura accès à l’Espace d’Information et d’Accompagnement afin de l’aider à construire son projet professionnel, et à l’accompagner dans sa réflexion et sa prise de décision.
Pour les salariés souhaitant initier une démarche de mobilité interne volontaire, la priorité sera donnée à l’examen de leur candidature sur les postes disponibles compatibles avec leur profil.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions de formation ou remises à niveau qui seraient nécessaires pour accompagner les salariés dans leur repositionnement interne. Des parcours de reconversion répondant aux besoins de l’entreprise pourront également leur être proposés pour offrir de nouvelles opportunités.
Chapitre 2 - Diffusion des postes Dès la procédure d’information consultation du CSE sur les projets de réorganisation, l’entreprise s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés les postes pouvant être pourvus par mobilité interne. Ces postes sont :
Soit ceux découlant directement des réorganisations ;
Soit ceux résultant d’une vacance, suite au départ du titulaire dans le cadre du présent accord ;
Soit ceux résultant d’une vacance, suite au départ du titulaire dans le cadre d’une mobilité interne.
Les candidatures des salariés directement impactés par les réorganisations seront étudiées en priorité Chapitre 3 - Formations pour changement de poste L’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions de formation ou remises à niveau qui seraient nécessaires pour accompagner les salariés sur les postes :
Découlant directement des réorganisations ;
Résultant d’une vacance, suite au départ du titulaire dans le cadre du présent accord ;
Résultant d’une vacance, suite au départ du titulaire dans le cadre d’une mobilité interne.
Ces formations devront s’inscrire dans un parcours d’évolution réaliste, répondant aux besoins de l’entreprise, tout en sécurisant le parcours des salariés impactés par les réorganisations.
Des parcours de formation permettant de renforcer les savoirs fondamentaux pourront également être proposés pour leur donner les moyens de se projeter sur un nouveau métier.
L’ensemble de se dispositif devra permettre d’assurer l’employabilité du salarié au sein de l’entreprise.
Chapitre 4 - Mesure dans le cadre d’une mobilité géographique Si l’exercice du nouvel emploi devait donner lieu à une mobilité géographique, l’entreprise, facilitera l’installation du salarié, après validation de la date de mobilité géographique, à travers :
La prise en charge des frais de déménagement à hauteur de 1 500 € sur présentation de devis.
Le versement d’une indemnité d'installation de 1 500 euros
La prise en charge des frais de déplacement du salarié et de sa famille dans le sens Continent / Corse (Bateau avec véhicule et/ou avion), dans la limite d’un déplacement.
De plus, un congé de trois jours, sera attribué au salarié pour effectuer le règlement des formalités administratives avant son déménagement, ainsi qu’un congé de deux jours supplémentaires pour procéder à son déménagement.
Chapitre 5 - Dispositif de compensation L’entreprise s’engage à maintenir le salaire de base en cas de changement de poste, pour les salariés impactés par les réorganisations, s’inscrivant dans un parcours de mobilité interne. Un plus, un dispositif d’accompagnement spécifique sera mis en place visant à diluer la perte de rémunération, liée à la baisse de variables (Hrs de nuit, Hrs de dimanche, Hrs de fériés, astreintes, …) des salariés, impactés par les réorganisations, volontaires à la mobilité ou de reconversion interne. Si, pendant les 18 mois qui suivent la prise de fonction, la rémunération du salarié est inférieure à celle qu’il percevait sur son précédent poste, l’entreprise s’engage à compenser cette baisse de rémunération.
Cette compensation prendra la forme d’une indemnité dégressive, calculée et versée mensuellement, et définie selon les modalités suivantes :
4 mois 4 moisPendant les 4 premiers mois qui suivent la prise de fonction, le salarié percevra une indemnité compensatrice égale au différentiel entre l’ancien salaire de référence et la rémunération mensuelle brute perçue.
8 mois 8 moisPendant les 4 mois suivants, le salarié percevra une indemnité compensatrice égale à 75% du différentiel entre l’ancien salaire de référence et la rémunération mensuelle brute perçue ;
13 mois 13 moisPendant les 5 mois suivants, le salarié percevra une indemnité compensatrice égale à 50% du différentiel entre l’ancien salaire de référence et la rémunération mensuelle brute perçue ;
18 mois 18 moisEt enfin au cours des 5 derniers mois, le salarié percevra une indemnité compensatrice égale à 25% du différentiel entre l’ancien salaire de référence et la rémunération mensuelle brute perçue.
Il est précisé que les mesures d’accompagnement à la mobilité interne ne sont, en aucun cas, cumulables avec les mesures d’accompagnement à la mobilité externe
L’ancien salaire de référence correspond à :
La rémunération brute sur une période de 12 mois précédant la prise de poste, déduction faite du 13éme mois et de la prime d’août, divisé par 12
La rémunération mensuelle brute perçu correspond à :
La rémunération mensuelle brute perçu, pour chaque mois considéré déduction faite du 13éme mois et de la prime d’août.
Partie. 3 Dispositions générales
Chapitre 1 - Interdiction de licencier pour un motif économique Conformément aux dispositions légales, l’entreprise s’interdit de procéder à tout licenciement pour motif économique sur les populations concernées par la RCC (Personnel au sol hors techniciens avion et mécaniciens avion et Personnel Navigant Commercial) pendant la durée de l’accord et jusqu’à la fin de sa mise en œuvre, soit jusqu’au 31 mars 2027.
Chapitre 2 - Commission de suivi Une Commission de suivi du présent accord de RCC sera mis en place après validation du présent accord de RCC par la DREETS. Elle aura pour objectif principal de veiller au respect et à la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord. La Commission de suivi sera composée :
Des représentants des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ;
De deux représentants de la Direction.
La Commission de suivi sera chargée de veiller à la bonne application des mesures envisagées dans le cadre du présent accord de RCC à savoir :
Vérifier si l'accord a bien été appliqué,
Vérifier s'il y a eu des difficultés d'interprétation,
Vérifier si les objectifs poursuivis par l'accord ont été remplis,
Vérifier si l'accord est toujours en phase avec le contexte économique de l’entreprise et la législation en vigueur.
De plus elle sera informée du nombre d’adhésion au congé de mobilité et au dispositif fin de carrière ainsi que du nombre de concrétisation immédiate de projet professionnel. Ces données seront présentées par secteur concerné. Elle examinera en particulier le bilan final et le rapport d’activité des structures d’accompagnement.
A cette fin La Commission de suivi se réunira :
Chaque mois pendant la période de recueil et de traitement des candidatures ;
Chaque trimestre, à l’issue du traitement des candidatures et ce jusqu’à la fin des derniers congés de mobilité.
Cette périodicité pourra être adaptée en fonction des besoins et sur demande d’une organisation syndicale signataire. Les convocations seront adressées par courrier électronique. Les réunions pourront se tenir en présentiel ou en visio-conférence, copie de la convocation à chaque réunion de la Commission sera adressée à la DREETS en même temps que l'envoi à ses membres. Les membres de la Commission de suivi seront tenus à la plus totale confidentialité s’agissant de toutes les informations concernant les salariés ainsi que de l’ensemble du contenu des débats. Un compte rendu sera établi à l’issue de chaque réunion et adressé à l’ensemble des membres de la Commission, ainsi qu’à la DREETS.
En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes à saisir préalablement la présente commission pour tenter de le résoudre à l'amiable, en adressant une demande écrite précisant l’objet du litige,
Chapitre 3 – Adhésion Conformément aux dispositions légales applicables, toute organisation syndicale représentative du personnel au sol et/ou du Personnel Navigant Commercial au niveau de l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra pas être partielle. Par conséquent, elle concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu par les dispositions légales et réglementaires applicables. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Chapitre 4 – Validation de l’accord La DREETS a été informée de l’engagement de négociations sur un projet d’accord portant rupture conventionnelle collective le 17 février 2025 Le dispositif de RCC prévu par le présent accord est soumis à la validation de la DREETS. Dès sa signature, la Direction le déposera par voie dématérialisée sur le site RUPCO, accompagné des convocations et procès-verbaux des réunions au cours desquelles le CSE aura été informé sur le dispositif de rupture conventionnelle collective négocié. La Direction informera les organisations syndicales signataires de l’accord et le CSE de la date à laquelle elle a soumis le dispositif de RCC à la validation de la DREETS. La décision de validation fera l’objet d’un affichage afin d’en informer les salariés. Il est rappelé que le présent accord ne pourra être considéré comme valable et ses dispositions ne pourront être considérées comme étant applicables que sous réserve de sa validation par l'autorité administrative compétente. A défaut de validation par l’Administration, ou dès lors que la validation par l'Administration viendrait à être remise en cause, notamment dans le cadre d'une procédure contentieuse, les dispositions du présent accord seront privées d'effet et réputées non écrites Chapitre 5 – Durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à compter du lendemain de la décision de validation expresse ou tacite de la DREETS et expirera au plus tard le 31 mars 2027.
A cette date, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.
Il entrera en vigueur à compter de sa validation par la DREETS :
En cas de décision expresse, à partir du jour qui suit la réception par la Direction de la notification de la décision de validation du présent accord par la DREETS ;
En cas de décision tacite, à partir du jour qui suit l'expiration du délai de 15 jours qui court à compter de la réception par la DREETS du dossier complet de demande de validation.
Un avenant au présent accord pourra être conclu pour convenir d’une nouvelle période de volontariat si un temps supplémentaire s’avérait nécessaire pour atteindre l’objectif du nombre de départs volontaires fixé. Cet avenant devra donner lieu à validation administrative pour entrer en vigueur.
Les mesures sociales qui seraient en cours d'application à la date d'expiration du présent accord se poursuivront jusqu'à leur terme.
Chapitre 6 – Suspension du présent accord
Les parties conviennent qu’elles pourraient être amenées à suspendre les effets du présent accord en cas de notification d’une résiliation anticipée, pour un motif d’ordre financier ou d’intérêt général, par la Collectivité de Corse et l’Office des Transports, des conventions de délégation de service public conclues avec l’entreprise en décembre 2024 et mars 2025, et dont le terme est prévu au 31 décembre 2027.
Chapitre 7 – Révision Eu égard à la nature et au régime juridique particuliers applicables au présent accord, et notamment l'intervention de l'administration dans le cadre de la procédure de validation, les Parties s'accordent pour considérer que cet accord ne peut être valablement révisé dans les conditions et formes de droit commun prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Néanmoins, les partis conviennent que les demandes de révision émanant de l’une ou l’autre de parties signataire ou adhérente au présent accord seront examinées, sous réserve de validation par l’autorité administrative compétente de l’aménagement qui serait le cas échéant apporté au dispositif de rupture conventionnelle collective. Ainsi, conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que l’employeur,
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, accompagné d’un projet sur les points révisés. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales signataires ou adhérentes du présent accord dans un délai de 15 jours suivant la réception de la demande. Toute nouvelle disposition ou précision ou interprétation qui interviendrait postérieurement à la validation du présent accord, se substituerait de plein droit aux dispositions concernées, sous réserve de validation par l’autorité administrative compétente, d’aménagement qui serait le cas échéant apporté au dispositif de rupture conventionnelle collective
Ce dernier sera soumis, après validation par l’autorité administrative compétente, aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Chapitre 8 – Dépôt / publicité Aucune des Parties n'a exprimé le souhait d'occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt. Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales et sera déposé par l’entreprise, à partir du jour qui suit la réception par la Direction de la notification par l'autorité administrative de la décision de validation ou à défaut, à partir du jour qui suit l'expiration du délai de 15 jours courant à compter de la réception par l'Administration du dossier complet, sur la plateforme nationale de télé-procédure du ministère du travail.
Enfin, en application des articles L. 1237-19-4, R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Ajaccio, le 20 mars 2025 En 5 exemplaires originaux
