Air Liquide Medical Systems, Société Anonyme, dont le Siège Social est à Antony, 6 rue Georges Besse,
Représentée par xxx, Directeur Général et dûment mandaté
d'une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :
xxx, dûment mandaté
La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par :
xxx, dûment mandaté
d’autre part,
PREAMBULE
La négociation annuelle obligatoire pour l’année 2021 a débuté le 13 janvier 2021 et s’est poursuivie au cours de réunions qui se sont tenues les 21 et 28 janvier 2021 et le 4 février 2021.
A cette occasion, les Organisations Syndicales ont présenté leurs revendications et celles-ci ont fait l’objet de réponses et de nombreux échanges avec la Direction qui a fait des propositions.
Considérant la particularité de l’année 2020 pour Air Liquide Medical Systems,
Considérant le contexte économique général de faible croissance, le contexte de marché dans lequel s’inscrit ALMS, ainsi que le faible niveau d’inflation sur les 12 derniers mois,
Considérant une hypothèse basse d’inflation en 2021,
Considérant les principes de la politique de rémunération du Groupe Air Liquide reposant sur la fonction occupée, le positionnement marché et la performance individuelle atteinte,
Considérant les échanges intervenus avec les Organisations Syndicales,
Il est convenu ce qui suit : Article 1 - Montant minimal des appointements annuels
A compter du 1er avril 2021,
le montant minimal des appointements annuels bruts, pour une année pleine, d’un salarié, occupant un emploi à plein temps au sein de la société ALMS est porté à vingt mille cent cinquante euros (20 150 euros/an).
Article 2 - Plan d’augmentations
Le plan d’augmentations convenu au titre du présent accord représentera un engagement financier équivalent à
1,6% des salaires de base, effet de l’ancienneté inclus, du personnel en CDI présent au 31 décembre 2020.
Article 2.1 - Application du plan d’augmentations
Des augmentations individuelles pourront être attribuées sur la base des principes de la politique de rémunération basée sur la performance réalisée, l’emploi tenu et le marché, dans le cadre d’une enveloppe représentant 1,6% des salaires brut de base, effet de l’ancienneté inclus, du personnel présent en CDI au 31 décembre 2020.
Ces augmentations annuelles ne pourront pas être inférieures à trois cent soixante quinze euros (375€) brut ou à 1,5% du salaire brut de base au 31 décembre 2020 du personnel. Le montant le plus grand étant retenu.
Article 2.2 - Calendrier de mise en œuvre du plan d’augmentations
L’application des augmentations individuelles prévues ci-dessus pour le personnel concerné se fera en avril 2021.
Article 2.3 - Entretien annuel
Pour mener à bien la mise en œuvre du plan d’augmentations individuelles, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager.
Cela constitue l’occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, son développement professionnel et de donner des éléments d’analyse du positionnement en termes de rémunération. A cette occasion, le manager restitue la performance de l’année précédente au salarié. Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à son Responsable Ressources Humaines pour échanger à ce sujet.
Tous les entretiens devront se dérouler avant le 14 avril 2021. Ils font l’objet d’un calendrier établi par le manager. En cas de circonstances exceptionnelles, la date d’entretien peut être décalée. Dans tous les cas, le manager doit s’assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n’a pu être programmé, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d’un rendez-vous.
Article 3 - Promotion interne - Changement de catégorie professionnelle
La Direction s’engage à poursuivre et accompagner la politique de promotion interne dans la durée.
Elle souhaite par ailleurs s’assurer que les processus d’identification et de formation mis en place se poursuivent et qu’ils produisent les effets attendus.
Article 4 - Entretiens spécifiques
La Direction s’engage à ce que chaque salarié qui ne bénéficiera pas d’une augmentation individuelle au cours de l’année 2021 soit reçu par son manager.
Article 5 - Titre restaurant
A compter du 1er avril 2021, la valeur faciale du titre restaurant est portée de cinq euros (5€) à six euros (6€) par jour travaillé et par salarié :
2 € seront pris en charge par le CSE (comme l’année précédente)
1 € sera pris en charge par la Direction (+0,5 € par rapport à l’année précédente)
3 € seront prélevés mensuellement sur la paie des salariés (+0,5 € par rapport à l’année précédente)
Article 6 - Primes transport
Actuellement, Air Liquide Medical Systems SA verse mensuellement une prime transport qui se décompose en 25€ brut et en 3,51€ net, pour indemniser les trajets domicile / lieu de travail à l’aide d’un véhicule personnel. En cas d’utilisation du véhicule personnel pour les trajets domicile – lieu de travail, Air Liquide Medical Systems SA peut exonérer de charges sociales la prime de transport versée à hauteur de 16,67€. A compter du 1er avril 2021, la prime transport se décomposera en 11,84€ brut et en 16,67 € net par mois, sur présentation d’une attestation sur l’honneur justifiant de l’utilisation d’un véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail et d’une copie de la carte grise.
Actuellement, Air Liquide Medical Systems SA verse mensuellement une prime verte pour les collaborateurs effectuant leur trajet domicile - travail, à vélo, d’un montant qui se décompose en 25€ brut et en 16,67€ net par mois, sur déclaration du salarié (attestation sur l’honneur disponible sur l’intranet RH). A compter du 1er avril 2021, la prime verte sera de 41,67 € net par mois.
Actuellement, Air Liquide Medical Systems SA prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics, sur justificatif. A compter du 1er avril 2021, Air Liquide Medical Systems SA prendra en charge 75% du prix des titres d’abonnements (Navigo) souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics, sur justificatif.
Article 7 - Mise en place d’un supplément d’intéressement sous réserve de la signature d’un Accord Collectif
Afin de récompenser collectivement les efforts fournis au regard des résultats enregistrés et des projets réalisés en 2020, il sera décidé de verser un Supplément d’Intéressement collectif au titre de l’exercice 2020, sous réserve de la décision du Conseil d’Administration de la Société. Ce supplément d’intéressement fera l’objet d’un accord distinct avec les partenaires sociaux.
Les bénéficiaires du supplément d'intéressement seront les salariés de la société Air Liquide Medical Systems disposant de 3 mois d'ancienneté cumulée appréciée à la date de clôture de l’exercice de calcul (ou à la date de départ du bénéficiaire, en cas de départ au cours de l’exercice de calcul). Conformément à l’article L. 3342-1 du Code du travail, tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des douze mois qui la précèdent sont pris en compte.
Compte tenu des modalités de répartition du supplément d'intéressement, il est, à titre informatif, précisé que son montant (pour un bénéficiaire à temps complet justifiant d’une présence continue dans l'entreprise, effective ou assimilée, au cours de l'exercice soit entre le 1er janvier et le 31 décembre 2020) sera de 1 000 euros brut. Pour les bénéficiaires ne justifiant pas d’une présence continue dans l'entreprise, effective ou assimilée, au cours de l'exercice soit entre le 1er janvier et le 31 décembre 2020, le montant du supplément d'intéressement sera calculé au prorata de leur temps de présence. Pour les bénéficiaires à temps partiel, le montant du supplément d'intéressement sera calculé au prorata de leur temps de travail.
Article 8 - Congé paternité
Du fait de l'allongement de la durée du congé paternité et d'accueil de l'enfant au 1er juillet 2021(qui passe de 11 jours calendaires à 25 jours calendaires le 1er juillet 2021), il est convenu que la société Air Liquide Medical Systems SA maintiendra la rémunération du salarié sur la totalité de cette nouvelle période. Cet allongement de la durée du congé paternité s'applique pour les enfants nés ou adoptés à compter de la date du 1er juillet 2021 ainsi qu'aux enfants, nés avant cette date, dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date.
Article 9 - Journée de solidarité
La journée de solidarité pour l’année 2021 se traduira par l’affectation d’un jour de congé de fractionnement (CPF) pour l’ensemble des salariés.
Article 10 - Egalité professionnelle
Cet article s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les parties rappellent qu’une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été engagée au sein d’ALMS et un accord a été signé le 21 septembre 2018 et fera l’objet d’une nouvelle négociation avec les partenaires sociaux en vue de la signature d’un nouvel accord sur 2021.
Article 10.1 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La politique de rémunération de la société ALMS est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé, qui sont définis indépendamment du genre.
Cette politique de rémunération et sa mise en œuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération.
Les managers et la DRH sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.
Afin de s’assurer que cela est effectivement le cas, les indicateurs de réalisation du plan de promotion de l’année sont présentés par sexe et par catégorie professionnelle lors de la première réunion de négociation.
Par ailleurs, au regard du diagnostic qui a été partagé avec les représentants du personnel à l’occasion de la négociation, la situation comparée des hommes et des femmes ne justifie pas la mise en place de mesures de rattrapage salarial. Ceci n’exclut pas l’analyse individuelle des situations pour s’assurer du respect de l’égalité de traitement en la matière.
Article 10.2 – Examen de la rémunération des salariés en congé maternité ou d’adoption
Conformément aux engagements pris lors de la négociation sur l'Égalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes, des entretiens RH sont organisés entre le/la salarié(e), son manager et son DRH/RRH avant le départ et au moment du retour de ces différents congés.
Article 10.3 – Examen de la rémunération des salariés à leur retour de congé parental d’éducation
Les salariés reprenant leur activité professionnelle à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps complet bénéficieront, à leur retour, d’un examen de leur rémunération, qui pourra conduire à un réajustement.
Article 10.4 - Représentants élus et mandatés
Les parties rappellent que la moindre disponibilité d’un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l’évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l’exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d’incidence défavorable sur la rémunération du salarié mandaté.
Article 10.5 – Égalité de traitement
Les managers et la DRH sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.
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Article 11 : Terme
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2021.
Article 12 : Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :
auprès de la DIRECCTE, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
