ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DE L'ENTREPRISE AJINOMOTO FROZEN FOODS ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société AJINOMOTO FROZEN FOODS, au capital de 7 350 000 €, sise : Route de Pont de l’Arche 27110 LE NEUBOURG, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés d’Evreux sous le numéro 521 823 484, représentée par Monsieur XXXX XXXXX, agissant en qualité de Directeur de site, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes, D’une part, ET L'organisation syndicale FO., représentée par Monsieur XXXX XXXX en sa qualité de Délégué Syndical FO de la société AJINOMOTO FROZEN FOODS, D’autre part,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :
PREAMBULE :
L'article 99 de la loi n 0 2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué, à l'égard des entreprises employant au moins 50 salariés, une obligation de conclure un accord ou d'élaborer un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette obligation a été renforcée par la loi n 0 2014-873 du 04 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la loi n 0 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi. Depuis le 1 er septembre 2019, les entreprises sont soumises à la publication de l'index égalité professionnelle au 1 er mars de chaque année afin de publier leurs résultats en matière d'égalité professionnelle. C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux et la direction conviennent de l'importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l'entreprise, de même que la nécessité de garantir une égalité de traitement des salariés à situation comparable.
AJINOMOTO FROZEN FOODS FRANCE SAS au capital de 7 350 000 euros ● 521 823 484 R.C.S. EVREUX Siège social : Route du Pont de l'Arche - 27110 LE NEUBOURG ● +33 (0)2 32 35 58 15 - Fax : +33 (0)2 32 35 68 67Usine du Neubourg : Route du Pont de l'Arche - 27110 LE NEUBOURG ● +33 (0)2 32 35 58 15 - Fax : +33 (0)2 32 35 68 67Usine de Castelsarrasin : ZAC du Barraouet - BP 85 - 771, allée des tournesols - 82103 CASTELSARRASIN Cedex ● +33 (0)5 63 32 86 00 - Fax : +33 (0)5 63 32 48 21
La direction a ainsi réuni une commission de négociation pour dresser un état des lieux et arrêter conjointement avec ses partenaires sociaux des mesures qui permettent d'assurer une réelle égalité des chances entre les hommes et femmes et de favoriser la mixité et la diversité au sein de l'entreprise. Pour construire cet accord, les parties se sont notamment appuyées sur les données sociales présentées dans le cadre des instances représentatives : Comité Social Economique, Négociations annuelles obligatoires, Comité Social Economique Central.
A l'issue des discussions, il a ainsi été convenu ce qui suit :
ARTICLE I - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la société, et le cas échéant, aux candidats à l'obtention d'un poste en son sein. En outre, les parties veillent à assurer l'égalité de traitement entre les salariés temporaires et les salariés permanents de l'entreprise.
ARTICLE Il - DOMAINES D'ACTION
Les parties conviennent de la nécessité de renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :
Recrutement et environnement de travail inclusif ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
La rémunération et le développement professionnel.
ARTICLE III – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT DE LES ATTEINDRE
La direction d'AJINOMOTO FROZEN FOODS s'engage en vue de renforcer l'égalité professionnelle dans les domaines ci-dessus listés. Les parties conviennent des objectifs de progression suivants et des mesures permettant de les atteindre ci-après. Les objectifs sont fixés pour la durée d'application du présent accord.
Recrutement et environnement de travail inclusif
Le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité et d'égalité dans l'accès à l'emploi.
Effectif Total
Nombres d'hommes
Nombre de femmes
% de femmes
Cadres
24 9 15 62,50%
Agents de Maîtrise
53 19 34 64,15%
Employés
61 37 24 39,34%
Ouvriers
67 20 47 70,14%
TOTAL
205 85 120 58,53% Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des hommes et des femmes dans le recrutement d'après les données présentes dans les indicateurs RH précédemment cités, font apparaître au 31 mars 2025, la situation suivante :
Objectif de progression :
Au regard de ces données, les parties se fixent comme objectifs de progression :
D'augmenter de 2 points de pourcentage la proportion de femmes présentes dans ses effectifs d'ici à la fin de la période d'application du présent accord ;
D'augmenter plus significativement la proportion de femmes dans la catégorie employés avec un objectif d'augmenter l'effectif féminin d'au moins 5 personnes sur cette catégorie ;
Moyens d'actions :
Les actions retenues pour atteindre cet objectif de progression sont définies ci-après.
Sensibiliser aux stéréotypes liés aux différences entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, l'ensemble du personnel encadrant pouvant intervenir dans le processus de recrutement ;
Faire évoluer les méthodes de recrutements sur les catégories où les femmes sont les moins représentées.
Faire la promotion des carrières des femmes par des communications internes avec un objectif d'au moins deux communications par an ;
Faire évoluer la formulation des intitulés des métiers dans les offres de poste et fiche métier (exemple : agent de maintenance F/H ; opérateur / opératrice) en rédigeant des annonces neutres sur le genre et non-discriminatoire ;
Lors de la participation de l’entreprise à des événements externes (exemple : forum écoles, CFA, Université), promouvoir la mixité en proposant des binômes pour la représenter ;
Fidéliser les femmes en créant un environnement de travail inclusif ;
Sensibiliser toutes les personnes amenées à conduire des entretiens d’embauche aux règles à respecter en matière d’égalité de traitement et aux critères de discrimination formellement interdits par la loi ;
Interviewer les nouvelles salariées entrantes affectées à des postes opérationnels, après six à neuf mois de présence sur site afin de bénéficier de leur retour d'expérience pour améliorer l'intégration des femmes à leurs postes de travail, sur des postes similaires ;
Sensibiliser les salariés, comme les intérimaires, aux agissements et propos sexistes à travers des campagnes de communication ;
S'assurer de la bonne communication des procédures de signalement sur la plateforme pour lutter contre les situations de harcèlement, de détresse psychologique d'un collaborateur, mais également de fraudes ou de non-respect de règles de sécurité ou sanitaires ;
Communiquer auprès du personnel les noms des référent(e)s harcèlement sexuel et agissements sexistes de la société.
Indicateur chiffré
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Suivi annuel, au 31 mars de chaque année d’application du présent accord, des embauches (par catégorie professionnelle, type de poste, et sexe) ;
Le nombre de candidatures reçues au 31 mars de chaque année d’application du présent accord avec une répartition par sexe, selon 2 catégories : les candidatures spontanées et les candidatures répondant à des offres publiées ;
Le pourcentage de femmes dans l'effectif de l’établissement au 31 mars de chaque année d'application du présent accord.
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Les parties s'accordent sur le fait que l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes nécessite de prendre en compte le respect de la vie personnelle et familiale. Les parties rappellent ainsi que les événements et choix liés à la naissance, l'adoption ou l'éducation d'un enfant né sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l'évolution professionnelle des salariés. La société réaffirme, dans le cadre du présent accord, sa volonté de favoriser une conciliation efficace entre la vie familiale et la vie professionnelle.
Les parties au présent accord se fixent les objectifs de progression suivants avant l'expiration du présent accord :
Objectif de progression n o 1 :
Favoriser une conciliation efficace de la vie familiale avec la vie professionnelle.
Moyens d'actions :
Les actions retenues pour atteindre ces objectifs de progression sont définies ci-après.
Dispositif de dons de RTT solidaire : Don volontaire de RTT entre collègues ; dans le cadre de proche aidant ou vs famille monoparentale.
Prévoir des dispositions pour les jours de rentrée scolaire ; Accompagner les parents concernés par au moins un enfant, à se rendre à la rentrée scolaire de leur enfant jusqu’en 6ème en autorisant une absence autorisée payée de 30 minutes.
Indicateurs chiffrés :
Dispositif de dons de RTT
Nombre total de RTT solidaire donnés par an ;
Nombre de donneurs (répartition H/F) ;
Répartition des bénéficiaires par motif (proche aidant vs famille monoparentale) ;
Dispositif de rentrée scolaire
Pourcentage de demande d’autorisation d’absence pris par les salariés dans le cadre de l’accompagnement de l’enfant pour les jours de rentrée scolaire ;
Répartition par genre des bénéficiaires = % hommes vs % femmes ayant utilisé le dispositif.
Objectif de progression n 0 2 :
Accompagner les femmes concernées par une grossesse afin que cette situation n'ait pas d'impact négatif sur le déroulement de carrière des intéressées, favoriser un équilibre femmes/ hommes dans l'exercice de la parentalité.
Moyen d'action :
Les actions retenues pour atteindre cet objectif de progression est définie ci-après.
Les femmes enceintes de quatre mois révolus, assujetties à un horaire collectif, seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun.
Un entretien individuel se tiendra au retour de la salariée afin d’identifier de potentiels besoins en formation. Cet entretien aura également pour objectifs de partager :
Les évolutions du poste et/ou le poste retrouvé au retour en activité,
Les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale,
Les demandes d’évolution ou de réorientation professionnelle à court ou moyen terme.
Indicateur chiffré :
Pourcentage ou nombres de femmes enceintes de quatre mois bénéficiant d’une autorisation à rentrer 5 minutes avant le début du travail et à sortir 10 minutes avant la fin du travail ;
Pourcentage de salarié(es) bénéficiant des entretiens après retour de congés maternité ;
Nombre d'entretiens réalisés au retour de congé maternité.
Objectif de progression n 0 3 :
Les parties s'accordent sur la nécessité de mesurer la satisfaction des salariés quant à l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Moyen d'action :
Chaque année, de septembre, l'enquête d'engagement du Groupe aborde la question de l'équilibre vie professionnelle/vie privée.
Indicateur chiffré :
L’amélioration du résultat obtenu à la question concernant l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle de cette enquête et ce pendant la période d'application du présent accord.
Rémunération effective et développement professionnel
Les parties rappellent que le principe d'égalité entre les hommes et les femmes au niveau de la rémunération effective pour une même qualification, une même fonction et une même expérience professionnelle est un élément essentiel de l'égalité professionnelle. Les parties signataires veillent à l'application de ce principe, conformément à l'article L. 3221-2 du Code du Travail.
L’index égalité professionnelle de l’année 2024, publié le 1er mars 2025 auprès du site https://egapro.travail.gouv.fr/, est un index entreprise.
L’analyse de ces éléments, réalisée avec la commission de négociation du présent accord, a conduit à la conclusion qu'il n'existait pas de différence de traitement entre les hommes et les femmes au niveau de la rémunération effective pour une même qualification, une même fonction et une expérience identique. L’objectif de progression communément défini tendra donc vers l'observation d'une tendance de progrès ou, à défaut, du maintien de ce niveau d'écart.
Objectif de progression 1 :
Les parties au présent accord entendent veiller à ce qu'aucune différenciation de rémunération entre les femmes et les hommes ne soit constatée à fonction, qualification et expérience professionnelle identiques. Dans ce cadre, les parties se fixent comme objectif pour chaque année d'application du présent accord de :
Vérifier systématiquement que les augmentations collectives et/ou individuelles soient appliquées pendant toute absence liée à la maladie, la grossesse, l’adoption, la paternité le congé parental.
Moyens d'actions :
Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en œuvre :
La direction des Ressources Humaines soumettra, en plus des autres éléments entrant en ligne de compte, la validation de l'attribution des mesures salariales au respect de cet objectif.
Indicateur chiffré :
Pourcentage de salariés concernés par l'attribution d'une mesure salariale collective et/ou individuelle par sexe.
Objectif de progression 2 :
Les parties s'accordent sur la nécessité d'accompagner des femmes cadres/ agents de maitrise dans le management surtout en cas de promotion.
Moyen d'action :
Permettre à toutes les femmes qui en font la demande d'accéder à des formations de leadership en milieu professionnel.
Indicateur chiffré :
Nombre de salariées ayant suivi une formation au management.
ARTICLE IV — SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Afin de sensibiliser l'ensemble du personnel sur le contenu du présent accord, un exemplaire sera remis à chaque salarié.
ARTICLE V — SUIVI DE L'ACCORD ET DES OBJECTIFS
La mise en œuvre du présent accord et ses objectifs seront suivis par le Comité Social et Economique à l'occasion de l'information et consultation annuelle sur la politique sociale et les conditions de travail et de l'emploi.
ARTICLE VI — PRISE D'EFFET ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 01 mai 2025. Il pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du Travail. Toute demande de révision devra être accompagnée d'une proposition de modification. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s'appliqueront jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord. A défaut d'un nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de s'appliquer.
ARTICLE VII - FORMALITE ET DEPOT DE PUBLICITE DE L'ACCORD
Après sa conclusion, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Conformément à la réglementation, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Cet accord sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Louviers. Le présent accord fera par ailleurs l'objet d'une publication dans la base de données nationale des accord collectifs de travail. Fait à Le Neubourg, Le 22 avril 2025, en 3 exemplaires Pour la société AJINOMOTO FROZEN FOODS XXX XXXX, Directeur site Le Neubourg
Pour l’organisation syndicale F.O XXXX XXXX, Délégué syndical
