ACCORD RELATIF À L'ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DU CENTRE DE GESTION DES OPÉRATIONS À DISTANCE “OPERATING CONTROL CENTER” D’AIR LIQUIDE BIOGAS INTERNATIONAL
ENTRE
AIR LIQUIDE BIOGAS INTERNATIONAL (ALBGI), société par actions simplifiée, inscrite au RCS de Grenoble sous le numéro 844 431 387, dont le siège social est à Sassenage (38360) - 2 rue de Clémencière,
Représentée par, Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, Ci-après désignée “la Société” ou “la Société ALBGI” ou “l’entreprise”,
Article 21 : Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes19
Article 21.1 : Embauche19
Article 21.2 : Formation professionnelle19
Titre 6 : Dispositions finales20
Article 22 : Date d’effet, durée et suivi de l’accord20
Article 23 : Révision de l’accord20
Article 24 : Dénonciation de l’accord20
Article 25 : Communication de l'accord21
Article 26 : Dépôt de l’accord21
Article 27 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche21
Article 28 : Publication de l’accord21
ANNEXE 122
PREAMBULE Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord relatif à l’organisation du travail en service continu au sein du Centre de gestion des opérations à distance (“Operating Control Center” - “OCC”) conclu en date du 30 août 2022. Il prévoit la possibilité d'organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques et d'attribuer le repos hebdomadaire par roulement, en application de l’article L.3132-14 du Code du travail. Afin de répondre à l’évolution de l’environnement économique de la société (vente des stations françaises générant une grande partie de la charge de travail de l’OCC, fiabilisation des unités de production de biométhane dans un contexte de croissance limitée, etc.) ont été initiées des réflexions sur la base de la mise en oeuvre, pendant deux années, du précédent accord entré en vigueur le 1er septembre 2022. C’est dans ce contexte et dans l’optique d’augmenter encore la valeur du service qu’apporte l’OCC aux équipes opérations des pays dans son périmètre tout en tenant compte des besoins des salariés en travail posté continu (nécessité de respecter les rythmes chronobiologiques dans l’enchaînement des rythmes de travail notamment en limitant les changements de postes pour remplacement / nécessité d'accroître les temps de repos entre deux cycles de travail), que les réflexions menées ont permis d’aboutir à des recommandations d’évolution de l’organisation du service afin de distinguer deux types de personnel :
les salariés postés, soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, répondant au besoin d’assurer et de superviser la permanence de fonctionnement en 24/7 des infrastructures de la Société ;
les salariés “postables” exerçant leurs fonctions de fiabiliste dans le cadre d’un forfait annuel en jours (actions d’analyses, de reporting et de fiabilisation journalières en étroite collaboration avec les équipes opérationnelles locales) et pouvant être amenés à réaliser à titre accessoire un certain nombre de postes par an (permanence de fonctionnement en 24/7 des infrastructures de la Société), en remplacement des salariés postés absents (formations, congés, arrêts de travail, etc.).
Le présent accord, issu des travaux auxquels ont été associés les salariés de l’OCC ainsi que les partenaires sociaux, a pour objectif de fixer l’organisation du temps de travail et les modalités de rémunération du personnel de l’OCC en charge de la permanence de fonctionnement des infrastructures de la Société. Il se substitue à toutes les dispositions conventionnelles (entreprise, branche, etc.) ou encore à toutes les règles issues d’accords atypiques, engagements unilatéraux, usages ou pratiques existant à la date d’entrée en vigueur du présent accord sur le fonctionnement de l’OCC en matière d’organisation du temps de travail et de modalités de rémunération. Le 4 juillet 2024, a été signé au niveau de la branche des industries chimiques et connexes un nouvel accord sur la structuration des salaires et la détermination des primes conventionnelles de branche. Cet accord indique notamment que la valeur du point servant au calcul des primes conventionnelles de branche sera calculée pour une base de travail de 35 heures (et non plus de 38 heures). Les primes des salariés postés de la Société ALBGI étant basées sur une valeur du point mensuel base 38 heures, les Parties conviennent d’appliquer un coefficient de 1.0857 (38/35) pour les primes traitées ci-après dont le calcul repose sur la valeur du point afin de maintenir le niveau de primes actuel. Les discussions menées dans le cadre de la négociation du présent accord ont permis aux Parties signataires de s’accorder sur ce qui suit : Titre 1 : Dispositions liminaires Article 1 : Objet et champ d’application de l’accord Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 3132-14 du Code du travail qui permet, dans les entreprises industrielles, d'organiser par accord d’entreprise le travail de façon continue pour des raisons économiques et d'attribuer le repos hebdomadaire par roulement. Le recours à cette modalité d’organisation du travail est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de service auprès des clients. Il est applicable à l’ensemble du personnel intervenant au sein de l’OCC chargé d’assurer et de superviser la permanence de fonctionnement des infrastructures de la Société, à savoir les salariés postés et les salariés “postables” au titre des postes réalisés en remplacement des salariés postés absents. Au-delà des règles relatives au travail posté en tant que tel ainsi qu’au travail de nuit, le présent accord a pour objet de définir les règles particulières applicables aux salariés “postables”. Article 2 : Respect de la législation en matière de temps de travail Les Parties rappellent l’importance du respect des obligations légales et conventionnelles en matière de durée du travail, rappelées à l’article 4.1 de l’accord de substitution sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société ALBGI du 22 septembre 2022 - à savoir en particulier les temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Titre 2 : Travail posté continu Chapitre 1 : Salariés postés Sous chapitre 1 : Organisation du travail posté continu Article 3 : Définition du travail posté continu Le “travail posté continu” s’entend comme le fait de répartir différemment les journées de travail entre le personnel ayant une même activité, afin d’assurer un fonctionnement continu sur les 24 heures d’une journée et les 7 jours de la semaine, incluant les week-ends et jours fériés. Cette modalité d’organisation déroge à la règle du repos dominical. Le repos hebdomadaire est alors accordé par roulement. Article 4 : Cycle de travail, rotation des postes et planification Article 4.1 : Définition du cycle de travail Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, les Parties conviennent que le travail en continu est organisé dans le cadre d’un cycle de 10 semaines, soit 70 jours. Ce cycle de 10 semaines est décomposé en 7 périodes de 10 jours. Les dimanches et jours fériés font partie du cycle et sont travaillés en fonction du roulement établi. Ils ouvrent droit aux compensations prévues à l’article 12 du présent accord. Article 4.2 : Rotation de postes A l’intérieur de chacune des 7 périodes susvisées composant le cycle, l’organisation du travail est la suivante : Pour les 5 premières périodes de 10 jours :
2 jours en poste du Matin (“Equipe M”),
suivis de 2 jours en poste d’Après-midi (“Equipe A”),
suivis 2 jours en poste de nuit (“Equipe N”), soit 6 jours consécutifs travaillés,
suivis de 4 jours de repos (“R”) ;
Pour les 2 dernières périodes de 10 jours :
2 jours en poste du Matin (“Equipe M”),
suivis de 2 jours en poste d’Après-midi (“Equipe A”),
suivis 2 jours en poste de nuit (“Equipe N”), soit 6 jours consécutifs travaillés,
suivis de 3 jours de repos (“R”),
suivis d’1 jour en principe travaillé la journée, mais traité par la Société en repos compensateur acquis au titre du travail de nuit (cf. article 19.2 du présent accord) afin d’assurer un rythme régulier en 6 jours travaillés / 4 jours de repos toute l’année.
En résumé, la rotation complète sur une période se réalise en 10 jours consécutifs, incluant 6 jours travaillés postés et 4 jours de repos consécutifs (cf. modèle de planning reproduit en annexe 1). Article 4.3 : Planification Les cycles et périodes sont planifiés pour une année civile. Le calendrier indicatif est établi en fin d’année N-1 au titre de l’année N et actualisé en année N au plus tard le 31 mars en fonction des congés estivaux planifiés sur cette même année. La planification étant indicative, elle pourra également faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités de l’entreprise, en cas de formations, de visites de site, d’absences d’un ou plusieurs salariés postés, etc. Le calendrier indicatif et ses modifications ultérieures sont portées à la connaissance des salariés moyennant un délai de prévenance de 14 jours. Ce délai de prévenance est ramené à 24 heures en cas de modification motivée par une absence imprévisible d’un ou plusieurs salariés postés. Un exemplaire du calendrier indicatif est communiqué à chaque salarié concerné ; il fait également l’objet d’un affichage sur les lieux de travail (ou disponible dans le Drive partagé avec l’équipe).
Article 5 : Temps de travail Article 5.1 : Temps de travail quotidien Le temps de travail effectif quotidien est de 7 heures et 40 minutes par jour. Le temps de travail est réparti sur les plages horaires de la manière suivante, permettant la passation de consignes entre les équipes successives : Postes de nuit et weekend :
Equipe M : De 5h55 à 14h05 incluant 30min de pause,
Equipe A : De 13h55 à 22h05 incluant 30min de pause,
Equipe N : De 21h55 à 6h05 incluant 30min de pause.
Postes en semaine :
Equipe M : De 5h55 à 14h05 incluant 30min de pause et 30min de disponibilité téléphonique,
Equipe A : De 13h55 à 22h05 incluant 30min de pause et 30min de disponibilité téléphonique,
Equipe N : De 21h55 à 6h05 incluant 30min de pause et 30min de disponibilité téléphonique.
Les 30 minutes de disponibilité sont traitées comme du temps de travail effectif dès lors que, pendant ce laps de temps, les salariés demeurent à la disposition de l’employeur. Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives (compris dans les trente minutes de pause susvisées). Article 5.2 : Temps de travail par cycle La durée effective de travail pour les salariés en travail posté continu sur le cycle de 10 semaines est de 337 heures et 20 minutes. Article 5.3 : Heures excédentaires et supplémentaires Les heures excédentaires et supplémentaires sont décomptées par cycle de travail de 10 semaines. Constituent des heures excédentaires les heures de travail effectif expressément demandées par la hiérarchie réalisées entre 337 heures et 20 minutes et 350 heures par cycle. Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif expressément demandées par la hiérarchie réalisées au-delà de 350 heures par cycle. Sous réserve de ces dispositions spécifiques aux salariés postés relatives aux modalités de décompte des heures supplémentaires, les dispositions de l’article 6.7 de l’accord de substitution sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société ALBGI du 22 septembre 2022 s’appliquent. Article 6 : Absences Les absences ne sont pas, sauf exception légale, réglementaire ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures excédentaires et supplémentaires. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et /ou éventuellement sur le mois suivant. En cas d’impossibilité de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du salaire mensuel lissé. Article 7 : Entrée et sortie en cours de cycle Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas accompli la totalité du cycle, une régularisation est effectuée en fin de cycle ou à la date de la rupture dudit contrat. Si les salaires perçus sont inférieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées est effectué. Ce complément de rémunération est versé avec le salaire du dernier mois du cycle ou, en cas de rupture du contrat, lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée sur le salaire du dernier mois du cycle ou, en cas de rupture du contrat, lors de l’établissement du solde de tout compte. En cas d’impossibilité de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera le cas échéant sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. Article 8 : Congés payés Les salariés en travail posté continu bénéficiant des mêmes droits à congés payés que les autres salariés de la Société, les jours de congés payés sont décomptés de la même manière que pour ces derniers. Dans l’optique de permettre une gestion optimale du planning, les demandes individuelles d’absence pour congés devront être anticipées au maximum. Les absences pour le congé principal, d’une durée continue comprise entre 12 jours ouvrables minimum et 24 jours ouvrables maximum, pris au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre, devront faire l’objet de demandes individuelles formulées au plus tard le 28/29 février qui précède. Sur la base des demandes individuelles d’absence, la Direction s’engage à afficher et à communiquer à chaque salarié son planning annuel rectificatif au plus tard le 31 mars. En l’absence de demande individuelle formulée avant le 28/29 février, la direction planifiera le congé principal. Les absences pour le congé de fin d’année pris au cours de la période allant du 15 décembre au 7 janvier, devront faire l’objet de demandes individuelles formulées au plus tard le 30 septembre qui précède. Sur la base des demandes individuelles d’absence, la Direction s’engage à afficher et à communiquer à chaque salarié son planning annuel rectificatif au plus tard le 31 octobre. En l’absence de demande individuelle formulée avant le 30 septembre, la direction planifiera le congé de fin d’année. Aussi, pour assurer la continuité de service, offrir une qualité de service optimale pour les utilisateurs des infrastructures gérées par l’OCC, et assurer des conditions de travail satisfaisantes pour les collaborateurs de l’OCC, toutes les demandes de congés et absences autres que le congé principal et de fin d’année évoqués aux alinéas précédents devront être formulées par les collaborateurs au moins 1 mois à l’avance. Chaque collaborateur posté souhaitant poser ou modifier une absence dans le planning moins de 1 mois avant la date prévue de l’absence devra s’organiser avec ses collègues postables pour être remplacé, la Direction devra être consultée et donner son accord. Sous chapitre 2 : Contreparties au travail posté continu Article 9 : Rémunération mensuelle A l’exception du paiement des heures excédentaires et supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel moyen. Bien que travaillant moins de 35 heures par semaine en moyenne, les salariés postés seront payés sur une base de 35 heures par semaine et 151,67h par mois.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement, les éléments variables de rémunération étant versés selon Ieur propre périodicité. Article 10 : Heures excédentaires et supplémentaires Les heures excédentaires et supplémentaires sont calculées en fin de cycle. Les heures excédentaires sont rémunérées sur la base du taux horaire normal. Les heures supplémentaires donnent lieu à contreparties dans les conditions et selon les modalités prévues par l’article 6.7 de l’accord de substitution sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société ALBGI du 22 septembre 2022. Les heures excédentaires et supplémentaires sont rémunérées en fin de cycle. Article 11 : Prime de poste Le salarié posté perçoit une prime de poste correspondant à 12% du 12ème de sa rémunération annuelle de base, en contrepartie des contraintes relatives à cette organisation du travail. Cette prime est payée mensuellement.
En cas de suspension du contrat de travail supérieure à 1 mois hors absence indemnisée en application de la réglementation en vigueur (ex. : congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d’éducation à temps plein…), la prime de poste mensuelle est suspendue.
Article 12 : Prime de dimanche / jour férié / jour de pont
Le salarié posté un dimanche perçoit une prime par dimanche effectivement travaillé, étant précisé qu’est entendu comme étant “travaillé un dimanche” l’intégralité du poste commençant un dimanche (le poste commençant le samedi ne bénéficie pas de cette prime).
Le salarié posté un jour férié ou un jour de pont perçoit une prime par jour férié ou de pont effectivement travaillé, étant précisé qu’est entendu comme étant “travaillé un jour férié / de pont” l’intégralité du poste commençant un jour férié / de pont.
Si un jour férié tombe un dimanche, seule une prime de dimanche / jour férié s’applique, cette situation n’ouvrant pas droit à cumul.
Le calcul de la prime accordée au titre des 3 alinéas précédents est calculée comme suit, par référence aux dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 applicable à l’entreprise au jour de la signature du présent accord au regard de son activité, sans distinction toutefois en fonction de la catégorie dont relève le salarié : Nombre d’heures de travail définies ci-dessus x 1/174 de la valeur du point mensuel x 1,0857 x coefficient hiérarchique Article 13 : Indemnité de restauration (hors postes de nuit) Les Parties notent que, hors les situations de télétravail qui excluent le versement de toute indemnité de restauration, les salariés exerçant leur activité sur le site de l’entreprise, en poste l’après-midi, le week-end et les jours fériés, sont contraints de prendre une restauration sur leur lieu de travail, sans accès aux moyens de restauration collective. Par conséquent, dès lors qu’un salarié est soumis à ces contraintes particulières, il bénéficiera d’une indemnité de restauration sur le lieu de travail d’un montant correspondant au barème Urssaf (7,30 € par repas pour l’année 2024) (hors postes de nuit pour lesquels il convient de se reporter à l’article 19.3 ci-après). A toutes fins utiles, il est précisé que les collaborateurs du matin (hormis week-end et jours fériés) qui conservent la possibilité d’utiliser les moyens de restauration collective, n’auront pas droit à cette indemnité de restauration. Article 14 : Prime de rappel Il y a rappel d’un salarié posté, lorsque ce salarié voit son planning modifié qu’il s’agisse de l’équipe, du jour travaillé ou du poste effectué (matin, après-midi, nuit), hors arrangement exceptionnel de gré à gré entre les collaborateurs et validé par la hiérarchie. Si ce changement de planning est notifié avec un délai de prévenance supérieur ou égal à 14 jours, alors les conditions “classiques” du travail posté s’appliquent. Si ce changement de planning est notifié avec un délai de prévenance inférieur à 14 jours, alors le salarié bénéficie d’une indemnité de rappel fixée forfaitairement à 100€ bruts / jour de travail pour lequel le délai de prévenance n’est pas respecté. Cette indemnité de rappel est versée autant de fois que le planning a été modifié dans un délai inférieur à 14 jours. Exemple : En cas de notification d’un changement de planning le jeudi de la semaine 1 pour le mardi, le mercredi et le jeudi de la semaine 3, alors il bénéficie de 2 indemnités de rappel (la modification du jeudi semaine 3 respectant le délai de prévenance). Chapitre 2 : Salariés “postables” en remplacement des salariés postés Article 15 : Définition du salarié “postable” Les salariés postables exercent essentiellement des fonctions de fiabiliste dans le cadre desquelles ils ont principalement pour mission de :
mener des analyses sur la fiabilité des sites de production et de distribution de la Société afin d’identifier des causes premières récurrentes d’arrêts, des normalisations de déviances et modes dégradés, des sujets d’amélioration ;
être en contact régulier avec les équipes de production des pays dans le périmètre de l’OCC afin que soient partagés les priorités et plans d’action en matière de fiabilité ;
participer à la montée en compétence de l’ensemble de l’OCC par la rédaction de procédures opératoires, le développement de cas d’usages, le coaching de l’équipe sur des sujets techniques ;
fournir aux équipes opérationnelles des rapports mensuels d’activité et d’incidentologie.
Dans le cadre de l’exercice de ces fonctions, les salariés “postables” relèvent d’un forfait annuel de 213 jours de travail en application de l’article 7 de l’accord de substitution sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société ALBGI du 22 septembre 2022. A titre accessoire, ils peuvent être amenés à réaliser un certain nombre de postes par an en remplacement des salariés postés absents (congés, arrêts de travail, formations, etc.) afin de permettre la continuité du service (permanence de fonctionnement en 24/7 des infrastructures de la Société). Dans ce cas, les règles exposées à l’article 16 du présent accord seront applicables aux jours de travail réalisés en travail posté, que ce soit au titre d’une période de travail complète ou incomplète (réalisation d’un ou plusieurs postes de manière isolée). Le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés “postables” au titre des jours de repos dans le cadre de leur forfait annuel en jours sera alors déterminé au regard du nombre de jours de travail effectivement réalisés dans le cadre de ce forfait. Exemple : Un salarié “postable” réalise 6 postes sur une période complète de 10 jours, 1 poste un lundi matin, 1 poste un jeudi de nuit, 1 poste un samedi après-midi et 1 poste un samedi de nuit au cours d’un même mois. Au titre du travail posté, le salarié bénéficiera de 4 jours de repos au titre de la période de travail complète (compris dans les 10 jours susvisés) auxquels s’ajouteront 4 jours de repos au titre des postes réalisés de manière isolée (1 jour au titre du poste du jeudi de nuit, 1 jour au titre du poste du samedi matin et 2 jours au titre du poste du samedi de nuit). Si la réalisation de ces postes et le cas échéant la prise des jours de repos associés le conduit à travailler 5 jours au titre de son forfait annuel en jours, il aura droit au titre de ce mois à 5 x nombre de jours de repos (RTT) octroyés aux salariés pour un forfait annuel de 213 jours au titre de l’année considérée / 213. Article 16 : Règles applicables aux salariés “postables” au titre des postes réalisés en travail posté Les règles applicables aux salariés “postables” au titre des remplacements effectués sont les mêmes que celles décrites ci-avant régissant les salariés postés, sous réserve des spécificités présentées aux termes du présent article. Ces spécificités résultent du fait que les salariés “postables” ne relèvent que ponctuellement (et non toute l’année) du régime des salariés postés, exclusivement lorsqu’ils assurent leur remplacement. Article 16.1 : Nombre de postes par an La réalisation de postes étant accessoire aux fonctions habituelles de fiabiliste des salariés “postables”, le nombre maximum de postes pouvant être effectué par un salarié “postable” est fixé à 70 postes par année civile (1er janvier au 31 décembre). La Direction et le salarié pourront, d’un commun accord, convenir de la réalisation d’un nombre de postes plus important au titre d’une année donnée en cas de nécessité liée aux besoins du service. Article 16.2 : Règles de remplacement et contrepartie sous forme de repos Dans le cadre d’un remplacement, un salarié “postable” est susceptible d’être amené, à la demande de la hiérarchie, à effectuer un ou plusieurs postes quels que soient l’équipe, le jour travaillé et le poste effectué (matin, après-midi, nuit), afin d’assurer le remplacement d’un ou plusieurs salariés postés dans l’objectif d’assurer le service continu de l’OCC. Etant donné l’impact sur l’organisation du temps de travail du salarié, il est convenu des règles suivantes :
Il est mis en place un roulement de 3 semaines entre salariés “postables” pour définir une priorité de remplaçant.
Cette priorité vise à équilibrer le nombre de remplacements entre salariés “postables”. Elle n’exclut toutefois aucunement que les salariés “postables” non affectés à un roulement déterminé soient sollicités par la hiérarchie pour effectuer des remplacements sur ce roulement (notamment en cas d’absences simultanées de plusieurs salariés postés) ; dans ce cas, le remplacement sur une période complète sera privilégié afin d’impacter le moins possible le rythme chronobiologique de l’intéressé ;
en cas de remplacement sur une période complète de 10 jours, le salarié “postable” bénéficiera de :
4 jours de repos consécutifs aux 6 postes travaillés,
un jour de repos en anticipation au titre d’un dimanche travaillé ;
en cas de remplacement sur une partie seulement d’une période de 10 jours, le salarié “postable” bénéficiera de jours de repos comme suit, lesquels devront être pris immédiatement après la réalisation des jours en travail posté :
Postes remplacés hors période complète Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche Samedi et Dimanche Matin (M) Pas de repos Pas de repos Pas de repos Pas de repos Pas de repos 1 repos 1 repos 2 repos(1) Après-midi (A) Pas de repos Pas de repos Pas de repos Pas de repos Pas de repos 1 repos 1 repos 2 repos(1) Nuit (N)(2) 1 repos 1 repos 1 repos 1 repos 1 repos 2 repos
2 repos
3 repos(1)
(1)Si 7 jours consécutifs potentiellement travaillés du fait de remplacements à faire en fin de semaine, +1 repos anticipé avant les postes(2)Cumul de 3 jours de repos maximum
Il est précisé qu’un même salarié “postable” ne peut pas réaliser plus de
3 nuits sur une période de 6 jours consécutifs.
Exemples : Si un salarié “postable” travaille les lundi, mardi et mercredi de nuit alors il sera en repos jeudi, vendredi, samedi et dimanche est non travaillé comme à l’habitude, il retournera donc en travail effectif le lundi. Si un salarié “postable” travaille mercredi, jeudi et vendredi de nuit, il retournera en travail effectif le mardi (samedi, dimanche et lundi étant reposés). Si selon le planning prévisionnel, un salarié “postable” serait amené à effectuer des remplacements de poste samedi matin et dimanche matin sans avoir de repos prévu les 5 jours précédents au titre de son forfait jour, il aura le vendredi de repos puis lundi et mardi. Quelques exemples de planning sont détaillés en annexe. Article 16.3 : Primes des salariés “postables” Au-delà de l’indemnité de restauration décrite à l’article 13 du présent accord, les salariés postables bénéficient également des primes visées au présent article qui se substituent aux autres primes prévues pour les salariés postés. Article 16.3.1 : Prime de postabilité La prime de postabilité est calculée au prorata de la prime de poste des salariés postés, sur une base de 70 postes réalisés pour une année en comportant 192 en moyenne et répartis comme suit :
32 postes de Matin ou d’Après-Midi en semaine ;
19 postes de Nuit en semaine ou les samedis ;
7 postes de Matin ou d’Après-Midi les samedis ;
8 postes de Matin ou d’Après-Midi les dimanches et jours fériés / jours de pont ;
4 postes de Nuit les dimanches et jours fériés / jours de pont.
Le total des primes des salariés postés (prime de poste, prime de nuit, prime de dimanche /jour férié / jour de pont) représentant en moyenne 27,12% de la rémunération annuelle brute d’un salarié posté, la prime de postabilité d’un salarié postable correspond - au prorata du nombre de postes réalisés - à 9,89% de sa rémunération annuelle brute. Cette prime de 9,89% de sa rémunération annuelle brute est versée mensuellement sur la base d’1/12ème, indépendamment du nombre et de la nature des postes réalisés chaque mois. Un décompte annuel de la nature des postes réellement effectués sera réalisé au mois de janvier de l’année N + 1. Si ce décompte fait apparaître une décomposition différente de celle définie à l’alinéa 1er du présent article, une régularisation sera effectuée si elle est plus favorable au salarié. Le barème suivant sera appliqué :
0% pour des postes Matin / Après-Midi en semaine ;
2,04% pour des postes Nuit en semaine et samedi ;
1,75% pour des postes Matin / Après-Midi le samedi ;
5,41% pour des postes Nuit les dimanches et jours fériés / jours de pont ;
3,37% pour des postes Matin / Après-Midi les dimanches et jours fériés / jours de pont.
Si le calcul est défavorable au salarié concerné, aucune régularisation à la baisse ne sera faite. Article 16.3.2 : Prime de rappel du postable Il y a rappel d’un salarié “postable” lorsque ce salarié se voit demander par sa hiérarchie d’effectuer un poste de remplacement. Si ce remplacement :
est notifié avec un délai de prévenance inférieur à 14 jours,
et
impose au collaborateur de venir travailler sur une période normale de repos (poste à remplacer sur une nuit, un weekend, un jour férié, un jour de pont ou, à titre exceptionnel, un congé ou un jour de repos du collaborateur avec son accord dans ce dernier cas),
alors le salarié bénéficie d’une indemnité de rappel fixée forfaitairement à 100€ bruts / jour de travail pour lequel le délai de prévenance n’est pas respecté. Dans le cas contraire (respect d’un délai de prévenance supérieur ou égal à 14 jours ou rappel pour un remplacement sur un poste de matin ou d’après-midi en semaine du lundi au vendredi), aucune indemnité de rappel n’est due. Article 16.3.3 : Bonus de sur-remplacement Dans le cas où un salarié “postable” est sollicité pour faire un 71ème poste ou plus, alors :
le salarié est libre d'accepter ou de refuser le(s) poste(s) supplémentaire(s) ;
il bénéficiera des conditions suivantes en cas d’acceptation :
du 71ème au 110ème postes réalisés, paiement du poste selon le barème de l’article 16.3.1 susvisé, majoré de 100%,
à partir du 111ème poste : paiement du poste selon le barème de l’article 16.3.1 susvisé, sans majoration.
Exemple pour un salarié ayant une rémunération annuelle brute de 34 115€ : Prime de poste pour 70 postes réalisés = 3 374€ Entre 71 et 110 (sur base d’une rotation moyenne équivalente à la prime de poste annuelle) : 40 x (3 374/70) x 2= 3 856€ Le salarié aura donc perçu 7 230€ au titre des primes de postes (3 374€ + 3 856€) Si le salarié postable est amené à faire 192 postes dans l’année, alors il percevra : 3 374 (prime postabilité) + 3 856€ (sur-remplacement de 71 à 110 postes) + 82 x 48,2 (c’est-à-dire 3 374 / 70) (postes sans majoration) = 11 182,40€ Chapitre 3 : Salariés postés ou “postables” contraints de cesser le travail posté Article 17 : Indemnité forfaitaire visant à compenser la cessation du travail posté Un salarié contraint de cesser le travail posté à la suite d’une mutation intervenant à l’initiative de la Société, pour raison médicale sur préconisations du Médecin du travail ou plus largement à la demande de la hiérarchie percevra, le dernier mois de travail posté, une indemnité forfaitaire déterminée comme suit :
pour les salariés postés : 50 fois la valeur du point mensuel base 38 heures (en vigueur au moment de la cessation du travail posté) de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 applicable à l’entreprise au jour de la signature du présent accord au regard de son activité x nombre d'années pleines réalisées en travail posté, dans la limite de 10 années ;
pour les salariés postables : 40 fois la valeur du point mensuel base 38 heures (en vigueur au moment de la cessation des postes) de la Convention collective nationale des Industries chimiques du 30 décembre 1952 applicable à l’entreprise au jour de la signature du présent accord au regard de son activité x nombre d'années pleines réalisées en tant que salarié “postable”, dans la limite de 10 années.
Les Parties conviennent que le passage de salarié posté à salarié “postable” est considéré comme une cessation du travail posté ouvrant droit à la prime visée au 1er alinéa ci-dessus.
Les Parties conviennent que dans le cas d’un passage de salarié “postable” à salarié posté, l’indemnité visée au 1er alinéa ci-dessus n’est pas dûe car ce passage n'entraîne pas de perte de salaire. Néanmoins, si le salarié était alors contraint de cesser le travail posté, il toucherait les indemnités forfaitaires visant à compenser la cessation du travail posté mentionnées ci-dessus, au prorata du temps passé en tant que salarié “postable” et salarié posté. Titre 3 : Définition et contreparties au travail de nuit Article 18 : Définitions Article 18.1 : Définition du travail de nuit Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. Article 18.2 : Définition du travailleur de nuit Les salariés travaillant de manière habituelle de nuit ne sont pas nécessairement considérés comme des travailleurs de nuit. Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit :
soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit au moins 270 heures de travail de nuit sur une période de douze mois consécutifs.
Par principe, les salariés postés sont donc des travailleurs de nuit. Article 19 : Contreparties au travail de nuit Les contreparties au travail de nuit définies aux articles 19.1 et 19.2 ci-après sont applicables exclusivement aux salariés postés. Elles ne sont pas applicables aux salariés “postables” pour lesquels ces contreparties font l’objet de dispositions spécifiques visées aux articles 16.2 (contrepartie sous forme de repos) et 16.3.1 (prime de postabilité) du présent accord. L’article 19.3 est applicable tant aux salariés postés qu’aux salariés “postables”. Article 19.1 : Prime de nuit Les heures de nuit réalisées dans le cadre du travail posté continu donnent droit à l’attribution d’une prime de nuit. Tout salarié relevant de l'équipe de nuit (c'est-à-dire celle qui est au travail à minuit) bénéficiera d’une prime de nuit calculée comme suit (par référence aux dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 applicable à l’entreprise au jour de la signature du présent accord au regard de son activité, sans distinction toutefois en fonction de la catégorie dont relève le salarié) : Nombre d’heures de travail réalisées la nuit entre 21h et 6h x 20,5 % de 1/174 de la valeur du point mensuel x 1,0857 x coefficient hiérarchique.
Article 19.2 : Contrepartie sous forme de repos compensateur
Les heures de nuit réalisées dans le cadre du travail posté continu ouvrent droit à contrepartie sous forme de repos compensateur. Pour les salariés postés, deux jours de repos compensateur sont octroyés par cycle complet de travail de 10 semaines.
Article 19.3 : Panier de nuit Tout salarié, hors situation de télétravail, travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit fixée à 1,2 x 1.0857 fois la valeur du point mensuel de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 applicable à l’entreprise au jour de la signature du présent accord au regard de son activité. Cette indemnité de panier de nuit est exclusive de l’indemnité de restauration telle que définie à l’article 13 du présent accord. Article 20 : Mesures destinées à faciliter l’articulation vie professionnelle et vie personnelle Article 20.1 : Contraintes familiales particulières Lorsque le travail de nuit apparaît difficilement compatible avec des obligations familiales particulières, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut solliciter son/sa Directeur des Ressources Humaines (DRH). Le/la DRH s’entretiendra dans les 30 jours avec le salarié afin d’examiner les différentes possibilités et notamment l’affectation temporaire à un poste ne comportant pas de travail de nuit. Article 20.2 : Moyens de transport La Direction s’assurera que, lors de son affectation au poste comportant du travail de nuit, le salarié dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste. Après étude de la situation, il apparaît que les bus ne circulent pas certains jours et à certaines heures. La Direction s’engage à faire appel à un taxi ou à une solution alternative équivalente pour les salariés concernés afin de leur permettre de regagner les différentes lignes de tramway, celles-ci se situant dans un rayon de 5 kilomètres. Article 21 : Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Article 21.1 : Embauche L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment en matière de mobilité interne et de recrutement. Article 21.2 : Formation professionnelle Les salariés travaillant de nuit bénéficient, quel que soit leur sexe et comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Les salariés travaillant de nuit bénéficient, comme les autres salariés, du soutien du service des Ressources Humaines s’agissant des dispositifs de formation relevant de leur propre initiative (compte personnel de formation, congé de transition professionnelle, etc.). Lors de l’entretien professionnel du salarié travaillant de nuit, les besoins en termes de formation seront abordés et validés avec la hiérarchie et les périodes de formation prévues devront être intégrées dans le planning de l’équipe et du salarié suffisamment en amont pour organiser son remplacement dans de bonnes conditions. Titre 6 : Dispositions finales Article 22 : Date d’effet, durée et suivi de l’accord Le présent accord prendra effet le 01/01/2025. Il est conclu pour une durée de dix-huit mois, soit jusqu’au 30/06/2026. Les Parties conviennent donc de faire un état des lieux après une première période de 12 mois afin de convenir de la suite à donner à cet accord et des ajustements qui seraient apparus nécessaires à mettre en place. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 23 : Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 24 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception à l'autre partie. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Article 25 : Communication de l'accord Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Article 26 : Dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Ainsi, il sera déposé : en version intégrale numérisée et en version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble. Article 27 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires. Article 28 : Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Sassenage, le 09/12/2024.
POUR LA DIRECTION,
POUR LA CFDT,
ANNEXE 1 Les colonnes P1 à P5 correspondent chacune à la planification d’un salarié posté, avec imputation des absences pour congés (C) , visites sur site (V), ou formations (T). Les colonnes J1 à J3 correspondent chacune à la planification d’un salarié postable, avec imputation des congés (C), des postes de remplacement ((M), (A) et (N)) et des jours de repos hebdomadaires et tels que prévus dans l’article 16.2 ( R). Les colonnes M, A et N comptabilisent le nombre de postes de Matin (M), d’après-midi (A), de Nuit (N) pour chacun des jours planifiés. La colonne J comptabilise pour chaque jour planifié le nombre de salariés postables travaillant en journée (J), c’est-à-dire qui ne sont pas mobilisés pour un remplacement ou absents. Ce planning fictif permet d’illustrer certains exemples de remplacements détaillés en page suivante, sur la base des règles édictées dans le présent accord.
1e exemple : Du 09/09 au 18/09 :
Remplacement de P1 par J1 sur une période complète avec récupération sur 4 jours
2e exemple : Du 12/09 au 17/09 :
Remplacement de P3 et P4 par J2 sur samedi et dimanche avec 1 jour de repos anticipé et 2 jours de récupération
3e exemple : Du 19/09 au 25/09 :
Remplacement de P5 par J1 pour 2 nuits sur samedi et dimanche avec récupération sur 3 jours à l’issue
4e exemple : Du 27/09 au 08/10 :
Remplacement de P1 par J2 sur une période complète (avec respect du repos hebdomadaire de 35h le samedi) et récupération de 4 jours à l’issue de la période
5e exemple : Du 28/09 au 06/10 :
Pose d’un jour de repos compensateur par les postés P1 à P5 tel que défini à l’article 4.2 du présent accord
6e exemple : Du 08/10 au 09/10 :
Remplacement de P3 par J1 sur un poste de nuit avec un jour de repos consécutif
