ACCORD D’ENTREPRISE NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR SALAIRE / EMPLOI 2019
ENTRE
La société AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE, Société Anonyme, dont le siège social est, 6 rue Cognacq Jay – 75007 Paris,
Représentée en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
d’une part,
Les organisations syndicales représentatives au sein de cette société :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :
La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :
La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :
d’autre part,
Préambule
La Direction a présenté l’environnement économique et social ainsi que le contexte de marché dans lequel s’inscrit Air Liquide France Industrie. Elle a notamment rappelé le bouleversement du paysage concurrentiel, qui oblige Air Liquide France Industrie à rechercher les voies d’amélioration de sa rentabilité.
Le niveau de l’inflation sur un an s’établit à +1,94%, à fin octobre 2018 (source INSEE série hors tabac ensemble des ménages). Les prévisions d’inflation pour 2019 sont de 1,6% (source Consensus Forecasts - octobre 2018).
La Direction et les Organisations Syndicales ont formulé leurs propositions et revendications, à l’occasion de réunions en date des 17 octobre, 15 novembre, 5 décembre 2018.
A l’issue de ces réunions, les Organisations Syndicales et la Direction ont convenu des mesures suivantes:
Article 1: Montant minimal des appointements annuels
A compter du 1er avril 2019 :
le montant minimal des appointements annuels bruts d’un salarié, occupant un emploi permanent à plein temps au sein de la société AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE, est porté à dix neuf mille sept cent cinquante euros (19 750 euros).
la valeur de point reste inchangée, à 8,30 euros.
Article 2 : Plan d’Augmentations
2.1 - Salariés éligibles
Il est expressément convenu entre les parties que sont éligibles au plan d’augmentations les salariés d’ALFI titulaires d’un contrat à durée indéterminée présents au 31 décembre 2018.
2.2 - Enveloppe budgétaire attribuée aux augmentations individuelles
L’enveloppe consacrée aux augmentations individuelles de salaires est de 2% des salaires de base (appointements mensuels de base, effet de l’ancienneté inclus) du personnel présent au 31 décembre 2018.
Les augmentations individuelles sont attribuées au regard des principes de la politique de rémunération basée sur la performance réalisée, l’emploi tenu et le marché.
2.3 - Mesure spécifique pour les salaires de base inférieurs ou égaux à 29 000 € bruts annuels
Dans le cadre de l’enveloppe définie au point 2.2, une enveloppe spécifique est dédiée aux augmentations individuelles des salaires de base inférieurs ou égaux à 29 000 euros bruts annuels (appointements mensuels de base y compris AFA, hors ancienneté).
Le montant de cette enveloppe spécifique est de 2,5% des salaires de base inférieurs ou égaux à 29 000 euros bruts annuels (appointements mensuels de base y compris AFA, hors ancienneté ).
Cette augmentation concernera au moins 85% des salariés éligibles, étant précisé que le montant de l’augmentation ne pourra pas être inférieur à 300 € brut /an.
2.4 - Calendrier de mise en œuvre
Les dispositions définies aux articles 2.2 et 2.3 interviendront à effet du 1er avril 2019.
Article 3 - Prime de vacances
A compter de l’exercice 2019, la prime de vacances est portée à sept cent cinquante euros bruts (750€) par salarié.
La majoration par enfant à charge (sens fiscal) d’âge inférieur ou égal à 20 ans, ou 25 ans pour les enfants poursuivant des études, est portée à soixante dix euros bruts (70€).
Article 4 : Entretien annuel
Pour mener à bien la mise en œuvre du plan d’augmentations individuelles, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager.
Cela constitue l’occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, son développement professionnel et de donner des éléments d’analyse du positionnement en termes de rémunération.
A cette occasion, le manager restitue la performance de l’année précédente au salarié. Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à son RRH pour échanger à ce sujet.
Les entretiens doivent se dérouler avant le 31 mars 2019. Ils font l’objet d’un calendrier établi par le manager. En cas de circonstances exceptionnelles, la date d’entretien peut être décalée. Dans tous les cas, le manager doit s’assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n’a pu être programmé, le salarié peut solliciter directement le manager pour la fixation d’un rendez vous.
Pour les salariés dont la performance a été évaluée comme insuffisante, un plan de retour à la performance doit être défini par le manager. Il s’agit d’un plan d’actions de progrès spécifique à très court terme, dont l’objectif est de permettre un retour à un niveau de performance conforme aux attentes. Ce plan d’actions est communiqué au salarié concerné. Il est engagé sans délai et son suivi est partagé entre le salarié, le manager et le RRH.
Article 5 : Promotion interne - Changement de catégorie professionnelle
La Direction s’engage à poursuivre et accompagner la politique de promotion interne. Dans ce cadre, elle prend l’engagement d’un minimum de :
15 passages d’agents de maîtrise ou techniciens au statut cadre à réaliser au cours de l’année 2019 ;
15 passages d’ouvriers ou employés au statut d’agent de maîtrise ou technicien à réaliser au cours de l’année 2019.
Article 6 : Contrats en alternance - stagiaires
La Direction maintient son effort pour embaucher des jeunes en contrat en alternance. L'objectif est d'accueillir, au cours de l’année 2019, environ 100 jeunes en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.
Par ailleurs, la Direction s’engage à recruter en contrat à durée indéterminée, en 2019, au moins dix personnes ayant effectué un contrat en alternance ou un stage au sein d’ALFI.
Article 7 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Cet article s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes .
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties ont constaté la persistance d’un écart supérieur à 8% entre la situation comparée de la rémunération médiane des hommes et des femmes, pour les coefficients 225, 235 et 400.
La Direction s’est engagée à approfondir l’analyse de la situation des coefficients 225, 235, 400, en restituant une analyse par métier de ces coefficients.
Dans le cas où cette analyse conduirait à identifier des écarts non justifiés, à situation et qualification comparable: un plan d’action sera mis en oeuvre, pour chaque situation ainsi identifiée, en vue de supprimer l’écart identifié.
Article 8: Représentants élus et mandatés
Concernant les représentants élus et mandatés, la Direction rappelle que :
La moindre disponibilité d’un salarié élu ou mandaté ne doit pas intervenir dans l’évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l’exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d’incidence défavorable sur la rémunération du salarié mandaté.
Concernant notamment les éléments variables de rémunération, le salarié élu ou mandaté doit percevoir prorata temporis du temps consacré à l’exercice de ses mandats le montant moyen versé pour un temps équivalent aux autres salariés éligibles au même type d’éléments variables de rémunération. Cette disposition est applicable au titre des versements devant intervenir au cours de l’année 2019 même s’ils correspondent à des objectifs au titre de l’année 2018.
Conformément à l’accord de droit syndical du 11/09/2002 reconduit au sein d’ALFI par accord du 30/08/2011, le pourcentage de salariés, élus ou mandatés, promus et /ou augmentés ne doit pas être inférieur à celui obtenu pour l’ensemble des salariés.
Par ailleurs, conformément à l’article L2141-5-1 du Code du travail, les salariés élus ou mandatés, qui ont disposé sur l’année 2018 d’un nombre d’heures de délégation excédant 30% de la durée du travail contractuelle, bénéficient, dans le cadre du plan d’augmentations 2019, d’une évolution de leur rémunération au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut, par les salariés de l’entreprise.
Une restitution sur l’application de cette garantie spécifique est réalisée lors de la première réunion NAO (bilan NAO de l’année écoulée).
Article 9 : Durée - Dépôt
Les dispositions du présent accord forment un tout et ont un caractère indivisible.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. A cette échéance, il cessera automatiquement de produire effet.
En application de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Conformément aux dispositions des articles L2231-5 et suivants et de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction:
auprès de la Direccte afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
auprès du secrétariat - greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne - Billancourt.
