Accord d'entreprise AIR LIQUIDE EXCELLENCE FOR HOME HEALTHCARE.(GEPP)

ACCORD RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITÉ DES EMPLOIS AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ALEHO

17 accords de la société AIR LIQUIDE EXCELLENCE FOR HOME HEALTHCARE.(GEPP)

Le 27/01/2022

• Autre, précisez

ACCORD RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS

PROFESSIONNELS ET MIXITÉ DES EMPLOIS AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ALEHOS

ENTRE :

La Société ALEHOS dont le siège social est situé au 28 rue d’arcueil à Gentilly, représentée par Madame Dominique DUFROIS PICHON , agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- pour le syndicat CFDT : Monsieur Wilfrid TAUPIN en qualité de Délégué Syndical d'autre part

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Préambule 6

CHAPITRE 1 - LE CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD 7 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 7 ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 7

CHAPITRE 2 - LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 8 ARTICLE 1 - LE PROCESSUS D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL SUR LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE ET SES CONSÉQUENCES SUR L’EMPLOI 8 ARTICLE 2 - LES ACTEURS DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 8

CHAPITRE 3 – ANTICIPER L'ÉVOLUTION DES MÉTIERS 10 ARTICLE 1 – ANALYSE DE L'ÉVOLUTION DE L’EMPLOI 10 ARTICLE 2 – COMMUNICATION AVEC LES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES 12 ARTICLE 3 – PERSPECTIVE DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET LES MOYENS MIS EN OEUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRÉCAIRES 12

CHAPITRE 4 - INTÉGRER, MAINTENIR ET DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES 13 ARTICLE 1 – INTÉGRER ET ATTIRER LES TALENTS 13 ARTICLE 2 – L'INTÉGRATION, L’ACCOMPAGNEMENT DES NOUVEAUX EMBAUCHÉS, NOTAMMENT DES JEUNES 13

CHAPITRE 5 - TRANSMETTRE LES SAVOIRS ET LES COMPÉTENCES 18 ARTICLE 1 - MISE EN PLACE D’UN RÉFÉRENT 18 ARTICLE 2 - LE MENTORING 18

CHAPITRE 6 - PROMOUVOIR DES DISPOSITIFS DE FORMATION 20 ARTICLE 1 - DÉFINIR LA POLITIQUE DE FORMATION AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI 20 ARTICLE 2 - LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE FORMATION TRIENNALES ET LE PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES 20 ARTICLE 3 - Le programme TCL : Technical Community Leader 21 ARTICLE 4 - La professionnalisation au service du développement des compétences et du maintien dans l’emploi 22 ARTICLE 5 - LES DISPOSITIFS COMPLÉMENTAIRES AU SERVICE DES SALARIÉS 23

CHAPITRE 7 - ACCOMPAGNER LES HOMMES ET LES FEMMES DE ALEHOS DANS L'ÉLABORATION DE LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL 25 ARTICLE 1 - ENTRETIEN ANNUEL D'ÉVALUATION 25 2

ARTICLE 2- Entretien professionnel 26 ARTICLE 3- ENTRETIEN “Dialogue with me” 27 ARTICLE 4 - Entretien de carrière mené par le Responsable Ressources Humaines 27 ARTICLE 5 - ANTICIPER LES FUTURS BESOINS 28 ARTICLE -6 - RENDRE PLUS VISIBLES LES POSSIBILITÉS D’ÉVOLUTION AU SEIN DU

GROUPE AIR LIQUIDE 28 ARTICLE 7 - ACCOMPAGNER LES HOMMES ET LES FEMMES DE ALEHOS DANS LEUR PROJET DE MOBILITÉ 29 ARTICLE 8 - ACCOMPAGNER LES HOMMES ET LES FEMMES DE ALEHOS DANS LEUR FIN DE CARRIÈRE 30 ARTICLE 9 - ACCOMPAGNER LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL 32

CHAPITRE 8 - DISPOSITIONS GENERALES 36 3

Préambule

Afin de maintenir un dialogue social constructif, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé de se réunir afin de réfléchir ensemble sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers. Ainsi, les parties se sont réunies lors des réunions de négociations suivantes : 1er octobre, 13 octobre, 24 novembre et 15 décembre 2021.

En préambule, les parties souhaitent rappeler les éléments suivants :

Notre capacité à nous adapter à notre environnement, à l’exigence et aux attentes de nos clients et de nos patients, et à anticiper l’impact que ceux-ci peuvent avoir sur nos métiers et nos compétences constituent des enjeux majeurs pour ALEHOS.

Dans ce contexte, attirer et fidéliser des personnes compétentes, leur permettre de se développer et de s’épanouir professionnellement, de partager et pérenniser leur savoir, en leur donnant une visibilité sur leur parcours professionnel au regard des évolutions et des mutations technologiques de l’entreprise sont plus que jamais nécessaires.

Anticiper la transformation des métiers, mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin demain constituent des enjeux majeurs pour ALEHOS.

Un accord relatif à la gestion des emplois et des compétences a été conclu en ce sens en Novembre 2016 pour une période de 3 ans. Ses objectifs étaient de :

● Partager la démarche d’anticipation de gestion des emplois et des parcours professionnels

● Intégrer, maintenir, développer et transmettre les compétences

● Promouvoir des dispositifs de formation

● Encadrer, faciliter et accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle.

Par ce nouvel accord, les parties entendent poursuivre et renforcer cette démarche pour faire face aux défis d’un environnement en constante évolution qui nécessite plus que jamais de s’adapter, d’anticiper les changements et de garantir l’agilité de l’organisation pour répondre à nos ambitions.

Ainsi, le présent accord vise à :

● Sécuriser notre palette d’expertises en organisant la transmission des savoirs et des 4

compétences, en capitalisant sur les outils existants, mais également en déployant de nouveaux dispositifs.

● Poursuivre les actions engagées relatives à l’intégration et la fidélisation de nos talents.

● Accompagner les hommes et les femmes de ALEHOS tout au long de leur carrière, quelle que soit leur catégorie professionnelle afin de leur offrir la possibilité de construire leur parcours professionnel au sein de leur établissement, de l’entreprise ou du Groupe Air Liquide.

ALEHOS souhaite que cet accord constitue un élément clé de sa stratégie Ressources Humaines et que cette vision partagée serve de support pour disposer des compétences en cohérence avec les besoins actuels et à venir de l’entreprise, apporte de la visibilité à chaque salarié et donne à chacun les moyens d’être acteur de son projet de développement.

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CHAPITRE 1 - LE CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés ALEHOS.

En conséquence, dans les dispositions prévues, « l’entreprise » désigne ALEHOS et « le Groupe » s’entend de l’ensemble des entreprises relevant du périmètre des entités constituant le groupe Air Liquide, auquel ALEHOS appartient.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’obligation triennale de négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels prévue aux articles L.2242-13 et suivants du code du travail.

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CHAPITRE 2 - LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ARTICLE 1 - LE PROCESSUS D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL SUR LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE ET SES CONSÉQUENCES SUR L’EMPLOI

Chaque année, les orientations stratégiques de ALEHOS sont présentées au Comité Social et Économique. A cette occasion, les échanges sont favorisés pour une meilleure compréhension des perspectives économiques et sociales de l’entreprise en lien avec le plan stratégique.

Lors de cette présentation, l’entreprise partage également les conséquences sur l’emploi des orientations stratégiques sur un horizon de trois ans, afin de pouvoir anticiper les effets.

Cette consultation s’appuie sur la Base de Données Économiques Sociales et Environnementales (BDESE).

Le Comité social et économique est par ailleurs consulté sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle.

Par ailleurs, il est convenu entre les parties que le calendrier des différentes consultations régulières ainsi que les documents afférents feront l’objet d’une négociation dédiée durant l’année 2022.

ARTICLE 2 - LES ACTEURS DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

La réussite de la démarche de la GEPP suppose l’implication de l’ensemble des parties impliquées :

● tout d’abord le salarié : il est responsable de la bonne réalisation de ses missions, mais aussi de son employabilité. Il doit être acteur de son développement et de son parcours professionnel. Cela passe notamment par l’expression de ses souhaits d’évolution et de développement, par sa participation aux formations, par la recherche d’informations sur les emplois au sein du Groupe. Pour faciliter sa prise d’initiative, il doit avoir une bonne lisibilité des dispositifs Ressources Humaines mis à sa disposition et des perspectives d’évolution des métiers.

● les managers : ils ont un rôle pivot dans le développement professionnel de leurs collaborateurs et relaient la politique et les orientations stratégiques de l’entreprise. Les managers doivent par ailleurs veiller à :

○ identifier et suivre les besoins d’acquisition et de développement en compétences de leurs collaborateurs ;

○ responsabiliser leurs collaborateurs dans la construction de leurs parcours de développement et accroître leur adaptabilité à l’évolution de l’environnement ;

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○ développer les talents ;

○ faciliter la mobilité de leurs collaborateurs.

● les équipes de la Direction des Ressources Humaines : détermine la politique d’emploi et de gestion des compétences en lien avec les orientations stratégiques définies, identifié, en lien avec les managers, les compétences des collaborateurs, les assiste pour consolider la maîtrise de leur emploi et pour accompagner leur réflexion, la construction et la mise en œuvre de leur projet professionnel.

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CHAPITRE 3 – ANTICIPER L'ÉVOLUTION DES MÉTIERS

Le secteur « Santé à domicile » est engagé dans une transformation, dont certaines dimensions peuvent impacter significativement et durablement les métiers et les compétences.

Cette réalité multiple est pleinement prise en compte pour anticiper les effets sur les métiers et doit être intégrée dans les dispositifs de GEPP au bénéfice conjoint des salariés d ’ALEHOS et du Groupe AIR LIQUIDE.

La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels vise à anticiper quantitativement et qualitativement les besoins en main d’œuvre de l’entreprise, ainsi que l’évolution des compétences.

ARTICLE 1 – ANALYSE DE L'ÉVOLUTION DE L’EMPLOI

Les outils listés ci-après offrent une description structurée des métiers présents au sein d’ ALEHOS, ainsi qu’une présentation des compétences nécessaires à la pratique de ces métiers.

L’analyse de l’évolution de l’emploi chez ALEHOS sera menée à partir de ces descriptions et cartographies.

● Les descriptions des fiches de poste repères

Actuellement, les fiches de poste repères ALEHOS regroupent un ensemble de postes dont les finalités et les compétences requises sont similaires.

Chaque poste repère ALEHOS est rattaché à un emploi-repère Groupe lequel est situé dans une famille et une sous-famille d’emplois.

Le format de description de l’emploi repère comprend les informations suivantes :

1 - IDENTIFICATION = Intitulé

2 - LA MISSION GÉNÉRALE DU POSTE REPÈRE REPÈRE

3 - LE CONTEXTE ET SPÉCIFICITÉS DU POSTE REPÈRE REPÈRE

4 - LA POSITION DANS L’ORGANISATION

5 - INTERFACE

6 - LES CHIFFRES CLÉS

7 - LES CONTRIBUTIONS

= Quelles sont les activités du titulaire en termes d’activités techniques (savoir-faire), de management (faire-faire). Quels sont les résultats attendus des activités du poste repère ? 8 – LES COMPÉTENCES REQUISES

= Quelles sont les compétences nécessaires pour assurer les responsabilités décrites dans le poste repère.

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Pour faire face aux défis d’un environnement en constante évolution qui nécessite plus que jamais de s’adapter, d’anticiper les changements et de garantir l’agilité de l’organisation, ALEHOS s’engage à mener un chantier de révision des fiches de poste durant le premier semestre 2022.

Il sera procédé à une révision de ces fiches de poste tous les 4 ans.

● La Cartographie

C’est une étape indispensable pour mener les travaux de classification. La réalisation de cette nomenclature des postes repères ALEHOS s’effectue en cohérence avec la cartographie Groupe, composée actuellement de 13 familles d’emploi et 56 sous-familles.

Simple, lisible et évolutive, la cartographie ALEHOS apporte une représentation adaptée des emplois, en précisant des filières métiers spécifiques à nos activités en complément des familles d’emplois du Groupe.

Ainsi les postes repères sont placés dans des familles/sous familles d’emplois et filières métiers ALEHOS, puis classés par niveau de responsabilité.

● La classification

Liens entre la convention collective nationale applicable et les postes ALEHOS, la classification permet de définir le statut associé à l’emploi.

Concrètement, l'objectif est d’obtenir une grille positionnant les emplois dans une fourchette des coefficients.

Les progressions peuvent alors être caractérisées par l’acquisition ou le développement de compétences, en lien avec les niveaux de responsabilités.

● Le référentiel de compétences (en cours d’élaboration)

Le Groupe dispose actuellement d’un référentiel de compétences appelé Be-Act-Engage, associé au programme de développement des Ressources Humaines « My Profile - My learning – My Performance ».

Be-Act-Engage reflète la manière dont nous souhaitons adapter notre façon de travailler au sein d’ALEHOS et du Groupe Air Liquide pour répondre aux enjeux actuels et futurs de l’entreprise.

Avec ce nouveau modèle, nous souhaitons mieux nous focaliser sur nos principales priorités au sein du Groupe Air Liquide.

Le référentiel de compétences BE ACT ENGAGE recense les savoirs et savoirs faire indispensables à l’activité ALEHOS et repose sur trois principes:

- “BE” Vivre nos fondamentaux

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o Sécurité

o Ethique

o Performance à long terme

- “ACT” Agir pour notre succès

o Délivrer en étant proactif et responsable de ses actions

o S’adapter aux changements de son environnement

o Accompagner ses clients, ses patients et ses collègues

- “ENGAGE” Créer un environnement engageant

o Donner du sens en partageant le pourquoi

o Faire confiance et gagner la confiance

o Développer nos collaborateurs en apportant un cadre et des expériences apprenantes.

Par ailleurs, des nouveaux métiers ont été créés au sein des plateformes régionales de distribution des dispositifs médicaux (projet OSCARE) : Technicien Hygiène Désinfection (THD), Technicien de maintenance (TCM) et Magasinier. Le référentiel de compétence à créer concerne donc les emplois susmentionnés : THD, TCM et magasinier. Ce référentiel de compétences a pour objectif de formaliser les parcours professionnels existants au sein d’ALEHOS : évolution au sein d’un même métier ou sur d’autres métiers. Ce référentiel doit accompagner les salariés dans la construction de leur projet professionnel.

L'évolution au sein d'un référentiel de compétences est validée par le manager et le RRH.

ARTICLE 2 – COMMUNICATION AVEC LES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES

Conformément aux dispositions applicables, ALEHOS sera attentive à l’information des entreprises sous-traitantes lorsque les orientations stratégiques auront un impact sur les métiers, l’emploi et les compétences de ces dernières.

Si ALEHOS identifie une évolution de ses activités qui entraîne, de manière prévisionnelle et inéluctable, des conséquences sur les métiers, les emplois et les compétences d’une entreprise sous-traitante, elle en informera la direction de celle-ci.

Le Comité social économique d’ALEHOS en sera également informé.

ARTICLE 3 – PERSPECTIVE DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET LES MOYENS MIS EN OEUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRÉCAIRES

La société ALEHOS entend porter une attention particulière à la diminution dans la mesure du possible, des emplois précaires et privilégier le recours à des contrats à durée indéterminée (CDI).

Afin de permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, et de répondre aux besoins individuels et familiaux, les salariés pourront formuler une demande de passage à temps partiel. Celle-ci sera examinée en tenant compte de l’organisation de

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l’entreprise et, bien entendu, des dispositions légales et conventionnelles applicables. Les salariés à temps partiel bénéficient :

- D’une priorité de retour à des postes à temps complets ;

- D’une égalité de traitement avec les salariés à temps plein.

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CHAPITRE 4 - INTÉGRER, MAINTENIR ET DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES

Dans le contexte d’analyse de l’évolution des métiers, ALEHOS doit mettre en œuvre l’adéquation entre les besoins en compétences métiers et le développement des compétences des salariés et ce, dans une perspective d’accès au maintien dans l’emploi, tout en tenant compte des projets professionnels. Les dispositifs de recrutement, d’intégration, de formation sont donc essentiels pour garantir dans la durée, l’adéquation recherchée.

Les compétences présentes au sein d’ALEHOS sont recensées dans les fiches de poste . ARTICLE 1 – INTÉGRER ET ATTIRER LES TALENTS

La politique de recrutement prend en compte les perspectives d’évolutions quantitatives et qualitatives des métiers, ainsi que les compétences disponibles au regard des prévisions d’effectifs issues de la pyramide des âges et des possibilités de mobilités internes.

ALEHOS s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d’une éthique forte, dans le respect des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils.

ARTICLE 2 – L'INTÉGRATION, L’ACCOMPAGNEMENT DES NOUVEAUX EMBAUCHÉS, NOTAMMENT DES JEUNES

ALEHOS veille à la meilleure intégration possible de tous les nouveaux salariés et, en particulier, des jeunes. La Direction des Ressources Humaines, en concertation avec les managers, développe pour ce faire, des processus et parcours d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes, propices à leur professionnalisation et à leur fidélisation.

Différents dispositifs peuvent ainsi être mis en place afin de permettre à tout nouveau salarié, de comprendre notre activité et d’acquérir les compétences nécessaires à la prise en charge des responsabilités qui lui sont confiées dans une perspective d’opérationnalité, d’autonomie, de sécurité et de qualité.

● Le dispositif d’accueil et d’intégration

Un processus d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés a été mis en place au sein d’ALEHOS. Ce dispositif permet de présenter aux nouveaux arrivants, les informations nécessaires pour connaître et comprendre l’entreprise :

- Son organisation,

- ses principales orientations,

- les principaux interlocuteurs

- les règles pratiques de fonctionnement.

Le parcours d'intégration des nouveaux arrivants au sein d'ALEHOS, accessible via le LMS, (ou tout autre outil qui pourrait lui être substitué) est proposé à ceux qui ont intégré l’entreprise depuis juin 2020.

Désormais tout nouvel arrivant bénéficie automatiquement de ce parcours. Ce dernier est composé de 13 modules métiers en français :

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BLHC-FR-Le secret professionnel

BLHC-FR-L'environnement de la santé en France

BLHC-FR-RGPD : Protection des données personnelles

BLHC-FR-Les fondamentaux de l’hygiène

BLHC-FR-Physiopathologie respiratoire : les fondamentaux

BLHC-FR-L’oxygène-module 1 : les caractéristiques de l’oxygène

BLHC-FR-L’oxygène-module 4 : l’installation de l’oxygène à domicile

BLHC-FR-Concentrateurs et oxygène gazeux - module 1 : les étapes clé de l’installation et du suivi

BLHC-FR-Concentrateurs et oxygène gazeux - module 2 : les dispositifs médicaux BLHC-FR-Pharmacovigilance-Collaborateurs

BLHC-FR-Matériovigilance : les principes règlementaires

BLHC-FR-Le diabète : physiopathologie, surveillance et traitements

BLHC-FR-Physiopathologie : les fondamentaux du sommeil

auxquels s'ajoute le module ALUN Continuous Improvement Awareness - FR qui a été assigné à tous les collaborateurs d'ALEHOS afin de renforcer la culture Amélioration Continue au sein de notre entreprise. Nous avons également intégré les modules suivants : - Module Discover (Groupe AIR LIQUIDE)

- Module Digital Workplace

- Module Be act Engage.

Ce parcours d’intégration a également pour objectif de fédérer tous les collaborateurs autour de valeurs communes et fidéliser les nouveaux embauchés en améliorant l’expérience collaborateur.

Ainsi, l’intégration débute dès la proposition d’engagement, avec un processus administratif plus digitalisé, et permet d’anticiper et préparer au mieux l’arrivée du nouveau collaborateur.

Le manager et l’équipe jouent également un rôle actif dans la bonne intégration de leurs futurs collègues notamment via la préparation et le suivi d’un parcours d’intégration et de formation sur les fondamentaux pour appréhender au mieux l’entreprise et son nouvel environnement de travail.

La Direction Ressources Humaines s’engage à échanger avec chaque nouvel arrivant au cours de sa période d’intégration.

Les services supports comme l’informatique ou les services généraux sont également impliqués dans le processus.

Un entretien de fin de période d’intégration sera réalisé pour chaque nouvel embauché ayant validé sa période d’essai, et son manager pour faire le point sur les compétences validées, celles restant à acquérir et faire un bilan croisé sur l’intégration, les points forts et ceux restant à améliorer.

● Suivre l’intégration de chaque “jeune” salarié de moins de 31 ans embauché en CDI

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Sont désignés par « les jeunes », les salariés embauchés en CDI et ayant moins de 31 ans.

La Direction des Ressources Humaines veille à ce que chaque jeune en CDI bénéficie d’un suivi particulier pendant sa période d’intégration afin de permettre :

- De préciser les connaissances, comportements et savoir-faire que le jeune salarié devra acquérir et sur lesquelles la qualité de sa prise de fonction est évaluée. - De garantir la bonne réalisation du plan d’intégration (journée d’accueil, formation, outils à disposition…)

- D’apporter toute précision au jeune concernant le fonctionnement ALEHOS et/ou du Groupe Air Liquide, la prise en charge de ses fonctions …

- De revenir sur les compétences acquises ou restant à acquérir.

Chaque jeune salarié se verra accompagné par un référent pendant une durée a minima de 6 mois pour faciliter son intégration et lui permettre de devenir rapidement opérationnel.

Ainsi les principales missions du référent consistent à :

- Expliquer au jeune salarié, le fonctionnement de l’entreprise

- Etre à l’écoute des besoins d’accompagnement du jeune salarié

- Réponse à ses questions

- Expliquer les fondamentaux du métier

- Transmettre ses connaissances et compétences,

La Direction des ressources humaines et le manager identifient les personnes susceptibles d’assurer cette mission au sein de l’équipe, sur la base notamment de la maîtrise de son métier en termes de compétences techniques et relationnelles, ainsi que de ses aptitudes pédagogiques et s’assure que chaque référent dispose du temps nécessaire pour l’exercice de sa mission.

Elle propose ce rôle aux personnes remplissant les conditions mentionnées. Le référent doit être volontaire pour assurer cette mission.

Ce suivi vise prioritairement à apprécier l’adaptation du jeune à l’emploi qui lui a été confié au regard des compétences et aptitudes qu’il a démontrées.

● L’accueil formation

En complément du dispositif d’intégration et de la mise à disposition d’un référent pour les jeunes embauchés en CDI, le manager peut si nécessaire réaliser un accueil formation permettant de détecter d’éventuels besoins en complément de l’acquisition des informations nécessaires à l’exercice de l’emploi en matière réglementaires, de conformité, de déontologie, de système d’information, ainsi que les règles de sécurité.

● L’intégration de jeunes en contrat d’alternance

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Dans le cadre de la politique d’égalité des chances, le recrutement via le dispositif de l’alternance participe à l’insertion de tous les jeunes.

ALEHOS confirme sa volonté de développer l’alternance et de continuer la dynamique instaurée au cours des dernières années.

Le recrutement par l’alternance doit notamment favoriser :

- Le développement de l’employabilité des jeunes par l’accès à un niveau de qualification (diplôme, certification, première expérience professionnelle…) - L’intégration en entreprise à l’issue de l’alternance.

Afin d’atteindre ces objectifs, ALEHOS étudie toutes les possibilités pour : - Diversifier les dispositifs d’alternance afin qu’ils soient les plus adaptés possibles aux besoins de recrutement mis en évidence au travers de la gestion prévisionnelle des emplois et des effectifs : métiers, contenus, organisation,

- Faciliter l’intégration des alternants pouvant être embauchés au sein de l’entreprise, ou au sein du Groupe, voire à l’extérieur du Groupe en l’absence d’opportunité au sein de l’entreprise.

Chaque alternant (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) sera accompagné par un maître d’apprentissage qui pourra bénéficier d’un accompagnement pour assurer sa mission (formation préalable, supports de suivi …).

La fonction du maître d’apprentissage est assurée pendant le temps de travail. Il a pour objectif :

● d'accueillir, aider, informer et guider le salarié

● d’organiser son activité avec les salariés de l'entreprise intéressés par cette activité ● de contribuer à l'acquisition des savoirs-faire professionnels du salarié qu'il suit ● de veiller au respect de son emploi du temps

● d’assurer le relais auprès du service ou de l'organisme de formation

● de participer à l'évaluation du suivi de la formation

Le temps passé à l’exercice de l’activité de maître d’apprentissage est pris en compte dans la détermination de la charge liée à l’activité professionnelle habituelle du salarié. Les maîtres d’apprentissages sont choisis parmi les salariés volontaires et doivent justifier d’au moins deux ans d’exercice ou être titulaire d’un diplôme ou titre du même domaine que celui visé par l’alternant et d’un niveau au moins équivalent.

La maîtrise du métier visé, complétée de qualités pédagogiques, sont nécessaires pour exercer cette mission. Un maître d’apprentissage ne peut accompagner simultanément plus de trois bénéficiaires de contrat en alternance (2 alternants & 1 redoublant).

Enfin la direction des ressources humaines, ou le manager en lien avec la Direction des ressources humaines, rencontrera chaque alternant de façon suffisamment anticipée avant la fin de son contrat, afin notamment de lui indiquer les possibilités de poursuite de son activité

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au sein de l’entreprise le cas échéant.

● Les stagiaires

L’accueil de stagiaires au sein ALEHOS participe également au développement d’une politique en faveur de l’insertion des jeunes afin de leur permettre de découvrir le monde de l’entreprise, de compléter leur orientation professionnelle. Les dispositions énoncées concernent les stages d’une durée de 2 mois et plus.

A cette fin, ALEHOS veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement.

Par ailleurs, il est rappelé :

● Qu’aucun stage ne peut avoir pour objet d’occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d’activité,

● Que pour tout stage d’une durée supérieure à 2 mois, le stagiaire bénéficie obligatoirement d’une gratification

● Que les stages font l’objet d’une fiche de poste préalablement à la demande.

Enfin, la politique RH ALEHOS s’inscrit dans celle du Groupe AIR LIQUIDE selon laquelle le recrutement des jeunes diplômés est un élément fondamental de la stratégie Ressources Humaines du groupe Air Liquide sur le long terme. Les objectifs du groupe sont notamment :

■ d’anticiper les besoins de nos différentes activités pour répondre aux enjeux business et décliner une politique de recrutement adaptée,

■ d’attirer et fidéliser les meilleurs talents,

■ de promouvoir la diversité.

Afin de répondre aux objectifs fixés par le Groupe, nous utilisons les leviers suivants :

■ La coordination des actions et la gestion des partenariats avec les écoles, pour constituer un vivier de jeunes talents.

■ La gestion d’un programme commun de suivi des stagiaires & alternants : Parcours +, pour fidéliser les stagiaires et alternants et les recruter à la fin de leurs études. ■ Le développement de la marque employeur à travers différents projets, pour accroître la visibilité du Groupe et se différencier des autres entreprises auprès des jeunes talents.

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CHAPITRE 5 - TRANSMETTRE LES SAVOIRS ET LES COMPÉTENCES

ALEHOS souhaite promouvoir une culture de transmission des savoirs et des compétences en favorisant les coopérations intergénérationnelles, mais aussi les échanges entre salariés quels que soient leurs statuts. L’identification des compétences et des savoirs à transmettre doit se faire le plus tôt possible.

Dans le cadre de cet accord, ALEHOS entend élargir et promouvoir les opportunités de transmission des savoirs et des compétences qui peuvent notamment passer par plusieurs dispositifs existants dans l’entreprise ou en cours de déploiement.

La transmission des savoirs et des compétences est notamment assurée par : ● Les dispositifs habituels de formation des nouveaux entrants,

● la constitution d’un binôme entre le référent et le nouvel entrant,

● l’accompagnement des managers

● l’intervention de personnes expérimentées dans l’accompagnement et la formation des jeunes,

● la recherche de diversité, notamment des âges, au sein des équipes.

ARTICLE 1 - MISE EN PLACE D’UN RÉFÉRENT

Dans le cadre de cet accord, la Direction s’engage à mettre en place des binômes référent/salarié.

Le référent s’inscrit dans une démarche d’intégration rapide d’un salarié ayant récemment rejoint l’entreprise et de professionnalisation visant à intégrer ce dernier dans une situation formative, tout en valorisant les connaissances d’un collaborateur ayant une très bonne connaissance de l’entreprise.

Le rôle du référent consiste à accueillir et accompagner le nouvel embauché lors de ses premiers pas au sein d’ALEHOS pendant une durée d’environ 3 mois. Cette relation basée sur la bienveillance et le partage permet de développer la collaboration au sein des équipes et de s’inscrire dans une relation durable en renforçant le sentiment d’appartenance à l’entreprise des nouveaux arrivants. Elle a également pour objectif de faciliter l'apprentissage progressif du métier dans le cadre d’une relation individualisée et formalisée.

Le référent est également un facilitateur de l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Le salarié reste acteur de sa propre intégration afin que ce dispositif soit un succès.

ARTICLE 2 - LE MENTORING

Le mentoring est un dispositif d’accompagnement individuel utilisé en interne et destiné à accompagner un collaborateur (mentoré) identifié à développer une compétence non technique (soft skills) dans une étape de sa carrière.

Le mentor est bénévole et volontaire pour apporter ses connaissances, son expérience et 18

donner des conseils concrets sur des thèmes clés de développement personnel et professionnel identifiés lors de la définition des objectifs du mentorat.

Le choix du mentoré est fait par le manager et le service Ressources Humaines, à l’occasion d’un changement de poste ou de la prise de responsabilités supplémentaires impliquant l'approfondissement particulier d’un comportement clé.

Le mentor est quant à lui choisi par un membre de la ligne hiérarchique du mentoré et par la Direction des Ressources Humaines.

Le programme de mentoring peut durer de 6 à 18 mois en fonction des objectifs définis. Avant le démarrage du programme, le mentoré et le mentor signent une charte d’engagement réciproque.

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CHAPITRE 6 - PROMOUVOIR DES DISPOSITIFS DE FORMATION

Former, développer les compétences des salariés est essentiel pour que le niveau de professionnalisme de chacun contribue à la sécurisation de son employabilité, son évolution professionnelle et à l’atteinte des objectifs stratégiques d’ALEHOS.

Au-delà de cette adaptation des compétences, la formation cherche à anticiper, par un accompagnement pertinent, l’acquisition de nouveaux savoirs.

ARTICLE 1 - DÉFINIR LA POLITIQUE DE FORMATION AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

L'un de nos enjeux consiste à mener ALEHOS vers le chemin d’une entreprise apprenante, notamment en développant et en valorisant la formation interne comme moyen d’acquérir, transmettre, sécuriser et développer nos expertises.

Les objectifs sont d’homogénéiser notre offre de formation interne, de la valoriser et lui donner du sens, mais également d’accompagner les formateurs internes dans la conception, la mise en œuvre des formations et la transmission des savoirs.

Des formations de formateurs pourront être mises en place en fonction des besoins identifiés et du nombre de formations dispensées par an.

ARTICLE 2 - LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE FORMATION TRIENNALES ET LE PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Les grandes orientations de la formation professionnelle sont naturellement en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise, lesquelles sont liées au contexte externe du marché sur lequel ALEHOS opère.

Dans un environnement en constante évolution, ALEHOS doit sans cesse s'adapter et anticiper les besoins de ses collaborateurs, de ses clients et de ses différentes parties prenantes pour en faire émerger des opportunités.

La formation représente l’un des principaux leviers de développement individuel et collectif au service de notre stratégie et d’une performance durable. Ce processus permanent d’anticipation et de définition de nos besoins, d’une part, et de développement des compétences, d’autre part, engage non seulement l’entreprise, mais chacun d’entre nous, en tant que collaborateur, manager ou représentant de la fonction Ressources Humaines.

Pour que chacun d’entre nous révèle son potentiel, la Direction des Ressources Humaines s’engage à accompagner et aider ses collaborateurs à se projeter dans le cadre d’un Plan de Développement des Compétences fidèle aux orientations stratégiques définies, co-construit avec les managers dans le respect du budget alloué.

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La Direction rédige une note d’orientation du Plan de développement des compétences triennale, laquelle est révisée chaque année au dernier trimestre afin de tenir compte des besoins opérationnels.

Cette note repose sur les quatres grandes orientations formation stratégiques suivantes: - l’hygiène, la sécurité, l’environnement et la maîtrise des risques

- le compétences managériales

- les compétences métier

- les compétences transverses (éthiques, programme de cadrabilité, gestion de projet, compétences comportementales, excellence opérationnelle...)

Ce plan prévisionnel est établi à partir :

- de grandes orientations inscrites dans la note d’orientations annuelle - des enjeux d’activité pour chaque direction ou service

- des besoins exprimés par les collaborateurs.

ARTICLE 3 - Le programme TCL : Technical Community Leader

Le programme de reconnaissance des expertises dans les filières techniques, intitulé “Technical Community Leader” (TCL), créé par le Groupe Air Liquide en 2001 et mis en place chez ALEHOS en 2010, permet d’identifier, de reconnaître et de valoriser les expertises techniques.

Il vise à étendre le leadership technique du Groupe et maintenir un avantage compétitif sur le long terme, tout en offrant des opportunités de développement pour les salariés intéressés par la poursuite d’une carrière technique.

Il propose un système de reconnaissance des experts, via une échelle à plusieurs niveaux d’expertise. Ainsi, 6 niveaux sont définis sur l’échelle de l’expertise TCL : 4 internationaux et 2 locaux.

Pour le salarié reconnu expert TCL, cela signifie :

● Une véritable marque de reconnaissance du leadership de l’Expert dans son domaine d’expertise

● L’appartenance à une communauté d’experts reconnus au sein du Groupe dans le monde entier

● La possibilité de se voir confier des missions à fort enjeu dans son domaine d’expertise

● Des perspectives d’évolution dans son domaine expertise avec un accompagnement spécifique

● Une reconnaissance financière lors de sa nomination

En contrepartie, ALEHOS attend d’un expert TCL de :

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● Mettre son expertise à profit dans son activité et/ou dans le cadre de projets ou de missions spécifiques

● Etre moteur dans l'identification des besoins et dans la transmission de ses connaissances

● Concevoir et/ou dispenser des formations

● Élaborer des pratiques exemplaires et assurer le partage de l'information ● Développer le réseau de pairs dans son domaine technique

● Participer et représenter Air Liquide / ALEHOS lors de conférences ou au sein d’organisations professionnelles externes

A ce jour, la communauté TCL de ALEHOS compte 9 experts. Des processus de sélection ont lieu régulièrement au niveau local et international afin d’étendre la communauté d’experts.

La nomination d’un expert n’est pas uniquement une reconnaissance. Elle amènera l’expert à contribuer à des missions faisant appel à son domaine d’expertise, au sein d’autres sites et/ou activités en France ou à l’étanger. Aussi, une note sera publiée dès la première année calendaire d’application de l’accord afin de décrire les contributions du TCL Local au sein d’ALEHOS.

ARTICLE 4 - La professionnalisation au service du développement des compétences et du maintien dans l’emploi

Dans le cadre de cet accord, la Direction s’engage à accompagner les salariés dans leurs besoins en formation en communiquant davantage sur les différents dispositifs existants.

● Le dispositif Pro-A (ex période de professionnalisation)

La loi du 5 septembre 2018 crée un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formations ouvertes aux salariés : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A).

Le dispositif Pro-A participe directement à l’employabilité des salariés en CDI. Il permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.

Il s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Ce dispositif est mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de promotion professionnelle ou de reconversion.

La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre des actions de formation ou des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience délivrés par l’organisme de formation et des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.

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Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. ● Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation est un droit à l’évolution professionnelle dont dispose chaque personne entrée dans la vie active. Il représente une modalité d’accès à la formation ayant pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser son parcours professionnel.

Le CPF est exprimé en valeur monétaire que le salarié va pouvoir mobiliser à son initiative afin de suivre une formation éligible à ce dispositif.

Le salarié peut utiliser les heures :

- Pendant son temps de travail, si la formation correspond au plan de développement des compétences. Dans ce cas, il lui sera nécessaire d’obtenir l’accord de l’entreprise. - En dehors de son temps de travail. Dans ce cas, il peut suivre la formation souhaitée sans l’accord de l’entreprise.

Parmi les formations pouvant s’inscrire dans le plan de développement des compétences et ainsi être réalisées sur le temps de travail, la direction s’engage à lutter contre l'illettrisme et favoriser la qualification en grammaire, en orthographe et en rédaction; à permettre l’acquisition de de connaissances et de compétences aux usages fondamentaux du numérique; au développement des aptitudes en anglais si la fonction en nécessite un usage régulier et/ou si cela s’inscrit dans le projet professionnel.

Les certifications professionnelles enregistrées au RNCP, les blocs de compétences ainsi que les certifications et habilitations du répertoire spécifique métier sont maintenant éligibles au CPF.

Dans le cadre de sa politique formation, ALEHOS accompagne les salariés qui le souhaitent dans l'élaboration de leur dossier CPF.

En cas de demande de formation réalisée pendant le temps de travail, cette dernière doit faire l’objet d’une validation par la direction des Ressources Humaines et le manager. Dans ce cadre, la demande doit être formalisée par un courrier précisant l’intitulé exacte de la formation, les dates, le nombre d'heures de formation, le programme et le coût.

ARTICLE 5 - LES DISPOSITIFS COMPLÉMENTAIRES AU SERVICE DES SALARIÉS ● La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience est un moyen d’obtenir un titre reconnu et une 23

reconnaissance officielle des compétences acquises par l’expérience. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l'expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon d'autres modalités que l'examen.

ALEHOS soutient les demandes de salariés souhaitant effectuer une VAE dans le cadre de leur projet professionnel. Le salarié doit pour cela justifier d’une expérience d’1 an continu ou discontinu en lien avec le contenu de la certification visée.

La VAE s'applique en principe à l'ensemble des diplômes et titres à vocation professionnelle ainsi qu'aux certificats de qualification. Toutefois, la certification visée doit être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). A ce titre, l’accompagnement de la VAE est éligible dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).

Les salariés qui s’engagent dans cette démarche bénéficient d’un accompagnement par le service Ressources Humaines. Une brochure est également à disposition des salariés qui auraient besoin d’informations complémentaires.

● Le bilan de compétences

Après un entretien et une validation RH, un bilan de compétences peut être proposé au salarié dans l’hypothèse où son projet professionnel nécessiterait d’être approfondi.

Le bilan de compétences a pour but de permettre à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation. Il est réalisé avec l’aide d’un prestataire extérieur à l’entreprise choisi par la Direction des Ressources Humaines.

A l’issue du bilan de compétences, il est conseillé au salarié d’en partager la synthèse avec son Responsable Ressources Humaines afin que ce dernier puisse l’accompagner au mieux dans son projet et faire le lien avec les métiers Air Liquide.

Afin de pouvoir bénéficier d’un bilan de compétences, il faut justifier de 5 ans d’expérience professionnelle continue ou non dont 12 mois au sein de ALEHOS.

● Le projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du congé individuel de formation (CIF), supprimé depuis le 1er janvier 2019. Il permet, en effet, une continuité de financement des formations de reconversion avec congé associé. Toutefois, ses contours et modalités d’accès ont évolué.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du Compte Personnel de Formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre,

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le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois, le salarié doit adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines au plus tard 12 jours avant le début de l’action de formation.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite aux Ressources Humaines au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation

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CHAPITRE 7 - ACCOMPAGNER LES HOMMES ET LES FEMMES DE ALEHOS DANS L'ÉLABORATION DE LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL

Les dispositifs de gestion des compétences et d’accompagnement des évolutions professionnelles doivent permettre de tenir compte des situations individuelles. Des mesures adaptées aux spécificités de chaque salarié permettent d’offrir à chacun des possibilités de développer ses compétences tout au long de son parcours professionnel.

ALEHOS et Air Liquide offrent des perspectives d’évolutions variées qui permettent à ses collaborateurs de s’épanouir dans leur poste mais également au-delà, dans le cadre d’un souhait de mobilité organisationnelle, fonctionnelle ou géographique.

Dans le cadre de la politique de suivi de carrière de l’ensemble des salariés et dans une dynamique de construction de leur parcours professionnel, chaque salarié participe à différents types d’entretiens. Ces entretiens sont l’occasion pour le salarié et son manager d’échanger sur l’évaluation des performances et des compétences du collaborateur, l’évolution de son activité, de son environnement de travail mais aussi d’évoquer son projet professionnel et les actions à mettre en œuvre pour l’accompagner.

ARTICLE 1 - ENTRETIEN ANNUEL D'ÉVALUATION

● Une campagne annuel d’entretien annuel d’évaluation

Chaque année, chaque salarié est reçu par son manager pour réaliser l’entretien annuel. Cet entretien privilégié entre le manager et son collaborateur est l’occasion de dresser le bilan de l’année écoulée par rapport aux objectifs fixés. Le manager définit ensuite en collaboration avec le salarié les objectifs pour l’année à venir. Le manager et le salarié échangent sur les comportements et “savoir-être” du salarié, au travers des principes qui guident la façon de travailler au sein du Groupe Air Liquide (Be Act Engage).

Avant l’entretien, le salarié a la possibilité de procéder à son auto-évaluation.

Le manager informe le salarié de son évaluation globale, de ses points forts mais aussi de ses axes de progrès qui lui permettront d’améliorer sa performance et ses résultats.

Les entretiens sont réalisés dans l’outil TMS (Talent Management System) commun à l’ensemble du Groupe Air Liquide ou tout autre outil qui lui serait substitué.

Il est recommandé de faire un point à mi-année afin de réajuster les objectifs. Il constitue un moment privilégié d’échange entre un salarié et sa hiérarchie. Il est réalisé chaque année.

Il permet :

- d’apprécier la maîtrise du poste et la performance

- d’identifier les axes de progrès

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- de recueillir l’expression du salarié

- de fixer les objectifs.

C’est également un temps d’échange qui permet au manager comme au collaborateur de réaliser des feedbacks, compléments des feedback réguliers fait pendant l’année, notamment durant la campagne “Dialogue With me”.

ALEHOS met à la disposition des responsables hiérarchiques et des salariés, un guide de préparation ou toute documentation utile à la préparation de l’entretien. Ce document comprend des éléments d’information notamment sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien.

Ce document rappelle en outre les facteurs clés de succès de cet entretien : - préparation par chacune des parties

- délai de prévenance

- écoute réciproque.

ALEHOS organise et propose une action de formation dédiée à la conduite et au suivi de ces entretiens individuels à destination des responsables hiérarchiques. Cette formation fait partie intégrante du cursus de formation des nouveaux managers.

● Le plan d’action de progrès (aussi appelé Plan de retour à la performance)

Le plan de retour à la performance a pour objectif d’apporter aux salariés qui sont sur un niveau de performance inférieur aux attentes l’aide et les moyens nécessaires pour retrouver un niveau de performance conforme aux attentes et ce grâce à la définition d’objectifs précis et rapidement mesurables, c’est à dire dans les 2 à 3 mois suivants la définition du plan d’action avec un délai maximum de 6 à 8 mois.

Ces objectifs sont un complément ou une déclinaison des objectifs définis dans l’entretien annuel et définis conjointement entre le collaborateur, son Manager et les Ressources Humaines. Chaque objectif est accompagné d'indicateurs de succès mesurables et/ou quantifiables.

Un point d’avancement ainsi qu’un bilan à mi-parcours permettent de mesurer les effets de ce plan d’action et de définir éventuellement des actions complémentaires.

ARTICLE 2- Entretien professionnel

Obligatoire depuis 2014, l’entretien professionnel est un échange entre le salarié et son manager sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié au regard des évolutions prévisibles de l’emploi ainsi qu’aux actions à mettre en œuvre pour maintenir son employabilité. Il est l’occasion d’échanger sur les souhaits d’évolution du collaborateur et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences. Il permet d’analyser les besoins en formation en lien avec les

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compétences attendues sur l’emploi.

L’entretien professionnel a lieu chaque année ou en fonction des événements déclencheurs prévus par la loi pour les reprises d’activité.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel.

Pour le salarié, l’entretien professionnel lui permet de :

● faire le point sur son projet professionnel et d’exprimer ses besoins en terme de développement des compétences,

● faire le point sur les actions de formations suivies, les compétences acquises et celles qui méritent d’être renforcées,

● avoir une vision plus globale des perspectives d’évolution de l’entreprise.

Pour le manager, cet échange est l’occasion de :

● mieux cerner le(s) projet(s) d’évolution de son collaborateur et lui proposer des pistes de réflexion

● anticiper des souhaits d’évolutions des membres de son équipe

● partager les évolutions des missions du poste du collaborateur et de déterminer les compétences nécessaires à court ou moyen terme

Cet entretien est également systématiquement proposé aux salariés de retour en activité après un arrêt longue maladie (supérieur à 6 mois), un congé sabbatique, un mandat syndical, un congé maternité, un congé parental d’éducation.

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé. l’entretien professionnel fait alors l’objet d’une séquence approfondie sur la carrière à venir du salarié.

ARTICLE 3- ENTRETIEN “Dialogue with me”

A l’occasion de la campagne d’entretiens annuels 2021, un nouveau référentiel appelé “BeActEngage” a été déployé en remplacement des “Essentials” de comportement.

BeActEngage est un référentiel Groupe mis en oeuvre en réponse aux enjeux actuels et futurs suivants :

- Générations multiples,

- Pérennité dans un environnement incertain,

- Transformation digitale.

L’un des fondements du programme BeActEngage repose sur la culture du feedback, élément clé de la dynamique d’amélioration continue.

Afin d’encourager l’ensemble des collaborateurs à créer des occasions de donner et de recevoir du feedback et leur permettre de se développer, les managers proposent à chaque membre de leur équipe un entretien de feedback appelé “Dialogue with me”.

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Ce moment consiste à partager de manière privilégiée et qualitative un retour mutuel sur leur collaboration, et offre également l’occasion au manager et son collaborateur de réfléchir à la manière d’améliorer leur façon de travailler ensemble.

ARTICLE 4 - Entretien de carrière mené par le Responsable Ressources Humaines

La direction des ressources humaines propose aux collaborateurs des entretiens permettant d’analyser leur parcours, de réfléchir à leur évolution professionnelle et de déterminer les éventuelles actions à mettre en œuvre.

Cet accompagnement s’appuie sur les référentiels de compétences et favorise la présentation du profil du collaborateur par un CV classique ou par l’optimisation du système informatique “my profile”.

Tout salarié en exprimant la demande peut, après en avoir informé son manager, demander un entretien à son responsable Ressources Humaines afin de faire le point sur son poste, conduire avec lui une réflexion sur son parcours professionnel ou exprimer son souhait de mobilité.

Cet entretien peut également être initié par le manager ou le Responsable Ressources Humaines notamment suite à une Revue RH ou à un entretien annuel ou professionnel, ainsi qu’à l’issue d’une période d’absence prolongée (congé maternité et parental, congé sabbatique, détachement…).

Dans le cadre de cet entretien, le Responsable Ressources Humaines pourra : ● Aider à clarifier et prendre du recul quant à sa situation passée et actuelle (points forts, axes de développement)

● Aider à la réflexion sur le projet professionnel,

● Présenter les métiers susceptibles d’intéresser ou de correspondre au profil du salarié, ● Prévoir des entretiens exploratoires avec d’autres Responsables Ressources Humaines du Groupe afin de découvrir les opportunités qui peuvent exister au sein du Groupe,

● Proposer de participer à des “Journées Métiers” qui sont des forums métiers internes au Groupe Air Liquide),

● Conseiller sur la rédaction du My profile.

ARTICLE 5 - ANTICIPER LES FUTURS BESOINS

● Les revues RH - Les plans de promotion

Organisées tous les ans pour chaque service/pôle, les revues RH permettent d’identifier les principaux enjeux à venir sur le périmètre étudié et de définir des plans d’actions pour les gérer au mieux. Elles ont aussi pour vocation de fidéliser sur le moyen terme nos ressources et d’envisager des parcours de carrière dynamiques et sources de développement.

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Ces revues RH peuvent notamment permettre :

● de partager les informations issues des entretiens (annuels, professionnels menés soit par les managers soit par la fonction RH) et d’examiner collectivement avec les managers concernés les souhaits d’évolution et de mobilité professionnelle exprimés par les collaborateurs,

● de croiser ces souhaits avec les besoins de l’entreprise et les opportunités de postes, ● de définir des plans d’action et de suivi nécessaires pour préparer les évolutions professionnelles et les successeurs potentiels à certains postes.

Les revues RH font par ailleurs partie du cycle de la performance au même titre que les entretiens annuels et professionnels, les entretiens de carrière ou encore les revues de performance.

Dans le cadre de cet accord, la Direction s’engage à continuer de mener régulièrement ces revues RH.

ARTICLE -6 - RENDRE PLUS VISIBLES LES POSSIBILITÉS D’ÉVOLUTION AU SEIN DU GROUPE AIR LIQUIDE

● Les journées métiers du Groupe Air Liquide

Des journées métiers sont régulièrement organisées au sein du Groupe Air Liquide. Ces journées sont l’occasion de découvrir les activités du Groupe et les opportunités de développement professionnel. Pendant ces journées, les salariés ont la possibilité de rencontrer des collaborateurs et Responsables Ressources Humaines d’autres entités.

Afin de permettre aux collaborateurs d’avoir plus de perspectives sur leurs possibilités d’évolution au sein du Groupe, la Direction s’engage à élargir les modalités de participation aux journées métiers, afin que celles-ci ne soient plus exclusivement réservées aux salariés ayant un projet de mobilité actif.

● Le parcours de cadrabilité

Le parcours de cadrabilité est un programme de reconnaissance des performances/du potentiel et de développement des Agents de Maîtrise Techniciens (AMT) en vue de : - Accompagner les projets d’évolution vers des postes de cadre par un parcours de formation et d’accompagnement managérial cible

- Encourager les collaborateurs à être acteurs de leur parcours professionnel - Favoriser et entretenir l’engagement des collaborateurs

- Développer l’employabilité des collaborateurs

L’entrée dans le parcours de cadrabilité se fait par une évaluation du manager et du Responsable Ressources Humaines quant au potentiel du collaborateur à devenir cadre.

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Cette évaluation est basée sur les contributions du salarié, ses performances des années précédentes ainsi que sur des éléments de savoir-être, tels que la curiosité envers la stratégie de l’entreprise, l’exemplarité, l’esprit de sécurité ou encore l’accueil positif au changement. La capacité à assumer et porter les décisions de l’entreprise, le travail en équipe et la collaboration, mais aussi la capacité à s’adapter sont également évalués.

Afin de mieux faire connaître l’existence de ce parcours et les évolutions de carrière qui en découlent, la Direction s’engage à communiquer sur le parcours de cadrabilité.

ARTICLE 7 - ACCOMPAGNER LES HOMMES ET LES FEMMES DE ALEHOS DANS LEUR PROJET DE MOBILITÉ

La mobilité interne, qu’elle soit professionnelle et/ou géographique, est une priorité pour le Groupe Air Liquide et une source privilégiée de recrutement.

La mobilité contribue à la construction de parcours professionnels en développant les compétences et l’employabilité des salariés.

Chaque salarié doit être acteur de sa mobilité et de son évolution. Pour cela, il dispose d’outils lui permettant de construire son projet de parcours professionnel. Avant toute chose, le salarié qui envisage une mobilité doit en parler lors d’un entretien avec son manager et son Responsable Ressources Humaines.

● La Bourse de l’Emploi

La Bourse de l’Emploi est accessible à tous les salariés de l’entreprise via l’outil TAS (Talent Acquisition System) ou tout autre outil qui pourrait lui être substitué.

Cette bourse de l’emploi recense les offres d’emploi internes de l’ensemble du Groupe Air Liquide et permet au salarié de consulter toutes les offres en ligne. Le salarié peut également créer une alerte afin de recevoir les offres qui correspondent à ses critères de recherche.

Lorsque le collaborateur a identifié une ou plusieurs offres qui l’intéresse, il échange ensuite avec son manager et son Responsable Ressources Humaines sur son souhait de postuler.

Le salarié peut ensuite directement postuler via le portail recrutement en créant ou en mettant à jour son profil. Il peut également récupérer son CV qu’il aura rempli au préalable sur “My Profile”.

Dans le cadre de cet accord, la Direction réaffirme son engagement à ce que 100% des offres d’emploi en France soient publiées sur le TAS (hors offres confidentielles) et relayées par mail aux salariés du Groupe ALEHOS.

● La charte de mobilité géographique ALEHOS

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Afin d’accompagner les salariés dans leur démarche de mobilité, ALEHOS a mis en place une charte de mobilité permettant d’aider les collaborateurs qui doivent changer de domicile lorsque la mobilité entraîne un déménagement familial ou un besoin de se loger seul près de son nouveau lieu de travail. La charte définit les conditions et mesures d’accompagnement.

Dans le cadre de cet accord, la Direction s’engage à mettre la charte de mobilité à disposition des salariés en mobilité.

ARTICLE 8 - ACCOMPAGNER LES HOMMES ET LES FEMMES DE ALEHOS DANS LEUR FIN DE CARRIÈRE

Dans un contexte d’allongement de la durée des carrières et de complexification des conditions d’accès à la retraite, ALEHOS souhaite apporter des moyens afin de mieux anticiper, préparer le départ à la retraite et mieux aménager la fin de carrière des salariés.

● L’ACCOMPAGNEMENT DES SENIORS

Pour réaliser l’objectif de maintien dans l’emploi des séniors, ALEHOS mettra en oeuvre des actions dans les domaines suivants :

Anticipation des évolutions professionnelles :

A sa demande, tout salarié âgé de 50 ans et plus pourra bénéficier d’un entretien avec la DRH afin d’échanger sur :

- la seconde partie de sa carrière, au regard de l’évolution des métiers et de ses perspectives d’emplois dans l’entreprise ainsi que ses compétences et de sa situation. - L’accès possible au bilan de compétences et à tout autre moyen de découvrir les possibilités de parcours au sein de l’entreprise (conférences métiers, visites d’autres équipes …)

Considéré comme un entretien professionnel, cet entretien sera donc formalisé. Offre de formation spécifique :

ALEHOS met à la disposition des salariés âgés de 58 ans et plus, une offre de formation pour la préparation à la retraite dès lors qu’ils ont acté leur intention de départ en retraite (formation proposée au niveau groupe).

Cette action de formation porte sur l’ensemble des aspects relatifs à la retraite (systèmes de retraite - gestion de ses ressources à la retraite, Santé, changement de vie/d’activité).

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Journée de préparation à la retraite par Klésia :

Des journées de préparation à la retraite soit en présentiel soit en distanciel pour vos collaborateurs à partir de 55 ans (10 salariés minimum présents).

L’objectif étant d’informer sur :

● Les droits à la retraite du régime de base, la retraite complémentaire, les démarches administratives (journée complète ou tous les aspects de la réglementation sont abordés : à quel moment prendre sa retraite ; comment la calculer, les carrières longues, les majorations/les minorations, le rachat de point, la retraite progressive, le cumul emploi retraite…

● L’action sociale comment et pour quelles difficultés (sociale, économique, conseil, écoute, orientation)

● L’intervention d’un psychologue pour la partie relative à la transition emploi retraite

ou

L’intervention d’un notaire pour tout ce qui concerne la gestion du patrimoine et la succession.

Bilan de retraite individuel :

Même si l’entreprise n’a pas vocation à se substituer aux organismes de retraite, seuls compétents pour donner avec exactitude la durée de cotisation ou le montant prévisionnel de la pension de retraite, la Direction souhaite continuer d’accompagner les salariés sur le sujet retraite.

Sur validation de la Direction, pour les salariés avec un parcours professionnel complexe (expatriation par exemple), un bilan de retraite individualisé qui sera réalisé auprès de France retraite ou tout autre cabinet choisi par la Direction. La Direction mettra à la disposition de l’ensemble des salariés l’accès à un site externe spécialisé permettant notamment d’avoir des informations sur la retraite, mais aussi de faire le bilan de l’acquisition des droits à la retraite, de réaliser une estimation du montants des pensions futures au titre des régimes de bases et complémentaires mais également en tenant compte des dispositifs propres à l’entreprise.

En contrepartie de cette prestation, l’entreprise aura communication de la date à laquelle le salarié peut prétendre à la retraite à taux plein, au plus tôt (régime Sécurité Sociale).

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● Les actions relatives au maintien dans l’emploi

L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique active de maintien dans l’emploi par le biais en particulier du reclassement des salariés déclarés inaptes, avec les efforts de formation et d’adaptation associés.

Par ailleurs, concernant les salariés ayant communiqué leur RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) à la Mission Diversité et Inclusion, l’entreprise s’engage à associer les prestataires du maintien dans l’emploi sur les sites de Paris et Castres, et notamment les Capemploi81 ou 94, en lien avec le Médecin du Travail et l’Infirmière ainsi que l’Agefiph.

L’entreprise s’engage également à déployer des études ergonomiques sur des problématiques spécifiques identifiées soit par la hiérarchie, soit par la fonction Ressources Humaines.

Enfin, l’entreprise s’engage à prendre en charge la demi-journée d’absence nécessaire à la réalisation du bilan de santé proposé par la sécurité sociale tous les cinq ans à partir de 50 ans.

Dans une logique de prévention, afin d’inciter les salariés à réaliser ce bilan de santé, une communication régulière sera faite à cette occasion.

ARTICLE 9 - ACCOMPAGNER LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Les représentants du personnel doivent pouvoir librement exercer leur mandat sans subir de discrimination dans l’exercice de leur activité professionnelle voire dans leur déroulement de carrière.

Les parties réaffirment ainsi leur engagement à voir appliquer les dispositions légales concernant la protection dont bénéficient les représentants élus ou désignés dans l’exercice de leurs fonctions.

● Mesures d’accompagnement lors de la prise de mandat

L’entretien de début de mandat

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et intégrée à l’article L.2141-5 du Code du travail prévoit qu’au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire (non éligibilité des suppléants), le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.

Cet entretien permet d’adapter l’activité professionnelle du salarié et de rechercher les 34

modalités d’organisation du travail permettant l’exercice du mandat. Cette adaptation ne doit pas réduire l’intérêt du travail ni compromettre l’évolution professionnelle de l’intéressé.

Cet entretien se tiendra dès l’entrée dans le(s) mandat(s) ou la modification de la nature du/des mandat(s), entre le salarié mandaté, son manager et le RRH.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 du Code du travail.

Ainsi, cet entretien de prise de mandat pourra notamment aborder les thématiques suivantes :

- estimation du temps passé à l'exercice de son emploi, et d'autre part à celui de son mandat par rapport au crédit d'heures et réunions possibles ;

- mesures éventuelles à mettre en place en termes d'organisation du travail. Une attention particulière sera portée afin d'adapter la charge de travail et les objectifs en fonction du temps disponible sur le poste de travail ;

- état des lieux de la situation du représentant du personnel à sa prise de mandat : emploi, formation, rémunération, classification…

En cas de besoins constatés en cours d’exécution du mandat, l’une des parties (salarié, manager ou RH) peut demander la réalisation d’entretiens en cours de mandat.

Sensibilisation des managers au rôle des représentants du personnel

Afin de sensibiliser les managers au rôle des représentants du personnel et dans la continuité de l’accompagnement des managers dans leur rôle d’acteur majeur du développement de leurs collaborateurs, chaque manager intégrant dans son équipe un représentant du personnel se verra transmettre une note sur les modalités d’utilisation des heures de délégation, ainsi qu’un fichier récapitulant les crédits d’heures mensuels auxquels a droit son collaborateur dans l’exercice de son mandat.

● Mesures d’accompagnement pendant le mandat

L’entretien annuel et l’entretien professionnel

Les représentants du personnel bénéficient des dispositifs d’appréciation des compétences et d’évaluation professionnelle au même titre que l’ensemble des salariés. Il en est de même concernant les entretiens professionnels.

Ainsi, lors de l’entretien annuel, le manager évalue les contributions du salarié en tenant compte exclusivement du temps passé par le représentant du personnel à l’exercice de son métier.

Il est rappelé que l’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle de chaque salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ainsi 35

qu’aux souhaits d’évolution du salarié et aux actions nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel au regard des compétences acquises. L’entretien professionnel est mené par le manager.

L’accompagnement formation des représentants du personnel pendant leur mandat

Les parties conviennent de la nécessité d’offrir aux représentants du personnel les moyens de disposer d’une capacité renforcée de compréhension, notamment des mécanismes économiques, financiers et sociaux de l’entreprise, ainsi que du fonctionnement des instances.

A ce titre, il est rappelé, que les représentants du personnel ont accès à plusieurs types de formation en fonction de leurs mandats dont notamment le le congé de formation économique social et syndical (CFEES).

● Mesures d’accompagnement à la fin du mandat

La reprise d'activité professionnelle, partielle ou totale, à l'issue de l'exercice de mandats, constitue un temps majeur pour le représentant du personnel qui peut varier selon le temps que le salarié a pu consacrer dans l’exercice de son mandat (à la fois en termes de volume des crédits d’heure, et en termes de durée d’exercice).

Les mesures d'accompagnement mises en œuvre tout au long de l'exercice du mandat, qu'il s'agisse des formations liées à l'exercice du métier et/ou du mandat, de l'identification des connaissances et compétences mobilisées dans le cadre de l'activité de représentation du personnel, des projets d'évolution évoqués lors des entretiens professionnels, doivent permettre de favoriser et faciliter le retour à l'exercice d'un emploi professionnel.

Les parties conviennent que l'anticipation et la préparation de cette reprise d'activité, lorsque cela est possible, à la fois par le représentant du personnel, son organisation syndicale, et la Direction des Ressources Humaines, constituent un facteur clé pour permettre au salarié concerné de disposer de conditions favorables à la reprise de son activité professionnelle. A ce titre, la communication de l'information à la Direction des Ressources Humaines et au manager sur la fin de mandat est facilitante pour mettre en place le dispositif d'accompagnement adapté à la situation du représentant du personnel.

L’entretien de fin de mandat

Les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical dont les heures de délégation représentent au moins 30% de leur durée contractuelle de travail bénéficient de droit d'un entretien au terme de leur mandat. Cet entretien a pour objet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Cet entretien sera mené par le Responsable Ressources humaines en présence du manager 36

du représentant du personnel.

Cet entretien aura pour but d'évoquer l'évolution professionnelle du salarié et notamment les points suivants :

- état des lieux des compétences "métiers",

- point sur les compétences et connaissances acquises lors de l'exercice du mandat, - identification du ou des postes de reprise d'activité professionnelle à temps plein en fonction des compétences et connaissances acquises et des postes disponibles, - examen des besoins de formation éventuels,

- calendrier envisageable.

Le bilan de compétences

Le représentant du personnel dont les heures de délégation représentent au moins 30% de la durée contractuelle de travail et qui a exercé son mandat pendant plus de 2 mandats successifs, peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences pour l’aider à finaliser son projet professionnel.

L’accompagnement est le même que celui décrit à l’article 8.3.

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CHAPITRE 8 - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1- MODALITES DE SUIVI ET D'ÉVALUATION DES ENGAGEMENTS DU PRÉSENT ACCORD

Une restitution annuelle de la mise en œuvre du présent accord au titre de l’année civile précédente sera faite lors d’une réunion ordinaire de CSE

ARTICLE 2 - DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, RÉVISION

Le présent accord sera applicable à compter du 1er mars 2022 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter de son dépôt.

Il est expressément convenu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. A cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions ainsi que les modifications à apporter au présent accord dans le respect des dispositions légales ou réglementaires.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande adressée à chacun des intéressés comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans le délai de 3 mois, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 3 - FORMALITÉS DE DÉPÔT ET PUBLICITÉ

En application de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction :

- auprès de la DIRECCTE, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,

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- et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à la Gentilly, le 27 janvier 2022

Pour la société ALEHOS :

Dominique DUFROIS PICHON, Directrice des Ressources Humaines

Pour les délégués syndicaux :

Wilfrid TAUPIN, Délégué syndical CFDT

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