ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DE L'ENTREPRISE AJINOMOTO FOODS EUROPE
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société AJINOMOTO FOODS EUROPE, au capital de 35 000 000 €, sise à PARIS 75017 — 32 rue Guersant, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 572 233 955, représentée par Madame Valérie FAGOT, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines relations sociales, légal, administration et SID, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
d'une part, et L’organisation syndicale C.G.T., représentée par Monsieur Claude DESSAINT en sa qualité de Délégué Syndical C.G.T. de la société AJINOMOTO FOODS EUROPE,
d'autre part. IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :
PREAMBULE :
L'article 99 de la loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué, à l'égard des entreprises employant au moins 50 salariés, une obligation de conclure un accord ou d'élaborer un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cette obligation a été renforcée par la Ioi n°2014-873 du 04 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la Ioi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi. Depuis le 1erseptembre 2019, les entreprises sont soumises à la publication de l'index égalité professionnelle au 1er mars de chaque année afin de publier Ieurs résultats en matière d'égalité professionnelle.
C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux et la direction conviennent de l'importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l'entreprise, de même que la nécessité de garantir une égalité de traitement des salariés à situation comparable.
La direction a ainsi réuni une commission de négociation pour dresser un état des lieux, faire le point sur les mesures prises dans l'accord d'entreprise du 14 décembre 2020 et arrêter conjointement avec ses partenaires sociaux des mesures qui permettent d'assurer une réelle égalité des chances entre les hommes et femmes et de favoriser la mixité et la diversité au sein de l'entreprise.
Pour construire cet accord, les parties se sont notamment appuyées sur les données présentes dans la Base de Données Electronique et Sociale (BDES), les résultats de l'index égalité professionnelle ainsi que sur les indicateurs définis par l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 14 décembre 2020. A l’issue des discussions, il a ainsi été convenu ce qui suit :
ARTICLE I — CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la société, et le cas échéant, aux candidats à l'obtention d'un poste en son sein.
En outre, les parties veillent à assurer l'égalité de traitement entre les salariés temporaires et les salariés permanents de l'entreprise.
ARTICLE ll — DOMAINES D'ACTION Les parties conviennent de la nécessité de renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :
Recrutement et environnement de travail inclusif ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
La rémunération et le développement professionnel.
ARTICLE III — OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT DE LES ATTEINDRE La direction d’Ajinomoto Foods Europe s’engage en vue de renforcer l'égalité professionnelle dans les domaines ci-dessus listés. Les parties conviennent des objectifs de progression suivants et des mesures permettant de les atteindre ci-après. Les objectifs sont fixés pour la durée d'application du présent accord.
Recrutement et environnement de travail inclusif
Le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité et d'égalité dans l'accès à l'emploi.
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des hommes et des femmes dans le recrutement d'après les données présentes dans la Base de Données Economique et Sociale font apparaître en 2023 la situation suivante :
Objectif de progression :
Au regard de ces données, les parties se fixent comme objectifs :
D'augmenter de 2 points la proportion de femmes présentes dans ses effectifs d’ici à la fin de la période d'application du présent accord ;
D’augmenter plus significativement la proportion de femmes dans les catégories Maitrise/Techniciens et Ouvriers avec un objectif d’augmenter l’effectif féminin d’au moins 6 personnes sur ces 2 catégories
Moyens d'actions :
Les actions retenues pour atteindre cet objectif de progression sont définies ci-après.
Lutter contre les stéréotypes :
Sensibiliser aux stéréotypes liés aux différences entre les hommes et les femmes en matière de recrutement, l'ensemble du personnel encadrant pouvant intervenir dans un processus de recrutement ;
Faire évoluer les méthodes de recrutements sur les catégories où les femmes sont les moins représentées. Identifier les facteurs limitants et lutter contre les idées reçues. Suivre le nombre de candidatures d’hommes et de femmes avec l’objectif d’atteindre 20% de candidatures de femmes sur les postes où elles sont les moins représentées.
Faire la promotion des carrières des femmes en production par des communications digitales sur les réseaux et le site internet de la société, avec un objectif d’au moins 2 communications/an.
Rédiger des annonces neutres sur le genre.
Lors de la participation à des évènements externes (ex : forum écoles), promouvoir la mixité en proposant des binômes pour y représenter la société
Fidéliser les femmes en créant un environnement de travail inclusif :
Réaliser un recensement, avec la collaboration d’un membre du HSE, du personnel féminin et de l’encadrement du secteur, des tâches qui sollicitent physiquement les femmes plus spécifiquement sur des postes opérationnels.
Interviewer les nouvelles entrantes affectées à des postes opérationnels, après 6 à 9 mois de présence sur site afin de bénéficier de leur retour d’expérience pour améliorer l’intégration des femmes sur des postes opérationnels ;
Sensibiliser le personnel aux agissements et propos sexistes à travers des campagnes de communication ;
S’assurer de la bonne communication des procédures de signalement sur la plateforme « Wispeek » pour lutter contre les situations de harcèlement, de détresse psychologique d'un collaborateur, mais aussi de fraudes ou de non-respect de règles de sécurité ou sanitaires ;
Communiquer auprès du personnel les noms des référent(e)s harcèlement sexuel et agissements sexistes de la société.
Indicateur chiffré :
Pourcentage de femmes dans l'effectif de la société Ajinomoto Foods Europe au 31 décembre de chaque année d'application du présent accord.
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Les parties s'accordent sur le fait que l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes nécessite de prendre en compte le respect de la vie personnelle et familiale.
Les parties rappellent ainsi que les événements et choix liés à la naissance, l'adoption ou l'éducation d'un enfant ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l'évolution professionnelle des salariés.
La société réaffirme, dans le cadre du présent accord, sa volonté de favoriser une conciliation efficace entre la vie familiale et la vie professionnelle.
Les parties au présent accord se fixent les objectifs de progression suivants avant l'expiration du présent accord :
Objectif de progression n°1 :
Accompagner les femmes concernées par une grossesse afin que cette situation n'ait pas d'impact négatif sur le déroulement de carrière des intéressées, favoriser un équilibre femmes/ hommes dans l'exercice de la parentalité et élargir les dispositifs aux jeunes parents au travers des objectifs suivants :
100% de prise des congés paternité et d'accueil de l'enfant ;
100% des femmes concernées par une grossesse bénéficient, à leur demande, d'un entretien préalable au départ en congé maternité dans le mois précédant celui-ci;
100% des entretiens de retour de congé maternité sont réalisés dans le mois qui suit le retour des salariées concernées
Moyens d'actions :
Les actions retenues pour atteindre ces objectifs de progression sont définies ci-après.
Chaque salariée enceinte sera informée par le service Ressources Humaines, par courrier, des conditions particulières dont elle peut bénéficier pendant sa grossesse.
Chaque salariée enceinte sera, à sa demande, reçue avant son départ en congé maternité par un membre du service Ressources Humaines afin de faire un point sur le congé maternité et les conditions de son retour dans ses fonctions à l'issue de celui-ci.
Chaque salariée de retour de congé maternité bénéficiera d'un entretien professionnel dans un délai d'un mois suivant son retour.
Chaque salarié.e de retour de congé paternité ou maternité pourra bénéficier à sa demande d’un entretien avec son responsable hiérarchique et un membre du service Ressources Humaines, afin d’aborder les aménagements de poste en termes d’organisation de travail éventuellement envisageables pendant les 9 premiers mois de l’enfant.
Indicateurs chiffrés :
Pourcentage de congés paternité et d'accueil de l'enfant pris par les salariés concernés.
Pourcentage de réalisation des entretiens préalables aux départs en congé maternité des salariées en faisant la demande.
Pourcentage de réalisation d'entretiens de retours de congé maternité dans le délai d'un mois suivant le retour des salariées concernées.
Nombre d’entretiens réalisés au retour de congé paternité et maternité.
Objectif de progression n°2 :
Favoriser une conciliation efficace de la vie familiale avec la vie professionnelle au travers de l'objectif suivant :
100% des salarié(e)s amené(e)s à effectuer des déplacements professionnels bénéficient d'une aide visant à minimiser l'impact de la réalisation de Ieurs missions professionnelles sur Ieur vie personnelle.
Moyen d'action :
L'action retenue pour atteindre cet objectif de progression est définie ci-après.
Prise en charge — sur présentation d'un justificatif des frais exceptionnels réellement encourus, des frais relatifs à la garde d’enfant(s) de moins de 13 ans et de personnes à charge au domicile, lorsque ces frais supplémentaires sont la conséquence d'un déplacement professionnel (effectué en accord ou à la demande de son encadrement) entraînant un changement des horaires habituels de travail du/de la salarié(e) concerné(e).
L'information concernant la possibilité de cette prise en charge de frais sera également intégrée dans les convocations pour formation envoyées au personnel.
Indicateur chiffré :
Pourcentage de salarié(e)s bénéficiaires à la suite de Ieur demande, de cette prise en charge, sous condition du respect des conditions susvisées.
Objectif de progression n°3 :
Les parties s’accordent sur la nécessité de mesurer la satisfaction des salariés quant à l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Moyen d'action :
Chaque année, l’enquête d’engagement du Groupe aborde la question de l’équilibre vie professionnelle/vie privée.
Indicateur chiffré : Améliorer le résultat obtenu à la question concernant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle de cette enquête et ce pendant la période d’application du présent accord.
Rémunération effective et développement professionnel
Les parties rappellent que le principe d'égalité entre les hommes et les femmes au niveau de la rémunération effective pour une même qualification, une même fonction et une même expérience professionnelle est un élément essentiel de l'égalité professionnelle.
Les parties signataires veillent à l'application de ce principe, conformément à l'article L.3221-2 du Code du Travail.
L’index égalité professionnelle de l'année 2023 publié le 1er mars 2024 fait apparaître le résultat suivant :
L'analyse de ces éléments, réalisée avec la commission de négociation du présent accord, a conduit à la conclusion qu'il n'existait pas de différence de traitement entre les hommes et les femmes au niveau de la rémunération effective pour une même qualification, une même fonction et une expérience identique.
L'objectif de progression communément défini tendra donc vers l'observation d'une tendance de progrès ou, à défaut, du maintien de ce niveau d'écart.
Objectif de progression 1 :
Les parties au présent accord entendent veiller à ce qu'aucune différenciation de rémunération entre les femmes et les hommes ne soit constatée à fonction, qualification et expérience professionnelle identiques.
Dans ce cadre, les parties se fixent comme objectif pour chaque année d'application du présent accord de :
Tendre vers un pourcentage équivalent d'hommes et de femmes concernés chaque année par une mesure salariale individuelle (augmentation et/ou prime) dans l'entreprise.
Moyens d'actions :
Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en œuvre :
La direction des Ressources Humaines soumettra, en plus des autres éléments entrant en Iigne de compte, la validation de l'attribution des mesures salariales individuelles au respect de cet objectif.
Les salariés, femmes ou hommes, n'ayant pas été bénéficiaires de mesures salariales individuelles pendant 3 années consécutives pourront bénéficier, à leur demande, d'un entretien spécifique avec le Responsable des Ressources Humaines à ce sujet.
Indicateur chiffré :
Pourcentage de salariés concernés par l'attribution d'une mesure salariale individuelle par sexe.
Objectif de progression 2 :
Les parties s’accordent sur la nécessité d’accompagner des femmes cadres/ agents de maitrise dans le management surtout en cas de promotion.
Moyen d'action :
Permettre à toutes les femmes qui en font la demande d’accéder à des formations de leadership en milieu professionnel.
Indicateur chiffré : Augmentation du nombre de femmes ayant suivi une formation au management.
ARTICLE IV — COMMUNICATION
Afin de sensibiliser l'ensemble du personnel sur le contenu du présent accord, un exemplaire sera remis à chaque salarié dans le mois qui suit sa signature.
ARTICLE V — SUIVI DE L'ACCORD ET DES OBJECTIFS La mise en œuvre du présent accord et ses objectifs seront suivis par le Comité Social et Economique (C.S.E.) à l'occasion de l'information et consultation annuelle sur la politique sociale et les conditions de travail et de l'emploi. Le suivi de l’accord sera communiqué à l’ensemble des salariés une fois par an.
ARTICLE VI — PRISE D'EFFET ET DUREE Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 01 juin 2024.
Il pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du Travail.
Toute demande de révision devra être accompagnée d'une proposition de modification.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s'appliqueront jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord. A défaut d'un nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de s'appliquer.
ARTICLE VII — FORMALITE ET DEPOT DE PUBLICITE DE L'ACCORD Après sa conclusion, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.
Conformément à la réglementation, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Cet accord sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Péronne.
Le présent accord fera par ailleurs l'objet d'une publication dans la base de données nationale des accord collectifs de travail.
Fait à Mesnil-Saint-Nicaise Le 5 Juin 2024, en 4 exemplaires
Pour la société AJINOMOTO FOODS EUROPE
Valérie FAGOT, DRH relations sociales, légal, administration et SID
