ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre :
Alizent International , dont le Siège Social est à Paris 7ème, 6 rue Cognacq Jay :
Représentée par Monsieur xxxxxxx, Directeur Général
D’une part,
Et :
L’Organisation Syndicale représentative au sein d’Alizent International :
La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :
Monsieur xxxxxxxx, en tant que Délégué Syndical,
D’autre part.
Préambule
Dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle et dans la continuité de l’accord pour la période 2015-2017, les parties signataires souhaitent réaffirmer leur volonté d’agir en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses différentes dimensions et de veiller au respect du principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Ainsi, et conformément aux dispositions des articles L.2242-5 et suivants ainsi que R.2242-2 du Code du travail, les parties au présent accord ont choisi 3 domaines d’action auxquels ont été associés des objectifs de progression, des actions et mesures permettant de les atteindre et enfin des indicateurs chiffrés en permettant le suivi. Ces domaines d’action sont les suivants :
La rémunération effective
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
L’embauche et la formation
Les parties rappellent que ce chapitre, comme le reste de l’accord, s’applique à la fois aux femmes et aux hommes, et veille à empêcher et condamner tout comportement déplacé ou discriminant à l’encontre des femmes et des hommes qui bénéficient des avantages énoncés dans cet accord.
Par ailleurs, une note sera mise à disposition des salariés pour leur rappeler leurs droits et/obligations lors de leur départ en congé maternité / adoption / paternité / parental et pour les informer des mesures prises dans le présent accord.
Article 1 : Objet
Le présent chapitre a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein d’Alizent International et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en garantissant aux salariés de travailler dans les meilleures conditions.
Article 2 : Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Alizent International.
Article 3 : Domaines d’actions choisis en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle
3.1 La rémunération effective
La Direction d’Alizent International réaffirme son engagement en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes qui constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Tout au long du parcours professionnel, Alizent International veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps au moyen d’une analyse comparée des salaires de base entre les femmes et les hommes au regard de l’année précédente.
L’entreprise s’engage, lors de sa revue annuelle salariale, à respecter une cohérence en matière de rémunération ou du moins de vérifier leur justification par des éléments objectifs, notamment le niveau de maîtrise du poste / rôle et/ou le périmètre de responsabilité.
Objectif : s’assurer que la rémunération dépend du poste occupé, de la performance et du positionnement marché sans tenir compte du sexe
La Direction s’engage à mettre en place 2 actions afin de continuer à faire respecter le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes :
Action 1 : "Veiller à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale avec une expérience proche.
Une analyse des rémunérations des salariés sera effectuée chaque année. Si des écarts de rémunérations importants étaient constatés au sein de la population AMT et/ou IC entre les hommes et les femmes, la Direction s'engage à en expliquer les raisons.
Dans le cas où un écart ne serait pas justifié par une raison objective, un plan d'action sera mis en place par la Direction,présenté à la commission et des actions seront mises en place pour réduire les éventuels écarts de rémunération.
Indicateurs :
Rémunération minimum, maximum et moyenne par catégorie professionnelle et par sexe, et évolution sur la durée de l’accord,
Rémunération minimum, maximum et moyenne par catégorie de poste (sans management : manager intermédiaire et CODIR) et par sexe, et évolution sur la durée de l’accord.
Action 2 : Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption
Conformément aux dispositions en vigueur, les salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption verront leur situation salariale analysée et révisée au titre du plan de promotion de l’année considérée en prenant compte soit de l’analyse de leur performance individuelle, si celle-ci est plus favorable soit, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé, par les salarié(e)s de leur catégorie professionnelle.
La période de congé maternité est considérée comme du temps de travail effectif pour l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation ainsi que le calcul des congés payés et de l’AFA. De même, la période de congé maternité ne doit pas empêcher la personne de suivre une formation inscrite au plan de formation. La Direction d’Alizent International s’assure que cette situation ne pénalisera en aucun cas l’évolution professionnelle ainsi que la rémunération variable des salarié(e)s. Cette mesure est étendue aux congés pathologiques liés à la maternité.
Par ailleurs, des entretiens seront organisés entre le manager et son collaborateur, puis entre le collaborateur et le(la) Responsable des Ressources Humaines :
1 mois avant le départ du collaborateur en congé lié à l’enfant : afin notamment de faire le point sur ses missions actuelles, les dossiers à gérer pendant l’absence et les solutions préconisées, ses souhaits d’évolution.
5 jours suivants son retour : afin notamment de savoir si les souhaits d’évolution, par rapport à l’entretien de départ, ont changé et échanger sur les actions à engager dès le retour en adaptant le cas échéant les objectifs à atteindre.
NB : ce paragraphe ne s’applique pas au congé parental
Indicateur :
Analyse systématique de la situation salariale des salarié(e)s à l’issue d’un congé lié à l’enfant dans le cadre de la mise en œuvre du plan de promotion.
Réalisation d’un entretien RH et d’un entretien manager avant le départ en congé lié à l’enfant et à son retour.
3.2 Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Objectif 1 : Favoriser la solidarité au sein de l’entreprise
Action 1 : Le don de jours
Ce dispositif permet aux salariés proches aidants de recevoir des jours de repos de la part d’autres salariés de l’entreprise.
Conditions pour bénéficier d’un don de jours :
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
le salarié assume la charge d'un enfant ou de son conjoint
(mari ou femme, partenaire de pacs, vie maritale),
l'enfant ou le conjoint est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Il doit pour cela adresser à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant ou le conjoint. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Un salarié ne pourra pas bénéficier de plus 20 de jours de don par an et uniquement s’il a déjà épuisé l’ensemble de ses possibilités d’absence rémunérées. La demande sera effectuée via un formulaire qui sera mis à disposition de l’ensemble des salariés.
Conditions pour donner des jours :
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),
les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié doit en faire la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable. Le don de jour est anonyme. Le salarié bénéficiaire n’est pas informé du nom du salarié lui ayant donné ses jours.
Le don de jour sera effectué via un formulaire qui sera mis à disposition de l’ensemble des salariés.
NB : Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Action 2 : Le congé pour solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).
Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale peut s'occuper :
soit d'un ascendant,
soit d'un descendant,
soit d'un frère ou d'une sœur,
soit d'une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance.
Le salarié doit informer l'employeur de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale, dans le respect des conditions suivantes :
au moins 15 jours avant le début de sa date de congé, informer son manager avec en copie le service RH, toutefois, en cas d'urgence absolue, constatée par écrit par le médecin, le congé débute (ou peut être renouvelé) sans délai.
de la date de son départ en congé,
si le salarié l'envisage, de sa demande de fractionnement ou de transformation du congé en travail à temps partiel,
de la date prévisible de son retour.
En cas de renouvellement, le salarié informe l'employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.
Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié sans toutefois pouvoir dépasser 3 mois et renouvelable une fois.
Le congé peut être pris :
en continu
ou, avec l'accord de l'employeur, soit pris de manière fractionnée, soit transformé en période d'activité à temps partiel.
Pendant toute la durée du congé ou du temps partiel, le salarié ne peut pas exercer d'autre activité professionnelle. Il peut percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie. Il conserve ses droits à remboursement des soins et indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de maladie, maternité, invalidité et décès.
La période non travaillée n’est pas rémunérée par l’employeur.
Le congé de solidarité familiale prend fin à la date prévue, c'est-à-dire :
soit à la date d'expiration de la durée maximale du congé,
soit à une date antérieure, choisie par le salarié en informant l'employeur au moins 3 jours avant.
Le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle. Il peut demander à l'effectuer avant le départ en congé. La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
En cas de décès de la personne assistée Si la personne assistée décède pendant le congé, celui-ci prend fin dans les 3 jours qui suivent le décès. Toutefois, avant son retour dans l'entreprise, le salarié peut prendre des jours de congés pour événements familiaux en lien avec le décès.
Objectif 2 : favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu essentiel pour les salariés et l’ organisation d’Alizent International. Il constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes.
Action 1 : Actions en faveur de la parentalité
La parentalité est une démarche importante au sein d’Alizent International, les parties conviennent de tout faire pour remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.
Ainsi, les hommes sont en droit de demander à bénéficier d’un congé parental, ce dispositif n’étant en aucun cas réservé aux femmes.
Il est également rappelé que la rémunération des salarié(e)s pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant est maintenue dans les mêmes conditions que pour le congé maternité.
Conformément aux dispositions légales, le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux (obligatoires) au maximum.
De même, en cas de retour d’un congé maternité, ou plus généralement d’un arrêt de travail de longue durée, la Direction veillera à ce que le ou la salarié(e) rencontre la médecine du travail afin qu’éventuellement des mesures d’aménagement du poste ou du temps de travail soient préconisées si nécessaire.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant pris un congé paternité,
Nombre de pères ayant eu ou adopté un enfant dans l’année.
Action 2 : Aménagement de l’heure d’arrivée lors de la rentrée scolaire
Chaque salarié ayant au moins un enfant, jusqu’à la 6ème, pourra aménager son horaire de travail lors de la rentrée des classes, après avoir demandé l’autorisation préalable de son manager et dans la mesure où cela ne perturbe pas la continuité de service.
Action 3 : Télétravail pour les femmes enceintes
Il est rappelé qu’en cas de recommandation du médecin traitant ou du médecin du travail, il pourra être octroyé à une salariée enceinte la possibilité de télétravailler plus d’une journée par semaine quand le poste le permet. La salariée pourra être à l’origine de la demande d’entretien de la médecine du travail, mais cela peut aussi fait à la demande de l’employeur.
Action 4 : Réduction de la durée du travail et de la charge de travail pour les femmes enceinte
A partir du 3e mois de sa grossesse, la salariée enceinte - sous réserve d’avoir transmis au service RH une attestation de grossesse établie par son médecin précisant la date présumée d’accouchement - bénéficiera chaque jour d'une réduction de 45 minutes de son horaire normal de travail. Elle pourra les utiliser à sa convenance, notamment par des pauses en cours de journée ou pour lui permettre d'aménager son temps de travail avec des heures d'arrivée et de départ décalées,.
En accord avec son manager, elle pourra grouper ces réductions d'horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d'horaire ne devra entraîner aucune diminution de sa rémunération.
Pour les salariées au forfait-jour, cela correspondra à une demi-journée de repos par semaine.
La Direction s’engage à ce que la charge de travail soit adaptée à cette nouvelle organisation du temps de travail.
3.3 Embauche et Formation
Au 31 décembre 2017, les femmes ne représentent que 30 % des effectifs d’Alizent International. Cela représente une augmentation de 44% en 3 ans. Cette situation continue de refléter aujourd’hui le marché de l’informatique en France. Alizent International souhaite faire évoluer la part de femmes dans ses effectifs afin de continuer à développer la mixité.
Les parties signataires de l’accord affirment que l'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.
Les critères de sélection retenus lors du recrutement ou de la mobilité professionnelle doivent être uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Dans certaines fonctions techniques, il a été constaté que de nombreux postes n’ont reçu aucune candidature féminine malgré des intitulés ouvert à tous.
Objectif : assurer une meilleure répartition des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise
La Direction d’Alizent International réaffirme son engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement interne (mobilité intra Groupe) et externe. A ce titre, il est rappelé que toute offre d’emploi (intitulé, rédaction du descriptif) doit permettre la candidature de toute personne intéressée, qu’elle soit une femme ou un homme.
Action 1 : Favoriser la mixité des candidatures en prévoyant des offres d’emploi permettant la candidature de toute personne intéressée (intitulé + descriptif).
Alizent International s'engage à ce qu'aucune mention illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d'emploi en interne ou en externe. Les offres d'emploi sont destinées indifféremment aux femmes et aux hommes avec un libellé approprié, par exemple « Chef de projet H/F ». Une attention particulière sera portée sur la neutralité des termes utilisés dans la préparation de l’offre entre le manager et la Direction des Ressources Humaines, ainsi que sur l’intitulé de celle-ci afin d’intéresser un plus large public.
Indicateur : Taux d’intitulés et descriptifs des offres permettant la candidature de toute personne intéressée.
Action 2 : Promouvoir les métiers de l’IT sans distinction pour les femmes et pour les hommes par des participations à des forums et l’accompagnement des écoles
Pour cela, les parties conviennent que la Direction d’Alizent International s’engage à participer à des actions et/ ou forums en dehors de l’entreprise. Elle s’engage également à informer les écoles de sa politique de mixité en matière d’alternance et/ou de recrutement de jeunes diplômés.
Indicateur : Nombre d’actions effectuées et de forums auxquels Alizent International a participé.
Action 3 : Proportion équilibrée de femmes et d’hommes formés
La Direction s’engage à ce que la proportion de femmes et d’hommes formée soit équilibrée chaque année. Ces éléments seront analysés lors de la conception du plan de formation, et un bilan sera dressé et présenté lors de l’information / consultation sur la politique sociale qui a lieu chaque année.
Indicateur : proportion de salariés formés par catégorie et par sexe
Article 4 : Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est assuré par la Délégation Unique de Personnel. La Direction communiquera à cette dernière au cours du premier trimestre de l’année N+1, les indicateurs figurant dans le présent accord ce qui fera l’objet d’une consultation avec remise d’avis. Dans le cadre du suivi du présent accord, la Délégation Unique du Personnel aura notamment pour missions :
le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord,
l’étude de l’effet des actions,
le suivi des objectifs et des indicateurs.
Article 5 : Durée de l’accord et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er avril 2018, soit jusqu'au 31 mars 2021, et s’applique aux exercices 2018, 2019 et 2020. L’accord ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.
Article 6 : Révision de l’accord
A l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, un processus de négociation visant à la révision du présent accord pourra être engagé pendant sa période d'application. Si la négociation aboutit, cette révision devra donner lieu à la signature d’un avenant par toutes les parties signataires de l’accord initial. Cet avenant devra être déposé auprès de la DIRECCTE compétente et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
Article 7 : Formalités de dépôt de l’accord et publicité
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera ensuite, conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, déposé par la Direction, à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours et à défaut d’opposition exercée dans ce délai, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes compétent.
