ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE
………………
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société
A……………………., société par actions simplifiée, enregistrée au RCS de Pontoise sous le numéro 432 414 779 dont le siège social est situé ………., Rue …………… - ……………………., représentée aux fins des présentes par Monsieur K……………….., en qualité de Président,
Ci-après dénommée la «
Société »
D’une part,
ET :
Monsieur M…………………….membre titulaire au CSE au collège « Cadre »
Monsieur H……………… membre titulaire au CSE au collège « Employé, Technicien et Agent de Maîtrise »
D’autre part.
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I. – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc220508266 \h 3
ARTICLE 1.- Champ d’application PAGEREF _Toc220508267 \h 3 ARTICLE 2. Règles de fonctionnement de la convention de forfait jours sur l’année PAGEREF _Toc220508268 \h 4 Article 2.1 : Décompte du nombre de jours du forfait annuel et Modalités d’attribution des Jours de Repos Supplémentaires (JRTT) PAGEREF _Toc220508269 \h 4 Article 2.2 : Suivi des temps de repos PAGEREF _Toc220508270 \h 5 2.2.1. Durées minimales de repos PAGEREF _Toc220508271 \h 5 2.2.2. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc220508272 \h 6 2.2.3. Contrôle du respect des temps de repos PAGEREF _Toc220508273 \h 6 2.2.4. Suivi individuel et contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc220508274 \h 6 i) Suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc220508275 \h 6 ii) Suivi trimestriel et annuel de la charge de travail PAGEREF _Toc220508276 \h 7 iii) Dispositif de veille et d’alerte PAGEREF _Toc220508277 \h 8 Article 2.3 : Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos supplémentaires (JRTT) PAGEREF _Toc220508278 \h 8 Article 2.4 : Report des jours de repos supplémentaires (JRTT) PAGEREF _Toc220508279 \h 9 Article 2.5 : Rémunération PAGEREF _Toc220508280 \h 9 Article 2.6 : Modalités de renoncement aux jours de repos PAGEREF _Toc220508281 \h 9 Article 2.7 : Absences, arrivée et départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc220508282 \h 10 2.7.1. Impact des absences PAGEREF _Toc220508283 \h 10 2.7.2. Arrivées/Départs en cours de période PAGEREF _Toc220508284 \h 10 ARTICLE 3.- Mise en œuvre de la convention de forfait jours PAGEREF _Toc220508285 \h 11 ARTICLE 4. – Suivi médical PAGEREF _Toc220508286 \h 11 TITRE II. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc220508287 \h 11 ARTICLE 1.- Durée– Révision – Dénonciation PAGEREF _Toc220508288 \h 11 ARTICLE 2.- Dépôt – Publicité PAGEREF _Toc220508289 \h 12
Préambule
Au regard de l’activité de l’entreprise, les parties signataires ont souhaité adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles de l’entreprise, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du code du travail, a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences légales et réglementaires. Le présent accord se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant, ainsi que toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.
TITRE I. – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 1.- Champ d’application
Relèvent, conformément aux dispositions légales (C. trav., art.L.3121-58), du forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au regard de la spécificité de leur fonction et des modes de fonctionnement et d’organisation de ces derniers, tous les salariés cadres de l’entreprise peuvent ainsi être concernés par ce dispositif pour autant qu’ils répondent à la définition légale.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant à minima du coefficient 60 à 162 et de la position A à C pour les postes suivants (cette liste est non exhaustive).
Chargé (e) des Ressources Humaines
Chiffreur
Directeur du Bureau d’Etudes
Directeur d’Activité Division Logistique
Directeur Commercial
Directeur d’Exploitation
Directeur Régional
Directeur SAV
Directeur Technique
Directeur Technique Adjoint
Responsable Achats et Moyens Généraux
Responsable d’Affaires
Responsable d’Affaires SAV
Responsable Achats et Exploitations
Responsable Adm. Et Comptable
Responsable Adjoint Vérification
Responsable Commercial
Responsable Commercial Régional
Responsable QHSE
Responsable Régional Pôle Electricité Diésel
Responsable SAV Régional
Responsable Service Vérification
Responsable Travaux Neufs
Technico-Commercial
Par exception, les cadres dirigeants ne sont pas visés par le présent Accord et ce, en application de l’article L. 3111-2 du Code du Travail aux termes duquel :
« Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III [du Code du Travail, à savoir les titres relatifs à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires et celui relatif au repos et jours fériés.]
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.»
ARTICLE 2. Règles de fonctionnement de la convention de forfait jours sur l’année
Article 2.1 : Décompte du nombre de jours du forfait annuel et Modalités d’attribution des Jours de Repos Supplémentaires (JRTT)
La période de référence du forfait annuel en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La durée du travail est établie pour les salariés autonomes sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés.
Le nombre de jours de travail est fixé à
218 jours par année civile complète, y incluant la journée de travail supplémentaire au titre de la journée de solidarité.
Afin de respecter ce plafond de
218 jours travaillés sur l’année, les salariés autonomes bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires (JRTT) dont le nombre varie chaque année.
En principe, le nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT) est obtenu en déduisant du nombre de jours de l’année de référence :
le nombre de jours correspondant aux week-ends ;
le nombre de jours correspondant aux congés payés ;
le nombre de jours fériés chômés, y compris le 1er mai, ne tombant pas durant les week-ends ;
les
218 jours travaillés.
A titre d’exemple pour l’année 2026, le nombre de repos non travaillées est obtenu en déduisant du nombre de jours de l’année de référence (365 jours – année non bissextile) :
le nombre de jours correspondant aux week-end (104 jours)
les congés payés (25 jours)
les jours fériés tombant sur un jour ouvré (9 jours fériés chômés ou 8 jours fériés chômés si le lundi de pentecôte correspondant à la journée de solidarité)
les 218 jours travaillés (incluant la journée de solidarité)
Soit 9 jours de repos supplémentaires (JRTT) si le lundi de pentecôte est chômé. Soit 10 jours de repos supplémentaires (JRTT) si le lundi de pentecôte est travaillé au titre de la journée de solidarité.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels ou légaux (exemples : congés d’ancienneté, maternité, paternité, jours de fractionnement, etc..) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés et réduisent d’autant le forfait de
218 jours par an.
Par faveur pour les salariés cadres, il est convenu que le nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT) ne pourra pas être inférieur à 10 jours. Le nombre de jours travaillés (218 jours) sera réduit d’autant.
Article 2.2 : Suivi des temps de repos
2.2.1. Durées minimales de repos
Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés soumis à une convention annuelle en jours, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus d’organiser leur travail dans le respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire suivantes :
11h consécutives minimum de repos quotidien entre deux périodes de travail effectif.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail ;
24h consécutives minimales de repos hebdomadaire auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien au terme de six jours de travail au plus.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacement professionnel, projets urgents, évènements professionnels...).
Compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés.
Aussi, dans l’hypothèse où un salarié autonome ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, respecter ces durées minimales de repos, il devra reporter sa prise de poste aux fins de respecter la durée minimale de 11 heures de repos quotidien entre deux périodes de travail effectif et de 35 heures consécutives au titre du repos hebdomadaire.
Un suivi et un contrôle par le supérieur hiérarchique des temps de repos hebdomadaire et quotidien sera assuré dans les conditions ci-dessous énoncées.
En cas de difficultés sur l’organisation et sa charge de travail, le salarié doit se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution adaptée soit trouvée dans les conditions ci-après exposées
2.2.2. Droit à la déconnexion
Afin de garantir les droits au repos et préserver ainsi la santé du salarié, ce dernier a un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Il est rappelé que sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, le salarié :
n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail ;
est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris ses outils personnels ;
doit strictement limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail.
Le salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut solliciter son supérieur hiérarchique.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, le supérieur hiérarchique prendra toute mesure utile pour y remédier. Il recevra le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d’usage raisonnable des outils numériques.
2.2.3. Contrôle du respect des temps de repos
Si le salarié n’a pas été à même de prendre son temps de repos quotidien ou hebdomadaire, il en informera par courriel son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu bénéficier du repos quotidien minimum en précisant le jour concerné et le motif.
2.2.4. Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
i) Suivi régulier de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi fiable et objectif.
Chaque salarié utilise au jour le jour l’outil de gestion du temps de travail mis en place dans l’entreprise, y figurent alors :
le nombre et la date des journées travaillées ;
la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ;
le respect des temps de repos ;
des alertes qui y sont automatiquement générées en cas de non-respect des durées minimales de repos et de l’amplitude maximale.
L’outil informatisé de gestion des temps est validé tous les mois par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu et vérifie si l’amplitude et la charge de travail du salarié sont compatibles avec le respect de temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
En cas de détection d’anomalies qui n’auraient pas donné lieu à alertes dans les conditions ci-dessus définies, le supérieur hiérarchique se rapprochera alors du salarié concerné afin qu’une solution soit trouvée.
ii) Suivi trimestriel et annuel de la charge de travail
La Société sera garante du maintien de l’activité lors des absences du salarié soumis à un forfait jours et devra prendre toute initiative à cet effet. Dans ce cadre, et afin d’assurer l’analyse et le suivi de la gestion de l’activité de chaque salarié, ce dernier et son responsable hiérarchique pourront
trimestriellement se rencontrer, le cas échéant collectivement, afin d’analyser les perturbations éventuelles engendrées par la répartition des jours de travail et de repos et en tirer toutes les conséquences en termes d’organisation.
En outre, un entretien spécifique est consacré
au moins une fois par an à la charge de travail du salarié, du respect des repos quotidien/ hebdomadaire et sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Cet entretien spécifique est organisé à l’occasion des entretiens professionnels.
Cet entretien annuel a notamment pour objet l’examen :
de la charge de travail du salarié
de l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise (amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, etc…) ;
des moyens mis en œuvre pour permettre en cours d’année de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable
de l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale
de la rémunération du salarié et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.
En outre, chaque salarié doit solliciter son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines s’il estime que la charge de travail (occasionnelle ou récurrente) à laquelle il est soumis est trop importante, et demander, par écrit, l’organisation d’entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Dans ce cas, le salarié est reçu par son supérieur hiérarchique et un membre du service des Ressources Humaines qui formulent, en accord avec le salarié, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi par le supérieur hiérarchique.
iii) Dispositif de veille et d’alerte
Le Salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Aussi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel du Salarié ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le Salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le Salarié dans un délai maximal de 30 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
En conséquence, matériellement, un formulaire d’alerte est disponible auprès du service RH.
Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le Salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le Salarié.
Article 2.3 : Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos supplémentaires (JRTT)
Le nombre de jours travaillés par semaine est en principe de 5 jours, du lundi au vendredi. Le travail exceptionnel le week-end doit, quel qu’en soit le motif, avoir été au préalable validé par le responsable de service.
Les jours de repos sont à prendre par journée ou demi-journée entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année à l’initiative du salarié et sous réserve du bon fonctionnement du service.
Le décompte des journées et demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées de repos se fait dans le cadre des outils en place. Il est rappelé qu’une demi-journée est réputée équivaloir à 4 heures et une journée à 8 heures.
Dans le cadre de l’application du présent article, est considérée comme une demi-journée une matinée ou une après-midi.
De façon régulière, les salariés concernés peuvent consulter leur solde des jours restant à prendre.
Article 2.4. Modalité de prise des jours de repos supplémentaires (JRTT)
Les jours de repos sont à prendre par journée ou demi-journée entre le 1er janvier de l’année N et le 31 décembre de l’année N à l’initiative du salarié et sous réserve du bon fonctionnement du service.
Les demandes de prise de jours de repos sont faites par le salarié dans l’outil prévu à cet effet.
Un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires minimum doit être respecté (sauf cas d’urgence familiale ou de santé) par le salarié. L’acceptation de ces dates par la Société est bien évidemment subordonnée aux contraintes du service.
Si, pour des raisons liées au bon fonctionnement de la Société, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de deux (2) jours calendaires devra être respecté par la Société.
Il appartient au salarié de déclarer les jours de repos supplémentaires pris dans l’outil mis en place à cet effet par la Société. Un suivi du nombre de jours pris et restant à prendre est mentionné sur le bulletin de salaire avec un mois de décalage.
Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Article 2.4 : Report des jours de repos supplémentaires (JRTT)
Les jours de repos laissés à l’initiative des salariés non pris au terme de l’année civile au cours de laquelle ils ont été acquis sont perdus. Pour éviter cette situation, si le salarié rencontre des difficultés pour poser ses jours de repos, il en est fait part par écrit à son Responsable RH de manière à établir un calendrier. En tout état de cause, une alerte sera adressée au salarié sur le nombre de jours restant à prendre comme indiqué dans le système de gestion des temps.
Les jours de repos acquis au titre de l’année devront être pris dans l’année considérée. A défaut ils sont perdus.
Article 2.5 : Rémunération
Le salarié perçoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés par mois, en contrepartie de l’exercice de ses missions.
La rémunération est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération mensuelle n’est pas affectée par les jours de repos pris par le salarié.
A cette rémunération forfaitaire, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail (13e mois, primes et avantages éventuels..) qui seront versés conformément aux conditions et modalités qui leur sont applicables.
Article 2.6 : Modalités de renoncement aux jours de repos
La société entend systématiser la possibilité pour les salariés, qui le souhaitent, de renoncer à des jours de repos acquis au titre de l’exercice en cours, chaque année, sans possibilité de refus de la part de la Société à la condition que le salarié ne travaille pas plus de 235 jours par an.
Tout salarié de la société justifiant d’un an d’ancienneté au 31 décembre de l’année considérée pourra ainsi demander à renoncer à des jours de repos, dans la limite de dix-sept jours (17) jours entiers ouvrés par an, en contrepartie d’une majoration de son salaire. Le salarié ne pourra pas reporter sur l’année qui suit le solde des jours de repos acquis non pris et auxquels il n’a pas renoncé.
Le rachat des jours de repos donnera lieu à la conclusion d’un accord avec la Société formalisé par un avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable uniquement pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Les salariés renonçant à des jours de repos dans les conditions ci-dessus rappelées et effectuant sur l’année considérée des jours de travail supplémentaires bénéficieront pour lesdits jours d’une majoration de 10%.
Article 2.7 : Absences, arrivée et départ en cours de période de référence
2.7.1. Impact des absences
Sauf dans les cas visés à l’article L.3121-50 du code du travail, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne peuvent être récupérées. Le nombre de jours d’absence sera, en conséquence, déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année.
Il est rappelé que le nombre de jours de repos supplémentaires s’acquiert en fonction du temps de travail effectif dans l’année ; le nombre de jours de repos supplémentaires sera proratisé à due proportion du nombre de jours non travaillés.
Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail.
Il sera opéré au titre de chaque absence non rémunérée, une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois
2.7.2. Arrivées/Départs en cours de période
En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée annuelle du travail des salariés concernés soumis à un forfait annuel en jours sera calculée au prorata temporis. En conséquence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera également recalculé en conséquence.
Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours sur l'année et ses jours de repos supplémentaires sont déterminés par la méthode suivante :
Nombre de jours de repos restant dans l'année = (nombre de jours de repos pour une année civile complète) x (nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année de référence/nombre de jours calendaires de l’année de référence complète)
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année de référence - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année de référence + nombre de jours fériés restant dans l'année de référence tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos restant dans l'année de référence)
Les absences d’un ou plusieurs jours n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées ou demi-journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. En revanche, pour les salariés absents sur une période supérieure au mois, le nombre de jours à travailler ainsi que le nombre de jours de repos seront recalculés selon les modalités décrites ci-dessus.
En cas de départ du salarié de l’entreprise en cours d’année quel que soit le motif, il sera procédé à un re-calcul des jours travaillés et des jours de repos dus selon la méthode exposée ci-avant. La rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés et pourra donner lieu à une retenue ou à un complément de rémunération à l’occasion de l’établissement du solde de tout compte.
ARTICLE 3.- Mise en œuvre de la convention de forfait jours
Il est rappelé que l’effectivité du forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord écrit du salarié formalisé par une clause à son contrat de travail. A défaut de mention expresse dans le contrat de travail, au cours de l’exécution du contrat, il sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail une convention individuelle de forfait annuel en jours soumise à la signature du salarié concerné. La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera notamment le nombre de jours devant être travaillés par le salarié au titre de chaque année, le nombre de jours de repos auquel il a droit, les modalités de suivi et les durées légales de repos applicables telles qu’énoncées dans le présent accord.
ARTICLE 4. – Suivi médical
Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
TITRE II. DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1.- Durée– Révision – Dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur postérieurement à l’accomplissement des formalités de son dépôt.
Le présent accord sera communiqué à tous les salariés concernés.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux articles L. 2261-9 du Code du Travail.
Chaque partie signataire recevra un exemplaire du présent accord.
ARTICLE 2.- Dépôt – Publicité
Le présent accord est déposé par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage.
Fait à Bezons, le ………………. 2026
En double exemplaires originaux.
Entre le représentant légal de la société, ………………, Président.
Et Messieurs M………………., H……………….., membres élus titulaires au CSE
