Avenant n°2 à l'accord de Groupe sur l’harmonisation de la rémunération variable des cadres supérieurs
La société, représentée par le Directeur des Ressources Humaines France, agissant par délégation, en qualité de l’employeur de l’entreprise dominante,
d’une part,
et
Les organisations syndicales, représentatives au niveau national et dans le Groupe, en la personne des coordinateurs syndicaux d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PRÉAMBULE
Un avenant à l’accord européen de Groupe relatif à la rémunération variable des cadres supérieurs a été signé le 22 janvier 2021 entre la Direction de la société et les présidents du Comité d’Entreprise. Conformément à la procédure de négociation au niveau européen (article 7 de l’accord transnational du 28 septembre 2010), cet avenant doit être transposé sans modification de ses dispositions dans chaque pays concerné dans le respect des règles légales qui y sont en vigueur. Cet avenant ajoute un objectif Responsabilité et Développement durable comme critère de la rémunération variable collective des cadres supérieurs, conformément à l'article 4.1 de l’accord français du 22 décembre 2016: Structure de la part économique, phrase 3. Il s'appliquera à compter de la période cible 2020.
« Ces critères économiques peuvent être modifiés par la direction du Groupe après discussion et accord préalables avec le Comité d’entreprise.»
CECI EXPOSE, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :
Titre 1 – Dispositions générales
Article 1 - Champ d’application
Le présent avenant couvre les sociétés faisant partie du périmètre social du Groupe, tel que défini dans l’accord de Groupe relatif au périmètre social du Groupe signé le 12 octobre 2018, et s’applique :
de façon obligatoire aux sociétés ci-dessus dont l’effectif de cadres supérieurs est supérieur à 10.
de façon optionnelle aux autres sociétés ne remplissant pas cette condition d’effectif sur décision de la Division dont elles relèvent, ou du Groupe pour les sociétés qui lui sont directement rattachées.
La liste des sociétés du périmètre social du Groupe à la date de la signature du présent avenant figure en annexe. Pour les sociétés visées dans ladite annexe, ne relevant pas de la branche de la métallurgie, le présent accord leur sera applicable sous réserve que ses dispositions ne soient pas en tout ou partie contraires ou moins favorables aux accords nationaux ou régionaux de la branche dont relèvent ces sociétés.
Article 2 - Date d’application, durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Article 3 - Révision de l’avenant
L’avenant pourra être révisé si nécessaire. La procédure de révision du présent avenant ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier.
Article 4 - Dénonciation de l’avenant
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel avenant.
Article 5 - Dépôt et publicité de l’avenant
Le présent avenant donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Une information sera donnée au personnel et le présent avenant sera mis à disposition des salariés.
Article 6 - Publication de l’avenant
Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Titre 2 – Dispositions modificatives
L'ajout de l'objectif Responsabilité et Développement durable comme critère de la rémunération variable collective des cadres supérieurs entraîne le remplacement des articles 3, 4, 8 et 9 de l'accord susmentionné. Tous les autres contenus restent inchangés.
Les articles 3, 4, 8 et 9 sont modifiés comme suit :
Article 3 : Structure de la rémunération variable
La rémunération variable annuelle théorique des cadres supérieurs se compose d'une partie liée à la réalisation des objectifs économiques et de Responsabilité et Développement durable fixés par la direction générale (part collective : 40 %) et d'une autre partie liée à la réalisation des objectifs opérationnels individuels et collectifs analysés et convenus avec chaque cadre supérieur (part opérationnelle : 60 %).
Article 4 : Part collective
Article 4.1 : Structure de la part collective La part collective représente 40 % de la rémunération variable théorique. Elle dépend d'une part de la performance collective enregistrée par le Groupe et d'autre part, de la performance collective enregistrée par la Division du cadre supérieur. Les performances économiques sont mesurées à chacun de ces deux niveaux à l'aide de deux critères économiques : l'EBIT et le flux de trésorerie disponible. La performance « Responsabilité et Développement durable » est mesurée à chacun de ces deux niveaux à l'aide du TF1 (voir définition en annexe) du critère Responsabilité et Développement durable. Ces critères collectifs peuvent être modifiés par la direction du Groupe après discussion et accord avec le Comité d’entreprise. Ces critères ne peuvent pas être modifiés au cours de l'année. Si les critères doivent être modifiés, la direction du Groupe doit expliquer et justifier le changement envisagé au moins trois mois avant son application. Si aucun accord n’est trouvé sur la modification des critères au bout de deux mois, le Directeur financier du Groupe et les Présidents du Comité d’entreprise s’efforceront, avec l’appui du Directeur RH du Groupe, de parvenir à un accord mutuel sur la modification des critères. La performance du Groupe (EBIT, flux de trésorerie disponible et objectif Responsabilité et Développement durable) représente 30 % de la part économique théorique et la performance de la Division (EBIT, flux de trésorerie disponible et objectif Responsabilité et Développement durable) en représente 70 %. L’EBIT et le flux de trésorerie disponible représentent chacun 40 % de la part collective théorique et l’objectif Responsabilité et Développement durable représente 20 % de la part collective théorique tant au niveau du Groupe Airbus qu’au niveau de la Division. Les filiales de la Division peuvent décider d’adapter ce système à leur situation. Dans ce cas, la performance de la filiale (EBIT, flux de trésorerie disponible et objectif Responsabilité et Développement durable) représente 70 % de la part collective théorique et la performance de la Division (EBIT, flux de trésorerie disponible et objectif Responsabilité et Développement durable) en représente 30 %. Article 4.2 : Détermination des objectifs collectifs annuels et de leur évaluation Les objectifs collectifs annuels pour le Groupe et les Divisions sont fixés par le Conseil d'administration au début de chaque année et consignés dans un document signé par le Conseil d'administration, le CEO et les Responsables de Divisions. Ces objectifs sont fixés pour toute l'année et sont mis à la disposition des commissaires aux comptes du Groupe. La réalisation des objectifs Responsabilité et Développement durable doit être évaluée aux deux niveaux. Le niveau pertinent de l'organisation fixe l'objectif pour les étapes d'évaluation de 0 % et de 200 % avec une progression linéaire. Étant donné que le Groupe est une société cotée en bourse, les objectifs économiques annuels et leur évaluation sont confidentiels et, en tant que tel, ne doivent en aucun cas être divulgués avant la publication des états financiers du Groupe et des Divisions. Les parties conviennent que le président et le vice-président du Comité d’entreprise seront informés de manière confidentielle par le CFO, ou toute personne dûment autorisée par lui, au cours des six premiers mois de l’année, des objectifs de référence relatifs au résultat opérationnel (EBIT), au flux de trésorerie disponible (free cash-flow) et à l’objectif Responsabilité et Développement durable pour le Groupe et ses Divisions, et qu’ils traiteront ces informations de manière confidentielle. Le président et le vice-président du Comité d’entreprise seront également informés de manière confidentielle par le CFO, ou toute personne dûment autorisée par lui, de la part collective de la rémunération variable et de son calcul après la publication des résultats annuels du Groupe et de ses Divisions. Si cette disposition n’est pas jugée acceptable, le CFO, le Directeur des Ressources Humaines et le Président et le vice-président du Comité d’entreprise rechercheront une solution en vue de communiquer ces informations à titre individuel. L'évaluation définitive des objectifs économiques annuels doit également être approuvée par le Conseil d'administration l'année suivante, selon des modalités identiques. Article 4.3 : Communication de l’évaluation de la part collective aux cadres supérieurs A des fins de transparence et de confiance, il est important que les cadres supérieurs aient connaissance de l'évaluation de la part collective de leur rémunération variable. Par conséquent, il est convenu que les cadres supérieurs seront informés du montant de la part collective après la publication des comptes du Groupe et de ses Divisions, ainsi que des aspects liés à l'évaluation desdits objectifs collectifs approuvés par le Conseil d’Administration. Ces informations sont communiquées au même moment que la notification du versement de la part variable. En outre, les informations relatives à la part collective de la rémunération variable sont portées à la connaissance des représentants des salariés dans les meilleurs délais, à l'occasion d'une réunion du Comité d'entreprise ou du Comité européen de division.
Article 8 : Détermination de la rémunération variable
Article 8.1 : Calcul de la rémunération variable 8.1.1 Montant de la rémunération variable basée sur des objectifs individuels et collectifs Chaque niveau de la grille d'évaluation de l’article 6.1.2 du présent accord correspond à l’un des niveaux de réalisation définis en Annexe 1. Ce niveau de réalisation, basé sur l’évaluation globale, du cadre supérieur, permet de calculer le montant de sa rémunération variable pour la part relative à ses objectifs opérationnels individuels et collectifs. Le choix du pourcentage réel de réalisation, pour tout niveau de réalisation est du ressort du responsable hiérarchique direct compte tenu de la moyenne des niveaux de performance obtenue telle que décrite à l’article 6.1.2. Sauf raison exceptionnelle dûment établie lors de la procédure exceptionnelle précitée (art. 6.3), les cadres supérieurs se voient garantir un montant minimum de 50 % pour la part individuelle de leur rémunération variable.
8.1.2 Objectifs collectifs Le niveau de réalisation des différents objectifs collectifs, tant pour le Groupe que pour les Divisions, est évalué chaque année par le Conseil d’administration du Groupe, sur la base des paramètres qu’il a définis au cours de l’année précédente. En fonction des performances du Groupe et de la Division concernée, la part collective totale peut varier de 0 à 200 % du montant théorique. Article 8.2 : Rémunération variable pour une année calendaire incomplète
Sous réserve que leur rémunération mensuelle soit maintenue, la rémunération variable des cadres supérieurs absents pour cause de congé de maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle n’est pas affectée par ces absences. Par conséquent, sauf dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les cadres supérieurs se voient appliquer la part collective constatée durant l'exercice où survient leur absence et, en ce qui concerne la part opérationnelle, ils bénéficient au minimum de la moyenne qui leur a été accordée au cours des trois exercices ayant précédé leur absence ou de la période au cours de laquelle le salarié a été cadre supérieur si cette période est inférieure à trois ans.
Sauf dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles plus favorables, pour les autres causes d'absence ou lorsque le contrat de travail débute en cours d’année calendaire, les parties signataires conviennent d'appliquer les règles suivantes :
lorsque la durée annuelle de travail du cadre supérieur est au moins égale à 50 % du temps de travail théorique :
La part collective obtenue durant l'année considérée est versée au prorata du temps de présence. Après ajustement des objectifs opérationnels, la part opérationnelle est versée conformément aux dispositions du présent accord.
lorsque la durée annuelle de travail du cadre supérieur est inférieure à 50 % du temps de travail théorique :
La part collective obtenue durant l'année considérée est versée au prorata du temps de présence. La part opérationnelle basée sur le montant théorique de 100 % est versée au prorata du temps de présence.
lorsque le cadre supérieur est absent pendant toute l'année :
Aucune rémunération variable, collective ou opérationnelle, n'est versée.
Article 8.3 : Mobilité intra-Groupe Lorsqu’en cours d’année calendaire, le contrat de travail du cadre supérieur est modifié pour raison de mobilité professionnelle, la part collective est versée au prorata du temps passé dans chacune des Divisions ou de la Société, sur la base de leurs critères économiques et de leurs performances respectives. La part opérationnelle est, quant à elle, versée conformément aux dispositions du présent accord après entretien entre l'ancien et le nouveau supérieurs hiérarchiques.
Article 8.4 : Rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail du cadre supérieur en cours d’année calendaire, quelle qu'en soit la raison (licenciement, démission, retraite, décès...), la rémunération variable est versée conformément aux règles nationales, conventionnelles ou contractuelles en vigueur.
Article 9 : Informations relatives aux nouvelles dispositions concernant la part variable
Tous les cadres supérieurs du Groupe seront informés par les Divisions des nouvelles dispositions relatives aux procédures de fixation et d'évaluation des objectifs collectifs et des objectifs opérationnels. De plus, avant le début des procédures annuelles d'évaluation des objectifs opérationnels, les Divisions lanceront une campagne de communication expliquant les nouvelles dispositions du présent accord.
Les autres dispositions de l’accord demeurent inchangées. Fait à Toulouse, le 2 mars 2021
Pour la société Airbus en France Pour les Organisations Syndicales Directeur des Ressources Humaines France
ANNEXE
Définition du taux de fréquence 1 (TF1)
Taux de fréquence 1= nombre d'AAT x 1 000 000heures travaillées Accident avec arrêt de travail (AAT) = accident qui nécessite des soins médicaux et qui entraîne l'absence de l'employé de son activité professionnelle normale pendant 24 h ou plus, sans compter le jour de l'accident mais en incluant les weekends et les jours fériés. Heures travaillées = heures réellement travaillées par les salariés d'Airbus, les stagiaires, les apprentis et les intérimaires. Afin de lisser les données et de montrer des tendances durables, Airbus calcule l’indicateur clé de performance (KPI) de l’entreprise comme un taux sur « année glissante ». En d'autres termes, chaque mois, le KPI est un taux de fréquence pour ce mois plus les 11 mois précédents. La valeur de référence initiale pour établir l'objectif de l'année 2020 est la valeur de décembre 2019. Taux de fréquence 1 sur 12 mois glissants= Somme d'AAT sur 12 mois x 1 000 000Somme des heures travaillées sur 12 mois
