et de l’insertion des personnes en situation de handicap au sein de l’UES
entre les sociétés Airbus SAS
et Airbus Operations SAS
Entre
L’Unité Économique et Sociale (UES) entre les sociétés AIRBUS SAS et Airbus Operations SAS représentée par Mme XX, Directrice des Ressources Humaines, Ci-après les Sociétés
D’une part, et
Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’Unité Economique et Sociale (UES) entre les sociétés AIRBUS SAS et Airbus Operations SAS,
D’autre part, Et ensemble désignées “les Parties”,
1.1. Objet de l’accord4 1.2. Champ d’application4 1.3. Durée et entrée en vigueur de l’accord5 1.4. Révision de l’accord5 1.5. Dépôt et publicité de l’accord5 1.6. Publication de l’accord6 1.7. Communication de l’accord6
Titre 2. Pilotage, mise en oeuvre et suivi de l’accord7
2.1. Pilotage de l’accord7 2.2. Mise en oeuvre de l’accord7 2.3. Suivi et accompagnement des mesures prévues par l’accord9 2.3.1. Comité de pilotage (Steering Committee)9 2.3.2. Instances représentatives du personnel9 2.4. Actions de communication et de sensibilisation interne10 2.4.1. Actions de communication interne10 2.4.2. Actions de sensibilisation et formation des managers12
Titre 3. Plan d’embauche et politique de recrutement13
3.1. Politique de recrutement et partenariats spécialisés13 3.1.1. Actions de communication externe14 3.1.2. Politique d’embauche14 3.1.3. Partenariats spécialisés15 3.2. Plan d’embauche en milieu ordinaire16 3.3. Mesures favorisant l’intégration18 3.3.1. Processus nouvel embauché18 3.3.2. Préparation des équipes à l’intégration et l’inclusion d’un nouveau salarié en situation de handicap18 3.3.3. Suivi de l’intégration18
Titre 4. Plan de maintien et évolution dans l’emploi19
4.1. Gestion du maintien dans l’emploi19 4.1.1. Accompagnement à la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)19 4.1.2. Aménagement du poste20 4.1.3. Evolution professionnelle et mobilité des Travailleurs en situation de handicap21 4.1.4. Gestion du retour à l’emploi et de la reconversion professionnelle22 4.1.5. Gestion de la formation22 4.2. Mesures d’accompagnement23 4.2.1. Congés payés supplémentaires23 4.2.2. Adaptation des horaires23 4.2.3. Télétravail24 4.2.4. Mesure d’aménagement de fin de carrière24 4.2.5. Autres aides financières24 4.2.5.1. Aides au déplacement24 4.2.5.2. Aide pour une auxiliaire de vie dans le milieu professionnel pour les personnes à mobilité réduite25 4.2.5.3. Mesures plafonnées25 4.2.5.3.1. Forfait consultation de spécialistes25 4.2.5.3.2. Aides au financement de matériel de vie26 4.2.5.3.3. Autres aides au déplacement26 4.2.5.3.4. Aides au financement de prothèses auditives26 4.2.5.3.5. Aide au financement de lunettes filtrantes basse vision27 4.3. Accessibilité aux locaux28 4.4. Accessibilité numérique29
Titre 5. Plan de collaboration avec le secteur adapté et protégé29
ANNEXE31
Préambule
Les sociétés Airbus SAS et Airbus Operations SAS ont toujours considéré la diversité et l'inclusion comme des leviers de performance et d'innovation, et ont fait de l'emploi des personnes en situation de handicap un axe majeur de leur politique de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) et de Gestion des Ressources Humaines. C’est dans ce contexte que les sociétés ont conclu des accords agréés pour la période de 2020 à 2025. Forte du succès et des acquis desdits accords agréés en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap, et convaincues de la nécessité d'une approche pérenne et proactive, les Sociétés souhaitent, par le présent accord, poursuivre, renforcer et renouveler leur engagement en la matière pour les trois prochaines années. Le présent accord réaffirme la volonté des Sociétés de dépasser leur seule obligation légale pour construire un environnement de travail véritablement "handi-accueillant" : un lieu où l'intégration, le maintien dans l'emploi, l'évolution professionnelle et la non-discrimination sont des principes fondamentaux, et où chaque collaborateur, quelle que soit sa situation, peut s'épanouir et contribuer pleinement à la réussite collective. Par ailleurs, afin de solidifier leurs engagements, les sociétés Airbus SAS et Airbus Operations SAS ont conclu une convention de service avec l’AGEFIPH, actant de l'attribution d’une enveloppe financière venant en soutien de l’ensemble des mesures mises en place dans le cadre du présent accord. Le présent accord s'articule autour de plusieurs axes stratégiques visant à consolider la culture d'entreprise inclusive, en mobilisant l'ensemble de ses acteurs. Dans ce contexte et suite aux discussions, les parties sont convenues des termes du présent accord.
Dispositions générales
Objet de l’accord
Le présent accord décrit les mesures mises en place par les Sociétés en faveur des personnes en situation de handicap.
Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés des sociétés Airbus SAS et Airbus Operations SAS bénéficiaires de l’obligation d'emploi (BOETH) au sens de l'article L5212-13 du Code du travail, et ayant fait connaître auprès des Sociétés leur qualité de bénéficiaires, ci-après désignés les Bénéficiaires. Les Bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont (article L5212-13 du Code du travail) :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité réduisant d’au moins 2/3 leur capacité de travail ;
Les mutilés de guerre et assimilés ;
Les sapeurs-pompiers volontaires percevant une allocation ou une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service ;
Les titulaires d’une carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité ;
Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité pour une durée de trois ans. L’accord expirera en conséquence le 31 décembre 2028
au soir, sans autre formalité et ne sera pas tacitement renouvelé.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé si nécessaire. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales de l’UES entre les sociétés Airbus SAS et Airbus Operations SAS.
Pilotage, mise en oeuvre et suivi de l’accord
Le bilan des accords précédents démontre que la mise en œuvre d’une politique d’intégration et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap doit s’appuyer sur une structure dédiée, ci-après dénommée la Mission Handicap et être relayée par un véritable réseau d’acteurs “terrain” pour être déclinée au plus proche des collaborateurs.
Pilotage de l’accord
La Mission Handicap est une structure opérationnelle intégrée au département “Inclusion et Diversité” rattachée à la Direction des ressources humaines de la division Airbus Commercial Aircraft ayant compétences sur l'ensemble du périmètre du présent accord. La Mission Handicap coordonne la mise en œuvre opérationnelle de la politique handi accueillante des Sociétés via un référent handicap chargé d'orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap au sens de l’article L5213-6-1 du Code du travail. La Mission Handicap est l’interlocuteur privilégié des salariés en situation de handicap.
Mise en oeuvre de l’accord
Cet accord a pour objectif de poursuivre les efforts favorisant l’inclusion, dans toutes les expertises métiers, des personnes en situation de handicap en lien avec l’amélioration des conditions de travail. La Mission Handicap poursuit son engagement dans l’accompagnement de la montée en compétences sur le handicap des différents acteurs clés du déploiement de l’accord, via la mise en place d'actions de communication, formation, sensibilisation et en faveur du partage d’expériences. Pour mener à bien ses actions de suivi, elle dispose d’un outil de gestion de l’effectif des travailleurs en situation de handicap (OPTHIMUM) garantissant la protection et la confidentialité des données conformément notamment aux exigences de la réglementation sur la protection des données personnelles. La Mission Handicap s’appuie, en fonction des axes de l’accord, sur un important réseau interne et externe : Au sein de l’entreprise :
Référent Handicap / Mission handicap
Réseau HRBP
Service de prévention et de santé au travail
Ergonomes et préventeurs
Assistants sociaux
Cellule diversité en charge de l’emploi (Sourceurs, recrutement)
Référent Secteur Protégé et Secteur Adapté au sein de la Direction des Achats
Référents Accessibilité au sein des Moyens Généraux
Ambassadeurs dans le business
Responsables du projet accessibilité numérique
Membres des Comité Social et Économique (CSE), en particulier les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et de la Commission Egalité Professionnelle
Les Sponsors du Handicap (Directeur des Ressources Humaines et Représentants des principaux services des Sociétés)
La Mission Handicap se fixe comme objectif de coordonner la mise en œuvre opérationnelle de l’accord et de veiller à l’animation du réseau pluridisciplinaire handicap dans les Sociétés. Elle a, à cet effet, un réseau d’ambassadeurs dans le business dont le rôle est de « porter la parole » de la Mission Handicap, notamment lors d’évènements tels que la Semaine du Handicap. Il peut être un des premiers points de contact sur les questions relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Le réseau d’Ambassadeurs est un point de contact dans le business qui peut apporter aux salariés une meilleure compréhension des rôles de la Mission Handicap et des différents acteurs de son réseau interne et externe. Ce réseau est renforcé par des structures autonomes appelées Employee Resource Group (ERG), qui agissent comme des communautés d'employés volontaires pour promouvoir l'inclusion et la diversité. Les principaux ERG actifs en soutien de la Mission Handicap sont :
ERG ADAPT : vise à faire le lien entre les Ambassadeurs et les salariés Bénéficiaires pour l'orientation vers les ressources internes (RH, Services médicaux, etc.), à être un référent sur le handicap.
ERG Sign@airbus : Communauté rassemblant des personnes malentendantes. Son but est de mettre en avant la langue des signes au sein d'Airbus et de faciliter l'inclusion des personnes sourdes au sein des équipes à travers le monde.
ERG Neurodiversity : Communauté internationale dont l'objectif est d'offrir un espace sécurisé aux employés neurodivergents, de représenter la neurodiversité en milieu de travail et de sensibiliser par des événements et des campagnes.
La Mission Handicap met l’accent sur l’appropriation du contenu des accords auprès de l’ensemble des salariés et des acteurs du réseau pluridisciplinaire Handicap. A l’extérieur de l’entreprise :
Cabinets et organismes spécialisés, associations
CAP emploi (organisme en charge de l’insertion des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi), France Travail, AGEFIPH (Association nationale de Gestion du Fonds pour l’Insertion professionnelle des personnes en situation de handicap), etc.
Suivi et accompagnement des mesures prévues par l’accord
Différentes actions ont été mises en place au sein des Sociétés en vue de suivre et d’accompagner les mesures définies dans le présent accord. Les indicateurs nécessaires au suivi des mesures de suivi comprennent :
Les indicateurs de suivi définis dans le présent accord en annexe.
Les autres indicateurs relatifs au handicap, stipulés dans l’accord de Groupe relatif à la Digitalisation des Données Économiques, Sociales et Environnementales (DDESE).
Comité de pilotage (Steering Committee)
Le Comité de Pilotage est composé des Sponsors du Handicap au sein d’Airbus et animé par la Mission Handicap. Il a notamment pour mission de formaliser les enjeux politiques, valider les objectifs et les orientations stratégiques, assurer le suivi du plan d'actions, statuer sur le bilan annuel des actions engagées, suivre le budget de l'accord, assurer un arbitrage dans le cas de situations complexes. Il se réunit deux fois par an pour suivre l'avancement de la mise en œuvre des objectifs et peut, en cas de nécessité, être réuni de façon exceptionnelle. Sa composition peut, en fonction des besoins, être amenée à évoluer pendant la durée de l’accord.
Instances représentatives du personnel
Le suivi de l’accord est prévu comme suit auprès des instances représentatives du personnel:
Avant la fin du premier semestre de l’année : une information des CSE-E des sociétés Airbus Operations SAS et Airbus SAS ayant pour objet l’examen des conditions d’application du présent accord, les actions menées, l’évaluation des résultats au travers notamment des indicateurs définis dans l’accord, ainsi que la présentation de la Déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapées (DOETH).
Au cours du deuxième semestre : une information de la Commission Egalité professionnelle au niveau de l’UES composée des Sociétés, ayant pour objet, en complément des points ci-dessus une présentation des actions menées dans le cadre de la semaine européenne du handicap.
Actions de communication et de sensibilisation interne
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires entendent poursuivre le renforcement de la campagne de communication interne. Ces communications ont pour objet de changer de regard sur le handicap, faire évoluer les « à priori » et informer sur le positionnement d’Airbus ainsi que les engagements du nouvel accord.
Actions de communication interne
La Mission Handicap poursuit et dynamise sa communication auprès des collaborateurs, du réseau pluridisciplinaire handicap, afin de présenter les nouvelles dispositions du présent accord, mais aussi de rappeler celles existantes. Les orientations du plan de communication interne s’appuient sur des actions concrètes visant à informer davantage sur les réalisations, à favoriser les rencontres, à multiplier les échanges de pratiques et les retours d’expérience sur des thématiques ciblées. Les actions de communication et d’information comprennent notamment :
Communication Digitale et Interne :
Le G-Site Mission Handicap et des articles dédiés dans le HUB interne.
L'envoi de 4 Newsletters Handicap par an.
Un accent particulier est mis sur les Focus Neurodiversité (Semaines dédiées & ERG) , la Fresque de la Diversité et les Bimestriels du handicap (Conférences).
Les événements récurrents et Partenariats :
Des événements réguliers (tels que la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées - SEEPH et le DuoDay) sont organisés en collaboration avec les partenaires de la Mission (Santé au travail, ERGs, Spécialistes IT, etc.).
Organisation de rencontres de sensibilisation sur des thèmes spécifiques (exemples : Neurodiversité, LSF, Chiens Guides, assistance par l'animal).
Des sessions de sensibilisation à la Culture Sourde et la LSF (Langue des Signes Française) via l'ERG Sign@airbus.
L'Accompagnement et Déclaration :
Maintien de la ligne d'écoute psychologique (0800 94 27 28).
Mise à disposition de l'adresse e-mail dédiée : disability.mission@airbus.com
Des campagnes de déclaration sont menées (ex. via le bulletin de paie) et des dépliants RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) sont diffusés pour encourager la démarche.
De façon plus précise, certaines actions sont mises en oeuvre comme suit : La Mission Handicap s’est aperçue que bon nombre de salariés étaient toujours réticents à faire reconnaître leur handicap de peur de l’image que celle-ci pourrait éventuellement dégager. Pour mettre fin à ce préjugé assez répandu, la Mission Handicap met à disposition de chaque salarié, un dépliant (disponible sur le Gsite) expliquant l’intérêt de faire une demande de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé en l’illustrant par des exemples concrets. La Direction souhaite toujours mettre l’accent sur la philosophie « tous concernés » (stéréotypes, craintes), à travers des actions de sensibilisation telles que des manifestations, des supports d'informations adaptés (communauté HUB, etc.), des sessions de formation/sensibilisation ainsi que des témoignages vidéo des salariés d’Airbus, de manière à prouver que le handicap n’est pas un frein à la réussite professionnelle. Au contraire, les Sociétés souhaitent montrer via des « réussites » que l’on peut être performant tout en ayant un handicap. A cette fin, une présentation de la diversité est systématiquement effectuée lors des sessions de “Welcome Event” pour l’ensemble des nouveaux salariés. Une communauté dans le HUB existe en vue de relayer toutes les informations utiles de la Mission Handicap et de favoriser la communication des salariés entre eux, non seulement au sein d’Airbus, mais également au sein du Groupe en France et à l’international. En outre, depuis 2016, Airbus a mis à la disposition des salariés une ligne d’écoute gratuite et confidentielle afin de leur permettre de poser toutes les questions qu’ils souhaitent, notamment sur le handicap. De plus, lors de la semaine de l’emploi et du handicap, les Sociétés continuent à mettre en avant de grands évènements où l’on promeut le lien entre l’innovation, la performance, les compétences et le handicap, et ce afin de favoriser les rencontres (multiplier les échanges de pratiques et les retours d’expérience sur des thématiques ciblées). Une boîte e-mail dédiée à la Mission Handicap existe : disability.mission@airbus.com et permet une centralisation des demandes. Les actions de communication sont également menées via les ERG de la façon suivante : L'ERG Neurodiversité vise à soutenir et accompagner les collaborateurs dont le fonctionnement cognitif est "atypique" (au moins 10 à 15% de la population), incluant l'autisme, le TDA-H, le HPI ou les troubles DYS. Il œuvre pour la reconnaissance de ces différences neurologiques et la mise en place d'un environnement de travail adapté et bienveillant. L'ERG Adapt a pour objectif de faire le lien entre les ambassadeurs et les personnes en situation de handicap, pour faciliter l'accès aux accompagnements nécessaires (RH, Services médicaux, etc.). Ce réseau dynamique assure également des sensibilisations des collaborateurs aux enjeux du handicap. L'ERG sign@airbus, composé de personnes malentendantes, est une communauté mondiale qui vise à mettre en lumière la Langue des Signes et à faciliter l'inclusion au sein des équipes d'Airbus. Il promeut aussi l'échange de pratiques et de connaissances entre les employés qui pratiquent la Langue des Signes. Les fresques de la Diversité participent également à la sensibilisation. Les Fresques de la Diversité sont un atelier d'intelligence collective essentiel pour décrypter les biais cognitifs et les mécanismes des discriminations en milieu professionnel. Elles visent à établir un socle de connaissances partagées et à définir collectivement des leviers d'action concrets pour bâtir une culture d'entreprise pleinement inclusive. Enfin, les Bimestriels du Handicap sont des conférences thématiques organisées tous les deux mois pour sensibiliser sur le handicap et le placer au cœur de la réussite collective. Ces rendez-vous sont l'occasion d'échanges enrichissants et de partages de témoignages authentiques au sein de l'entreprise.
Actions de sensibilisation et formation des managers
Les Sociétés poursuivent leur volonté de sensibiliser les managers afin de faire évoluer les pratiques d’intégration ou de maintien dans l’emploi d’une personne handicapée. Il est rappelé que les informations relatives au salariés en situation de handicap dont les managers ont connaissance doivent rester confidentielles. En effet, leur implication est un des éléments clefs de la réussite d’une politique Handicap et de son déploiement « terrain » au sein des équipes. Airbus souhaite donc ancrer ces actions de sensibilisation, notamment en organisant des conférences thématiques autour du handicap ainsi que la création d’un Team Talk pour les managers et leur équipe. La formation "Handicap et Inclusion", afin d’apprendre aux managers à mieux appréhender le handicap de certains membres de leur équipe, est identifiée comme essentielle pour la bonne application de l'accord. Airbus mettra tout en œuvre afin que cette formation soit intégrée dans le parcours de développement prioritaire des managers dans leur "Cockpit de formation". Le guide intitulé « Manager le handicap au quotidien » est un outil essentiel mis à disposition de l'ensemble des managers. Il est accessible sur le Gsite de la Mission Handicap et relayé par les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST), garantissant ainsi sa large diffusion.
Plan d’embauche et politique de recrutement
Airbus s'engage sur la durée du présent accord à tout mettre en œuvre pour intégrer des personnes en situation de handicap en cohérence avec le flux des embauches d’Airbus Operations SAS et Airbus SAS pour la période considérée. A ce titre, elle entend poursuivre sa politique ambitieuse d’emploi et d’embauche.
Politique de recrutement et partenariats spécialisés
Pour garantir et optimiser la politique d’emploi et d’intégration des personnes en situation de handicap, Airbus Operations SAS et Airbus SAS veillent à pérenniser et à faire évoluer les processus et moyens spécifiques mis en place sur les précédents accords, à savoir :
Des ressources dédiées pour le sourcing ;
Un plateau recrutement dédié au handicap ;
Une “Talent Pool” (CVthèque) Diversité avec proposition systématique des CVs aux managers ayant un poste permanent ouvert en externe ou en interne ;
Mise en place d'une procédure de recrutement qui favorise la mise en lumière des candidats en situation de handicap sur les offres d'emploi externes et internes ;
Pour les stages et les alternances, recours au processus « people centric » avec l’envoi simultané des candidatures de Travailleurs en situation de Handicap à plusieurs secteurs, en ayant une vigilance particulière à niveau de compétences égales et la possibilité de prise en compte des candidats hors quota.
La collaboration avec le Lycée Airbus pour l’accès à l’emploi des étudiants en situation de handicap ;
Un nouveau processus “Retain Talent” (rétention des talents) systématisé pour les apprentis en situation de Handicap avec un suivi régulier de l’évolution du développement du jeune diplômé et une transformation vers un contrat permanent plus rapide.
Actions de communication externe
Les Sociétés s’engagent à renforcer leur communication tant auprès des publics en situation de handicap que des structures et réseaux d’insertion spécialisés et institutionnels. Les Sociétés entendent maintenir un plan de communication en mettant en exergue l’image d’une entreprise – « handi-accueillante », par la diffusion d’articles, de témoignages et d’offres d’emploi dans la presse spécialisée, la presse aéronautique et la presse locale. Le service Recrutement et les Ingénieurs pour l'École communiquent sur les métiers et les débouchés du secteur aéronautique auprès des écoles, des académies, des universités, notamment afin de présenter l'engagement politique du Groupe Airbus en faveur des étudiants et informer les jeunes en situation de handicap. Les Sociétés entendent continuer à participer et/ou organiser des forums (en présentiel ou digital), salons, portes ouvertes, job datings, tables rondes ... afin de présenter ses métiers aux Travailleurs en situation de Handicap, demandeurs d’emploi/étudiants. La Mission Handicap veut valoriser ces événements exceptionnels en faveur du Handicap, en communiquant tant au sein du secteur protégé qu’à l’extérieur sur ce type d’initiative. Airbus Operations SAS et Airbus SAS souhaitent toujours promouvoir le fait que les salariés reconnus comme Travailleurs en situation de Handicap peuvent tout à fait avoir une vie professionnelle comme les autres salariés. Pour ce faire, elle autorise les salariés en situation de Handicap à parler de leur handicap au nom d’Airbus lors d'événements auxquels les Sociétés participent. Les salariés devront demander l’autorisation à leur hiérarchie et à la Mission Handicap. Il s’agira d’une absence autorisée qui sera rémunérée mais ne devra pas dépasser une journée par an.
Politique d’embauche
Dans le but d’optimiser la politique d’emploi des personnes en situation de Handicap, différentes actions sont proposées par la Mission Handicap :
Les salariés provenant des EA/ESAT désirant aller vers l’emploi ordinaire bénéficieront d’une attention toute particulière.
La cellule diversité met à disposition des managers et HRBP un guide pratique du recrutement.
L’incitation à la nomination d’un tuteur (au sens de l’article 3.3.3 du présent accord), est encouragée dans chaque équipe accueillant un nouveau salarié en situation de handicap, en vue de favoriser son intégration.
Un accompagnement spécifique est proposé pour préparer les stagiaires/alternants/intérimaires/CDD à la recherche d’emploi à l’extérieur.
Lors de l’arrivée d’un travailleur en situation de Handicap dans une équipe et avec son accord, celle-ci sera sensibilisée sur les conséquences du handicap du salarié et des conseils seront prodigués afin d’agir au mieux.
Partenariats spécialisés
En soutien de cette politique de recrutement direct, les Sociétés veillent au maintien des partenariats et renforcent leurs relations de proximité avec les institutionnels du Handicap afin de devenir un acteur du développement local et assumer leur responsabilité sociale d’entreprise. Parmi ces acteurs, les Sociétés travaillent en relation avec France Travail, Cap Emploi et l'AGEFIPH. Les Sociétés souhaitent également promouvoir leurs métiers et susciter des vocations en accueillant des travailleurs handicapés dans le cadre des Périodes de Mises en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) ou autres programmes équivalents (notamment “DUO Days” ou “1 jour 1 métier”). Par ailleurs, les partenariats signés depuis 2011 dans les régions sont pérennisés. Il en est ainsi pour la convention « Atouts pour tous » signée avec l’Académie de Toulouse, la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS), le Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche et d’autres entreprises pour encourager les jeunes en situation de handicap à s’engager dans des longues études et les accompagner vers une intégration réussie. De nouveaux partenariats peuvent également être envisagés avec des collèges, lycées, écoles ou autres organismes publics. Il s’agit également de pérenniser les partenariats existants avec les organismes engagés dans l’emploi des personnes en situation de handicap :
Associations, réseaux d’insertion et sites d’emploi
Cabinets de recrutement et de conseil spécialisés dans le handicap
Missions Handicap des écoles cibles du Groupe
Enfin, en cohérence avec les objectifs de l'Accord Groupe du 27 octobre 2023 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la diversité et à l’inclusion, les Sociétés déploient une stratégie spécifique et renforcée en faveur de la neurodiversité (ou diversité cognitive). Cette démarche se concrétise par le renforcement de l’écosystème de soutien : la Mission Handicap travaille avec des cabinets spécialisés pour assurer l'accompagnement, le job coaching des collaborateurs et la sensibilisation des équipes. Par ailleurs, l'engagement est consolidé autour du renforcement du sourcing et de l'attractivité externe (site Airbus Careers, FAQ, témoignages), de l'alimentation de la communication externe ciblée et du développement de la culture interne grâce notamment à l’ERG Neurodiversity.
Plan d’embauche en milieu ordinaire
Les Sociétés affirment leur volonté de renforcer le recrutement des personnes en situation de handicap, notamment via des Contrats à Durée Indéterminée (CDI), en vue de développer l’emploi direct de manière pérenne et de se rapprocher du taux d’emploi légal.
A cet effet, Airbus Operations SAS et Airbus SAS prévoient des objectifs de recrutement pendant la durée de l’accord dont l’atteinte ne limitera en rien les possibilités d'embauche.
Plan d’embauche par catégorie
Accord 2026-2028 niveau UES
CDI
36 / an
Contrat Intérim
30 / an
CDD / Contrat d'Alternance
35 / an
Stages
6 / an
Lycée Airbus
6 % des élèves admis
Contrats de travail temporaires
Il a été constaté dans le bilan des précédents accords que l’accueil de personnes handicapées en contrat de travail temporaire s’avère être un véritable tremplin vers l’emploi en CDI. Ainsi, les Sociétés travaillent de façon privilégiée avec les entreprises de travail temporaire dont la démarche de sourcing est volontariste et proactive. De plus, un partenariat avec les agences de travail temporaire spécialisées dans le handicap est développé. Les médecins du travail d’Airbus peuvent, si besoin, expliciter le détail des postes aux médecins des sociétés d’intérim et travailler en collaboration avec eux.
Stages
Les Sociétés souhaitent améliorer la promotion des offres de stages via la plateforme « Atout pour tous » et l’organisation d’actions dans les écoles. A l’issue du stage, les Sociétés examinent la possibilité de positionnement sur des postes ouverts aux stagiaires dont l’expérience s’est révélée concluante pour les deux parties et dont le profil correspondrait aux besoins des Sociétés.
Contrats d’alternance
Les Sociétés s'engagent à analyser, à l’issue de chaque période d’alternance révélée concluante pour les deux parties, la possibilité de positionnement sur des postes ouverts en CDI. Les parties signataires entendent pérenniser les différents partenariats avec les écoles et étudier la possibilité d’en développer de nouveaux. Les Sociétés s’engagent notamment à poursuivre leur partenariat avec HANVOL, programme de formation aux métiers des industries aéronautiques et spatiales via l’alternance des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi.
Le Lycée Airbus
Les parties signataires souhaitent travailler plus étroitement avec le lycée Airbus en vue de renforcer les partenariats sur différents projets relatifs à la formation et l’emploi de personnes en situation de Handicap. Les membres de la Mission Handicap et du réseau pluridisciplinaire Handicap accompagnent le lycée Airbus dans : • l’organisation et le financement d’actions de communication/sensibilisation ciblées favorisant l’implication et la montée en compétences des équipes pédagogiques. • la sensibilisation des élèves et des candidats (établissement « handi-accueillant »). • la mobilisation des acteurs externes et de partenaires Airbus spécialisés, suivant les besoins et les situations rencontrées. • l’identification des incidences possibles du handicap sur la scolarité des candidats souhaitant intégrer l’établissement (ex : lors du processus de sélection, des examens, des stages en entreprises, ...). La Mission Handicap participe aux portes ouvertes du Lycée Airbus tous les ans. Les candidats en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement spécifique et de la mise en place d’aménagements particuliers au test d’entrée du Lycée. De plus, les élèves du Lycée auront droit à un suivi individuel de la Mission Handicap ainsi qu’une prise en charge financière pour d’éventuels aménagements au sein du Lycée. Une référente Handicap dédiée au Lycée est identifiée pour que les jeunes élèves puissent la contacter.
Mesures favorisant l’intégration
Processus nouvel embauché
Au regard de la priorité mise sur le recrutement, des difficultés à recruter certains profils, de l’investissement des services de recrutement, les Sociétés souhaitent renforcer le processus d’intégration et garantir un accueil réussi au sein des équipes. A cet effet, une procédure de recrutement rappelant les étapes indispensables (entretien, visite médicale, réunion pluridisciplinaire, aménagement de poste...) est disponible pour l’ensemble des salariés. Sur demande, des aménagements facilitant le processus de recrutement pour les candidats en situation de handicap pourront être fournis.
Préparation des équipes à l’intégration et l’inclusion d’un nouveau salarié en situation de handicap
Conscient qu’une intégration réussie passe par un environnement adapté et préparé à l’accueil du Travailleur en situation de Handicap, Airbus souhaite mettre en œuvre, en amont, des actions permettant de sensibiliser et favoriser l’implication de tous. Ainsi, des coachings d’intégration pour le collectif de travail (managers, équipe, HRBP du secteur, salariés amenés à travailler ponctuellement avec la personne en situation de handicap...) sont systématiquement proposés au nouvel embauché. Selon la nature, la lourdeur et le type de handicap, des réunions préparatoires, voire des sessions de sensibilisation/formation peuvent également être organisées par la Mission Handicap, en partenariat avec des associations et structures spécialisées.
Suivi de l’intégration
Afin de garantir une intégration optimale des travailleurs en situation de Handicap, les Sociétés entendent assurer un suivi régulier portant notamment sur les aménagements fournis, pour tout type de contrat, pendant la période d’intégration. Si besoin, et sous réserve de l'accord du salarié concerné, un tutorat exercé par un collègue volontaire pendant la période d’intégration est systématiquement proposé. Le tuteur peut solliciter la Mission handicap pour un accompagnement personnalisé. Enfin, dans le but d’anticiper les éventuelles possibilités de transformation de contrats de Travailleurs en situation de Handicap, un suivi des échéances des missions d’intérim, des CDD, des alternances et des stages est en place.
Plan de maintien et évolution dans l’emploi
Afin de favoriser le maintien et l’évolution dans l’emploi des salariés en situation de handicap, les Sociétés mènent les politiques suivantes :
Elles organisent le maintien dans l’emploi des personnes dont le handicap survient ou s’aggrave et ayant une restriction d’aptitude délivrée par le service médical,
Elles apportent une attention particulière aux contraintes physiques et à la pénibilité au travail,
Elles favorisent la formation et l’évolution tout au long de la vie professionnelle.
Gestion du maintien dans l’emploi
Le processus de gestion du maintien dans l’emploi est sous la responsabilité de la Mission Handicap. Sa mission est de coordonner et d’accompagner l’ensemble des initiatives et des acteurs facilitant l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Les adaptations ou améliorations nécessaires seront réalisées en collaboration avec les services compétents, notamment les Services de Santé au travail : le Médecin du Travail comme prescripteur et les ergonomes, au sein du réseau pluridisciplinaire. La prise en charge financière est soumise au processus défini par Airbus et dans les plafonds définis ci-après.
Accompagnement à la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Les Assistant(e)s Sociaux(les) accompagnent les Bénéficiaires dans leurs démarches administratives auprès des Maisons Départementales des Personnes en situation de Handicap (MDPH), anticipent les renouvellements et informent les Bénéficiaires sur leurs droits et les différentes mesures de l’accord.De plus, lors de l’échéance du certificat RQTH, les assistantes sociales prennent contact auprès des salariés concernés. Pour faciliter et inciter de nouveaux salariés à réaliser une déclaration RQTH auprès des Sociétés, le processus suivant est pérennisé :
Un accompagnement des salariés via un guide d’utilisateur expliquant au salarié comment se déclarer dans “My Pulse”.
Une campagne annuelle de déclaration est réalisée via le bulletin de paie.
Une adresse mail spécifique est à la disposition de l’ensemble des collaborateurs : disability.mission@airbus.com et permet de contacter la Mission Handicap en toute confidentialité.
Aménagement du poste
Lorsque la situation le nécessite, les Sociétés s’engagent à déclencher au plus tôt le réseau pluridisciplinaire (HRBP, Manager, Référent Handicap, Services de prévention et de Santé au Travail, Ergonome, Assistants Sociaux, Préventeurs...) afin de proposer des solutions adéquates. Une visite médicale et un déplacement sur le poste le cas échéant sont effectués par le Médecin du Travail afin d’analyser, via une étude de poste, la compatibilité du poste occupé, avec les éventuelles restrictions d’aptitude du salarié et ainsi évaluer les mesures à envisager avec la personne concernée et sa hiérarchie. Suite à cette analyse, le Médecin du Travail établit un avis circonstancié pour déterminer les mesures d’aménagements (de compensation) à envisager. Ces éléments sont transmis à la Mission Handicap. Il peut également être fait appel à des ressources extérieures (ex : associations spécialisées, experts...) pour une analyse plus complète du poste et de l’environnement professionnel, dans le but d’optimiser les solutions d’aménagement (compensation) et de professionnaliser les démarches. Conformément à la procédure ci-dessus, l’aménagement du poste de travail peut se traduire par :
La mise en place d’une adaptation matérielle avec du matériel spécifique (ex : modification et adaptation du poste de travail, mobilier ergonomique, siège assis-debout, clavier/souris ergonomique, plage braille, matériel non standard etc).
La mise en place d’une adaptation organisationnelle afin de permettre l’intégration ou le maintien du salarié en situation de handicap à son poste de travail (adaptation des horaires, organisation du travail, etc).
La mise en place d’un accompagnement humain : Mise en place de soutien, tels que des interprètes en Langue des Signes Française (LSF) ou des Job coach neurodiversité.
Afin d'optimiser l'analyse et la mise en œuvre des aménagements (compensations), la Mission Handicap peut mobiliser des services spécialisés externes, tels que :
Étude ergonomique : Recours à des services spécifiques pour l’analyse approfondie du poste et des conditions de travail.
Bilan neuropsychologique : Recours au service Appui Spécifique de l’AGEFIPH pour l’analyse des conséquences du handicap cognitif ou psychique sur l'emploi.
La réunion pluridisciplinaire sera systématiquement organisée pour chaque dossier considéré comme complexe. Le financement des aménagements de poste susvisés est plafonné à 9000 euros hors taxe par an et par salarié Bénéficiaire. Ce plafond couvre les coûts d'acquisition, d’installation et de maintenance des aménagements et solutions spécifiques d’accompagnement. Ce financement nécessaire au maintien dans l’emploi ou à l’intégration d’un salarié en situation de handicap est réalisé en complément des aides institutionnelles (AGEFIPH, MDPH, y compris les fonds alloués en cas de Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap - RLH). Par exception, en cas de demande d'aménagement allant au-delà du plafond de 9000 euros, ladite demande fera l’objet d’une procédure d’examen spécifique auprès du Comité de pilotage (Steering Committee) visant à confirmer ou infirmer la faisabilité technique, les modalités de mise en œuvre pratiques dans l’environnement de travail et l’optimisation des solutions de financement (mobilisation de l’ensemble des aides internes et externes). Dans le cas où la demande d’aménagement est acceptée et, qu’est considérée comme pérenne, il est demandé au salarié de solliciter une reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH) auprès de l’AGEFIPH afin de garantir un soutien durable du financement de l’aménagement. Le salarié est accompagné dans cette démarche par la Mission Handicap. Enfin, les salariés à mobilité réduite ou dont le handicap le nécessite utilisant des vols internationaux pour des raisons professionnelles, peuvent obtenir un surclassement exceptionnel sur présentation d'un avis du Médecin du Travail..
Evolution professionnelle et mobilité des Travailleurs en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement durant toute leur vie professionnelle au sein des Sociétés. Ainsi, à la demande des salariés en situation de handicap, la Mission Handicap, en concertation avec le HRBP du salarié, peut intervenir en soutien d'un plan d'action personnalisé dès lors qu'une difficulté liée au handicap est identifiée dans le cadre d'une mobilité interne. L'accompagnement à la mobilité interne peut se structurer comme suit :
Entretien entre le salarié et la Mission Handicap ;
Organisation d'une réunion pluri-disciplinaire (salarié/Manager/HRBP/Service Médical/Mission Handicap) ;
Recours aux dispositifs optionnels existants (bilan de compétence, bilan cognitif, bilan professionnel adapté, coaching à la mobilité, etc.) selon les besoins et les conditions d'éligibilité ;
Formation spécifique suivie par le salarié ;
Adaptation de poste au handicap ;
Organisation d'une session de sensibilisation dès la prise de poste.
Gestion du retour à l’emploi et de la reconversion professionnelle
En général, la majorité des situations de maintien dans l’emploi est traitée au sein du secteur dont dépend le salarié. Pour les arrêts de longue durée, les Sociétés déploient des mesures spécifiques d’accompagnement du salarié en situation de handicap, telles que :
Suivi et accompagnement pendant l’arrêt, par le Service de Santé au Travail.
Informations et accompagnement pour les démarches administratives auprès des MDPH pour la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Visite de préreprise par le Médecin du Travail et analyse de l’anticipation du retour.
Entretien individuel lors du retour du salarié, avec son responsable hiérarchique et son HRBP, notamment le rendez-vous de liaison pour les arrêts de plus de 30 jours.
Proposition de tutorat pour accompagner la reconversion et l’intégration au sein de l’équipe.
Possibilité de mise en place d’ateliers de sensibilisation auprès de l’équipe accueillante et du collectif de travail et session de sensibilisation pour la nouvelle équipe.
Par ailleurs, les Sociétés s’engagent à anticiper les situations d’inaptitude en sensibilisant les différents acteurs (HRBP, managers, service médical, ergonomes, assistants sociaux) et en apportant une attention particulière aux contraintes physiques et à la pénibilité au travail. Lorsqu’un salarié en situation de Handicap est déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail des Sociétés, le Service de Prévention et de Santé au Travail informe la Mission Handicap. La Mission Handicap peut alors proposer au salarié en situation de handicap reconnu inapte qui en fait la demande et en vue de favoriser la recherche de reclassement, les dispositifs tels que : Bilans de Compétences ou Bilans Professionnels Adaptés. Le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) travaille en collaboration étroite avec la Mission Handicap pour anticiper les situations et mobiliser l'aide externe nécessaire notamment l’intervention de Cap Emploi. Le service accompagnement dans l'emploi de Cap Emploi peut alors intervenir, en lien direct avec le Médecin du Travail. Cette collaboration vise à analyser la situation et à identifier des solutions de maintien durable en mobilisant l'expertise et les aides externes.
Gestion de la formation
Afin d’encourager la formation et l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap, la Mission Handicap renforce la communication auprès des salariés, des équipes Formation, des HRBP et des managers sur les différentes mesures prévues par l’accord. Les salariés en situation de Handicap ont la possibilité de suivre l’ensemble des dispositifs proposés dans le plan de formation des Sociétés et d’être accompagnés dans leur parcours de professionnalisation par la mise en place de sessions individualisées (par exemple des formations dispensées en LSF). Ces sessions de formation individualisées doivent être strictement nécessaires au poste occupé et s’inscrire dans le cadre du maintien dans l’emploi tel que décrit à l’article 4.1.1 du présent accord. Le surcoût de ces formations sera financé par la Mission Handicap en complément des aides institutionnelles. Des actions de formation propres à la problématique des Travailleurs en situation de Handicap sont mises en place telles que le bilan de compétences ou le bilan professionnel adapté. Ces formations sont financées par la Mission Handicap et s’adressent aux salariés faisant l’objet : - d’une préconisation du médecin du travail pour risque d’inaptitude, nécessité de reclassement / reconversion ou inaptitude.- d’un plan d’action de mobilité / reconversion validé lors de la réunion pluridisciplinaire . Ce financement est mobilisé en complément des dispositifs de droit commun et des aides institutionnelles (telles que l’AGEFIPH).
Mesures d’accompagnement
Les Sociétés s’engagent à mettre en œuvre des mesures venant en sus des obligations légales.
Congés payés supplémentaires
Conformément à l’article 7.1.3 de l’accord du 10 février 2023 portant sur le statut des salariés du groupe Airbus en France, les salariés titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) délivrée par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficient, pendant la durée de cette reconnaissance, de 3 jours de congés payés supplémentaires par an (sans prorata en cas d’entrée/sortie ou d’attribution/perte de la RQTH en cours d’année). Pour bénéficier de ces droits supplémentaires, les salariés doivent fournir à la Direction des Ressources Humaines la RQTH délivrée par la MDPH. Ces congés peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ces droits supplémentaires sont utilisables sur l’année considérée sans justificatif supplémentaire une fois les congés validés.
Adaptation des horaires
Conformément aux dispositions légales, les salariés en situation de Handicap peuvent bénéficier sur préconisation du Médecin du travail, et après examen par le HRBP et la hiérarchie du salarié, d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou leur maintien dans l’emploi. Cette adaptation tiendra compte de l’organisation du travail. Ces aménagements d'horaires individualisés n'impliquent pas de modification de la durée du travail.
Télétravail
L’accord de groupe relatif à la Qualité de Vie et des conditions de Travail du 16 juillet 2024 aménage le recours au télétravail pour raisons médicales, en cas de préconisations du médecin du travail notamment dans le cadre d’une situation de handicap reconnue (RQTH). Dans ce cas, le salarié devra initier un formulaire de demande spécifique à un aménagement de poste et déclarer ses jours de télétravail. Il est également précisé que dans certaines situations, le médecin du travail pourra recommander une étude ergonomique et prescrire du matériel adapté (ex : bureau à hauteur réglable, chaise ergonomique) lorsque cela est nécessaire. Par ailleurs, les frais inhérents au matériel prescrit par le service médical pour l'aménagement du poste de travail au domicile sont pris en charge (conformément à l’article 4.1).
Mesure d’aménagement de fin de carrière
Des dispositifs d’accompagnement à la fin du parcours professionnel sont prévus par l’accord de groupe relatif au statut des salariés du groupe Airbus en France du 10 février 2023. A ce titre, les salariés visés par le présent accord bénéficient de la mesure dite de temps partiel aidé, telle que prévue par l’article 11.4 dudit accord.
Autres aides financières
Aides au déplacement
Sont pris en charge, les frais de transport en commun entre le domicile habituel et le lieu de travail, pour les personnes à mobilité réduite ou dont le handicap justifie cette mesure, sur présentation des pièces justificatives et sur avis du Médecin du Travail. Il peut s’agir des frais suivants :
les remboursement des abonnements hebdomadaires, mensuels ou annuels de transports en commun à hauteur de 100%, et ce, sous réserve que le salarié n’ait pas bénéficié de la mesure d’aménagement éligible au dispositif « MOBIBUS ».
ou, les frais remboursement de MOBIBUS ou dispositif équivalent à hauteur de 100%.
Les salariés en situation de handicap étant, du fait de leur handicap, dans l’impossibilité d’utiliser les transports en commun ci-dessus, peuvent bénéficier de la prise en charge des frais de transport domicile - lieu de travail par taxi ou transports adaptés sous réserve que leur situation soit éligible aux aides de l’AGEFIPH. La justification de l'impossibilité d’utiliser les transports en commun devra être établie par un avis médical et conforme aux exigences de l'organisme financeur (AGEFIPH, PCH, etc.).
Aide pour une auxiliaire de vie dans le milieu professionnel pour les personnes à mobilité réduite
Une participation au financement d’une aide auxiliaire de vie dans le milieu professionnel pour les personnes à mobilité réduite est possible sur présentation de facture dans la limite de 2500 euros bruts par salariés Bénéficiaires et par an.
Mesures plafonnées
Les mesures ci-dessous font l’objet d’un plafond à hauteur de 2700 euros bruts pendant la durée de l’accord, pour toutes les mesures confondues. Les salariés Bénéficiaires tels que définis dans le présent accord, pourront donc bénéficier des aides ci-dessous, sous réserve qu’ils ne dépassent pas au total, le montant de 2 700 euros bruts pour la durée de l’accord. Les salariés s'adressent aux assistants sociaux pour l’administration des frais.
Forfait consultation de spécialistes
Les Sociétés souhaitent allouer un forfait maximum de 700 euros bruts pour la durée de l’accord pour des consultations de spécialistes en lien avec la situation de handicap, en complément de la prise en charge par la sécurité sociale et/ou par le contrat frais de santé de la mutuelle. La demande de remboursement ne pourra intervenir que pour des soins réalisés les trois derniers mois précédents la demande.
Aides au financement de matériel de vie
Les Sociétés prennent en charge le financement des équipements individuels nécessaires au maintien dans l’activité professionnelle dans la limite de 1000 euros bruts sur la durée de l’accord et en complément des aides institutionnelles d’autres organismes (CPAM, Prévoyance, MDPH, etc...).
Autres aides au déplacement
Une aide financière existe pour l’aménagement du véhicule des Bénéficiaires d’un montant maximum de 1700 euros pour la durée de l’accord. Par ailleurs, des sous plafonds relatifs aux frais d’aménagement du véhicule sont définis pour la durée de l’accord, comme suit :
l’aménagement d’une boîte automatique, dans la limite 700 euros bruts ;
le surcoût administratif du permis de conduire lié au changement de l'état de santé, sur présentation de justificatifs et dans la limite de 280 euros bruts ;
le permis de conduire dont la nature du handicap freine l'obtention du permis de conduire (hors stage) dans la limite de 550 euros bruts.
Aides au financement de prothèses auditives
Les Sociétés proposent une aide au financement de prothèses auditives nécessaires au maintien dans l’activité professionnelle à hauteur de 1100 euros bruts la paire, après remboursement par la sécurité sociale et la mutuelle. Cette aide a vocation à venir en complément des dispositifs de droit commun et des aides spécifiques existantes, notamment l'Aide Prothèses Auditives de l'AGEFIPH. Elle porte exclusivement sur les prothèses auditives. Elle ne prend pas en charge le coût d'éléments implantés chirurgicalement (implant cochléaire, prothèse ostéo-intégrée, etc.). Cette aide est renouvelable dans un délai de 4 ans ou lorsque l’appareillage est hors d’usage, reconnu irréparable ou devenu inadapté en cas d’évolution du handicap.
Aide au financement de lunettes filtrantes basse vision
Les Sociétés proposent une aide au financement de lunettes filtrantes basse vision nécessaires au maintien dans l’activité professionnelle, sur avis médical, à hauteur de 500 euros bruts, après remboursement par la sécurité sociale et la mutuelle. Cette aide est renouvelable dans un délai de 4 ans ou lorsque l’appareillage est hors d’usage, reconnu irréparable ou devenu inadapté en cas d’évolution du handicap.
Le tableau ci-dessous synthétise les aides plafonnées :
Plafond à hauteur de 2700 € bruts pour l’ensemble des mesures ci-dessous
(article 4.2.5.3)
Forfait consultation de spécialistes Forfait maximum de 700 euros bruts pour la durée de l’accord après prise en charge de la sécurité sociale et/ou IPECA. Aide au financement de matériel de vie 1000€ pour la durée de l’accord Autres aides au déplacement (aides aux aménagements véhicules et permis) Pour la durée de l’accord :-Aide au financement pour l’aménagement du véhicule : 1700 €. -Forfait de 700 euros bruts pour l’aménagement d’une boîte automatique. -Forfait de 280 euros bruts pour le surcoût administratif du permis de conduire lié au changement de l'état de santé. -Forfait de 550 euros bruts pour le permis de conduire dont la nature du handicap freine l'obtention du permis de conduire (hors stage). Aide au financement des prothèses auditives Forfait de 1100 euros bruts la paire nécessaires au maintien dans l’activité professionnelle sur une durée de 4 ans Aide au financement de lunettes filtrantes basse vision Forfait de 500 euros bruts pour l’aide au financement de lunettes filtrantes basse vision nécessaires au maintien dans l’activité professionnelle pour une durée de 4 ans
Accessibilité aux locaux
Les Sociétés développent une politique d’amélioration de l’environnement professionnel des personnes en situation de handicap par la mise en conformité de ses locaux. La Mission Handicap étudie, sans entraîner de charges disproportionnées, les demandes de financement d’expertise et/ou de travaux d’accessibilité de l’environnement de travail liées à l’intégration ou au maintien d’un salarié en situation de handicap. Suite aux diagnostics réalisés sur les bâtiments classés Établissements Recevant du Public (ERP) et afin d’améliorer l’accessibilité des voiries, parkings, accès piétons, locaux communs, en les intégrant dans les schémas directeurs des sites, la Mission Handicap et le Référent Accessibilité Groupe accompagnent les établissements et assurent le suivi des travaux. Dans ce cadre et afin de faciliter les demandes d’aménagements spécifiques lors de l’accueil (ou du ré-accueil ou suite à une mobilité interne d’un salarié en situation de handicap), un focal point facility management dédié à l’accessibilité des locaux est nommé pour chaque société. Des engagements concrets sont également pris afin de mettre en conformité et améliorer l’accessibilité des locaux et bâtiments des sites au travers du projet “Easy Access” pour les personnes à mobilité réduite. En effet, ce projet a pour objectif la mise en conformité des bâtiments via un plan pluriannuel d’études et d’aménagements. En complément, les Sociétés souhaitent établir des processus formalisés d'accueil, ré-accueil et mobilité des personnes en situation de handicap, visant à clarifier les rôles et responsabilités des différentes parties prenantes et ainsi permettre une plus grande réactivité quant aux aménagements nécessaires en termes d' accessibilité. Concernant l’attribution des macarons voitures et sur validation du service de Prévention et de Santé au Travail:
Pour les salariés rencontrant des difficultés de déplacement temporaires (Travailleurs Handicapés, victimes d’Accident du travail, maladie, opération chirurgicale, femmes enceintes et autres …) : macaron autorisant de se garer dans l’enceinte du site.
Pour les salariés dont le handicap entraîne des difficultés permanentes de déplacement : macaron autorisant de se garer dans l’enceinte du site sur une place réservée “handicap” (ou”H”)
Il est précisé qu'il n'y a plus de places nominatives attribuées pour les salariés en situation de handicap sur les sites d’Airbus SAS et d’Airbus Operations SAS. A titre strictement exceptionnel, le Service de Prévention et Santé au Travail pourra valider, de manière temporaire ou durable, l'attribution d'une place nominative, à proximité du lieu de travail d'un salarié en situation de handicap, considéré comme lourd et permanent.
Accessibilité numérique
La Mission Handicap poursuit sa collaboration avec le responsable du projet d’accessibilité numérique au sein d’Airbus afin de s’assurer que le monde de demain sera numériquement accessible à l’ensemble des salariés. Les Sociétés visent à généraliser l'accessibilité numérique à l'ensemble de son environnement de travail digital. Un modèle de gouvernance globale de l'accessibilité numérique est mis en place pour sensibiliser l’environnement de travail. Ainsi, un schéma pluriannuel d'Accessibilité Numérique est renouvelé pour la période 2026-2028, ce schéma couvre l'ensemble des pays et entités de la Division Airbus Commercial Aircraft. En parallèle, des audits sont menés sur le niveau d'accessibilité en vue de mettre en place des plans de mise en conformité des sites internes (Intranet) et des applications du portefeuille existant. Enfin, les Sociétés tendent à généraliser l'exigence d'accessibilité numérique dans les appels d'offres pour les activités numériques sous-traitées et atteindre la pleine conformité.
Plan de collaboration avec le secteur adapté et protégé
La loi dite « avenir professionnel » est venue profondément réformer les modalités de valorisation des achats des biens et services effectués auprès des entreprises adaptées (EA) et des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT). Toutefois, les Sociétés affirment leur volonté de maintenir le recours à la sous-traitance. En effet, l’implication d’Airbus auprès du développement des secteurs protégés demeure liée aux valeurs de l’entreprise. Elle constitue une opportunité valorisante tant pour Airbus Operations SAS et Airbus SAS que pour la société, et s’inscrit dans une démarche de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise. A cet effet, une cellule dédiée est instituée au sein du service des achats au niveau Groupe. De plus, des rencontres avec des acheteurs, des clients internes (Donneurs d’ordres Airbus) et les fournisseurs stratégiques seront co-organisées afin de favoriser les synergies et les partenariats : forums d'échanges avec le SPSA (Secteur Protégé et Secteur Adapté), visites de locaux des fournisseurs EA ou ESAT... Un volet Handicap est intégré à la stratégie des Achats Généraux d’Airbus afin de continuer à diversifier les secteurs qui font appel aux services des EA/ ESAT. En outre, les Sociétés attachent une attention particulière au recours à la sous-traitance et à la cotraitance entre les fournisseurs du SPSA et les fournisseurs classiques. Airbus veille au respect du cadre légal de la sous-traitance, de sorte à assurer que les entreprises sous-traitantes de tous rangs demeurent indépendantes et autonomes dans l’accomplissement de la prestation de service, notamment en ce qui concerne le processus de décision et la gestion de leurs personnels. Les cahiers des charges et contrats commerciaux conclus par Airbus avec les sous-traitants de rang 1 s’inscrivent dans ce cadre juridique et intègrent l’obligation pour le Prestataire de le répercuter à ses propres sous-traitants. On peut citer dans les nouveautés qui seront étudiées pour développer le recours au SPSA : - Un Consortium Ingénierie pour des prestations en sous traitance directe. - Des opportunités de Consortiums à promouvoir ou à créer (support informatique, gestion des déchets électroniques, nettoyage...). - Une volonté des Achats Généraux d’Airbus de développer la sous-traitance SPSA de rang 2 afin d'accroître le périmètre éligible.
Fait à Toulouse, le 25 novembre 2025
Pour l’UES entre les sociétés Airbus SAS et Airbus Operations SAS :
Mme.XX
Directrice des Ressources Humaines France
Pour les Organisations syndicales :
CFDT :
CFE-CGC :
CFTC :
FO :
ANNEXE
ANNEXE : INDICATEURS DE L’ACCORD
Titre de l’accord
Indicateurs de suivi prévus par l’accord
TITRE 2
PILOTAGE,
MISE EN
ŒUVRE,
SUIVI DE L’ACCORD
ET
SENSIBILISATION
❑ Bilan de l’accord : suivi de l’accord en CSE-E une fois par an et en commission égalité professionnelle au niveau UES une fois par an ❑ Nombre de participants par événement autour de la sensibilisation au handicap ❑ Nombre de personnes ayant suivi le e-Learning “Handicap et Inclusion” ❑ Nombre de « newsletters Handicap » envoyées par an ❑ Nombre de visite du G-Site de la mission handicap ❑ Nombre de participants aux “Bimestriels du handicap” (nombre de participants par conférence) ❑ Nombre de participants à la “Fresque de la diversité” et nombre de sessions organisées
TITRE 3
PLAN D’EMBAUCHE ET
POLITIQUE DE RECRUTEMENT
Politique de recrutement :
❑ Nombre d'événements externes ❑ Nombre d’accompagnements vers la reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé pour les élèves du Lycée Airbus ❑ Nombre de travailleurs handicapés accueillis dans le cadre des PMSMP ou autres dispositifs inclusifs (“DUO Days” ou “1 jour 1 métier”)
Plan d’embauche :
❑ Nombre d'embauches de travailleurs handicapés par type de contrats et par société ❑ Nombre d'embauches de travailleurs handicapés en CDI, par catégories sociaux professionnelles (CSP) et par société ❑ Nombre d’élèves en situation de handicap entrés au lycée Airbus ❑ Taux de transformation en CDI de travailleurs handicapés des stagiaires, CDD ou intérimaires ❑ Nombre de stagiaires ou alternants en situation de handicap, au-delà du quota attribué à chaque fonction (on top)
TITRE 4
PLAN DE MAINTIEN ET
ÉVOLUTION
DANS L’EMPLOI
❑ Nombre de salariés bénéficiaires RQTH par établissement, par catégorie socioprofessionnelle ❑ Nombre de nouvelles RQTH ❑ Nombre de communications ciblées REWARD ❑ Nombre d’aménagements de poste réalisés ❑ Nombre d’accompagnements humains réalisés dans le cadre de la neurodiversité ❑ Nombre de mesures de maintien dans l’emploi ❑ Nombre de collaborateurs ayant bénéficié des journées d’absence rémunérées
TITRE 5
PLAN DE
COLLABORATION AVEC LE
SECTEUR ADAPTÉ ET PROTÉGÉ
❑ Indicateurs de suivi du recours à la sous-traitance directe et à la co-traitance (par secteurs et par principaux fournisseurs du STPA) ❑ Evolution du chiffre d’affaires confié au Secteur du Travail Protégé et Adapté
