Avenant relatif au forfait jours Des cadres et non-cadres autonomes
Entre
AKENA, SAS au capital de 359 600 €, dont le siège est situé à Dompierre sur Yon – 25 et 31 rue Eric Tabarly – Z.A. de l’Eraudière,
représentée par , en sa qualité de D.R.H..
d'une part,
Et
L’organisation syndicale représentative et signataire CFDT,
Représentée par , délégué syndical, pour la société AKENA,
d'autre part,
I. - PRÉAMBULE
La direction d’AKENA souhaite élargir la population des salariés pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours, qui compte tenu de leur emploi, jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur activité et de leur temps de travail. Les parties ont souhaité leur faire bénéficier de dispositions déjà en place et équivalentes à celles des cadres dont le temps de travail est décompté selon un forfait annuel en jours. En signant cet avenant, les partenaires sociaux ont souhaité élaborer les conditions d’une organisation garantissant le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés autonomes et leur répartition dans le temps. La protection de la santé au travail et le mécanisme de suivi du temps de travail sont également des exigences prises en compte.
II. – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS Article 1 – Salariés concernés Les dispositions du présent avenant étend le forfait jours à des catégories de salariés non-cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif du service auquel ils sont affectés. (Article L 31-21-58 du code du travail) Les emplois concernés dans la société AKENA sont ainsi :
Les salariés cadres toutes fonctions,
Les chargés d’affaires réseau professionnel France et Export.
Néanmoins, en vertu de l’article L. 3121.55 du code du travail, le salarié concerné doit impérativement formaliser par écrit son accord exprès soit dans le cadre de la clause de durée du travail de son contrat, soit sous la forme d’un avenant à son contrat de travail. Dans ce dernier cas, le refus du salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement. Il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles prévu dans son contrat de travail. Article 2 – Durée du forfait La durée du forfait annuel est fixée à 218 jours. Cette durée de 218 jours correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour un salarié concerné présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires, des jours fériés et des jours de repos dits « JDR » supplémentaires dans le cadre de la réduction du temps de travail. La durée annuelle du travail d’un salarié autonome se comptabilise donc avec des jours travaillés, des jours de congés payés et de jours de repos selon la formule suivante : Nombre de jours ouvrés – Jours de CP acquis – nombre de jours fériés sur les jours ouvrés - 218 jours travaillés = x JDR Le nombre de JDR accordés aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année et des jours fériés. La durée de travail sera réduite à due concurrence des éventuels jours de fractionnement et des jours d’ancienneté prévus par la convention collective du bâtiment et ne peut avoir pour effet de faire échec à la prise de jours de congés pour évènement familiaux. Tout dépassement du forfait doit préalablement faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié autonome et son supérieur hiérarchique. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auquel le salarié ne peut prétendre. Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur la période. Les absences ne donnant pas lieu à récupération (notamment les absences maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié.
Article 3 - Période La période annuelle de décompte du forfait en jours est la période de prise des congés payés de la convention du bâtiment, c’est-à-dire du 1 mai de l’année N jusqu’au 30 avril de l’année N+1. Article 4 – Durée minimale de repos Conformément aux dispositions légales et règlementaires, les durées de travail journalières et hebdomadaires doivent être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir :
Repos journalier minimal de 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire minimal de 36 heures consécutives.
Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié concerné peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des équipes dont il a la charge. Cette même latitude d’organisation lui impose d’avertir son supérieur hiérarchique s’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin notamment de pouvoir rechercher une solution permettant leur respect. En cas de travail exceptionnel un samedi, un dimanche ou un jour férié, le jour de repos correspondant à cette journée devra être pris dans un délai maximum de 3 mois. Conformément au code du travail, les parties rappellent que les salariés autonomes ne sont pas soumis aux durées maximales de travail effectif journalière (10 heures) et hebdomadaire (48 heures), ni à la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures au maximum). Article 5 – Modalités de décompte des jours travaillésChaque jour travaillé, quel que soit le jour où les horaires, est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait de 218 jours. Les jours travaillés la nuit, le dimanche ou un jour férié entrent dans le décompte du forfait annuel de 218 jours. Le décompte du temps de travail se fera en jours exclusivement. Article 6 – Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail La prise de jours de repos se fera sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie. En raison de la haute activité saisonnière, cette prise de repos sera limitée à 1 jour par semaine durant la période allant du 1er avril au 30 juin, dans la limite plus globale de 2 jours par mois et 4 jours sur l’ensemble de ces 3 mois (avril à juin).
Article 7 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le calcul des absences se fait de la manière suivante :
Salaire mensuel / 21.67 * nombre de jours ouvrés
Pour les absences sur un mois complet, la mensualisation s’appliquera.
Article 8 – Incidences en matière de rémunération La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.
III. – EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE – PROTECTION DE LA SANTE DES SALARIES AUTONOMES
Article 9 – Modalités de suivi de l’application du décompte du temps de travailDans le respect de leur autonomie d’organisation, les salariés autonomes doivent fournir, sous la responsabilité de leur hiérarchie, un relevé mensuel de leur activité faisant apparaître :
Le nombre et la date des jours travaillés sur le mois,
Le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés ou conventionnels et jours pris au titre de jours de repos,
Les dimanches et jours fériés éventuellement travaillés.
Ce relevé doit permettre de vérifier que l’organisation et la charge de travail permettent au salarié de respecter les durées maximales de travail et les prises de repos. Il doit également indiquer si un repos a été inférieur à 11 heures et en expliquer les raisons. Ce relevé peut également être l’occasion d’apporter tous types de commentaires. Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent avenant, l’importance du suivi de ce relevé mensuel qui constitue un véritable outil de management, en ce qu’elle doit permettre d’inviter l’ensemble des salariés autonomes et leurs managers à une meilleure gestion des temps et de l’amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
Article 10 – Entretien annuel Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, l’articulation vie privée et vie professionnelle et l’organisation du travail est organisé. Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel, ce qui permet notamment au manager et au salarié autonome de s’assurer que les objectifs et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité, et fait l’objet d’un compte-rendu. L’entretien doit également permettre de s’assurer que l’amplitude de travail et la charge de travail du salarié autonome sont raisonnables et d’assurer une bonne répartition du travail de l’intéressé dans le temps.
Article 11 – Entretiens périodiques En cas de charge déraisonnable objectivée de travail, occasionnelle ou récurrente, remontée notamment par le biais du relevé mensuel, un entretien entre le supérieur hiérarchique et le salarié autonome concerné est réalisé pour rechercher les causes de cette charge déraisonnable de travail et convenir d’un plan d’action adapté, par exemple :
Elimination de certaines tâches,
Nouvelle priorisation des tâches – report de délais,
Adaptation des objectifs annuels,
Répartition de la charge entre membre de l’équipe,
Sollicitation de ressources supplémentaires,
Développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,
…
Article 12 – Conciliation des temps L’effectivité de la maîtrise d’une charge de travail régulière et raisonnable implique l’observation des bonnes pratiques et la création d’un dispositif de vigilance ci-dessous définie.
SUIVI via le relevé mensuel
Sur ce relevé, devra être mentionnés par le salarié autonome les jours travaillés et de repos pris ainsi que toute information sur des difficultés à gérer sa charge de travail, respecter les temps de repos ou tous autres faits en lien avec le temps de travail.
SUIVI par contrôle des connexions à distance le soir ou le week-end
Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à la disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. Ainsi chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période, et demandent également de limiter l’envoi de courriels et d’appel téléphonique au strict nécessaire. Les plages horaires :
En soirée : de 20h à 7h
Week-end du vendredi 20h au lundi 7h
Les fréquences maximales : 5 connexions / mois
Un dispositif de vigilance sera mis en place pour identifier les éventuelles connexions excessives aux outils de travail de l’entreprise le soir ou le week-end. Pour notamment les salariés autonomes itinérants, des dérogations seront accordées lors des foires/salons qui auront lieu le week-end et/ou des jours fériés.
Les bonnes pratiques : téléphone mobile et messagerie électronique
Une charte sera établie afin de rappeler à tous les managers et salariés autonomes pour lesquels un téléphone mobile, smartphone, ou ordinateur portable a été mis à disposition, les bonnes pratiques à respecter afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (désactivation de la messagerie en dehors des heures habituelles de travail, …).
Appui par le service des Ressources Humaines
Il est rappelé que le 1er niveau de discussion et de traitement des situations est constitué par le salarié autonome et son responsable hiérarchique. En 2nd niveau : dans les cas où il est identifié une charge déraisonnable structurelle de travail pour laquelle aucune solution n’a pu être trouvée par le manager et le salarié autonome, le responsable des Ressources Humaines informé de cette situation, notamment par le biais des relevés mensuels, coordonnera les mesures visant à traiter la situation. Il est de plus rappelé qu’un salarié peut également rechercher l’appui d’un(e) autre hiérarchique, du médecin du travail, d’un(e) représentant(e) du personnel. La personne alertée prendra les dispositions nécessaires pour prévenir le responsable des Ressources Humaines.
IV. - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 13 – Date d’application et durée de l’avenant Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er janvier 2025. Article 14 – Suivi de l’accord Le CSE sera informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Article 15 – Révision
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par lettre recommandée l’ensemble des signataires du présent avenant. Dans les 3 mois qui suivent cette demande, il appartient à l’entreprise de convoquer les signataires au présent avenant, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Article 16 – Dénonciation
La dénonciation pourra être faite de chaque partie signataire et sera précédée d’un préavis de 6 mois à compter de la réception de l’avis recommandé portant dénonciation de l’avenant. Cette dénonciation sera adressée à l’ensemble des parties signataire. L’avenant continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de du nouvel accord ou avenant qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
Article 17 – Publicité
Le présent avenant sera déposé via téléaccords à la DREETS et 1 exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes. Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 3 exemplaires originaux, A Dompierre sur Yon, le 13/01/2025
Pour l’entreprise
AKENAPour l’organisation syndicale et signataire CFDT de l’entreprise AKENA, représentée par
