Avenant n°2 à l’accord anticipé d’adaptation relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société Airbus Protect du 29 juin 2022
Entre d’une part,
La société Airbus Protect représentée par M. XXXX dont le siège social est situé au 37 avenue Escadrille Normandie Niemen, 31700 Blagnac
Et d’autre part,
L’organisation Syndicale C.F.E C.G.C
Représentée par son Délégué Syndical, M. XXXX
L’organisation Syndicale CFTC
Représentée par son Délégué Syndical, M. XXXX
Ci-après dénommées « les parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,Heading 4,4,Heading 5,5,"Titre 1.Principes généraux5 1.1Champ d’application5 1.2Cadre juridique et définitions5 1.3Temps de déplacement6 1.3.1Champ d’application6 1.3.2Temps de déplacement sur jour ouvré pour les personnels au régime horaire6 1.3.3Temps de déplacement sur jour ouvré pour les personnels au forfait jours et sans référence horaire6 1.3.4Temps de déplacement sur jour non ouvré ou férié6 1.4Durées maximales hebdomadaires et quotidiennes7 1.5Repos quotidien et hebdomadaire7 Titre 2.Durée de travail et modalités d’organisation du temps de travail7 2.1Personnel Non Cadre relevant d’un régime en heures7 2.1.1Temps complet7
2.1.1.1Attribution des jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour une année complète de présence aux effectifs8
2.1.1.2Principe d’annualisation avec possibilité de modulation des horaires8
2.1.2Temps partiel10
2.1.2.1Demande de travail à temps partiel10
2.1.2.2Organisation du travail sur l’année10
2.2Personnel Cadre11 2.2.1Temps complet11
2.2.1.1Salariés relevant d’une convention de forfait en jours11
2.2.1.2Salariés relevant d’un régime en heures12
2.2.2Forfait réduit12
2.2.2.1Demande de forfait réduit12
2.2.2.2Organisation du travail sur l’année13
2.2.3Contrôle de la charge de travail14
2.2.3.1Entretiens ponctuels15
2.2.3.2Entretien récurrent15
2.3Cadres sans référence horaire16 2.4Droit à la déconnexion16 2.5Situation particulière de certaines catégories de personnels non Cadres16 Titre 3.Aménagement collectif de la durée du travail17 Titre 4.Dispositions Spécifiques17 4.1Heures supplémentaires17 4.2Travail du samedi, du dimanche, des jours fériés ou de nuit17 4.2.1Le travail exceptionnel du week-end18 4.2.2Le travail exceptionnel sur jours fériés ou de nuit18 4.3Astreintes, interventions/Assistance technique19 4.4Journée de solidarité22 Titre 5.Dispositifs d’accompagnement à la fin du parcours professionnel22 5.1Conditions d’accès aux mesures d’aménagement de fin de carrière22 5.2Formalités d’accès aux mesures d’aménagement de fin de carrière24 5.3Utilisation du sous-compte long terme du compte épargne temps24 5.3.1Mesure d’utilisation à temps plein du sous-compte long terme du compte épargne temps24 5.3.2Mesure d’utilisation à temps partiel du sous-compte long terme du compte épargne temps25 5.4Temps partiel aidé25 5.4.1Bénéficiaires25 5.4.2Modalités25 5.5Temps partiel de fin de carrière26 5.5.1Bénéficiaires26 5.5.2Modalités26 5.6Départ anticipé27 5.6.1Bénéficiaires27 5.6.2Modalités27 5.7Transformation de l’indemnité de départ à la retraite en jours d’inactivité28 Titre 6.Dispositions finales28 6.1Durée et entrée en vigueur28 6.2Dépôt et publicité29
Préambule
Le groupe Airbus en France a engagé des négociations ayant entrainé la signature d’un ensemble d’accords applicables à compter du 1er janvier 2024. Airbus Protect n’appliquant pas la convention collective de la Métallurgie et après consultation du Comité Social et Economique, la société s’est positionnée en dehors du champ d’application automatique de ces accords.
En conséquence de l’application de ces nouveaux accords de groupe, certains articles d’accords actuellement en vigueur cessent de produire effet au 31 décembre 2023. Sont concernés plusieurs articles provenant de l’accord Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) datant du 15 février 2019 et appliqué à date par Airbus Protect ayant été intégré à l’accord de statut groupe.
Il a alors été jugé pertinent par les parties d’intégrer les dispositions suivantes provenant de l’accord GEPP, afin de les pérenniser, dans l’accord Airbus Protect relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail :
Conditions d’accès aux mesures d’aménagement de fin de carrière
Formalités d’accès aux mesures d’aménagement de fin de carrière
Utilisation du sous-compte long terme du compte épargne temps
Temps partiel aidé
Temps partiel de fin de carrière
Transformation de l’indemnité de départ à la retraite en jours d’inactivité
Au-delà, les améliorations apportées par les nouvelles dispositions de l’accord de statut groupe sur ces thèmes ont été étudiées et reprises dans cet avenant.
Cet avenant permet également à Airbus Protect et aux organisations syndicales représentatives de préciser les dispositions suivantes :
Contrôle de la charge de travail des forfaits jours
Aménagement collectif de la durée du travail
Travail du samedi, du dimanche des jours fériés ou de nuit
Astreintes, interventions/ Assistance technique
Afin de faciliter la lecture et la compréhension de l’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail et de ses avenants, il a été convenu que l’ensemble des articles de l’accord initial du 29 juin 2022 serait repris dans l’avenant n°2 en incluant les évolutions présentes dans l’avenant n°1 du 11 octobre 2022.
Enfin, il est convenu entre les Parties qu’en cas d’évolution ultérieure des dispositions légales ou réglementaires impératives auxquelles il est fait référence dans le présent accord les dispositions du présent accord y faisant référence évolueront en conséquence automatiquement sans qu’il soit nécessaire de négocier un avenant au présent texte.
Les Parties précisent qu’il est définitivement mis fin aux dispositifs antérieurs, que ces derniers résultent d’une disposition conventionnelle (d’établissement, d’entreprise ou de Groupe), d’un usage ou d’un engagement unilatéral et ayant un objet identique, de telle sorte qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il ne demeurera aucune survivance de ceux-ci sans qu’aucune autre formalité ne soit requise.
Aussi, la dénonciation ou la mise en cause ultérieure du présent accord ne saurait avoir pour effet de réactiver les dispositifs conventionnels de Groupe, d’entreprise ou d’établissement antérieurs.
Principes généraux
Champ d’application
Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés d’Airbus Protect. Il s’applique à l’ensemble des salariés quel que soit le type de contrat qui les régit.
Cadre juridique et définitions
L’accord a été négocié sur le fondement des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail. Ainsi, le présent accord a pour objet de fixer les règles relatives à la durée, l’aménagement et à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés cadres et non-cadres de la société Airbus Protect. Les parties rappellent que la mise en place du dispositif d’aménagement collectif du temps de travail sur l’année prévu au présent Titre ne constitue pas une modification du contrat de travail des collaborateurs concernés, au sens de l’article L3121-43 du Code du travail.
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue. Dès lors, en application de ces dispositions légales, les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif. Pendant les temps de pause, les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles dans la limite, bien évidemment, de l’espace-temps défini de la pause. Les temps de déplacement liés à des missions professionnelles ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif sauf pour la partie coïncidant avec l’horaire de travail théorique de référence (confer article 2.1.1). La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Temps de déplacement
Du fait de leur activité, les salariés peuvent être amenés à effectuer des déplacements professionnels ponctuels, notamment pour réaliser des prestations chez les clients. En application de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Champ d’application
Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés selon leur régime de travail.Les stagiaires sont exclus de l’application du présent titre.
Temps de déplacement sur jour ouvré pour les personnels au régime horaire
Toute journée durant laquelle un déplacement est effectué pour assurer une mission professionnelle dans le cadre de l’amplitude journalière est rémunérée sur la base de la valeur théorique de la journée. Le temps de déplacement conduisant au dépassement de l’amplitude de la journée de travail fait l’objet des modalités de récupération suivantes : Au choix du salarié, récupération ou indemnisation sur la base du salaire réel au taux normal, conformément aux dispositions de la convention collective Syntec.
Temps de déplacement sur jour ouvré pour les personnels au forfait jours et sans référence horaire
La récupération du temps de déplacement est gérée individuellement en raison de l’autonomie dont ils disposent : elle est planifiée à leur initiative et en concertation avec la hiérarchie.
Temps de déplacement sur jour non ouvré ou férié
Lorsque le personnel mentionné à l’article 1.3.1 est amené à se déplacer sur un jour non ouvré ou férié, le temps de déplacement est récupéré ou crédité selon les modalités suivantes et s’organise en accord avec la hiérarchie :
Si le départ est effectué avant 13h, les salariés ont droit à une journée de récupération ;
Si le départ est effectué après 13h, les salariés ont droit à une demi-journée de récupération ;
Si le retour est effectué avant 13h, les salariés ont droit à une demi-journée de récupération ;
Si le retour est effectué après 13h, les salariés ont droit à une journée de récupération.
Durées maximales hebdomadaires et quotidiennes
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, les parties souhaitent faire application des dispositions légales et règlementaires, en matière de durée maximale de travail, applicables au personnel au régime horaire soit :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives sauf dérogation par accord d’entreprise ou d’établissement et ne peut de la même manière être inférieure à 28 heures par semaine.
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf exceptions prévues à l’article L.3121-18 du Code du travail.
Repos quotidien et hebdomadaire
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. En application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives. Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Enfin, les parties rappellent expressément que si les salariés devaient être amenés à ne pas respecter les temps de repos visés ci-avant, ils ont l’obligation d’en informer leur responsable hiérarchique par tout moyen. En cas de répétition du non-respect de ce repos, le responsable hiérarchique doit initier un entretien avec le salarié afin de mettre en place des actions appropriées.
Durée de travail et modalités d’organisation du temps de travail
La durée légale de travail annuelle de référence pour les salariés à temps complet soumis au décompte horaire est fixée à 1607 heures de travail effectif sur l’année à raison d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.
Personnel Non Cadre relevant d’un régime en heures
Temps complet
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail à l’année organisé par le présent accord, les salariés travailleront 37 heures 30 minutes par semaine. En contrepartie des heures hebdomadaires réalisées entre 35 heures et 37 heures 30 minutes, les collaborateurs concernés bénéficieront de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent aux effectifs toute l’année.
Attribution des jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour une année complète de présence aux effectifs
Les JRTT seront accordés au prorata du temps de présence aux effectifs dans l’établissement sur la période concernée. Compte tenu de la durée du travail fixée dans l’entreprise à 37 heures 30 minutes par semaine, les salariés bénéficieront de JRTT afin de parvenir à la durée légale de 1607 heures de travail effectif annuelles réparties sur 214 jours travaillés par an (y compris la journée de solidarité). Afin de conserver une durée du travail de 214 jours par année civile de référence, le nombre de JRTT sera ajusté selon la formule suivante : Nombre de jours calendaires total de la période de référence – nombre de samedis et dimanches de la période de référence – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence – 25 jours de congés payés = nombre de jours théoriquement travaillés au titre de la période de référence. Nombre de jours théoriquement travaillés au titre de la période de référence – 214 jours travaillés = nombre de JRTT (arrondi au demi le plus proche).
Ces salariés bénéficient de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail dont le nombre varie par année civile complète suivant les calendriers annuels notamment au regard des jours fériés légaux. Les JRTT ainsi définis seront réduits proportionnellement en cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours d’année, ainsi qu’au regard du temps de présence effectif au travail.
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ces JRTT sont pris en demi-journées ou en journées complètes. Ils feront l’objet d’un suivi par le biais de l’outil de gestion des temps.
Les JRTT acquis au cours d’une période de référence (année civile) devront obligatoirement être pris ou placés au cours de l’année civile concernée. Les conditions de placement des JRTT sur le Compte Epargne Temps sont définies par l’accord collectif en vigueur traitant de ce dispositif.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Principe d’annualisation avec possibilité de modulation des horaires
Le temps de travail effectif de 1607 heures par an, réparties sur 214 jours hors congés d’ancienneté éventuel, sera décompté de manière mensuelle, la durée moyenne de travail hebdomadaire étant de 37 heures 30 minutes.
Pour compenser les hausses et les baisses d’activité associées aux fluctuations d’activité inhérentes aux métiers pratiqués par la société, notamment liées à une adaptation aux besoins exprimés par les clients, le principe général de l’aménagement du temps de travail retenu pour le personnel non cadre est l’annualisation du temps de travail selon l’article L.3121-41 du code du travail et suit les dispositions suivantes : - la rémunération des salariés est identique chaque mois, indépendamment de l’horaire réellement accompli. - les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen de 37 heures 30 minutes seront compensées par un repos compensateur d’une durée équivalente décompté du contingent annuel, à positionner dès que possible, notamment en période de sous-activité, et dans l’année civile concernée. - les heures effectuées pendant la période d’annualisation au-delà de la durée hebdomadaire légale et dans la limite de 37 heures 30 minutes en moyenne sur l’année ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. - les variations d’horaires liées à des modifications de charge de travail font l’objet d’une information auprès des salariés concernées en respectant un délai de prévenance de 8 jours. - Si le solde d’heures de fin d’année est créditeur en faveur du salarié, l’entreprise règle ce solde conformément aux dispositions prévues à l’article 4.1. - Si au terme de l’année civile, le salarié a rempli ses obligations contractuelles mais que le volume annuel des heures travaillées est inférieur à l’horaire annuel de 1607 heures, le reliquat n’est pas reportable sur la période annuelle suivante, et le salaire sera maintenu. - En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés travaillés. Ce prorata fixera le seuil des heures à effectuer. - En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée. La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite ; dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. - Une comptabilisation mensuelle du temps de travail est faite par le biais d’un système auto-déclaratif en vigueur au sein de la société.
L’exécution de l’horaire hebdomadaire s’effectuera sur 5 jours du lundi au vendredi. L’horaire de référence est fixé à 7 heures 30 minutes en valeur quotidienne. À titre indicatif, l’horaire hebdomadaire s’effectuera sur les plages communes de référence suivantes : 9h30 – 11h30 / 14h30 – 16h30. La plage générale d’ouverture des locaux s’étend de 7h30 à 20h00 et pourra varier selon les sites de rattachement. Une durée minimale journalière de travail de 5 heures devra être respectée (hors temps de pause). Le reliquat d’horaires qui permettra aux salariés d’atteindre la durée de travail hebdomadaire de 37 heures 30 minutes s’effectuera sur les plages d’horaires variables.
Temps partiel
Le salarié peut bénéficier, à son initiative, d’un travail à temps partiel pour une durée déterminée sans condition d’ancienneté. Les salariés travaillant à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures annuelles sur 214 jours.
Demande de travail à temps partiel
Tout salarié désireux de bénéficier des dispositions du présent article devra en faire la demande par courrier adressé à son responsable hiérarchique ainsi qu’au département des Ressources Humaines 3 mois avant la date de début souhaitée. Le délai de prévenance peut également être réduit dans les hypothèses suivantes : conjoint, enfant à charge, père ou mère souffrant d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave dans la limite incompressible de prévenance d’un mois. La demande devra préciser la date de début, la durée du passage à temps partiel demandée, qui ne pourra excéder l’échéance du 31 décembre de l’année concernée, le pourcentage de temps de travail souhaité, et la ou les journées ou demi-journées d’absence souhaitées.
Une réponse sera adressée au salarié dans un délai d’un mois à réception de la demande. Dans le cas où un tel aménagement de poste ne serait pas possible, le responsable hiérarchique recevra en entretien le salarié afin d’exposer les raisons.
Dans le cas de la mise en place du temps partiel, un avenant au contrat de travail à durée déterminée d’une année civile au maximum sera signé. Le cas échéant, une demande de renouvellement de ce régime devra être faite au moins un mois avant la date d’échéance.
Organisation du travail sur l’année
L'activité à temps partiel peut s'exercer selon l'un des régimes suivants :
-50% du temps plein, soit 803,5 heures réparties sur 107 jours travaillés -60% du temps plein, soit 964 heures réparties sur 128,5 jours travaillés -70% du temps plein, soit 1125 heures réparties sur 150 jours travaillés -80% du temps plein, soit 1285,5 heures réparties sur 171 jours travaillés -90% du temps plein, soit 1446 heures réparties sur 192,5 jours travaillés
Le nombre de JRTT varie selon la formule de temps partiel déterminée, et sera réduit proportionnellement en cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours d’année, ainsi qu’au regard du temps de présence effectif au travail.
La rémunération des salariés en temps partiel sera lissée indépendamment du nombre de jours réellement effectués au cours de chaque mois.
Personnel Cadre
Temps complet
Salariés relevant d’une convention de forfait en jours
Au regard de la nature de leur activité et des fonctions qu’ils exercent nécessitant une autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur mode de travail et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée pour l’exercice de leurs responsabilités, les cadres de l’entreprise bénéficient d’un régime forfaitaire annuel dénommé « forfait jours », de 214 jours par an (y compris la journée de solidarité).
Ce régime constitue au titre du présent accord le régime général applicable à l’ensemble des cadres dès la première position de la Convention collective Syntec.
La convention de forfait est intégrée au contrat de travail du collaborateur.
Ces salariés bénéficient de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail dont le nombre varie par année civile complète suivant les calendriers annuels notamment au regard des jours fériés légaux.
Afin de conserver une durée du travail de 214 jours par année civile de référence, le nombre de jours de repos sera ajusté selon la formule suivante : Nombre de jours calendaires total de la période de référence – nombre de samedis et dimanches de la période de référence – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence – 25 jours de congés payés = nombre de jours théoriquement travaillés au titre de la période de référence. Nombre de jours théoriquement travaillés au titre de la période de référence – 214 jours travaillés au titre du forfait = nombre de jours de repos (arrondi à l’entier le plus proche)
Les jours de repos ainsi définis seront réduits proportionnellement en cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours d’année, ainsi qu’au regard du temps de présence effectif au travail.
Ces jours sont pris par journée entière. Il est toutefois précisé que pour le personnel en forfait réduit ces jours peuvent être pris par demi-journée ou journée entière.
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence (année civile) devront obligatoirement être pris ou placés au cours de l’année civile concernée. Les conditions de placement des jours de repos sur le Compte Epargne Temps sont définies par l’accord collectif en vigueur traitant de ce dispositif.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Dans ce cadre, la rémunération des salariés au forfait annuel en jours est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
Les cadres bénéficiant de ce décompte du travail sont exclus du champ d’application de l’article 2-1 du présent article.
Pour les cadres au forfait jours, le temps de travail sera habituellement réparti du lundi au vendredi sauf cas exceptionnel sur demande de l’entreprise en fonction des nécessités de service.
Salariés relevant d’un régime en heures
Pour les personnels cadres ayant refusé expressément la convention de forfaits-jours lors de la mise en place du forfait jours en janvier 2023, un régime horaire tel que prévu par la Convention collective est appliqué. En pareil cas le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours prenant en compte une journée supplémentaire de travail instituée par la loi du 30 juin 2004 (journée de solidarité). Le nombre de JRTT sera ajusté sur la durée de 218 jours travaillés. Ces JRTT sont pris en demi-journées ou par journée entière. Il est précisé que pour les personnels cadres en régime horaire faisant une demande de passage à temps partiel, le temps de travail sera calculé sur la base de 1607 heures et 218 jours travaillés et selon le pourcentage de temps de travail demandé.
Pour ces personnels cadres au régime horaires, l’exécution de l’horaire hebdomadaire s’effectuera sur 5 jours du lundi au vendredi. Le régime horaire applicable sera applicable tel que défini par la Convention collective. À titre indicatif, l’horaire hebdomadaire s’effectuera sur les plages communes de référence suivantes : 9h30 – 11h30 / 14h30 – 16h30. La plage générale d’ouverture des locaux s’étend de 7h30 à 20h00 et pourra varier selon les sites de rattachement. Une durée minimale journalière de travail de 5 heures devra être respectée (hors temps de pause).
Forfait réduit
Demande de forfait réduit
A leur demande, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours peuvent bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit.
Tout salarié désireux de bénéficier des dispositions du présent article devra en faire la demande par courrier adressé à son responsable hiérarchique ainsi qu’au département des Ressources Humaines 3 mois avant la date de début souhaitée. Le délai de prévenance peut également être réduit dans les hypothèses suivantes : conjoint, enfant à charge, père ou mère souffrant d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave dans la limite incompressible de prévenance d’un mois. La demande devra préciser la date de début, la durée du passage à forfait réduit demandée, qui ne pourra excéder l’échéance du 31 décembre de l’année concernée, le pourcentage de temps de travail souhaité, et la ou les journée(s) ou demi-journées d’absence souhaitées.
Une réponse sera adressée au salarié dans un délai d’un mois à réception de la demande. Dans le cas, où un tel aménagement de poste ne serait pas possible, le responsable hiérarchique recevra en entretien le salarié afin d’exposer les raisons.
Dans le cas de la mise en place du forfait réduit, un avenant au contrat de travail à durée déterminée d’une année civile au maximum sera signé. Le cas échéant, une demande de renouvellement de ce régime devra être faite au moins un mois avant la date d’échéance.
Les parties signataires rappellent que le forfait-jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.
Organisation du travail sur l’année
L'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon l'un des régimes suivants :
50% du forfait jours annuel temps plein (107 jours travaillés)
60% du forfait jours annuel temps plein (128,5 jours travaillés)
70% du forfait jours annuel temps plein (150 jours travaillés)
80% du forfait jours annuel temps plein (171 jours travaillés)
90% du forfait jours annuel temps plein (192,5 jours travaillés)
En cas d’entrée ou de départ, en cours de période de référence, ou s’il est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis.
La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit sera lissée indépendamment du nombre de jours réellement effectués au cours de chaque mois.
Les jours d’inactivité non pris au 31 décembre de l’année ne sont pas, par principe, reportables sur l’exercice suivant. Par exception à l’alinéa précédent, les jours d’inactivité non pris au titre de l’exercice font l’objet d’un report sur dérogation expresse du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, dans le cas où, pour des raisons liées à l’activité, certains salariés auraient été dans l’impossibilité d’exercer la totalité de leurs droits à jours d’inactivité. Un report du reliquat de jours d’inactivité à prendre sur les 3 premiers mois de l’année civile suivante est permis. Les jours seront impérativement pris dans ce délai.
Les droits annuels du salarié en termes de congés payés sont identiques à ceux octroyés à un salarié au forfait de 214 jours et sont décomptés de la même façon que pour ce dernier. Les droits annuels du salarié en termes de JRTT sont proratisés en fonction du taux d’activité ; le nombre de jours calculé étant arrondi à la demi-journée la plus proche et seront calculés proportionnellement en cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours d’année, ainsi qu’au regard du temps de présence effectif au travail.
Calcul du nombre de jours d’inactivité :
Pour les salariés en forfait jours réduit, le nombre de jours d’inactivité annuel est calculé selon la formule ci-après définie :
Nombre de jours d’inactivité = C – A – B – D A = nombre de jours du forfait jours réduit = 214 jours x taux d’activité ; arrondi à la demi-journée la plus proche B = nombre de congés payés légaux = 25 C = nombre de jours ouvrés sur l’année = 365 ou 366 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré non travaillés D = nombre de JRTT de l’année x taux d’activité, arrondi à la demi-journée la plus proche
Entrée et sortie en cours de période de référence :
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, le nombre de jours d’inactivité est recalculé et réduit proportionnellement. En cas de rupture du contrat de travail ou de sortie du forfait jours réduit en cours de période de référence, les régularisations suivantes sont effectuées le cas échéant : - Lorsque le nombre de jours d’inactivité pris est inférieur au droit réel recalculé, la différence est payée lors de l’établissement du solde de tout compte, ou du bulletin de salaire du mois suivant la sortie du forfait jours réduit, sur la base du taux journalier normal du salarié.- Lorsque le nombre de jours d’inactivité pris est supérieur au droit réel recalculé, la différence est retenue sur le dernier bulletin de salaire établi lors du solde de tout compte, ou le bulletin de salaire du mois suivant la sortie du forfait jours réduit, sur la base du taux journalier normal du salarié. Dans le cas d’un collaborateur restant dans l’entreprise et sortant du régime forfait réduit en cours d’année, si le montant à déduire est supérieur à 10% de son salaire net, la saisie sera réalisée sur plusieurs mois.
Contrôle de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnable et assurer une répartition dans le temps du travail des salariés concernés par le présent article. A ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci. Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe, et leur permettre de gérer leur équipe le cas échéant. Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué sous la responsabilité de la Direction, qui définira en collaboration avec les membres de la commission Santé Sécurité et Conditions de Travail des indicateurs de suivi pour assurer le bien-être au travail. La Direction s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
Entretiens ponctuels
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, en cas de surcharge de travail ou en cas de difficultés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit par tout moyen, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui entendra le salarié dans les 15 jours en entretien et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié.
Lors de cet entretien, le salarié aura la possibilité de se faire accompagner par un représentant du personnel membre de la commission Santé Sécurité et Conditions de Travail s’il le souhaite.
Entretien récurrent
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le supérieur hiérarchique convoque au minimum une fois par an le salarié. Au cours de cet entretien dédié au forfait annuel en jours, sera évoquée la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des déplacements professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Une liste complémentaire des éléments devant être abordés lors de cet entretien peut également être transmise par le salarié ou par le responsable hiérarchique avant l’entretien. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Cadres sans référence horaire
Du fait de leur autonomie d’organisation et de décision et de l’importance de leurs responsabilités, les cadres de Direction classés à la position 3.3 de la Grille de classification Syntec, bénéficient d’un forfait sans référence horaire, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail. Il est établi un avenant au contrat de travail de ce personnel déjà présent à la date d’application du présent accord. Les cadres bénéficiant de ce régime horaire sont exclus du champ d’application des articles 2.1 et 2.2 du présent titre, ainsi que des articles 1.4, 1.5, 4.1, 4.2 et 4.3. Il est précisé que le nombre de jours annuels de travail de référence pour les cadres sans référence horaire est de 218 jours.
Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours bénéficient du droit à la déconnexion conformément aux dispositions du présent article. Les parties au présent accord précisent que le « droit à la déconnexion » est institué par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et prévu à l’article L.2242-17 du Code du travail. En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié en forfait jours bénéficie du droit à se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. Ainsi, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension de contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service comme notamment lorsque le salarié est d’astreinte, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Situation particulière de certaines catégories de personnels non Cadres
Conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur, le régime du forfait jours peut être appliqué à certains salariés non-cadres. Ainsi, peut bénéficier du forfait jours le personnel non-cadre exerçant des fonctions nécessitant une large autonomie.
Le régime du forfait jours n’est applicable aux salariés susvisés que sur proposition de la hiérarchie, compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées et du degré d’autonomie dont ils disposent.
En effet, et conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l’application du forfait jours aux salariés susvisés n’est possible qu’à la condition que ces personnels, dont la durée du travail ne saurait être prédéterminée, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne soient pas soumis à l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.
Le passage au forfait jours est soumis à l’accord exprès du salarié et formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Dans l’éventualité où le salarié au forfait jours serait affecté dans un poste ne justifiant plus l’éligibilité au forfait jours telle que définie dans le présent article le salarié se verrait proposer un retour vers le régime horaire.
Aménagement collectif de la durée du travail
La direction peut être amenée à fermer l’entreprise :
Entre Noël et le Nouvel An,
Lors du pont de l’Ascension,
À l’occasion d’un autre pont prolongé à définir avec le CSE
Dans ce cadre, ces jours de fermetures sont obligatoirement couverts par des congés payés. Le collaborateur pourra s’il le souhaite faire une demande au service administratif paie de l’entreprise de modification du type de congés par des jours de RTT ou de repos. En cas de solde insuffisant, ces jours seront pris en congés sans solde.
Dispositions Spécifiques
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande préalable, expresse et écrite de la hiérarchie. Seuls les personnels soumis à un décompte horaire (donc hors forfaits jour et hors forfait sans référence horaire) sont éligibles à l’application du régime des heures supplémentaires. Dans ce cadre, les heures réalisées au-delà de la durée annuelle des 1607 heures sont considérées comme des heures supplémentaires. En application de l’article L.3121-33 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de l’accord de branche sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par salarié(e) et par année civile.
Dans le cas où des heures ont été effectuées au-delà des 1607 heures annuelles et non récupérées dans l’année calendaire concernée, le personnel pourra alors placer le repos compensateur équivalent dans le CET Autres Droits. À titre exceptionnel, un paiement des heures supplémentaires avec majoration légale sera possible sur décision de la hiérarchie.
Travail du samedi, du dimanche, des jours fériés ou de nuit
Les dispositions du présent paragraphe ne sont applicables qu’aux personnels soumis au régime horaire, au dispositif du forfait jour et aux alternants majeurs. Sont exclus de ces dispositions, les stagiaires, les alternants mineurs, les salariés à temps partiel thérapeutique ainsi que le personnel sans référence horaire. Ce travail ne peut être accompli qu’à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. Les modalités de mise en place, seront renseignées dans une note de service.
Dans les cas ci-dessous, il sera préférentiellement fait appel au volontariat et les contraintes familiales de chacun seront prises en compte. Les salariés travaillant le samedi, les jours fériés, le dimanche ou les jours de fermeture collective, sont indemnisés des frais de repas suivant la politique de la société en vigueur.
Le travail exceptionnel du week-end
Le travail exceptionnel du week-end est le travail réalisé sur la période du vendredi 20h00 au lundi 08h00. Il donne droit aux récupérations et majorations telles qu’indiquées ci-dessous :
Travail du samedi Par dérogation à la comptabilisation en jour du temps de travail, les heures effectuées de manière exceptionnelle le samedi sont compensées sous la forme d’un repos compensateur équivalent aux heures travaillées. Il est précisé que chaque heure débutée sera compensée par une heure de repos compensateur. Le salarié a pour obligation de prendre le repos compensateur la semaine qui suit. Il sera toutefois possible, sur validation de la hiérarchie, de demander le placement sur le CET Autres Droits ou le paiement des heures effectuées.
Travail du dimanche Le travail exceptionnel le dimanche est possible uniquement dans le cadre des dérogations prévues par le code du travail (en l'état actuel de la réglementation, ces dérogations sont prévues aux articles L.3132-12 et R.3132-5 et suivants, ainsi qu'aux articles L.3132-20 et suivants, et R.3132-16 et R.3132-17) et à la demande du responsable hiérarchique. Le temps de travail effectué est rémunéré spécifiquement. Les heures effectuées sont compensées sous la forme d’un repos compensateur équivalent à une journée de repos à prendre obligatoirement la semaine qui suit. Par dérogation à la comptabilisation en jour du temps de travail, les heures effectuées de manière exceptionnelle le dimanche ouvrent droit par ailleurs à une majoration de 100% des heures effectuées sous forme monétaire ou sous forme de jour à placer sur le CET Autres Droits.
Le travail exceptionnel sur jours fériés ou de nuit
Travail des jours fériés Le travail sur un jour férié est possible en principe sur tous les jours fériés chômés sauf le 1er mai. Le travail du 1er mai n’est possible que dans le cadre d’une dérogation prévue par le code du travail (article L.3133-6). Pour rappel les jours fériés chômés sont :
Le 1er janvier
Le lundi de Pâques
Le 1er mai
Le 8 mai
Le jeudi de l’Ascension
Le lundi de Pentecôte
Le 14 juillet
Le 15 août
Le 1er novembre
Le 11 novembre
Le 25 décembre
Pour les jours fériés travaillés le temps de travail effectué est rémunéré spécifiquement. Par dérogation à la comptabilisation en jour du temps de travail, les heures effectuées de manière exceptionnelle sur un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100% des heures travaillées sous forme monétaire ou sous forme de jour à placer sur le CET Autres Droits.
Travail de nuit Le travail exceptionnel de nuit est défini comme tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin le lendemain (L.3122-20 du Code du travail). Il constitue du temps de travail effectif et donne droit à des majorations pour heures supplémentaires. Le recours au travail de nuit peut être appliqué à tout personnel des services où les interventions de ce type sont nécessaires, et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité. La règle de repos des 11 heures consécutives entre deux plages de travail doit être strictement respectée.
Astreintes, interventions/Assistance technique
Les modalités de mise en place spécifiques à chaque site seront renseignées dans une note de service.
Définition de l’astreinte
L'astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit pouvoir intervenir pour effectuer une tâche nécessaire à l'entreprise, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, il doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (article L.3121-9 du Code du travail). Un salarié est considéré comme d'astreinte lorsqu'il doit être en mesure d'intervenir rapidement sur son lieu de travail tout en restant chez lui ou dans tout autre lieu à proximité. L’astreinte peut donc supposer une intervention, entrainant un déplacement physique du salarié ou l’exécution d’une tache particulière à distance, à partir d’une proximité compatible avec les délais d’intervention requis et au moyen d’outils mis préalablement à sa disposition (tel que téléphone, ordinateur, …). Les périodes d’astreintes en elles-mêmes ne constituent pas du temps de travail effectif et ne suspendent pas le temps de repos.
Néanmoins, lorsqu’il y a intervention, la durée de cette dernière, ainsi que le temps de déplacement le cas échéant, est alors considérée comme du temps de travail effectif et nécessite de respecter les règles en matière de durée du travail :
Durée quotidienne maximale de travail effectif fixée à 10 heures,
Repos quotidien de 11 heures consécutives doit être appliqué dès la fin de l’intervention, sauf si ce repos a pu être pris avant l’intervention,
Durée maximale hebdomadaire de 48 heures de travail effectif par semaine ou une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives,
Respect du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.
Si le décalage de la reprise le lendemain ne permet pas au salarié en régime horaire d’effectuer son temps de travail journalier ou hebdomadaire, celui-ci pourra être rattrapé sur la même semaine ou, de façon exceptionnelle, sur la semaine suivante sur validation et encadrement du responsable hiérarchique. En revanche, le travail sur 7 jours consécutifs est interdit, même en cas d’intervention sur astreinte.
Si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé. Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos quotidien ininterrompu. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait-jours doivent s’organiser pour prendre un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur travail.
Champ d’application de l’astreinte
Les astreintes peuvent concerner tout personnel appartenant à des services où les interventions de ce type sont nécessaires, et doivent être justifiées par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité. La réalisation d’astreinte repose prioritairement sur un principe général de volontariat du salarié. Sont exclus des dispositions du présent titre : les alternants, les stagiaires, les salariés à temps partiel thérapeutique ainsi que le personnel sans référence horaire.
Les périodes d’astreintes
Il est précisé qu’aucune astreinte ne pourra être programmée pendant les périodes de congés payés annuels ou jours de repos octroyés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail du salarié. Un salarié ne pourra pas être d’astreinte à l’occasion d’un jour de congé posé à son initiative et validé par son manager. Une astreinte pourra alors être positionnée sur une période de fermeture collective.
Une astreinte peut être positionnée dans le cadre des définitions d’amplitude suivantes :
Nuit : astreinte pour la nuit qui suit un jour normalement travaillé de la semaine de 18h00 au lendemain 9h00
Samedi : du samedi 8h00 au dimanche 8h00
Dimanche : du dimanche 8h00 au lundi 8h00
Week end: du vendredi 18h00 au lundi 9h00
Les astreintes le 1er mai
Toute intervention dans le cadre d’une astreinte un 1er mai devra nécessairement être justifiée par l’impossibilité d’interrompre le travail au regard de la nature de l’activité concernée.
Indemnisation des astreintes
A compter du 1er janvier 2023, les barèmes de prise en compte des indemnisations des astreintes sont arrêtés comme suit :
Forfait Hebdomadaire/nuit/WE (soit 4 astreintes de nuit et 1 astreinte de week-end): 600€ brut
Astreinte unitaire de nuit en semaine : 57€ brut
Astreinte unitaire un samedi : 113 € brut
Astreinte unitaire un dimanche : 147 € brut
Supplément jour férié, fermeture entreprise : 50€ brut
Temps d’intervention
En cas d’intervention, un forfait est versé:
Du lundi au samedi : 29,73€ pour toute heure déclenchée
Dimanche et jour férié : 46,73€ pour toute heure déclenchée
De manière exceptionnelle et sur validation du manager, le temps d’intervention peut faire l’objet d’une compensation sous forme de récupération.
En cas de déplacement requis sur le lieu de l’astreinte, un forfait pour déplacement de 46,11€ est versé.
Conformément à l'article R. 3121-2 du Code du travail, les parties conviennent que le salarié sera informé par tout moyen des heures d’astreinte accomplies au cours du mois d’écoulé et les compensations correspondantes. A cette fin, il est demandé à chaque collaborateur concerné d’envoyer tous les mois un récapitulatif à son manager pour validation et passage en paye.
Information du salarié
Les astreintes supposeront un délai de prévenance du salarié de 15 jours minimum avant le début de la période concernée, sauf circonstances exceptionnelles liées notamment au remplacement impromptu d’un salarié ou d’une urgence liée à l’activité n’ayant manifestement pas pu être anticipée. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à un jour franc. La Direction veillera à anticiper la planification des astreintes notamment à l’occasion de la semaine entre Noël et le Jour de l’An. Toute demande d’astreinte de la hiérarchie devra être conforme aux principes définis dans le présent accord et les terminologies parfois utilisées par les clients ne sauraient contrevenir à ces principes. A ce titre, le responsable RH devra valider la demande d’astreinte.
Fréquence et durée des astreintes
La fréquence d’astreinte pour un même salarié ne pourra être supérieure à :
Une semaine (hebdomadaire nuit + week-end) d’astreintes sur quatre semaines
Ou 7 nuits d’astreintes sur quatre semaines
Ou 4 samedi et/ou dimanche sur quatre semaines
Ou deux week-ends d’astreintes de suite
Toute dérogation à ce principe général devra être exceptionnelle et dûment justifiée auprès de la Direction des Ressources Humaines et expressément acceptée par le salarié.
Journée de solidarité
La journée de solidarité instituée en application des articles L.3133-7 et L.3133-8 du Code du travail a été prise en compte dans la durée du travail annuelle de l’ensemble des collaborateurs. Elle est fixée en début d’année après consultation du CSE.
Dispositifs d’accompagnement à la fin du parcours professionnel
Des mesures d’aménagement de fin de carrière sont mises en œuvre afin d’accompagner les salariés dans leur fin de parcours professionnel en permettant une diminution voire une cessation anticipée de l’activité. Plus précisément, les objectifs de ces mesures sont de :
Reconnaître le caractère pénible de certaines conditions de travail ;
Prendre en compte la santé des salariés (handicap, incapacité, etc.) ;
Faciliter la transition entre l’activité professionnelle et la retraite ;
Organiser un transfert des connaissances ou compétences.
Conditions d’accès aux mesures d’aménagement de fin de carrière
Les mesures d’aménagement de fin de carrière précèdent immédiatement le départ à la retraite du salarié (à taux plein ou non). Le bénéfice de ces mesures implique donc nécessairement un engagement écrit du salarié de faire liquider ses droits à la retraite à l’issue de la dernière mesure d’aménagement de fin de carrière. L’accès aux mesures d’aménagement de fin de carrière est possible 3 ans au maximum avant le départ à la retraite du salarié, préavis de départ à la retraite inclus. Le terme des mesures d’aménagement de fin de carrière ne peut pas excéder la date possible de liquidation de la retraite à taux plein du salarié : tout salarié pouvant liquider sa retraite à taux plein n’est donc plus éligible à une mesure visant à aménager sa fin de carrière. Par exception, l’utilisation en temps du sous-compte long terme du compte épargne temps au-delà de la date de liquidation de la retraite à taux plein est possible dans les conditions définies et indiquées dans l’accord relatif au Compte Epargne Temps Airbus Protect à l’article 4.2.1. La date de "taux plein" retenue est la date à laquelle le salarié peut liquider sa retraite à taux plein à la fois dans le régime général (sécurité sociale) et dans le régime complémentaire (AGIRC-ARRCO), soit, dans l’état actuel des textes à la date de signature du présent accord, taux plein du régime général allongé d’un an. Dans la limite des conditions énoncées ci-dessus, les mesures d’aménagement de fin de carrière peuvent être accolées les unes aux autres dans les conditions suivantes :
La mesure de départ anticipé peut être suivie de la mesure d’utilisation à temps plein du sous-compte long terme du compte épargne temps, ou précédée par la mesure d’utilisation à temps partiel du sous-compte long terme du compte épargne temps.
La mesure de départ anticipé peut être suivie de la mesure de transformation de l’indemnité de départ à la retraite en jours d’inactivité.
Les mesures d’utilisation en temps du sous-compte long terme du compte épargne temps (à temps plein ou à temps partiel) peuvent être suivies de la mesure de transformation de l’indemnité de départ à la retraite en jours d’inactivité, sauf si le salarié a atteint sa date de "taux plein".
La mesure de temps partiel aidé, incluant le préavis travaillé à temps partiel, peut être suivie de la mesure de transformation de l’indemnité de départ à la retraite en jours d’inactivité.
La mesure de temps partiel aidé, incluant le préavis travaillé à temps partiel, ne peut pas être suivie d’une mesure d’utilisation du sous-compte long terme du compte épargne temps.
La mesure de temps partiel de fin de carrière, incluant le préavis travaillé à temps partiel, peut être suivie de la mesure d’utilisation à temps plein du sous-compte long terme du compte épargne temps.
La mesure de temps partiel de fin de carrière, incluant le préavis travaillé à temps partiel, ne peut pas être suivie d’une mesure d’utilisation à temps partiel du sous-compte long terme du compte épargne temps.
Tout enchaînement de mesures d’aménagement de fin de carrière non visé ci-dessus n’est pas admis.
Aucun enchaînement de mesures ne peut conduire à dépasser la durée maximale globale de 36 mois, préavis inclus, avant le départ à la retraite.
Ci-dessous une synthèse des mesures compatibles entre elles et des ordres d’enchaînement possibles :
Formalités d’accès aux mesures d’aménagement de fin de carrière
Afin d’anticiper au mieux les départs à la retraite, le salarié doit formuler par écrit sa demande de mesure d’aménagement de fin de carrière, auprès de son responsable hiérarchique, 6 mois minimum avant la date de début de la première mesure, préavis inclus. Si la demande intervient dans un délai inférieur, la date de début de la mesure sera décalée d’autant. Le responsable hiérarchique peut néanmoins accepter de réduire ce délai.
Lors de la demande de toute mesure d’aménagement de fin de carrière, le salarié produit également sa demande de départ volontaire à la retraite, ainsi que l'attestation justifiant la date possible de liquidation de la retraite de base à taux plein (“attestation CARSAT”). La demande de mesure(s) d’aménagement de fin de carrière est formalisée par le biais d’un formulaire signé par le salarié, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Utilisation du sous-compte long terme du compte épargne temps
Mesure d’utilisation à temps plein du sous-compte long terme du compte épargne temps
L’utilisation à temps plein du sous-compte long terme du compte épargne temps permet une cessation d’activité professionnelle par anticipation. En fonction des droits qui y sont placés, le contrat de travail est suspendu pendant une durée maximale de 24 mois, abondement de l’entreprise inclus. L’ensemble des règles applicables sont décrites dans l’accord relatif au Compte Epargne Temps Airbus Protect à l’article 4.2.1.
Mesure d’utilisation à temps partiel du sous-compte long terme du compte épargne temps
L’utilisation à temps partiel du sous-compte long terme du compte épargne temps permet d’assurer le financement complémentaire d’une activité à temps partiel exercée au maximum au cours des 3 années précédant la date de départ à la retraite du salarié. L’ensemble des règles applicables sont décrites dans l’accord relatif au Compte Epargne Temps Airbus Protect à l’article 4.2.1.
Temps partiel aidé
Compte tenu de leur situation particulière, certains salariés peuvent bénéficier d’un dispositif spécifique d’aide au passage à temps partiel pendant une période pouvant aller jusqu’aux 3 ans précédant leur départ à la retraite.
Bénéficiaires
Le dispositif de temps partiel aidé s’adresse aux catégories de salariés suivantes :
salariés victimes d’un accident du travail ayant entraîné une incapacité permanente partielle supérieure ou égale à 10 % ;
salariés souffrant d’une maladie professionnelle reconnue ;
salariés ayant une carrière longue aux sens des articles L. 351-1-1 et D. 351-1-3 du code de la sécurité sociale ;
salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou d’invalidité, dans le cadre d’un aménagement du poste de travail sur prescription du médecin du travail.
Modalités
Les pourcentages d’activité à temps partiel possibles sont de 90%, 80%, 70%, 60% et 50%. Le pourcentage d’activité peut évoluer d’une année à l’autre sachant que le choix est opéré pour l’année civile (1er janvier au 31 décembre) et que le délai de prévenance à respecter pour une telle modification est de 3 mois. Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines doivent informer le salarié de leur réponse dans un délai de 2 mois maximum. Toute réponse positive fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le taux d'activité à temps partiel. La date de début de la mesure nécessite l’accord du responsable hiérarchique. Ainsi, pour des raisons d’organisation du service, le responsable hiérarchique peut reporter la date de début souhaitée par le salarié dans la limite de 6 mois maximum. Les salariés bénéficient des dispositions cumulatives suivantes :
paiement d’une majoration de salaire brute de 10 % sur le salaire à temps partiel, sans que l’application de cette majoration puisse conduire à verser au salarié une rémunération brute supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein ;
prise en charge par l’entreprise des cotisations de retraite sécurité sociale et complémentaires (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition que le salarié décide lui aussi de cotiser sur ledit salaire reconstitué.
Aucun retour à temps plein n’est possible au cours ou à l’issue de la mesure de temps partiel aidé. Par exception, un retour à temps plein au cours de la mesure sera autorisé en cas de diminution importante des ressources du foyer : situation de surendettement, décès du conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin), perte d’emploi du conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin), prise en charge fiscale d’une personne gravement malade ou en situation de handicap. S’agissant d’un dispositif spécifique d’aide au passage à temps partiel, les Parties conviennent que, dans le cas où le salarié déciderait de ne pas liquider sa retraite à l’issue de la mesure, il serait tenu de rembourser à la société le montant des avantages perçus au titre de cette mesure.
Temps partiel de fin de carrière
Bénéficiaires
Le dispositif de temps partiel de fin de carrière s’adresse à tous les salariés en fin de carrière remplissant les conditions définies à l’article 5.1 du présent accord.
Modalités
La période de travail effectif doit être égale à 90% ou 80% de la durée de travail de référence du salarié concerné. Le pourcentage d’activité est fixé pour toute la durée de la mesure. Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines devront informer le salarié de leur réponse dans un délai de 2 mois maximum. Toute réponse positive fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. La date de début de la mesure nécessite l’accord du responsable hiérarchique. Ainsi, pour des raisons d’organisation du service, le responsable hiérarchique peut reporter la date de début souhaitée par le salarié dans la limite de 6 mois maximum. Les salariés bénéficient des dispositions cumulatives suivantes :
paiement d’une majoration de salaire brute de 5% sur le salaire à temps partiel, sans que l’application de cette majoration puisse conduire à verser au salarié une rémunération brute supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein ;
prise en charge par l’entreprise des cotisations de retraite sécurité sociale et complémentaires (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition que le salarié décide lui aussi de cotiser sur ledit salaire reconstitué.
Aucun retour à temps plein n’est possible au cours ou à l’issue de la mesure de temps partiel de fin de carrière. Par exception, un retour à temps plein au cours de la mesure sera autorisé en cas de diminution importante des ressources du foyer : situation de surendettement, décès du conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin), perte d’emploi du conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin), prise en charge fiscale d’une personne gravement malade ou en situation de handicap. S’agissant d’un dispositif spécifique d’aide au passage à temps partiel, les Parties conviennent que, dans le cas où le salarié déciderait de ne pas liquider sa retraite à l’issue de la mesure, il serait tenu de rembourser à la société le montant des avantages perçus au titre de cette mesure.
Départ anticipé
Compte tenu du caractère pénible de leurs conditions de travail, certains salariés peuvent bénéficier d’une cessation anticipée de leur activité professionnelle, allant de 3 mois à 8 mois maximum avant leur départ à la retraite.
Bénéficiaires
Le dispositif de départ anticipé s’adresse aux salariés qui ont été confrontés, durant leur carrière dans les sociétés du groupe, aux situations professionnelles suivantes :
travail en équipes dites 3x8, permettant d’assurer une couverture alternée des postes de travail de 24 heures successives ;
travail en équipes de nuit comprenant obligatoirement une plage de travail de nuit de 6 heures comprise entre 21 heures et 6 heures du matin pendant 180 nuits par an ;
salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant un taux d’incapacité signifié par la caisse primaire d’assurance maladie égal ou supérieur à 10 %.
Modalités
Les salariés concernés par le travail en équipes 3x8 et le travail de nuit tels que décrits ci-dessus ont la possibilité de bénéficier d’un départ anticipé dont la durée varie en fonction des conditions ci-après :
pour > 10 années effectuées : 3 mois de départ anticipé,
pour > 12 années effectuées : 4 mois de départ anticipé,
pour > 14 années effectuées : 5 mois de départ anticipé,
pour > 16 années effectuées : 6 mois de départ anticipé,
pour > 18 années effectuées : 7 mois de départ anticipé,
pour > 20 années effectuées : 8 mois de départ anticipé.
Toutefois, pour pouvoir bénéficier de cette possibilité de départ anticipé, les salariés ne doivent pas avoir quitté la situation professionnelle en équipes 3x8 ou de nuit plus de quinze ans avant la date de leur départ à la retraite. Les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ont la possibilité de bénéficier d’un départ anticipé en fonction du taux d’incapacité signifié au salarié par la caisse primaire d’assurance maladie, dans les conditions ci-après :
pour un taux d’incapacité égal ou supérieur à 10 % et inférieur à 15 % : 4 mois de départ anticipé,
pour un taux d’incapacité égal ou supérieur à 15 % et inférieur à 25 % : 6 mois de départ anticipé,
pour un taux d’incapacité égal ou supérieur à 25 % : 8 mois de départ anticipé.
Transformation de l’indemnité de départ à la retraite en jours d’inactivité
En vue de cesser son activité professionnelle par anticipation, tout salarié peut demander le versement anticipé d’une partie de son indemnité de départ volontaire à la retraite, sous forme de jours non travaillés payés. Cette mesure est mise en œuvre dans les conditions suivantes :
le versement anticipé d’une partie de l’indemnité de départ à la retraite ne peut pas excéder 85% du montant brut dû ;
la fraction de l’indemnité de départ à la retraite est convertie en jours sur la base du taux journalier normal du salarié ;
le contrat de travail est suspendu pendant cette période et les jours résultant de la conversion ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif ;
le préavis est positionné avant la date de début de la mesure ;
le solde de l’indemnité de départ à la retraite est payé à la fin de la période d’inactivité, soit au moment de la rupture du contrat de travail.
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier.
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions prévues par la loi et la réglementation.
Dépôt et publicité
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles L 2231-5 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera déposé à la Direction départementale du travail et de l’emploi via la plate-forme de téléprocédure et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel ou tout autre support de communication opportun. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Toulouse, le 19/10/2023,
Pour Airbus Protect
Président
M. XXXX
Pour les Organisations Syndicales Représentatives d’Airbus Protect
