Article 2 - Montant minimum des appointements annuels et valeur du point3
Article 3 - Le Plan d’augmentations3
3.1. Budget d’augmentation3
3.2. Application du Plan d’augmentations3
3.3. Calendrier de mise en oeuvre4
3.4. Entretien annuel4
Article 4 - Mesure relative à l’étude des situations individuelles4
Article 5 - Promotion interne4
Article 6 - Transport5
6.1. Prime de Transport5
6.2. Prime mobilité durable5
6.3. Frais d'abonnement aux transports publics6
Article 7 - Frais d’admission au Restaurant Inter-Entreprise (RIE)6
Article 8 - Prime vacances6
Article 9 - Service de soutien scolaire en ligne7
Article 10 - Subrogation de salaire pour les arrêts maladie7
Article 11 - Egalité professionnelle7
11.1. Examen de la rémunération des salariés en congé pour raisons familiales7
11.2. Augmentation de la rémunération des salariés en congé maternité, d'adoption et parental7
11.3. Maintien de salaire pendant l’ensemble du congé maternité et paternité7
11.4. Représentants élus et mandatés7
Article 12 - Durée et dépôt8
PREAMBULE
La négociation annuelle obligatoire sur les salaires et l’emploi pour l’année 2054 a débuté le 20 novembre 2023, et s’est poursuivie au cours de réunions qui se sont tenues le 15 novembre, le 2 et 13 décembre 2024.
A cette occasion, l’Organisation Syndicale et la Direction ont partagé leurs propositions et revendications, et échangé sur les enjeux et priorités des parties.
A l’issue de ces réunions, il est convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ALSI.
Article 2 - Montant minimum des appointements annuels et valeur du point
A compter du 1er janvier 2025, le montant minimal des appointements annuels bruts d’un salarié occupant un emploi permanent à temps plein au sein de la société Air Liquide Santé International est maintenu à vingt et un mille deux cent soixante dix euros (21 270 €).
La valeur du point Air Liquide se maintient à 8,30 €.
Article 3 - Le Plan d’augmentations 3.1. Budget d’augmentation
Le budget d’augmentations individuelles alloué pour l’année 2025 représente un engagement financier équivalent à 2% des salaires fixes bruts de base, majorés de l’ancienneté, du personnel présent au 31 décembre 2024.
3.2. Application du Plan d’augmentations
La Direction met en place en 2025 une politique d’individualisation des salaires et met en œuvre pour un plan d’augmentations individuelles défini dans un cadre budgétaire déterminé et fondé sur les trois principes suivants : performance, compétitivité et fonction.
Performance : la rémunération de chacun doit refléter la performance individuelle, c’est à dire les contributions dans la fonction ainsi que les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés,
Compétitivité : la rémunération de chacun doit être cohérente avec le marché interne et externe des rémunérations,
Fonction : la rémunération doit correspondre au niveau de responsabilité de la fonction exercée.
La Direction rappelle son attachement au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel qu’il ressort des dispositions des articles L. 1141-1 et suivants du Code du travail, ainsi qu’au respect du principe de non-discrimination, tel qu’il ressort des dispositions des articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail. La Direction fera preuve de la plus grande vigilance quant au respect de ces principes de manière générale, et plus particulièrement dans le cadre du déploiement du présent accord. De plus, pour rappel, depuis le 1er avril 2024, la part variable est exprimée en pourcentage du salaire de base. Cette évolution a été et sera sans impact pour le salarié. Le montant nominal sera traduit purement et simplement en pourcentage. Dans le temps, le montant perçu évoluera ainsi de manière proportionnelle à l’évolution du salaire de base. La Direction s’engage aussi à augmenter a minima 70% des collaborateurs éligibles.
3.3. Calendrier de mise en oeuvre
L’ensemble des augmentations mentionnées ci-dessus prévues au Plan d'augmentation se fera en une vague unique en avril 2025.
3.4. Entretien annuel
Pour mener à bien la mise en œuvre du plan d’augmentations individuelles, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager.
Cela constitue l’occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, son développement professionnel et de donner des éléments d’analyse du positionnement en termes de rémunération. A cette occasion, le manager restitue la performance de l’année précédente au salarié. Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à son RRH pour échanger à ce sujet.
Les entretiens devront se dérouler fin 2024 ou en début d’année 2025. Ils font l’objet d’un calendrier établi par le manager. En cas de circonstances exceptionnelles, la date d’entretien peut être décalée. Dans tous les cas, le manager doit s’assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n’a pu être programmé, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d’un rendez-vous. Article 4 - Mesure relative à l’étude des situations individuelles La Direction s’engage à étudier et réviser si besoin, la situation individuelle des salariés n’ayant pas bénéficié d’une évolution de leur salaire de base ou de leur prime d’ancienneté ou de leur part variable, et justifiant d’une performance supérieure aux attentes (P4 et P5), lors des deux derniers plans de promotion.
De plus, la Direction s’engage à réviser la situation individuelle des salariés n’ayant pas bénéficié d’une évolution de leur salaire de base, ou de leur prime d’ancienneté ou de leur part variable sur 3 années consécutives, et justifiant d’une performance conforme aux attentes (P3) au minimum deux fois de suite sur les trois années. Cette mesure n’est applicable qu’aux salariés présents au sein d’Air Liquide Santé International au 1er octobre 2024 et éligibles au plan de promotion.
Article 5 - Promotion interne
La Direction s’engage à poursuivre et accompagner la politique de promotion interne dans la durée. Elle souhaite, par ailleurs, s’assurer que les processus d’identification et de formation mis en place se poursuivent.
Article 6 - Transport
6.1. Prime de Transport
A compter du 1er janvier 2025, la Direction s’engage à poursuivre le versement de la prime transport d’un montant de 23,51 € nets mensuel. Cette prime vient soutenir une partie des frais de carburant engagés par les salariés pour les déplacements effectués avec leur véhicule personnel entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Cette prise en charge des frais de carburant prend la forme d’une prime de Transport qui sera versée mensuellement à tous les salariés à temps plein sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée, stagiaires et alternants qui remplissent les conditions visées ci-dessus dès leur arrivée.
Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle accordée au titre des frais de transport collectif, de la prime mobilité durable et de la mise à disposition d’un véhicule de fonction ou à participation par l’employeur.
Situation des salariés à temps partiel : Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du travail, bénéficie d’une prise en charge identique à celle d’un salarié à temps complet.
S’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, il bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
6.2. Prime mobilité durable
A compter du 1er janvier 2025, la Direction s’engage à continuer de verser une prime mobilité durable d’un montant de 50 € nets mensuel.
Cette prise en charge par l’employeur concerne les frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, ou en transports publics de personnes (à l'exception des frais d'abonnement mentionnés à l'article L. 3261-2 du code du travail), ou à l'aide d'autres services de mobilité partagée. Il prend en compte l'élargissement de la prise en charge des frais de transports personnels aux véhicules à alimentation hydrogène.
Cette prise en charge prend la forme d’une prime de mobilité durable d’un montant de 50 € nets qui sera versée mensuellement à tous les salariés à temps plein sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée, stagiaires et alternants qui remplissent les conditions visées ci-dessus dès leur arrivée.
Cette prime sera soumise à une attestation sur l’honneur complétée par le salarié précisant l’utilisation d’un des moyens couverts par le décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables ».
Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle accordée au titre des frais de transport collectif, de la prime transport et de la mise à disposition d’un véhicule de fonction ou à participation par l’employeur.
Situation des salariés à temps partiel : Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du travail, bénéficie d’une prise en charge identique à celle d’un salarié à temps complet.
S’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, il bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
6.3. Frais d'abonnement aux transports publics
A compter du 1er janvier 2025, la Direction continuera à prendre en charge 60% du prix des titres d’abonnements mensuels (Navigo) souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accompli au moyen de services de transports publics, sur justificatif.
Il est rappelé que cette prise en charge suppose que le mode de transport concerné soit utilisé par le salarié pour se rendre sur son lieu de travail, et est subordonnée à la délivrance par le salarié d’un justificatif de l’abonnement Navigo souscrit.
Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle accordée au titre des frais de mobilité durable, de la prime transport et de la mise à disposition d’un véhicule de fonction ou à participation par l’employeur.
Situation des salariés à temps partiel : Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du travail, bénéficie d’une prise en charge identique à celle d’un salarié à temps complet.
S’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, il bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Article 7 - Frais d’admission au Restaurant Inter-Entreprise (RIE)
La Direction s’engage à augmenter la participation employeur sur les frais d’admission au Restaurant Inter-Entreprise (RIE) basé à Symbiose (Bagneux) pour un total équivalent à 4,70€.
Selon la réglementation en vigueur, il n'est pas possible de cumuler sur un même déjeuner la subvention au Restaurant Inter Entreprise et un ticket restaurant. Cette subvention n’est accessible qu’une fois par jour.
Article 8 - Prime vacances
Le montant de la prime vacances est maintenu à 810€ bruts par salarié, et à 75€ bruts par enfant.
Article 9 - Service de soutien scolaire en ligne
La Direction s’engage à continuer à souscrire auprès d’un prestataire externe à une offre de service d’aide aux devoirs en ligne, au bénéfice des collaborateurs d’Air Liquide Santé International ayant des enfants scolarisés.
Ce service sera financé dans sa totalité par la Direction, et sera proposé sans frais pour les salariés bénéficiaires.
Article 10 - Subrogation de salaire pour les arrêts maladie et congé paternité/maternité
Depuis l’exercice 2024, la Direction s’est engagée à respecter le principe de subrogation pendant le temps d’arrêt de travail de ses collaborateurs. Cette mesure est maintenue et étendue, sur l’année 2025, pour assurer la subrogation lors des congés maternité et paternité des collaborateurs, sans condition d’ancienneté.
L’Employeur reçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) habituellement versées par l’Assurance Maladie au salarié du régime général afin que le salarié bénéficie du maintien de son salaire (sans rupture de versement de revenus). L'employeur ne peut procéder à la subrogation que si le salaire maintenu au cours de l'arrêt maladie est au moins égal au montant des IJSS.
Même dans le cas de la subrogation, en cas d’arrêt maladie, le délai de carence de 3 jours peut s’appliquer.
Article 11 - Egalité professionnelle
11.1. Examen de la rémunération des salariés en congé pour raisons familiales
L’examen de la rémunération des salariés en congé maternité, paternité, d’adoption ou en congé parental ainsi que la question de la neutralité de ces périodes d’absence sur la carrière professionnelle font l’objet de dispositions spécifiques prévues dans l’accord sur l’inclusion, diversité et qualité de vie au travail du 17 juin 2022.
11.2. Augmentation de la rémunération des salariés en congé maternité, d'adoption et parental
La Direction s’engage à augmenter systématiquement la rémunération des salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation d’au moins 4 mois dans le cadre de la mise en œuvre du Plan d’augmentations, et le cas échéant dans l’année du retour de congé, sans condition d’ancienneté.
11.3. Maintien de salaire pendant l’ensemble du congé maternité et paternité
La Direction s’engage à maintenir le salaire de la salariée pendant l’ensemble de son congé maternité, sans condition d’ancienneté.
La Direction s’engage aussi à maintenir le salaire du salarié pendant la période de son congé paternité, sans condition d’ancienneté.
11.4. Représentants élus et mandatés Les parties rappellent que la moindre disponibilité d’un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l’évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l’exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d’incidence défavorable sur la rémunération du salarié mandaté.
Article 12 - Durée et dépôt Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. A cette date, il cessera automatiquement de produire ses effets. Ces dispositions présentent un caractère indivisible.
En application des articles L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Conformément aux dispositions des articles L 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE par voie électronique (y compris dans une version anonymisée pour mise à disposition dans la base de données nationale), ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil.
